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02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 1/10 Atividade Objetiva 3 Entrega 19 dez em 23:59 Pontos 1,5 Perguntas 5 Disponível 2 dez em 0:00 - 19 dez em 23:59 18 dias Limite de tempo Nenhum Tentativas permitidas 2 Instruções Histórico de tentativas Tentativa Tempo Pontuação MANTIDO Tentativa 2 8 minutos 1,5 de 1,5 MAIS RECENTE Tentativa 2 8 minutos 1,5 de 1,5 Tentativa 1 14 minutos 0,9 de 1,5 As respostas corretas estarão disponíveis em 20 dez em 0:00. Pontuação desta tentativa: 1,5 de 1,5 Enviado 2 dez em 16:55 Esta tentativa levou 8 minutos. Importante: Caso você esteja realizando a atividade através do aplicativo "Canvas Student", é necessário que você clique em "FAZER O QUESTIONÁRIO", no final da página. 0,3 / 0,3 ptsPergunta 1 O método de avaliação de desempenho em escalas gráficas é um dos mais simples conhecidos e tradicionais. A avaliação se dá por meio do preenchimento de um formulário em colunas. Na primeira coluna, são organizados, em linhas, os valores, as habilidades, as atitudes e os comportamentos que devem ser avaliados. A partir dessa coluna, cria-se uma escala — daí o nome atribuído ao método — de valores crescentes ou decrescentes, que avalia em qual nível o colaborador em questão atende cada variável. https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588/history?version=2 https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588/history?version=2 https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588/history?version=1 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 2/10 (Fonte: https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos- de-avaliacao-de-desempenho-2 (https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-de-avaliacao- de-desempenho-2/) . Acesso em: 13 mar. 2019 - Adaptado) Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. A avaliação de desempenho em escalas gráficas consiste em avaliar os funcionários por meio de um superior. Conta-se com o apoio de especialista em avaliação de desempenho para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores. PORQUE II. Neste método, a avaliação ocorre por meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de avaliação apresentando variáveis como pontualidade, relacionamento com os colegas; e colunas, que apresentam os graus de avaliação de desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa correta da asserção I. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não é uma justificativa correta da asserção I. https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-de-avaliacao-de-desempenho-2/ 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 3/10 A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição verdadeira. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa. O método de avaliação de desempenho em escalas gráficas ocorre por meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes, valores, habilidades; e colunas, que apresentam os graus de avaliação de desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito. E não necessita de um apoio de especialista ou ser realizado somente por superior avaliando subordinado. Deste modo, a asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 0,3 / 0,3 ptsPergunta 2 A avaliação de desempenho é um recurso extremamente importante na gestão de pessoas. Seu objetivo é analisar a performance de funcionários ou de equipes da empresa em um determinado período de tempo. Trata-se de uma ferramenta fundamental para o empreendedor, visto que pode fornecer informações valiosas para o aprimoramento de processos. A avaliação de desempenho promove adequações de sua força de trabalho, tendo em vista, é claro, os objetivos da empresa. (Fonte: https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/avaliacao-de- desempenho-2/ (https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/avaliacao-de- desempenho-2/) . Acesso em: 13 mar. 2019). Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/avaliacao-de-desempenho-2/ 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 4/10 I - A avaliação de desempenho serve para mensurar se o desempenho do colaborador está de acordo com os resultados esperados pela empresa. PORQUE II - Permite fazer este diagnóstico sobre a eficiência e eficácia do trabalho de cada colaborador, a avaliação também permite reconhecer os talentos e os profissionais de destaque, além de identificar aqueles que precisam ser acompanhados ou que precisam de maior capacitação. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa correta da asserção I. A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição verdadeira. