004 Técnicas de Treinamento

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Técnicas de Treinamento 
 
são classificadas: quanto ao uso, tempo e local de aplicação. Chiavenato (2009), 
 
1 - Técnicas de treinamento quanto ao uso: 
A. Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo: essas técnicas referem-
se à transmissão de conhecimento e informação por meio de leitura, instrução 
assistida via computador e recursos audiovisuais. 
B. Técnicas de treinamento orientadas para o processo: são descritas para que 
os participantes mudem atitudes e desenvolvam habilidades interpessoais, 
interajam socialmente, saibam lidar e evitar conflitos no ambiente de trabalho. 
São técnicas que buscam enfatizar a interação entre os participantes para 
mudança de atitudes. 
C. Técnicas de treinamento mistas: essas técnicas atendem tanto necessidades 
de transmitir conhecimento quanto mudanças de atitudes e comportamentos, 
ou seja, são utilizadas para técnicas orientadas para o conteúdo e para 
técnicas orientadas para o processo. Técnicas de treinamento quanto ao 
tempo: 
 
2 -Técnicas de treinamento quanto ao tempo: 
A. Técnicas de indução ou de integração à empresa: referem-se à adaptação do 
novo colaborador dentro da empresa. Toda integração de um novo 
colaborador na empresa é realizado em um programa sistemático para torná-
lo parte daquele ambiente social e físico. 
Conteúdo do Programa de Integração - Informações sobre: 
1. A empresa 
2. O produto ou serviço 
3. Os direitos e deveres 
4. Os termos de contrato 
5. Atividades socias de empregados 
6. Normas e regulamentos internos 
7. Noções de segurança e proteção 
8. Cargo a ocupar 
9. Supervisor de novo empregado 
10. Relação do cargos com os outros cargos 
11. Descrição detalhada do cargo 
 
2 -Técnicas de treinamento quanto ao tempo: 
B. Técnicas do exercício do cargo na empresa: referem-se à adaptação do 
colaborador dentro da empresa. Já integrado e exercendo suas funções. 
Conteúdo do Programa de Integração - Informações sobre: 
1. CHA requeridos para o cargo. 
2. Desempenho o colaborador. 
 
3- Técnicas de treinamento quanto ao local de aplicação: 
A. Treinamento no Local de Trabalho: o TLT – Treinamento no Local de Trabalho ou 
OJT (On the job training) é uma modalidade de capacitação profissional aplicada no 
próprio local de trabalho com o propósito de prover e reciclar conhecimento e 
desenvolver as habilidades individuais dos colaboradores, visando obter um bom 
desempenho no cumprimento de suas atividades. 
B. Treinamento fora do local de trabalho: os treinamentos ministrados fora do local 
de trabalho não são direcionados para atividades do trabalho, geralmente são 
treinamentos motivacionais e comportamentais. 
 
Elaborar um planejamento de treinamento e desenvolvimento 
(metadados.com.br) 
O treinamento e desenvolvimento (T&D) são processos que objetivam promover 
e maximizar competências profissionais e pessoais para as tarefas de 
trabalho., é importante compreender o modelo estratégico corporativo, saber 
quais são as metas de aprendizagem e performance da força de trabalho, quando e 
como executá-los e avaliar seus resultados. 
Treinamento e desenvolvimento são dois canais de crescimento do Profissional. 
A - processo de curto prazo, com foco o desempenho imediato do cargo. 
B - Processo mais amplo, que envolve o aperfeiçoamento profissional. 
Fazer o levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento 
O levantamento de necessidades de treinamento (LTN), também chamado de 
definição de necessidades de treinamento (DNT), é um processo de diagnóstico. 
Nele, os gestores e outros profissionais de RH olham para a empresa e procuram 
responder algumas perguntas: 
• Quais são as metas corporativas? 
• Quais são as competências prioritárias a serem desenvolvidas? 
• Quais problemas devem ser eliminados por meio de treinamento? 
• Quais são os resultados esperados? 
 
