AULA 4 - NECESSIDADES ATUAIS E FUTURAS DE RECURSOS HUMANOS

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS 
HUMANOS
NECESSIDADES ATUAIS E FUTURAS DE 
RECURSOS HUMANOS
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Olá!
Ao final da aula, você será capaz de:
1- Entender como se definem as necessidades atuais X futuras de mão de obra.
2- Aprender a estimar as necessidades futuras de pessoal da organização.
3- Conhecer métodos para definição do quadro de lotação, estratégias para sua gestão e dimensionamento
considerando as necessidades atuais e futuras de pessoal.
4- Conhecer as modalidades/alternativas de configuração do quadro de pessoal.
Na aula anterior, você obteve as informações necessárias, em função dos resultados alcançados pelo instrumento
de PERFIL PROFISSIONAL, para avaliar a capacitação dos recursos humanos. Compreendeu a importância de
desenvolver competências para preparar o quadro funcional da organização para o futuro e percebeu que
algumas dessas competências podem vir a se tornar (ou são) essenciais.
Nesta aula, você irá levantar e dimensionar as necessidades de recursos humanos atuais e futuros, conhecer
métodos para fazer as estimativas e gerir estrategicamente o quadro de lotação de pessoal, bem como
alternativas para a sua configuração visando atender o planejamento organizacional.
A análise dos resultados obtida (você poderá inclusive montar um gráfico) com a aplicação do Perfil Profissional
permitirá identificar:
Empregados com capacidade acima das exigências do cargo, os que atendem e os que estão abaixo –
mapeamento das capacidades da organização.
Individualmente os ocupantes dos cargos analisando os fatores nos quais se destacam e nos que apresentaram
dificuldades.
Se há alguma área da organização que está apresentando resultados pífios (fracos) em função de terem
ocupantes com índices baixos de capacitação profissional.
Os impactos da capacitação profissional nos níveis de produtividade e qualidade, em termos individuais, por
área e na organização.
O próximo passo será analisar quais são as necessidades (gap) futuras de capacitação de recursos humanos que
poderão ocorrer em função da estratégia organizacional. Em outras palavras, você irá verificar as condições e as
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necessidades atuais e comparar com as exigências futuras de mão de obra identificando as discrepâncias – que
serão sanadas – a fim de garantir que a organização possua os talentos exigidos hoje e os que vierem a ser
necessários amanhã para o alcance de suas metas.
Então, mãos à obra! Vamos operacionalizar o processo de planejamento de recursos humanos, analisando os
impactos das estratégias do negócio, os objetivos e as capacidades organizacionais.
Vimos na aula 3 que você consegue, com certa facilidade, as informações referentes ao quadro atual de
empregados em termos quantitativos. No entanto, você pode partir do pressuposto ou ter indicadores em mãos
que confirmem esta hipótese: de que o quantitativo não é o adequado à organização.
Você deverá, então, fazer uma previsão da necessidade de recursos humanos requeridos pelo negócio, que tenha
como objetivos:
Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos.
Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas.
Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas.
Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se
às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar, quais sejam:
Lançar novos produtos ou serviços, conquistar novos mercados, aquisição de outras organizações, importar
insumos, exportar produtos, fechar ou abrir filiais, fábricas, etc.
O Gestor de cada área, devidamente assessorado pelo staff de planejamento de recursos humanos, irá – de posse
desse instrumento – analisar a influência de cada decisão estratégica da organização marcando com um “X” as
situações que deverão ser reajustadas.
Os resultados desse instrumento servirão de base para avaliar as tendências e as mudanças mais importantes a
serem planejadas e executadas pela área de Recursos Humanos.
Com essa base definida, o planejador de RH deverá detalhar as informações obtidas utilizando-se de mais um
instrumento, o modelo 02 – na verdade uma continuidade do anterior – para identificar dentro da organização
quais as mudanças e necessidades previstas visualizando-as no tempo para que se possa definir os planos e
projetos de RH a longo e médio prazo.
Visando facilitar esse procedimento, apresentaremos, a seguir, um outro modelo de instrumento onde
transportaremos as informações colhidas em cada área para um só formulário a fim de facilitar nossa
visualização da organização como um todo. Chamaremos de modelo 03:
Agora dispomos de todos os dados necessários e poderemos transformá-los em informações consolidadas para
que possamos dimensionar e elaborar as ações estratégicas de RH.
