PIM V Recursos Humanos Unip

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UNIVERSIDADE PAULISTA
ELIZABETH DOS PASSOS FARIA
RA 0593933
COMERCIAL BARATÃO MOGI DAS CRUZES LTDA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SUAS VERTENTES
PIM V
BIRITIBA MIRIM - SP
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
ELIZABETH DOS PASSOS FARIA
RA 0593933
COMERCIAL BARATÃO MOGI DAS CRUZES LTDA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SUAS VERTENTES
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP
Orientador: Mauro Trubbianelli
BIRITIBA MIRIM
2021
RESUMO
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar- PIM V tem como objetivo apresentar o modelo de administração utilizado pelo Supermercado Comercial Baratão Mogi das Cruzes Ltda, localizado na Rodovia Alfredo Rolin de Moura, 20 Jardim Yoneda, na cidade de Biritiba Mirim, por meio de pesquisa na empresa este trabalho possibilitara vermos na pratica atitudes que empresa adota em relação a sua organização diante aos temas abordados nas disciplinas estudadas até o momento: Avaliação de desempenho levando em consideração os conteúdos ds disciplinas cursadas nesse primeiro semestre de 2021.Para tanto utilizaremos os conteúdos das disciplinas Matemática Financeira, Administração de Cargos e Salários. O Projeto Integrado Multidisciplinar colabora com a formação das competências de leitura, pesquisa apurada formando Gestores de Recursos Humanos qualificados.
Palavras-chave: Avaliação de Desempenho –Conceitos – Supermercado – Desafios.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	5
2.AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	7
2.1 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	9
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA	12
3.1 Conceitos Fundamentais	12
3.2 Sistema de Amortização	14
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	16
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGO	16
4.2 MÉTODOS QUANTITATIVOS E NÃO QUANTITATIVOS	17
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS	18
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	20
1. INTRODUÇÃO
A Projeto Integrado Multidisciplinar V tem o objetivo apresentar características da Avaliação de Desempenho dentro da estrutura administrativa do supermercado Comercial Baratão Mogi das Cruzes Ltda., inscrita no CNPJ: 03.858.394/0002-92 que atua no ramo de Comércio Varejista, possuindo um mix completo de produtos alimentícios, limpeza e higiene.
A pesquisa realizada com apoio de caráter bibliográfico e de campo trará as analises de como ocorre a Avaliação de Desempenho dos gestores em seus colaboradores, os métodos utilizados e como aplicam. 
O trabalho apresenta três capítulos, onde o primeiro capitulo revelara elementos de estratégia, planejamento e o método utilizado pelo Supermercado para a Avaliação de Desempenho relacionado a Disciplina de Avaliação de Desempenho.
No segundo capítulo a disciplina de Matemática Financeira iremos descrever seus Conceitos Fundamentais e verificar dentro da empresa as características de juros simples e composto e exemplos de como se calcular . E por fim a disciplina Administração de Cargos e Salários onde serão mostrada qual método se utiliza para fazer a Descrição de Cargo e os Métodos quantitativos e não quantitativos.
Este trabalho visa contribuir para a formação integral do Gestor de Recursos Humanos, pois favorece o aluno a colocar em pratica o que se aprendeu nas disciplinas do semestre, oportunizando subsídios para uma boa atuação.
Organograma da administração do Supermercado:
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
No Comercial Baratão podemos identificar uma Avaliação de desempenho falha, pois na empresa não há um planejamento em definir o Avaliador, um método especifico para cada setor, um planejamento de como aplicar, o que avaliar, de motivar e explicar aos colaboradores o que é esperado, qual meta deve ser atingida pois na empresa cada líder de setor faz sua avaliação levando em conta apenas suas percepções dos desempenho dos colaboradores no dia dia. 
Ao estudar Avaliação de Desempenho, fica a dúvida: O que é isso? Como é feita?
 Segundo Lucena (1995,p19)
 [...] é preciso definir (...). Padrões de Desempenho, isto é, quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejada e quais os prazos para apresentar resultados. O não estabelecimento desses indicadores tornara difícil medir ou avaliar a produtividade, dificultara distinguir os empregados mais produtivos, impedira a ação correta sobre os desvios de desempenho e descaracterizara a avaliação de resultados, que será substituída pela avaliação de pessoas, a partir de critérios subjetivos e duvidosos. ( Lucena, 1995, pg 19)
No livro texto da disciplina Avaliação de Desempenho (A. SIMOES GERALDES; IVY JUDENSNAIDER; MAURICIO FELIPPE MANZALLI), aprendemos de forma clara de como formular a estratégia de implantação para que a avaliação de desempenho seja capaz de produzir os resultados esperados pela organização.