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não é uma justificativa correta da asserção I As asserções I e II são proposições falsas. 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 5/10 A avaliação de desempenho serve para mensurar se o desempenho do colaborador está de acordo com os resultados esperados pela empresa. E, também, permite reconhecer os talentos e os profissionais de destaque, além de identificar aqueles que precisam ser acompanhados ou que precisam de maior capacitação. Assim, as asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa correta da asserção I. 0,3 / 0,3 ptsPergunta 3 Leia o texto a seguir: Há três anos, a Adobe “aboliu” a prática tradicional de avaliação de performance do seu vocabulário de recursos humanos. “Aboliu” entre aspas, pois ao contrário do que se faz entender pela imprensa, foi muito mais uma adaptação do processo tradicional, que já conhecemos há décadas, às novas práticas de feedback constante, sem “rating”, e um desacoplamento completo dos processos de crescimento e desenvolvimento dos processos de reconhecimento e compensação. O problema, como já discutimos várias vezes, é que esses dois propósitos não andam bem juntos. Feedback olha para o futuro, ele tenta entender como o funcionário pode melhorar suas ações para que obtenha resultados cada vez melhores, e, em consequência, atinja seus objetivos pessoais. Reconhecimento, por outro lado, olha para o passado: quanto o funcionário entregou de resultados e impacto à empresa e como isso deve ser recompensado para que ele e seus colegas, dentro do possível, sintam-se motivados a fazer o mesmo. Muitas empresas e gestores, no entanto, conduzem os dois processos simultaneamente. Ou seja, a avaliação de desempenho acaba sendo a única instância em que a performance do funcionário é discutida, e, portanto, o único momento do ano em que feedback é dado e recebido. 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/865886/10 O feedback, principalmente nos casos de pares-a-pares, sai morno, devido ao medo que de afetar a remuneração do(a) colega. E para piorar, algumas empresas fazem as duas discussões – feedback e reconhecimento – numa mesma reunião, o que acaba com a qualidade do feedback, pois se numa mesma reunião o feedback é dado antes da decisão de remuneração, o funcionário está aflito e ansioso demais para ouvir o feedback; se é dada depois, ele está feliz ou triste demais para ouvir o feedback. Ou seja, é a famosa árvore de consequências perde-perde. Na Adobe, não era muito diferente: não havia um processo de feedback contínuo que servisse de espinha dorsal dos esforços de crescimento e desenvolvimento na empresa. Assim, a avaliação anual, que tinha como produto principal a decisão de reconhecimento, acabava sendo muito difícil. A organização inteira tentava revisitar a performance coletiva do ano todo. Obviamente, não funcionava. Todos ficavam cansados, exauridos, e os objetivos eram pouco atingidos. Fonte:< https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes- performance/ (https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes- performance/) > adaptado. Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir I. O modelo tradicional da avaliação de desempenho se concretiza pela subjetividade dos gestores, o que permite estabelecer políticas de gestão de pessoas mais assertivas. II.A mudança nos critérios da avaliação de desempenho da Adobe sugere a utilização de instrumentos , que por meio dos quais os colaboradores podem receber feedbacks mais objetivos sobre entrega de seu trabalho. III. Avaliação de desempenho baseada apenas no reconhecimento da contribuição do colaborador tem sido uma tendência nas empresas, porque olha para o futuro, sendo assim, a empresa pode oferecer um plano de desenvolvimento para o colaborador condizente com a realidade. É correto o que afirma em: https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes-performance/ 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 7/10 III, apenas II, apenas I, II e III. I e II, apenas I, apenas O modelo da avaliação baseada em feedback contínuo contribui a participação ativa dos colaboradores na construção de perspectivas reais de desenvolvimento, além disso, possibilita a gestão de pessoas oferecer aos colaboradores programas de treinamentos, e remunerações mais de acordo com a realidade, ao contrário dos modelos tradicionais. Já que os modelos tradicionais geralmente são burocráticos, estáticos, focam apenas no reconhecimento das contribuições passadas dos colaboradores, o que inviabiliza ações mais direcionadas. Estes modelos estão cada vez mais sendo adaptados ou substituídos nas empresas por modelos mais dinâmico e adequado a realidade atual, como exemplo na Abobe que se adaptou para o modelo de feedback continuo. 