PIM 5 em Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE PAULISTA
MÔNICA SOARES SENA SANTOS RA 1987521
MARIA APARECIDA SOARES SENA RA 1904817
PORTO SEGURO CIA. DE SEGUROS GERAIS
PIM V
 
SÃO PAULO
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
MÔNICA SOARES SENA SANTOS RA 1987521
MARIA APARECIDA SOARES SENA RA 1904817
PORTO SEGURO CIA. DE SEGUROS GERAIS
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista
Orientador: Ana Paula trubbianelli.
 
SÃO PAULO
2020
RESUMO
Projeto Multidisciplinar V, (PIM V) tem como objetivo a presentar informações baseadas nas disciplinas estudadas no curso de Gestão de Recursos Humanos, sendo elas: Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários. Especificamente tem o objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas abordadas podem melhorar o funcionamento das empresas, citando como dados levantados podem ser aplicados na melhoria da gestão da empresa referida, utilizando-se metodologia da pesquisa, fazendo-se então o cruzamento das informações para se alcançar o objetivo. As medidas de desempenho constituem uma forma adequada para diagnosticar possíveis desarranjos de ordem gerencial e estratégica da empresa, e assim auxiliar no processo de tomada de decisão. Medidas de desempenho podem ser consideradas como o resultado de processamento de um conjunto de indicadores que medem os esforços orientados das empresas para garantir, e aumentar, seu espaço num mercado competitivo. Na disciplina de Matemática Financeira, destacamos brevemente os conceitos fundamentais da Matemática Financeira, conceituando os recursos necessários para pensá-la, assim como buscar a aplicação de cálculos dentro do ambiente financeiro da empresa, apresentando as situações em que esses cálculos foram realizados. Na Administração de Cargos e Salários pode-se dizer que cargo define algumas responsabilidades principais e uma lista de tarefas que o seu ocupante deve desempenhar, assim vai depender muito da hierarquia que o cargo tem na empresa e seu segmento ou ramo de atuação para isso consiste das qualificações obtendo alguns requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento técnico, sendo assim para um salário equilibrado, temos que ver quais são as atividades praticadas pelos colaboradores internamente. Há uma sequência de responsabilidade, grau de dificuldade e evolução das tarefas, ou seja, cada atividade tem um valor mensurável em termos de valores que, compostos, chegam ao salário final de cada colaborador. Por fim mostrar que este projeto tem como principal objetivo, proporcionar e fixar os conhecimentos teóricos adquiridos, colaborando no processo ensino de aprendizagem. 
Palavras-chave: Desempenho, Salário, Matemática, Cálculos, Cargos
	Índice Ilustrações
Figura 1- tabela Price....................................................................................18
Figura 2 - Fatores .........................................................................................21
SUMÁRIO
	
I. INTRODUÇÃO	6
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	7
2.1 Passos para formular a estratégia de implantação de avaliação de desempenho.	7
2.2 Métodos e tipos de avaliação desempenho.	8
2.3 Método utilizado pela empresa.	10
2.4 Etapas do processo de avaliação	11
2.5 etapas utilizadas pela Organização.	11
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA	12
3.1 Conceituando os recursos necessários para pensá-la.	12
3.2 Cálculos de juros na organização.	13
3.3 Sistemas de Amortização.	13
3.4 Sistema de amortização utilizado pela empresa.	14
4. ADMINISTRAÇAO DE CARGOS E SALÁRIOS	15
4.1 Características da composição de um cargo.	15
4.2 Descrição de cargo.	15
4.3 Avaliação de Cargos na empresa.	15
4.4. Passos da avaliação de cargos.	15
4.5. Métodos quantitativos e não quantitativos de Avaliação de cargos.	16
4.5.1 Métodos quantitativos:	16
4.5.2 Métodos não quantitativos:	16
4.6 Métodos utilizados pela empresa.	17
4.7 Fatores para avaliar cargos e salários.	17
6. REFERÊNCIAS	19
2
I. INTRODUÇÃO
A Porto Seguro é uma empresa brasileira, localizada na região central da cidade de São Paulo. A empresa foi fundada em 27 de agosto de 1945 por iniciativa de José Alfredo de Almeida, José da Cunha Júnior e José Andrade de Souza. A Porto Seguro ingressa no ramo de consórcio de automóveis em 1976. Em 1986, a companhia funda a Porto Seguro Vida e Previdência e começa a atuar no ramo de seguros de vida e previdência, e em 1991, funda a Porto Seguro Saúde, empresa de planos de saúde privados. 