Montagem do planejamento T&D 
A NBR 10.015 traz orientação para os gestores direcionarem os treinamentos na 
corporação. Ela foi desenvolvida pela Associação Brasileira de Normas Técnicas 
(ABNT) 
Analisar: diagnosticar as necessidades de treinamento. 
Planejar: programar o treinamento. 
Fazer: executar o programa de treinamento. 
Avaliar: avaliar os resultados do programa de treinamento. 
Desenvolver um bom planejamento 
Esta etapa pode ser compreendida como o desenho do plano de capacitação, visa 
atender às necessidades diagnosticadas, estabelecendo previamente: 
• O que deve ser ensinado? – Conteúdo do treinamento. 
• Porque deve ser ensinado? – Diagnóstico problema. 
• Quem deve aprender? – Pessoas que necessitam eliminar gaps de 
competências. 
• Como se deve ensinar? – Métodos e recursos instrucionais. 
• Quem deve ensinar? – Seleção de instrutores ou multiplicadores. 
• Onde deve ser ensinado – Local e equipamentos necessários. 
• Quando deve ser ensinado – Data ou período ideal. 
• Quanto vai custar? – Orçamento para o plano de capacitação. 
 
Diagnóstico inicial da necessidade de treinamento: 
1. Qual a necessidade? 
2. Onde foi assinalada em primeiro lugar? 
3. Ocorre em outra área ou setor? 
4. Qual a sua causa? 
5. É parte de uma necessidade maior? 
6. Como resolvê-la: em separado ou combinado com outras? 
7. É preciso alguma providencia inicial? 
8. A necessidade é imediato? Qual sua prioridade em relação às 
demais? 
9. A necessidade é permanente ou temporária? 
10. Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? 
11. Qual o tempo disponível para o treinamento? 
12. Qual o custo provável do treinamento? 
Quem irá executar o treinamento? 
 
Treinamento bem planejado e orientado, a solução de muitos problemas, tais como: 
• atrasos e faltas no trabalho; 
• conflitos internos; 
• gastos inúteis de materiais; 
• acomodação; 
• perda da motivação de buscar novos conhecimentos; 
• diminuição da capacidade produtiva; 
• perda da qualidade; 
• falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos; 
• danos em ferramentas e máquinas; 
• lentidão na execução das tarefas; 
• má atendimento ao público. 
 
Treinar o funcionário, pode trazer outras vantagens a empresa, como: 
• aumento de produtividade; 
• redução de custos; 
• melhoria da qualidade; 
• redução na rotatividade de pessoal; 
• flexibilidade dos empregados; 
• entrosamento; 
• equipe auto-gerenciada; 
• velocidade no ritmo das tarefas; 
• empresa mais competitiva; 
• busca de aperfeiçoamento contínuo; 
• descobertas de novas aptidões e habilidades. 
 
Planos e Projetos 
Após o diagnóstico de necessidades, passa-se à prescrição de ações com vista em 
saná-las, ou seja, no planejamento das atividades de treinamento 
O planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo 
diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o 
desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos 
pretendidos. 
Do planejamento decorrem documentos. 
Os mais importantes são os projetos e os planos. 
Não há um consenso rígido quanto à acepção dada aos conceitos de plano e de 
projeto. Contudo, pode-se definir o projeto como um documento de natureza 
predominantemente administrativa, que procura esclarecer os meios necessários 
para desencadear as ações de treinamento. 
Já o plano é um documento de mais pedagógica, que visa apontar as ações 
necessárias para que o treinamento se efetive. 
 
O plano, por sua vez, envolve as partes: 
 
• identificação; 
• objetivos gerais e específicos; 
• conteúdo programático; 
• estratégias de ensino; 
• recursos instrucionais; 
• avaliação; 
• carga horária. 
 
 
O projeto de treinamento, abrange os seguintes conjuntos de dados: 
 
•identificação; 
•objetivos; 
•justificativa; 
•população-alvo; ( número, disponibilidade,CHA, características pessoais, etc) 
•conteúdo; 
•carga horária; 
•período de realização; 
•local; (no cargo, fora do cargo) 
•número de turmas; 
• instrutores; 
•materiais e equipamentos; 
•custos; 
•apoio administrativo. 
 
1) PLANEJANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTOUm programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos: 
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. 
Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. 
Levantamento de Necessidades (LN): Para que um programa de treinamento 
tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento 
com as necessidades da instituição. Utilizar os seguintes instrumentos: 
Questionário, Avaliação de desempenho, etc 
Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar 
o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um 
programa de treinamento. 
 
1) ELABORANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO 
 
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental 
identificarmos os seguintes pontos: 
Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo 
programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. 
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. 
a) Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); 
b) Um período determinado (mensal); 
c) Padrão de satisfação (sem erros). 
d) Definição dos temas: 
e) ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir 
quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro 
deste tema, para melhor atingir os resultados.