Essa estratégia obedece, de forma simplificada, ao seguinte modelo: 
*Analise do ambiente organizacional: onde devemos realizar a análise do ambiente organizacional e das formas como essa ambiente esta estruturada para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela alta direção da unidade de negócio.
*Escolha do objeto de Avaliação:embora pareça óbvio, nem sempre o processo de avaliação de desempenho tem claro quem ou o que será avaliado.Isso ocorre, na maioria das vezes , em função de não estarem suficientemente claros os objetivos do próprio processo de avaliação.
*Escolha do responsável pela avaliação: Da mesma forma como ocorre com a escolha do objeto de avaliação,nem sempre se tem claro quem será o responsável pela avaliação.Qual área tomara para si a tarefa de formular o processo de avaliação?Tem a área de Recursos Humanos uma posição de credibilidade na empresa para realizar a avaliação? A Avaliação contará com quantos avaliadores?Incluirá a autoavaliação das pessoas a serem avaliadas?As respostas a essas perguntas devem ser claras e do conhecimento da alta direção da empresa.
*Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação:A definição de uma estratégia de avaliação deve incluir a escolha de uma metodologia específica.A avaliação será qualitativa ou quantitativa?Serão utilizados métodos de observação de participantes? Serão utilizadas perguntas com escala de respostas ou perguntas “abertas”?A avaliação ocorrera por meio de formulários de autopreenchimento ou os formulários serão aplicados por pesquisadores?A avaliação ocorrerá com apenas uma amostra de funcionários ou com todos? A amostra será probabilística ou não probabilística?As respostas a essas perguntas devem ser claras e do conhecimento dos responsáveis pela formulação do processo de avaliação de desempenho. 
*Implantação do processo: Para que o processo de avaliação seja implantado é sugerido que:
● o projeto seja documentado, sendo redigido um instrumento normatizador de todas as etapas do processo (em particular, os aspectos relativos aos objetos da avaliação, ao avaliador e ao método a ser utilizado); sugere que constem, no documento, as conclusões obtidas no processo de diagnóstico do ambiente organizacional e que validam as proposições assumidas no processo de avaliação;
●a alta direção da empresa encampe o projeto de avaliação de desempenho, dando á área responsável pela sua formulação toda a autonomia e a credibilidade necessária para a execução do projeto.
●seja realizada uma etapa de sensibilização junto aos alvos da avaliação e aos avaliadores: todos devem estar comprometidos com o processo, e o ambiente para a avaliação deve ser o mais motivador possível;
●deva ser obtida a aceitação de todos em relação ao que ocorrerá no processo de avaliação;
●o processo de avaliação seja conduzido com transparência e de forma democrática.
2.1 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Na empresa objeto de estudo desse projeto pode se considerar que se utiliza o método de relatório simples para a avaliação dos colaboradores, pois na empresa os lideres de setores são os responsáveis pela avaliação de sua equipe, fazendo um relatório com pontos observados de bom e os eu devem ser melhorados na prcepção deles.
Apresentamos a seguiralguns dos métodos e instrumentos utilizados mais frequentemente para avaliação de desempenho que foi apresentado pelo nosso livro texto “Avaliação de Desempenho”(A. SIMOES GERALDES;IVY JUDENSNAIDER;MAURICIO FELIPPE MANZALLI)
*Relatório simples: consiste exatamente numa narrativa ou descrição do desempenho, do comportamento, de potenciais e de sugestões para desenvolvimento do avaliado.
*Escala gráfica: trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas por meios de critérios previamente definidos.Utiliza-se um formulário de dupla entrada,no qual as linhas em sentido horizontal representam os critérios de avaliação de desempenho e as colunas em sentido vertical, os valores arbitrados, correspondendo aos graus de variação de cada critério(geralmente de 5 a 10 níveis)
*Método de escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho por meios de frases descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Geralmente, a composição de alternativas varia entre qualificações positivas e negativas, para que o avaliador escolha aquela que mais se adapta ao desempenho do avaliado. 