 Além de atuar nos principais ramos de seguros patrimoniais e de pessoas, a Porto Seguro oferece, por meio das 28 empresas que fazem parte do Grupo, mais de 50 produtos e serviços, como consórcios, soluções financeiras, proteção e monitoramento, saúde ocupacional, entre outros. Ela possui 105 Regionais e Sucursais espalhados por todo o país, com 14 mil funcionários. 
Ela contém, o Instituto Porto Seguro que é uma organização sem fins lucrativos, que atua, sobretudo, no desenvolvimento de crianças, jovens e adultos moradores da comunidade dos Campos Elíseos, em São Paulo, ou em situação de vulnerabilidade social. O Teatro Porto Seguros Espaço dedicado à arte, inaugurado em maio de 2015, com objetivo de incentivar a cultura brasileira. Localizado na região central de São Paulo, no bairro de Campos Elíseos, tem capacidade para 508 pessoas, acessibilidade, estacionamento no local e um café gourmet, em uma área total de 4.100m²O Objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar é mostras a importância da Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salário, dentro da empresa.
Na Avaliação de Desempenho, vemos que no decorrer do estudo foi mostrado várias empresas fazendo cada uma, sua Avalição de Desempenho aos funcionários, mas nem todas conseguiram mostrar um bom desempenho pois a Avaliação não foram feitas de Modo compreensivo. Percebe-se também, que a avaliação de desempenho é a peça fundamental para o funcionamento das organizações, já que permite às empresas e outras instituições acompanharem os resultados de suas ações e os frutos de seu planejamento. O método pesquisa de campo como metodologia de avaliação de desempenho procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista externo no processo. Na Matemática Financeira será analisado os conceitos fundamentais, estudo de cálculos de juros simples e juros composto e quais sistemas de amortização mais usados na pesquisa. Cargos e salários têm uma função de atratividade no contexto empresarial, bem como manter seus talentos dentro da empresa, pois existe uma troca entre indivíduos e empresa, na troca do serviço pelo bemestar e conforto. O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na empresa. O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de desempenho atualmente é uma parte fundamental nas empresas. Trata-se da performance ou do rendimento do Colaborador junto a Corporação, visibilizando suas habilidades e resultados individuais.
Há seis passos importantes de como formular a estratégia de implantação para que a avaliação de desempenho seja capaz de produzir os resultados esperados pela organização.
2.1 Passos para formular a estratégia de implantação de avaliação de desempenho.
a) Análise do ambiente organizacional.
Essa análise auxiliará na identificação de como este ambiente está estruturado para atingir metas estabelecidas pela direção da Unidade de Negócio.
Segundo Lucena (1992), “para que o processo de avaliação de desempenho seja eficaz, a etapa de diagnóstico deve preceder qualquer tomada de decisão.”
Isso incluí os itens abaixo:
Conhecer o negócio da empresa posição no mercado;
Conhecer o grau de tecnologia utilizada nos processos empresariais;
Conhecer o estilo gerencial predominante;
E conhecer a área de Recursos Humanos;
b) escolha do objeto de avaliação.Deve estar claro qual será o objeto da avaliação para não errar por não saber o que será avaliado. Por isso a importância de saber de antemão quem será avaliado e ter conhecimento no objeto de análise.
c) escolha do responsável pela avaliação
 O responsável pela avaliação também é de suma importância no processo, por isso a empresa deve saber qual área irá realizar análise. Se o avaliador está apto, e se haverá autoavaliação.
d) escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação.
 A definição de uma estratégia de avaliação deve incluir a escolha de uma metodologia específica.
 A metodologia escolhida deve ser transmitida de forma transparente aos que serão objeto da avaliação.
e) implantação do processo de avaliação.
 Este processo deve estar documentado, sugere-se também que conste, no documento, as conclusões obtidas no diagnóstico do ambiente organizacional.
 Deve ser obtida a aceitação de todos referente o que ocorrerá no processo de avaliação.
 
2.2 Métodos e tipos de avaliação desempenho.
Os métodos adotados pelas organizações foram se modificando à medida que se modificaram as maneiras de com as quais elas passaram a se ver.