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Obviamente, esses instrumentos atualmente podem e devem ser feitos por meio de software, aplicativos
informatizados e serem processados por computador, cabendo ao planejador de RH conferir, analisar e criticar
os números para verificar sua consistência.
Você tem, neste momento, condições de comparar e definir o quadro de lotação de pessoal (efetivo), que será
necessário ao longo do tempo, e planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para
recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial;
elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias
organizacionais.
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que
colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o
mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
Explicação expandida
As ações estratégicas que o RH implementará em função das necessidades detectadas deverão ser confrontadas
com os resultados obtidos pela análise dos recursos humanos – avaliação das capacidades organizacionais que
vimos na aula 2 - para se detectar o quanto da capacidade instalada (disponível) da organização atenderá, ou
não, às necessidades identificadas. Em outras palavras, você levantará as discrepâncias, o gap, entre o que a
organização possui de capacidades de recursos humanos e o que precisará ter no futuro para atingir seus
objetivos.
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando
as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e
cultura organizacional, entre outros fatores.
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de
remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas
governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
Essas restrições irão balizar decisões como:
• Atuar somente com mão de obra própria
Todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista (organizações privadas; empresas públicas, etc.)
ou Estatutária (Governo: Administração Direta, Autarquias, etc.).
• Terceirizar atividades
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O processo de terceirização (outsourcing) consiste na prática que permite a organização abrir mão da
execução de um processo rotineiro (administrativo ou operacional) e transferir para um terceiro,
portador de uma base de conhecimento mais especializada, com o objetivo de agregar maior valor ao
produto final. Neste caso, parte da mão de obra será da organização que presta o serviço (terceiro)
• Utilização de estagiários
Baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior
visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparaçãodo
estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse
assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula.
• Elaborar programas de trainees
Trainee é um tipo de cargo em que a organização investe explicitamente no desenvolvimento
profissional do funcionário, que é incentivado. O nome vem do idioma inglês "training", ou treinamento.
Esse tipo de programa de preparação de mão de obra é muito utilizado nas organizações. Na próxima
aula aprofundaremos esse assunto.
• Outras alternativas...
...como autônomos e cooperativados (ligados a Cooperativas) devem ser cuidadosamente estudados à luz
da legislação para não gerar possíveis problemas trabalhistas.
Qual o melhor alternativa? Não há receita de “bolo”. Todas são eficientes e eficazes, dependem do tipo de
organização e das restrições existentes no ambiente interno e externo e das estratégias que serão
implementadas para se atingir as metas e resultados esperados.
Por isso, o gestor de RH tem que estar antenado com o mundo, conhecer o negócio de sua organização e dominar
as técnicas, instrumentos e ferramentas de RH para poder escolher aquelas que irão oferecer o resultado
desejado pela organização.
Na próxima aula, você conhecerá alternativas para medir, planejar, gerir o desempenho e o potencial dos
recursos humanos da organização planejando carreiras e sucessões.
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• conheceu instrumentos para levantar e dimensionar adequadamente a necessidade futura de mão de 
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• conheceu instrumentos para levantar e dimensionar adequadamente a necessidade futura de mão de 
obra e gerir o quadro de pessoal estrategicamente;
• entendeu como as ações estratégicas de RH implementadas em função das necessidades detectadas 
deverão ser confrontadas com os resultados obtidos pela análise dos recursos humanos – avaliação das 
capacidades organizacionais;
• aprendeu a importância de se detectar o quanto da capacidade instalada (disponível) da organização 
atenderá, ou não, às necessidades identificadas;
• compreendeu que as discrepâncias – o gap, entre o que a organização possui de capacidades de recursos 
humanos e o que precisará ter no futuro – deverão ser sanadas por ações estratégicas do planejamento 
de RH;
• conheceu modalidades / alternativas para configurar o quadro de pessoal atendendo às necessidades 
organizacionais.
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	Olá!
	
	Atuar somente com mão de obra própria
	Terceirizar atividades
	Utilização de estagiários
	Elaborar programas de trainees
	Outras alternativas...
	CONCLUSÃO