*Frases descritivas: a partir de uma série de afirmações sobre desempenho, o avaliador assinala positiva ou negativa, de acordo com cada caso avaliado.
*Pesquisa de campo: procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista externo no processo. Após encontros preliminares com o avaliador, esse especialista comparece a cada sessão de avaliação como assessor, a fim de dirigir o processo de avaliação e obter um conjunto de informações mais completos.
*Incidentes críticos: consiste na especial atenção do avaliador sobre aqueles comportamentos fundamentais que traçam a distinção entre o desempenho eficaz e o ineficaz no cumprimento de determinada função ou exercício de um cargo.
*Comparação pareada: consiste em comparar dois a dois colaboradores componentes de um mesmo grupo ou em cargos similares pela atribuição de valores a cada critério definido. Dessa forma torna-se possível uma classificação sumaria comparativa.
*Classificação por grupos: nesse método, o avaliador situa cada avaliado em determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos (classes). Como exemplo, o avaliador aponta se o avaliado pode ser encaixado entre os 10% melhores, os 10% imediatamente inferiores e assim por diante, resultando numa separação por diferentes classes de desempenho.
*Classificação individual: como já indica a denominação, tratase do simples ranqueamento por ordem decrescente (do melhor para o pior desempenho) de um grupo de colaboradores. Dessa forma, devese supor que os critérios considerados devem permitir ao avaliador um julgamento claro e objetivo para cada caso, uma vez que a intenção é um ordenamento sem possibilidade de empate.
* Autoavaliação: nesse método, o própriofuncionário é solicitado a fazer uma sincera análise de seu próprio desempenho. A referência deve ser sempre as necessidades e as condições para o desenvolvimento dos potenciais e das competências individuais dentro da estrutura da organização.
*Avaliação por resultados: o principal critério de avaliação é a comparação periódica entre os resultados previstos e os efetivamente alcançados pelo avaliado, permitindo a identificação direta entre os pontos fortes e fracos de forma individual e a definição das medidas cabíveis para as devidas correções de rumo.
* Avaliação por objetivos: semelhante ao caso anterior, nesse método, avaliador e avaliado negociam objetivos específicos mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização. São previstas reuniões periódicas para aferir o nível de desempenho e possível negociação de objetivos. O colaborador é incentivado a apresentar planos, sugestões e ideias, cabendo ao gestor manterse receptivo e aberto ao diálogo.
* Métodos mistos: a definição dos procedimentos de avaliação de desempenho deve tomar como referência os métodos já consolidados, sem pretender sua aplicação direta, tendo em mente que as condições e situações que caracterizam cada caso são bastante específicas. Assim, elaborações posteriores, adaptações e combinações de diferentes métodos devem ser consideradas. O cuidado necessário é manter a objetividade e o rigor na escolha de critérios e procedimentos.
* Avaliação de competências: tratase de uma tendência mais atual que indica a necessidade de uma releitura dos papéis usualmente desempenhados nos métodos de avaliação tradicionais, deslocando o foco do papel do avaliador, sempre carregado de subjetividade, valores e critérios pouco objetivos, para o do próprio avaliado. Dessa forma, a ênfase recai na autoavaliação como principal recurso.
Diante os métodos apresentados podemos notar que o método adotado pela empresa não seria o mais indicado, pois é um método simples e que esta sendo aplicado por pessoas sem treinamento necessário (líderes de setor) e sem o acompanhamento do gestor de Recursos Humanos da empresa para amparar e corrigir eventuais falhas.