Com o tempo mudaram seu foco de atenção e com isso seu foco de avaliação de desempenho.
Seguem os métodos e tipos de avaliação:
a) Relatório simples:
Consiste em narrar ou descrever o desempenho e o comportamento. Sua vantagem é a simplicidade dispensando recursos extras, a desvantagem é a falta sistematização do processo.
 
b) Escala gráfica.
 Este método é um dos mais utilizado, pois exige alguns cuidados.
 Ele avalia o desempenho das pessoas por meio de critérios previamente definidos.
Os critérios podem variar de acordo com as finalidades específicas de cada avaliação ou para definir especificamente para cada colaborador fatores específicos que se pretendem avaliar.
Sua principal vantagem e rapidez e desvantagem reside na simplificação.
c) Método da escolha forçada: 
Consiste em avaliar o desempenho por meio de frases descritivas e determinados tipos de desempenho individual.
d) Frases descritivas:
 A partir de uma série de afirmações sobre desempenho, o avaliador assinala positiva ou negativa, de acordo com cada caso avaliado.
e) Pesquisa de campo: 
Procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista externo no processo. 
f) Incidentes críticos:
 Consiste na especial atenção do avaliador sobre aqueles comportamentos fundamentais que traçam a distinção entre o desempenho eficaz e o ineficaz no cumprimento de determinada função ou exercício de um cargo.
g) Comparação pareada: 
Consiste em comparar dois a dois colaboradores componentes de um mesmo grupo ou em cargos similares pela atribuição de valores a cada critério definido.
h) Classificação por grupos:
Nesse método, o avaliador situa cada avaliado em determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos (classes).
i) Classificação individual:
 Como já indica a denominação, trata‑se do simples ranqueamento por ordem decrescente (do melhor para o pior desempenho) de um grupo de colaboradores. 
j) Autoavaliação:
 Nesse método, o próprio funcionário é solicitado a fazer uma sincera análise de seu próprio desempenho. A referência deve ser sempre as necessidades e as condições para o desenvolvimento dos potenciais e das competências individuais dentro da estrutura da organização. 
k) Avaliação por resultados: 
É um método prático, mas dependente do rigor, do comportamento e das subjetividades do avaliador.
I) Avaliação por objetivos:
Semelhante ao caso anterior, nesse método, avaliador e avaliado negociam objetivos específicos mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização. 
m) Métodos mistos:
Diversas organizações, especialmente aquelas com uma estrutura mais complexa ou muito específica, recorrem a uma mistura de diversos métodos na composição de um modelo mais afeito e compatível com seu caso.
n) Avaliação de competências: 
Este método a ênfase recai na autoavaliação como principal recurso.
2.3 Método utilizado pela empresa.
A empresa Porto Seguro utiliza a avaliação por Competências, onde o colaborador realiza sua autoavaliação e depois o líder imediato também coloca seu parecer.
O último passo é o feedback para chegar em um consenso de pontos fortes e a desenvolver de acordo com cada competência aderida no processo.
São realizadas ações para o desenvolvimento do colaborador em seus pontos a desenvolver e melhoras nos pontos consolidados, para se chegar à referência naquela competência.
2.4 Etapas do processo de avaliação.
São estabelecidas diversas etapas no processo, cada qual tem sua finalidade e características próprias. Por isso é difícil definir objetivamente uma sequência ideal. Segue abaixo um esquema de referência:
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
2. Definição de avaliadores e avaliados;
3. Estabelecimento do cronograma do processo;
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação;
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
6. Aplicação/coleta de dados;
7. Análise dos dados obtidos;
8. Entrevista com o avaliado/feedback;
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional.
2.5 etapas utilizadas pela Organização.
A empresa utiliza todas as etapas acima, a avaliação na Porto Seguro e realizada por competências que fazem partes da missão e valores da empresa. 
Há o processo de autoavaliação e feedback para consenso entre gestor e colaborador.
A tomada de decisão é realizada e registrada em documento, e com ações para o desenvolvimento do colaborador até a próxima avaliação.
Todas as avaliações são realizadas no mesmo período com prazo predeterminado pela diretoria da empresa.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
3.1 Conceituando os recursos necessários para pensá-la.	
A matemática financeira é uma ferramenta fundamental que nos auxilia na tomada de decisão do gestor.
