Avaliação Online 2: Gestão de Pessoas

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11/04/2021 Avaliação Online 2: G.FEV.GPES.2 - Gestão de Pessoas
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Avaliação Online 2
Entrega 12 abr em 23:59 Pontos 20 Perguntas 10
Disponível 6 abr em 0:00 - 12 abr em 23:59 7 dias Limite de tempo 120 Minutos
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2 / 2 ptsPergunta 1
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A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) que se preocupa
com os salários dos funcionários é a Administração de Salários (AS).
Para implantar a AS é preciso conhecer o papel de cada pessoa na
organização, ou seja, entender sobre o conjunto de tarefas de cada
ocupante de cargo. A AS é pautada em um sistema lógico em que se
compara interna e externamente os cargos e seus respectivos salários.
A principal função da AS é:
 Projetar aumentos abaixo da inflação do país. 
 
Gerar uma matriz de salários com o objetivo de obter maior lucratividade
com o trabalho dos colaboradores.
 Aumentar os salários pagos aos colaboradores. 
 Definir salários de acordo com as expectativas dos stakeholders. 
 
Determinar estruturas salariais que assegurem o equilíbrio interno (em
relação aos cargos da empresa) e o equilíbrio externo (em relação aos
salários pagos no mercado).
A administração de salários tende a estabelecer uma sustentável
forma de retribuição financeira para o trabalho dos colaboradores.
A investigação dos salários de mercado ajuda a compor uma
política de salários da empresa. 
Veja item 4.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 2
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A política de cargos e salários de uma organização representa o perfil de
seus funcionários, uma vez que se traduz no elemento de
atração/retenção de talentos dentro da empresa. Para a implantação da
política de cargos e salários, o gestor deve dispor de diversos
instrumentos e informações. Qual das alternativas não apresenta um
instrumento de informação para confecção de uma política de cargos e
salários?
 Listagem dos nomes dos funcionários por centro de custo. 
 Listagem de cargos existentes na organização. 
 Relatório de produtividade de cada setor/departamento da empresa. 
 Listagem dos salários (do menor ao maior). 
 Listagem dos responsáveis de cada área, por centro de custo. 
Relatórios de produtividade não são levados em consideração
para compor a política de cargos e salários. 
Veja item 4.2 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 3
O plano de carreira é um dos aspectos mais importantes nas
recompensas pelo trabalho, uma vez que sua estrutura está relacionada
à distribuição de níveis de qualificação, complexidade e responsabilidade
de atuação dos funcionários. Podemos comparar o plano de carreira com
uma oportunidade de avanço, de progressão do funcionário dentro da
empresa, o que os alegra e motiva.
Há quatro tipos de carreira: burocrática, profissional, sociopolítica e
empreendedora.
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I. Carreira burocrática: em meados do século XX despontou
com as grandes organizações, permitindo ao funcionário
progredir dentro da pirâmide organizacional. Nesta carreira,
responsabilidades, salários e vantagens são estabelecidos
formalmente com os funcionários. No entanto, foi pouco
adaptável à nova ordem mundial.
II. Carreira profissional: se refere à natureza do trabalho ao
invés da hierarquização, promovendo o avanço do funcionário
em virtude de especializações e participações em projetos,
reputação e saber. É mais relevante em empresas que
valorizam a cultura de especialistas.
III. Carreira sociopolítica: pautada nas habilidades sociais e no
poder do funcionário de se relacionar com 
outras pessoas. O que permite a ascensão do profissional é o
capital de conhecimentos e a relação de pertencimento a
determinado nível social.
IV. Carreira empreendedora: desenvolvida para pessoas
empregadas em grandes empresas; envolve
comprometimento com os valores da empregadora.
Sobre os itens acima, assinale a alternativa correta.
 Somente o item I está correto. 
 Somente o item IV está correto. 
 Todos os itens estão corretos. 
 Os itens I, II e III estão corretos. 
 Os itens III e IV estão corretos. 
A carreira empreendedora é desenvolvida na própria empresa e
não como empregado em uma empresa de outros. 
Veja item 4.3 do livro didático.
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2 / 2 ptsPergunta 4
Durante a etapa de análise dos cargos, para estabelecimento de uma
política de cargos e salários, são descritos e analisados os cargos. A
análise dos cargos refere-se às características que seu ocupante
precisará apresentar ou conhecer para poder desempenhar as tarefas
inerentes ao cargo. Em outras palavras, significa dizer que a análise de
cargos avalia o que o ocupante precisa possuir como bagagem pessoal
para desempenhar as tarefas exigidas para o cargo. Existem três grupos
que são chamados fatores típicos de análise de cargos, os quais servem
de balizadores para a análise de cargos.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente os três fatores.
 Requisitos de formação, físicos e responsabilidades envolvidas. 
 Requisitos mentais, físicos e pessoais. 
 Requisitos amplos, restritos e de responsabilidade. 
 Requisitos mentais, físicos e formação. 
 Requisitos mentais, físicos e responsabilidades envolvidas. 
Os fatores típicos de análise de cargo são requisitos que
envolvem o desempenho mental e físico necessários para o
ocupante do cargo, além da responsabilidade agregada. 
Veja item 4.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 5
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Para um treinamento ser eficaz, os treinandos devem estar motivados
para aprender, entendendo a importância do que será apresentado, e ter
as capacidades para absorver o conteúdo. Da mesma forma, o aplicador
deve ser capacitado para ensinar. O treinamento deverá melhorar o
desempenho do colaborador, por isso é importante o acompanhamento
posterior por parte dos líderes. Muitas vezes, o aprendizado de um
treinamento pode ser difícil de colocar em prática, por isso o recebimento
de feedback é importante.
O desenvolvimento de treinamento é um processo mais amplo que a
simples aplicação de curso. É um processo cíclico que busca
desenvolver as competências de forma contínua.
Quais são as etapas do processo de treinamento?
 Desenho, implementação e avaliação. 
 Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. 
 Diagnóstico, prevenção, implantação e avaliação. 
 Criação, discussão,contra-argumento e implementação. 
 Avaliação e implantação. 
São quatro as etapas de um processo de treinamento: diagnóstico
para direcionar o treinamento; desenho para definir o tipo de curso
adequado; implementação - aplicação do treinamento; e avaliação
para verificar os resultados do treinamento. 
Veja item 5.2.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 6
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“____________são as organizações com as quais as empresas
competem por clientes, consumidores e por recursos”. A alternativa que
completa a lacuna é:
 Fornecedores 
 Consumidores 
 Concorrência 
 Clientes 
 Reguladores 
Conforme o conteúdo apresentado na unidade 5, concorrência,
um dos elementos do ambiente das tarefas, são as organizações
com as quais as empresas competem por clientes, consumidores
e por recursos.
2 / 2 ptsPergunta 7
Gerir o conhecimento organizacional é o principal fator de sucesso das
organizações que crescem neste momento de mudanças. Ser capaz de
ensinar o que já é de conhecimento organizacional e aprender as novas
competências necessárias para as mudanças são os elementos do
processo de desenvolver pessoas. Estudiosos desenvolveram o conceito
de organização de aprendizagem, que são as empresas criativas, que
adquirem e transmitem conhecimentos com facilidade e estão prontas
para modificar sua atuação sempre que necessário. Essas organizações
são as que estão despontando na Era da Informação e terão sucesso.
Qual o objetivo de desenvolver os colaboradores da empresa?
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O objetivo é criar um vínculo emocional, fazendo com que o trabalhador
desenvolva um “amor” pela empresa.
 Não há um objetivo definido. 
 