As etapas do processo de avaliação de desempenho (Esquema referência):
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
2. Definição de avaliadores e avaliados; 
3. Estabelecimento do cronograma do processo;
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação;
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
6. Aplicação/coleta de dados; 
7. Análise dos dados obtidos;
8. Entrevista com o avaliado/feedback;
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional
Sobre as etapas mencionadas no processo de avaliação, a empresa de pesquisa desse projeto não utiliza nenhuma das etapas acima, pois como já dito anteriormente os lideres de cada setor que são os responsáveis pela avaliação de sua equipe, sendo assim eles utilizam critérios de acordo com a necessidade da empresa naquele momento, levando em consideração as metas que precisam atingir o que pode ser melhorado por alguns da equipe e a melhor forma da equipe alcançar a meta estabelecida para aquele setor, porem sem um planejamento adequado, acabam fazendo de forma incorreta e ineficaz resultando em baixo rendimento da equipe, pois os colaboradores ficam “perdidos” com tantas exigências e pela falta de motivação, acabam não enxergando as necessidades daquela cobrança, muitos levando para o lado pessoal.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
Atualmente para que qualquer organização se mantenha forte e estável em relação
 a situação financeira é necessário que gestores estejam preparados para tomar
a melhor decisão nos assuntos referente a redução de custos e potencialização de lucros.Na empresa Comercial Baratão podemos verificar a preocupação do administrativo financeiro, um exemplo é que no Supermercado existe um ‘quadro ideal de funcionário’ na qual existe a quantidade certa de colaborador por setor e não é autorizado a contratação de mais colaboradores a não ser reposição(quando alguém se desliga da empresa), observamos ainda que para não fugir do orçamento, em meses de férias do colaborador do setor caso o líder considere necessário antecipadamente ele poderá solicitar um auxilio ao Supervisor Regional para que autorize a vinda de um colaborador de uma loja da região. Outro exemplo é a preocupação na perda de venda em plena pandemia, pois como muitas pessoas estão evitando a ida em supermercados, a administração da rede liberou as compras online onde o cliente compra tudo que precisa pelo site e recebe em sua casa.
 Segundo Rovina (2009, p. 5), a Matemática Financeira é “incompreendida por muitos e amada por poucos”. No entanto, conforme vimos, não podemos negar sua utilidade, tanto para pessoas comuns, clientes, quanto empresa ou grande corporação. Como profissionais da área da educação, podemos assegurar que, se entendemos para que serve uma ciência, temos maior aceitação com seus conceitos e por conseqüência melhor aprendizagem. . ( Rovina, 2009, pg 5)
Rovina (ibidem, p. 5) conceitua a Matemática Financeira, conforme o próprio nome indica, como um dosinúmeros ramos da Matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo. Para a Matemática usual, aquela que sempre aprendemos dois sempre é igual a dois, mas para a Matemática Financeira essa informação é insuficiente, pois, além de quantificar, ou seja, dizer que dois é igual a dois, precisa situar o momento temporal, ou seja, dois só é igual a dois, se, e somente se, os dois valores estiverem situados no mesmo momento temporal, ou, melhor falando, na mesma data. Rovina (ibidem, p. 5)
3.1 Conceitos Fundamentais
Então, a partir dos conceitos gerais de Matemática Financeira (CAVALEIROS, JEAN CARLOS, 2020) vamos conceituar os recursos necessários para pensá-la:
• Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial.
• Montante: Resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no futuro.
• Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em porcentagem (%).
• Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros.
• Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado
• Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos de considerar uma regra: devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo.
• Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período.
• Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies.
• Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
Na empresa estudada não foi disponibilizado dados que utilizem juros simples e compostos,porém iremos utilizar situações fictícias de exemplos com juros simples e compostos para demonstrar o conhecimento adquirido.
Juros simples a capitalização ocorre sobre o valor principal, ou capital inicial.
 Exemplo:
Um cliente emprestou R$ 1000,00 do Supermercado por 3 anos.Durante esse período ,a taxa de juros simples aplicada foi de 10% ao ano. Qual é o montante desse empréstimo ao final de 3 anos?
c= 1000,00 J=C∙i∙n M=C+J
n=3 anos J=1000 ∙ 0,1 ∙ 3 M=1000+300 
i= 10% a.a(0,1) J=300,00 M=1300,00
Juros Composto a capitalização ocorre sobre o valor principal e sobre os juros incorridos; é o chamado de juros sobre juros.
Um capital de R$ 10.000,00 foi aplicado em uma poupança sob taxa de juros compostos de 5% ao mês durante 1,5 anos. Qual valor do montante dessa aplicação?
