Atividade Objetiva 4_ Administração de Recursos Humanos

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07/04/2021 Atividade Objetiva 4: Administração de Recursos Humanos
https://famonline.instructure.com/courses/15471/quizzes/56251 1/9
Atividade Objetiva 4
Entrega 21 abr em 23:59 Pontos 1 Perguntas 5
Disponível 2 abr em 0:00 - 21 abr em 23:59 20 dias Limite de tempo Nenhum
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0,2 / 0,2 ptsPergunta 1
O método de avaliação de desempenho em escalas gráficas é um dos
mais simples conhecidos e tradicionais. A avaliação se dá por meio do
preenchimento de um formulário em colunas. Na primeira coluna, são
organizados, em linhas, os valores, as habilidades, as atitudes e
os comportamentos que devem ser avaliados. A partir dessa coluna,
cria-se uma escala — daí o nome atribuído ao método — de valores
crescentes ou decrescentes, que avalia em qual nível o colaborador
em questão atende cada variável.
 
(Fonte: https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-
de-avaliacao-de-desempenho-2
https://famonline.instructure.com/courses/15471/quizzes/56251/history?version=1
https://famonline.instructure.com/courses/15471/quizzes/56251/take?user_id=65664
https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-de-avaliacao-de-desempenho-2/
07/04/2021 Atividade Objetiva 4: Administração de Recursos Humanos
https://famonline.instructure.com/courses/15471/quizzes/56251 2/9
(https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-de-avaliacao-
de-desempenho-2/) . Acesso em: 13 mar. 2019 - Adaptado)
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. A avaliação de desempenho em escalas gráficas consiste em avaliar
os funcionários por meio de um superior. Conta-se com o apoio de
especialista em avaliação de desempenho para, em conjunto,
avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores.
 
 PORQUE
 
II. Neste método, a avaliação ocorre por meio de um formulário com
linhas, que apresentam os fatores de avaliação apresentando variáveis
como pontualidade, relacionamento com os colegas; e colunas, que
apresentam os graus de avaliação de desempenho como péssimo,
ruim, regular, bom ou ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou
insatisfeito.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não
é uma justificativa correta da asserção I.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma
proposição falsa.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma
proposição falsa.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma
justificativa correta da asserção I.
https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-de-avaliacao-de-desempenho-2/
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A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição
verdadeira.
Correto!Correto!
O método de avaliação de desempenho em escalas gráficas
ocorre por meio de um formulário com linhas, que apresentam
os fatores de avaliação como atitudes, valores, habilidades; e
colunas, que apresentam os graus de avaliação de
desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo; ou
ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito. E não necessita de
um apoio de especialista ou ser realizado somente por superior
avaliando subordinado. Deste modo, a asserção I é falsa e a
asserção II é verdadeira.
0,2 / 0,2 ptsPergunta 2
Sobre a avaliação de desempenho, há no mercado métodos
tradicionais e modernos, sendo que algumas empresas constroem
suas próprias ferramentas considerando as particularidades dos
funcionários.
Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?
 
Escalas de dados, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos
incidentes críticos e listas de verificação.
 
Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de equipe, métodos dos
incidentes críticos e listas de verificação.
 
Escalas dobradas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos
incidentes críticos e listas de verificação
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Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos
incidentes críticos e listas de verificação.
Correto!Correto!
 
Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos
incidentes críticos e listas de fatores críticos
Essa alternativa está correta, pois informa corretamente os
métodos de avaliação de desempenho.
0 / 0,2 ptsPergunta 3
Leia o texto a seguir:
 
Há três anos, a Adobe “aboliu” a prática tradicional de avaliação de
performance do seu vocabulário de recursos humanos. “Aboliu” entre
aspas, pois ao contrário do que se faz entender pela imprensa, foi
muito mais uma adaptação do processo tradicional, que já
conhecemos há décadas, às novas práticas de feedback constante,
sem “rating”, e um desacoplamento completo dos processos de
crescimento e desenvolvimento dos processos de
reconhecimento e compensação.
O problema, como já discutimos várias vezes, é que esses dois
propósitos não andam bem juntos. Feedback olha para o futuro, ele
tenta entender como o funcionário pode melhorar suas ações para que
obtenha resultados cada vez melhores, e, em consequência, atinja
seus objetivos pessoais.
Reconhecimento, por outro lado, olha para o passado: quanto o
funcionário entregou de resultados e impacto à empresa e como isso
deve ser recompensado para que ele e seus colegas, dentro do
possível, sintam-se motivados a fazer o mesmo.
Muitas empresas e gestores, no entanto, conduzem os dois processos
simultaneamente. Ou seja, a avaliação de desempenho acaba sendo a
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única instância em que a performance do funcionário é discutida, e,
portanto, o único momento do ano em que feedback é dado e
recebido.
O feedback, principalmente nos casos de pares-a-pares, sai morno,
devido ao medo que de afetar a remuneração do(a) colega. E para
piorar, algumas empresas fazem as duas discussões – feedback e
reconhecimento – numa mesma reunião, o que acaba com a qualidade
do feedback, pois se numa mesma reunião o feedback é dado antes
da decisão de remuneração, o funcionário está aflito e ansioso demais
para ouvir o feedback; se é dada depois, ele está feliz ou triste demais
para ouvir o feedback. Ou seja, é a famosa árvore de consequências
perde-perde.
Na Adobe, não era muito diferente: não havia um processo de
feedback contínuo que servisse de espinha dorsal dos esforços de
crescimento e desenvolvimento na empresa. Assim, a avaliação anual,
que tinha como produto principal a decisão de reconhecimento,
acabava sendo muito difícil. A organização inteira tentava revisitar a
performance coletiva do ano todo. Obviamente, não funcionava. Todos
ficavam cansados, exauridos, e os objetivos eram pouco atingidos.
Fonte:< https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes-
performance/ (https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes-
performance/) > adaptado.
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a
seguir
I. O modelo tradicional da avaliação de desempenho se concretiza
 pela subjetividade dos gestores, o que permite estabelecer políticas
de gestão de pessoas mais assertivas.
 