O objetivo é desenvolver competências, ou seja, dar novos
conhecimentos, ensinar formas de fazer e fomentar novos
comportamentos e atitudes.
 
O objetivo é desenvolver a lealdade à organização, uma vez que essa é a
essência do trabalho.
 O objetivo é criar dependência entre o colaborador e a empresa. 
O desenvolvimento de competência é um ponto fundamental para
o desenvolvimento da competitividade empresarial. As novas
dinâmicas empresariais exigem que a empresa tenha capital
humano preparado para gerar valor ao negócio. 
Veja item 5.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 8
Higiene e segurança do trabalho são duas atividades que se inter-
relacionam, pois existem para garantir condições pessoais e materiais de
trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos funcionários. A
higiene do trabalho é um agrupamento de normas e procedimentos que
objetiva proteger o funcionário dos riscos inerentes ao cargo e ao
ambiente físico em que está inserido. Como premissa fundamental de
empresas inovadoras e que se preocupam com seus funcionários, a
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higiene do trabalho carrega consigo alguns objetivos que justificam sua
adoção.
Assinale a alternativa que apresenta um objetivo da higiene no trabalho.
 Criar regras de uso da linguagem formal nos documentos da empresa. 
 Definição de itens para a avaliação de desempenho. 
 
Exclusão das causas das doenças acometidas no ambiente de trabalho 
 Definir competências estratégicas para o futuro da organização. 
 Ampliar a rede de fornecedores de insumos. 
A higiene no trabalho tem como um de seus principais objetivos a
exclusão de causas de doenças no trabalho, pois sua atuação é
primariamente na saúde do trabalhador. 
Veja item 6.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 9
Ana Flávia é técnica de segurança do trabalho em uma padaria e atenta
aos objetivos de um programa de higiene do trabalho, sobretudo que
trate de alimentos. Que objetivos devem preconizar a implantação de
programas como este?
 Aplicar as normas regulamentadoras (NRs).
 Proteger contra incêndios.
 Cuidar do trabalho em ambientes confinados.
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 Transportar, movimentar, armazenar e manusear materiais.
 Prevenir contra doenças e lesões.
Além da prevenção contra doenças e lesões, os objetivos de um
programa de higiene do trabalho prezam pela exclusão das
causas das doenças, redução dos efeitos que prejudicam o
empregado já doente e monitoramento do ambiente de trabalho
para preservar a saúde dos empregados.
2 / 2 ptsPergunta 10
Vimos no texto-base que o modelo Walton é um dos modelos de
qualidade de vida no trabalho mais adotados pelas empresas e
organizações. Esse modelo dispõe de algumas categorias conceituais e
seus respectivos indicadores. Em se tratando da categoria “condições de
trabalho”, quais os indicadores relacionados?
 
Direitos de proteção ao funcionário, privacidade pessoal,
liberdade de expressão, tratamento imparcial e direitos
trabalhistas.
 
Ausência de preconceitos, igualdade, mobilidade,
relacionamento e senso comunitário. 
 
Imagem da organização, responsabilidade social da
organização, responsabilidade pelos produtos e práticas de
emprego.
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Adequação da jornada de trabalho, ambiente físico seguro e
saudável e salubridade.
 
Autonomia, autocontrole relativo, qualidades múltiplas,
informações sobre o processo de trabalho.
Segundo o modelo Walton, a categoria “condições de trabalho”
possui indicadores para mensurar a jornada de trabalho e o
ambiente de trabalho (se salubre ou insalubre).
Pontuação do teste: 20 de 20