C =10.000,00 M=C∙( 1+ i )ⁿ
 i= 0,05 M=10.000 ∙ (1+ 0,05)18
n= 18 meses M=10.000 ∙ (1,05)18
 M=10.000 ∙ 2,406619
 M=24.066,19 reais
3.2 Sistema de Amortização
Os sistemas de amortização mais usados no mercado são: 
• Sistema de Amortização Constante – SAC;
 • Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF;
 • Sistema de Amortização Misto – SAM;
 • Sistema de Amortização Americano – SAA;
 • Sistema de Amortização Crescente – Sacre;
 • Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias).
A empresa onde estamos fazendo nossas pesquisas também não nos forneceu dados para utilizarmos referente a amortização irei utilizar situações fictícias para demonstrar o conhecimento adquirido no assunto.
Resumindo Amortização é aquele valor que será descontado no total que você esta devendo.
Como já vimos na lista acima existe varias maneiras de Amortização, no exemplo a seguir irei aplicar o Sistema Amortização Constante (SAC), sendo ele uns dos modelos mais utilizados.
Se o Supermercado obter um empréstimo de R$ 30.000,00 em uma financeira e pagar em 10 parcelas iguais mensais pelo sistema se amortização constante (SAC) á taxa de 3% ao mês como será montada a tabela SAC contendo os juros, as amortizações e os valores das prestações? 
PV=30.000,00 
n=10 parcelas 
i=3% (0,03) a.m
j=?
a (amortização)= ?
Fórmula Amortização: PV ÷ n (30.000,00 ÷ 10 )
Fórmula Prestações: J (JUROS) + A (AMORTIZAÇÃO)
nPmt(prestações) am(amortização) juros saldo devedor
	
	R$
	R$
	R$
	R$
	0
	_
	_
	_
	30.000,00
	1
	3900,00
	3000,00
	900,00
	27.000,00
	2
	3810,00
	3000,00
	810,00
	24.000,00
	3
	3720,00
	3000,00
	720,00
	21.000,00
	4
	3630,00
	3000,00
	630,00
	18.000,00
	5
	3540,00
	3000,00
	540,00
	15.000,00
	6
	3420,00
	3000,00
	420,00
	12.000,00
	7
	3360,00
	3000,00
	360,00
	9000,00
	8
	3270,00
	3000,00
	270,00
	6.000,00
	9
	3180,00
	3000,00
	180,00
	3000.00
	10
	3090,00
	3000,00
	90,00
	0,00
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Neste capitulo, vamos estudar as principais características para composição de um cargo.Conforme Dutra (2009,p74), “o cargo é constituído por um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição”.Essas tarefas que o autor cita nada mais é que as atividades que o colaborador terá que exercer em seu cargo.Nas exigências do cargo teremos características mais voltadas a desempenho físico ou e outras de caráter mental, vai depender do que se espera dele ocupando aquele cargo.
 Segundo Pablo Bes, Luana Yara Miolo de Oliveira 2018 ;
 Como você pode perceber, quando se fala em administração de cargos e salários, o início desse processo é a descrição de cargos. Nela, aparecerão, para cada cargo, as seguintes informações: o que o ocupante faz, como ele executa essas atividades e por que as realiza. Uma descrição de cargos elaborada de forma eficiente fornece subsídios para uma análise consistente de cargos futura. Além disso, contribui para que a organização estabeleça uma política de cargos e salários equitativa e motivadora.
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGO
A descrição de cargos “[...] consiste na exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo e a especificaçãona identificação dos requisitos necessários para o desempenho dessas tarefas ou atribuições” (GIL, 2001, p. 181).Essa é a primeira fase da descrição dos cargos e salários, quando se coletam os dados necessários para a escrita posterior das descrições e especificações. Existem três métodos amplamente utilizados para coletar essas informações: a entrevista, o uso do questionário e a observação. Também podem ser utilizados métodos combinados.
As descrições de cargos e salários podem apresentar-se divididas em descrição sumária e descrição detalhada. Na descrição sumária, há um resumo que traz uma compreensão rápida e generalista sobre o cargo (o que faz). Na detalhada, são especificadas as principais tarefas desenvolvidas pelo ocupante do cargo. Na sequência da descrição detalhada, segue-se a especificação do cargo, que irá apontar os “[...] requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. Esses relatos não devem ser longos e vagos e poderão não ser definitivos, uma vez que poderão sofrer modificações durante as avaliações dos cargos” (PONTES, 2011, p. 81)
Na empresa Comercial Baratão Mogi das Cruzes, observamos que possuem Avaliação de cargo em diferentes setores, um dos exemplos é na frente de caixa onde temos operadora de caixa, auxiliar de fiscal e fiscal e a fiscal supervisora, aqui nesse exemplo a colaboradora pode iniciar como operadora, e conforme seu desempenho consegue ir evoluindo para auxiliar de fiscal, depois para fiscal e enfim para supervisora onde a cada cargo é remunerado pela responsabilidade que o cargo pede e seguindo os valores determinados pelo sindicato da classe porém a empresa leva em consideração a confiança que cada cargo exige elevando o salario .