“conceitua a Matemática Financeira, conforme o próprio nome indica, como um dos inúmeros ramos da Matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo. Para a Matemática usual, aquela que sempre aprendemos, dois sempre é igual a dois, mas para a Matemática Financeira essa informação é insuficiente, pois, além de quantificar, ou seja, dizer que dois é igual a dois, precisa situar o momento temporal, ou seja, dois só é igual a dois, se, e somente se, os dois valores estiverem situados no mesmo momento temporal, ou, melhor falando, na mesma data.” Rovina (ibidem, p. 5).
O capital é o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial.
O montante resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no futuro.
 A Taxa de juros é um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em porcentagem (%).
 Juros é a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros.
 Desconto é o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado.
 Período são os prazos envolvidos na operação financeira.
 Investimento operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período.
 Empréstimo operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies.
 Amortização antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
3.2 Cálculos de juros na organização.
A empresa analisada trabalha no ramo de seguros e em caso de atrasos cobram juros de acordo com o período em atraso.
Juros simples:
Um título no valor de 1500,00 cobra-se juros de 9 % ao mês.
 
 Juros simples.
	Mês 
	Saldo inicial 
	Juros 9 % a. m
	Saldo final
	1° mês1500,00
	135,00
	1635,00
	2° mês 
	1500,00
	135,00
	1770,00
Em dois meses a empresa receberia o total de 1770,00.
A empresa analisada trabalha com juros compostos conforme tabela abaixo:
	Mês 
	Saldo inicial
	Juros 9 % a. m
	Saldo final
	1º mês 
	1500,00
	135,00
	1635,00
	2º mês 
	1635,00
	147,15
	1782,15
Para esta situação ele receberá o valor de 1782,15 pelo mesmo período.
3.3 Sistemas de Amortização.
“Os sistemas de amortização são desenvolvidos basicamente para operações de empréstimos e financiamentos de longo prazo, envolvendo desembolsos periódicos do valor principal e encargos financeiros.” 
Seguem abaixo os sistemas de amortização mais utilizados no mercado:
• Sistema de Amortização Constante – SAC;
• Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF;
• Sistema de Amortização Misto – SAM;
• Sistema de Amortização Americano – SAA;
• Sistema de Amortização Crescente – Sacre;
• Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias).	
3.4 Sistema de amortização utilizado pela empresa.
A Porto Seguro utiliza o método Price (SAF), como sistema de amortização de financiamento de veículos ou empréstimos.
Segue exemplo abaixo:
Um crédito no valor de R$ 10 foi liberado para um financiamento. Considerando a taxa de juros de 1,00 % ao mês, e prazo para pagamento de 1 ano, segue o valor da prestação mensal desse financiamento utilizando o sistema Price. 
Figura 1-tabela Price.
PV = 10000, i = 1, n = 12, PMT.
Como pode ser visto, com o passar do tempo os juros diminuem e a amortização cresce, de modo que o valor da prestação permaneça exatamente o mesmo: R$ 888,49.
4. ADMINISTRAÇAO DE CARGOS E SALÁRIOS
4.1 Características da composição de um cargo.
Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos” 
Um cargo pode ser definido como um conjunto de funções na estrutura organizacional. Podendo ser composto de todas as atividades realizada por uma pessoa uma posição no organograma da organização.
Nenhum cargo é igual a outro, cada um tem características diferenciadas uns dos outros, e essa particularidade faz com que sejam distintos e mais fáceis de serem analisados quando forem avaliados para algum tipo de finalidade, no nosso caso o de salários.
4.2 Descrição de cargo.
E o relato das tarefas descritas de forma organizadas.
A descrição de cargo relaciona a tarefa, o dever e a responsabilidade do cargo. Tornando distinto de outro cargo existente na organização.
4.3 Avaliação de Cargos na empresa.
De acordo com o livro 2 de Administração de Cargo e salários, para avaliar os cargos de uma empresa primeiro devemse escolher cargos que sejam fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais, para mais ou menos em termos de salários.
Na Porto Seguro além da pesquisa de mercado realizada, também há avaliação interna para entender e conhecer cada processo e determinar o salário de acordo com cada cargo e hierarquia dentro da Organização.