0,3 / 0,3 ptsPergunta 4 Os benefícios oferecidos pelas empresas são vantagens concedidas aos funcionários como uma forma de complemento ao salário. Essa remuneração extra fornecida pela empresa pode ser paga de diversas formas e é uma espécie de remuneração dada de forma indireta de caráter econômico e social. Quanto aos objetivos, os benefícios podem receber diversos tipos de classificação: assistenciais, recreativos e supletivos. 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 8/10 Sobre os benefícios oferecidos pelas empresas, analise as afirmativas a seguir: I- Os benefícios assistenciais proporcionam ao funcionário um sentimento de proteção e segurança, como por exemplo, assistência médica. II - Os benefícios recreativos têm por objetivo atender as necessidades de lazer e recreação, exemplos de benefícios recreativos os passeios e excursões. III. Benefícios supletivos proporcionam mais qualidade de vida ao colaborador, como por exemplo horário flexível. É correto o que se afirma em: II e III apenas II, apenas III, apenas. I e II apenas I, II e III apenas Os benefícios oferecidos pelas empresas a seus funcionários podem ser classificados em: (I) assistenciais, que proporcionam ao funcionário um sentimento de proteção e segurança, como, por exemplo, o auxílio doença; (II) recreativos, os quais têm por objetivo atender as necessidades de lazer e recreação, como, por exemplo, passeios e excursões; (III) supletivos, que proporcionam mais qualidade de vida ao colaborador, como, por exemplo, horário flexível. Desta forma, todas as afirmativas estão corretas 0,3 / 0,3 ptsPergunta 5 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 9/10 Leia o texto a seguir: A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes em gestão de pessoas, já que objetiva analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários. Por meio desse processo, o empreendedor pode diagnosticar e analisar o comportamento de um colaborador durante um período determinado. Com o resultado de uma Avaliação de Desempenho, é possível constatar se a postura individual e coletiva do avaliado condiz com a cultura da empresa. Caso o resultado seja satisfatório, é ideal analisar o que fazer para que sigam o exemplo do funcionário em questão. Sendo insatisfatório, é preciso compreender até onde a empresa colaborou para permear aquele comportamento e como ajudar no desenvolvimento desse colaborador. Fonte: <https://endeavor.org.br/pessoas/como-fazer-uma-avaliacao-de-desempenho-de-qualidade-em-sua- empresa/> Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir: I. Avaliação de desempenho é uma ferramenta que proporciona aos líderes fornecer um feedback menos subjetivo aos seus liderados, pois nesta conversa é o momento do líder indicar os pontos fracos e os pontos que precisam de melhorias. II. Um processo de avaliação de desempenho confiável deve ser baseado em uma observação negativa vinda do empreendedor, já que apontar esses pontos auxilia no desenvolvimento do profissional avaliado. III. Avaliação de desempenho nem sempre deve contar com avaliadores autênticos, porque isso pode ofender e sensibilizar negativamente os avaliados da equipe. E correto o que se afirma em 02/12/21, 16:55 Atividade Objetiva 3: Administração de Recursos Humanos https://famonline.instructure.com/courses/20094/quizzes/86588 10/10 I e II, apenas III, apenas I, apenas II, apenas II e III, apenas Avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas organizações e tem por objetivo medir o desempenho e o comportamento do colaborador ou de um grupo de funcionários. Por meio dela é possível identificar as potencialidades do colaborador e então valorizar suas decisões, conhecimentos, etc.; além de identificar os pontos fracos e investir na capacitação com o intuito de obter melhorias. AD deve ser baseada na contribuição de cada colaborador no alcance das metas e objetivos da organização, e em outros aspectos que sejam mensuráveis. No processo da AD, o empreendedor deve ser sempre autêntico, pois traz transparência e confiabilidade, o que não significa ser que ser mal-educado. É possível dizer coisas de forma direta e franca sem grosseria, basta escolher as palavras certas para fornecer um feedback autêntico, talvez seja um dos maiores desafios neste processo. Pontuação do teste: 1,5 de 1,5
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