4.2 MÉTODOS QUANTITATIVOS E NÃO QUANTITATIVOS
Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento,graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em dois grupos, conforme (PONTES,2010,P157):
Métodos não quantitativos: Escalonamento, Graus predeterminados
Métodos quantitativos: Pontos , Comparações de fatores 
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à 53 Revisão: Virgínia - Diagramação: Karen - 20/12/11 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS subjetividade da avaliação. Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior custo durante a implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, por envolverem número menor de cargos e, assim, diminuir os custos de implantação. Os custos da implantação de um método de avaliação de cargos podem variar de um custo pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e estrutura da empresa (PONTES, 2010, p.157).
Na rede de supermercado onde estamos realizando nossas pesquisas, se utiliza o Método não quantitativo, onde em uma reunião e em conjunto os avaliadores entram em um consenso ranqueando os cargos por hierarquia e levando em consideração o método Curva de Maturidade onde se leva recompensa o tempo de experiência e o desempenho dele na função com uma remuneração a mais.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao final desta pesquisa, fruto do projeto multidisciplinar, pode-se chegar a conclusão que a empresa Comercial Baratão Mogi das Cruzes, precisa melhorar em relação a avaliação de desempenho, utilizando um método em que o RH da empresa estivesse mais envolvido, recomendando a utilização do método BalancedScored(BSC) onde a correta implantação deste processo tornam claros os objetivos estratégicos, assim teriam metas de aprendizado e crescimento.Para isso é importante uma boa comunicação interna., poderia até continuar utilizando a ajuda dos lideres dos setores porém com a intervenção de um especialista no assunto e assim melhorando o clima organizacional entre os colaboradores.
Fica o ponto positivo na empresa referente a recompensa aos colaboradores que estão mais tempo em determinado cargo, dando a eles uma remuneração diferenciada, dando ao colaborador uma motivação pelo seu bom desempenho .
O Projeto Integrado multidisciplinar V nos deu a oportunidade de trazermos das teorias aprendidas características para analisarmos em uma empresa real ,vendo na pratica elementos aprendidas no primeiro semestre de 2021 e com isso oportunizou o nosso enriquecimento acadêmico como futuro Gestores de Recursos Humanos.
6. REFERÊNCIAS
BRANDÃO, H. P; GUIIMARÃES, T. de A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo?São Paulo, v.1n.41,p.8-15,jan./mar.2001. 
CAVALEIRO,Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo:Editora Sol,2013.
CHIAVENATO ,I.Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3ªed.São Paulo: Makron Books, 1994.
DUTRA ,J.S.Gestão de pessoas: modelo,processo,tendências e perspectivas,8ª Ed.,São Paulo:Atlas,2009.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
JUDENSNAIDE ,A Simões Geraldes; MANZALLI, Yvi Mauricio Felipe; Avaliação de Desempenho; São Paulo; Editora Sol, 2012.
LOPES, José Fernando.Administração de cargos e Salários.São Paulo.Editora Sol,2011.
LUCENA,M.D.S.Avaliação de desempenho.São Paulo: Atlas,1995.
PABLOBes,OLIVEIRA Luana Yara Miolo ,Administração de Cargos e Salários e Benefícios, Porto Alegre; editora Sagah 2018.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 15. ed. São Paulo: LTr, 2011.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 14ªed. São Paulo: LTr, 2010.
ROVINA E. Umanova visão da Matemática Financeira:para laudos periciais e contratos de amortização. Campinas; editora Mileniium,2009.
Gerente
Gestor
Fiscais 
Encarregados de setor
Encarregados de loja
Operadoras de caixa,Empaotadores e Auxiliar de Limpeza 
Balconistas de atendimento e produção
Repositores e Seguranças