E assim são realizadas as adequações dos cargos e equiparações salariais.
4.4. Passos da avaliação de cargos.
1.escolha dos fatores;
2.montagem do manual de avaliação de cargos;
3.montagem da tabela de avaliação;
4.determinação dos pesos e tratamento estatístico;
5.criação dos formulários de avaliação;
6.avaliação de cargo por cargo;
7.tabela de classificação de cargos
4.5. Métodos quantitativos e não quantitativos de Avaliação de cargos.
 4.5.1 Métodos quantitativos:
Método por pontos.
E o método mais utilizado pelas empresas. Conhecido como Hay, são valoradas ou pontudas para se conseguir chegar a um salário adequado a determinado cargo.
É o método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação. Ademais, seus resultados são aceitos pelos colaboradores, pois temos como comprovar como chegamos ao salário apresentado, convencendoos de que seu valor como prestador de serviço para a empresa é aquele estipulado pela matemática.
A avaliação quantitativa por comparação de fatores é um método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado.
4.5.2 Métodos não quantitativos: 
Utiliza-se o escalonamento Graus predeterminados.
A maior vantagem dos métodos não quantitativos é a simplicidade. Contudo, essa mesma simplicidade poderá comprometer o sistema salarial, porque os colaboradores podem não aceitar os resultados da avaliação, já que, ao fazer essa escolha, os dados são aleatórios e por amostragem, podendo dar margem ao erro e, principalmente, sem muito fundamento ou detalhes que possam comprovar esses resultados. Logo, geram insatisfação e descontentamento por parte dos colaboradores que estão nesse processo.
4.6 Métodos utilizados pela empresa.
A Porto utiliza-se o método quantitativo para avaliação de cargos e salários.
Realiza-se uma pesquisa salarial para obter informações do segmento no mercado de trabalho, para determinar os valores pagos no cargo.
Com isso identifica-se elementos importantes que determina os critérios da política salarial a ser praticada pela organização. Com os dados obtidos é construídas as faixas salariais desta empresa. 
4.7 Fatores para avaliar cargos e salários.
Os fatores de avaliação dividemse segundo três campos de análise:
Requisitos mentais: voltados à subjetividade utilizada pelo colaborador.
Requisitos físicos: que será utilizado para realizar determinada tarefa.
Responsabilidades: é a organização do indivíduo com o seu trabalho.
Segue alguns exemplos de fatores utilizados por empresas:
Figura 2-Fatores
Lembrando que não existe critérios específicos e padronizados, cabe à empresa verificar o que realmente será mais significativo de se verificar na hora de dar valor aos cargos por meio dos salários, o que for mais importante deverá ser levado em conta.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Nesta pesquisa apontamos as funcionalidades da Porto Seguro por meio das disciplinas Avaliação de desempenhos, Matemática Financeira e Administração de Cargo e Salários.
Notamos na Avaliação de desempenho a sua importância para identificar, possíveis desordens e assim auxiliar no processo de tomada de decisão.
A Porto Seguro realiza a Avaliação anualmente e gera-se uma proximidade entre gestor e colaborador contribuindo para melhor funcionamento da empresa. Gerando um planejamento para o auto desenvolvimento por meio de ações pré-estabelecidas.
Ela utiliza a Matemática Financeira nas cobranças de juros composto no caso de atrasos de pagamentos de boletos. E sistema de amortização para empréstimos e Financiamento de veículos.
E possível perceber que a Organização realiza uma pesquisa de mercado para definir os salários de cada cargo. Além de uma pesquisa interna para melhor conhecimento do trabalho a ser realizado para a equiparação salarial.
Acredito que a organização poderia melhorar referente a disciplina de Matemática Financeira no sistema de amortização e utilizar outro sistema ao invés do Price (SAF), por exemplo o SAC.
Mas concluímos que as práticas realizadas pela empresa referente as disciplinas estudadas têm surtido resultados para o seu ótimo desempenho.
6. REFERÊNCIAS
Material didático - Livro Texto UNIP
Chiavenato (2008, p. 243), Livro II administração de cargos e salários cap. 67
Lucena (1992), Unidade I Avaliação de desempenho cap. 28
Rovina (ibidem, p. 5), Unidade I Matemática Financeira cap.12
Livro Texto-Matemática Financeira- Unidade II pg 71
www.portoseguro.com.br