II.A mudança nos critérios da avaliação de desempenho da Adobe
sugere a utilização de instrumentos , que por meio dos quais os
colaboradores podem receber feedbacks maisobjetivos sobre entrega
de seu trabalho.
 
III. Avaliação de desempenho baseada apenas no reconhecimento da
contribuição do colaborador tem sido uma tendência nas empresas,
porque olha para o futuro, sendo assim, a empresa pode oferecer um
https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes-performance/
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plano de desenvolvimento para o colaborador condizente com a
realidade.
É correto o que afirma em:
 
 
 I, II e III. 
 I e II, apenas ocê respondeuocê respondeu
 I, apenas esposta corretaesposta correta
 II, apenas 
 III, apenas 
O modelo da avaliação baseada em feedback contínuo contribui
a participação ativa dos colaboradores na construção de
perspectivas reais de desenvolvimento, além disso, possibilita a
gestão de pessoas oferecer aos colaboradores programas de
treinamentos, e remunerações mais assertivos, ao contrário dos
modelos tradicionais. Já que os modelos tradicionais
geralmente são burocráticos, estáticos, focam apenas no
reconhecimento das contribuições passadas dos colaboradores,
o que inviabiliza ações mais direcionadas. Estes modelos estão
cada vez mais sendo adaptados ou substituídos nas empresas
por modelos mais dinâmico e condizente com realidade atual,
como exemplo na Abobe que adaptou para modelo de feedback
continuo.
Desta forma apenas a afirmação I, está correta.
0,2 / 0,2 ptsPergunta 4
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A avaliação de desempenho é um recurso extremamente importante
na gestão de pessoas. Seu objetivo é analisar a performance de
funcionários ou de equipes da empresa em um determinado período
de tempo. Trata-se de uma ferramenta fundamental para o
empreendedor, visto que pode fornecer informações valiosas para o
aprimoramento de processos. A avaliação de desempenho promove
adequações de sua força de trabalho, tendo em vista, é claro, os
objetivos da empresa.
(Fonte: https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/avaliacao-de-
desempenho-2/ (https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/avaliacao-de-
desempenho-2/) . Acesso em: 13 mar. 2019).
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.
 
I - A avaliação de desempenho serve para mensurar se o desempenho
do colaborador está de acordo com os resultados esperados pela
empresa.
 PORQUE
II - Permite fazer este diagnóstico sobre a eficiência e eficácia do
trabalho de cada colaborador, a avaliação também permite reconhecer
os talentos e os profissionais de destaque, além de identificar aqueles
que precisam ser acompanhados ou que precisam de maior
capacitação.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não
é uma justificativa correta da asserção I
 As asserções I e II são proposições falsas. 
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição
verdadeira.
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A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma
proposição falsa.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma
justificativa correta da asserção I.
Correto!Correto!
A avaliação de desempenho serve para mensurar se o
desempenho do colaborador está de acordo com os resultados
esperados pela empresa. E, também, permite reconhecer os
talentos e os profissionais de destaque, além de identificar
aqueles que precisam ser acompanhados ou que precisam de
maior capacitação. Assim, as asserções I e II são proposições
verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa correta da
asserção I.
0,2 / 0,2 ptsPergunta 5
Os benefícios oferecidos pelas empresas são vantagens concedidas
aos funcionários como uma forma de complemento ao salário. Essa
remuneração extra fornecida pela empresa pode ser paga de diversas
formas e é uma espécie de remuneração dada de forma indireta de
caráter econômico e social. Quanto aos objetivos, os benefícios podem
receber diversos tipos de classificação: assistenciais, recreativos e
supletivos.
 
Sobre os benefícios oferecidos pelas empresas, analise as afirmativas
a seguir:
 
I- Os benefícios assistenciais proporcionam ao funcionário um
sentimento de proteção e segurança, como por exemplo, assistência
médica.
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II - Os benefícios recreativos têm por objetivo atender as necessidades
de lazer e recreação, exemplos de benefícios recreativos os passeios
e excursões.
III. Benefícios supletivos proporcionam mais qualidade de vida ao
colaborador, como por exemplo horário flexível.
É correto o que se afirma em:
 II, apenas 
 I e II apenas 
 I, II e III apenas Correto!Correto!
 II e III apenas 
 III, apenas. 
Os benefícios oferecidos pelas empresas a seus funcionários
podem ser classificados em: (I) assistenciais, que proporcionam
ao funcionário um sentimento de proteção e segurança, como,
por exemplo, o auxílio doença; (II) recreativos, os quais têm por
objetivo atender as necessidades de lazer e recreação, como,
por exemplo, passeios e excursões; (III) supletivos, que
proporcionam mais qualidade de vida ao colaborador, como, por
exemplo, horário flexível. Desta forma, todas as afirmativas
estão corretas
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