Departamento Pessoal: Panorama e Estruturação

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Módulo I 
 
 
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Sumário 
 
Introdução................................................................................................................... 3 
Unidade 1 – Panorama Geral ..................................................................................... 4 
1.1 – O que é gestão de pessoal e como funciona a sua organização?......................... 4 
1.2 – O departamento pessoal e o direito do trabalho............................................... 12 
1.3 – O papel do departamento pessoal dentro de uma organização ......................... 15 
Unidade 2 – Estruturação da Área........................................................................... 17 
2.1 – Formas de contratação.................................................................................... 17 
2.2 – A admissão..................................................................................................... 34 
2.3 – Modalidades de contrato de trabalho............................................................... 47 
2.4 – Jornada de trabalho......................................................................................... 53 
Conclusão do Módulo I............................................................................................. 73 
 
 
 
3
 
Introdução 
 
Olá... 
 
 Para uma empresa se destacar em seu mercado de atuação, ela deve adotar uma 
estrutura organizada, que atenda todas as necessidades do mercado, seja em políticas 
financeiras, sociais ou comerciais. 
 
 Neste sentido, a área de Recursos Humanos, representada neste curso pelo 
Departamento Pessoal, tem papel fundamental, uma vez que vai procurar criar um 
ambiente saudável para que todos os profissionais trabalhem de forma motivada. 
 
 Desta forma, vamos procurar abordar ao longo desse curso, todos os conceitos e 
práticas que englobam o universo do departamento de pessoal. Iniciaremos com uma 
abordagem teórica sobre o departamento de pessoal e sua importância dentro de uma 
empresa. 
 
 Em seguida, apresentaremos como a área deve ser estruturada, oferecendo uma 
visão geral sobre formas de contratação, requisitos para realizar uma admissão de 
maneira eficiente e ainda uma apresentação sobre jornada de trabalho e suas 
características. 
 
 Veremos também, políticas de remuneração com destaque para os tipos de 
adicionais e benefícios que costumam ser oferecidos pelas empresas. Por fim, 
entraremos na prática do departamento de pessoal, demonstrando controles e 
processamentos de informações, fechando nosso curso com o encerramento do vínculo 
trabalhista, demonstrando os tipos de rescisões e suas verbas rescisórias. 
 
Bom curso! 
 
 
4
 
Unidade 1 – Panorama Geral 
 
Olá... 
 
 Nesta unidade, vamos apresentar um panorama geral sobre a gestão de pessoas 
dentro de uma organização, com destaque para seu conceito técnico e a relação entre 
departamento pessoal e direito do trabalho. 
 
Bom estudo! 
 
 
1.1 – O que é gestão de pessoal e como funciona a sua organização? 
 
 O Prof.º Chiavenato, especialista em 
administração e recursos humanos, 
conceitua gestão de pessoas da seguinte 
forma: 
 
“... uma associação de habilidades e 
métodos, políticas, técnicas e práticas 
definidas, com o objetivo de administrar os 
comportamentos internos e potencializar o 
capital humano nas organizações.” 
 
 Neste sentido, entendemos que uma empresa só poderá conquistar resultados se 
seu capital humano estiver envolvido, capacitado e motivado em buscá-lo. Para tanto, a 
empresa precisa ter consciência de que seus trabalhadores não são mais mero recurso 
industrial, mas o seu principal patrimônio, sendo agentes fundamentais na busca por 
resultados. 
 
 
 
5
 
Porém, para que isso ocorra, é preciso que a área de gestão de pessoas, outrora 
conhecida como área de recursos humanos, assuma a responsabilidade em desenvolver 
os empregados da empresa, para alcançar a maturidade necessária para chegar aos 
resultados. 
 
Além do departamento de pessoal, foco de nosso curso e que veremos em 
detalhe ao longo deste material, a área de gestão de pessoas, salvo algumas exceções, 
costuma ser organizada da seguinte forma: 
 
 
 
Departamento de planejamento de recursos humanos 
 
 Todos nós sabemos que, quanto mais acirrado o segmento de mercado, maior 
será a competitividade e, aqueles que conseguirem realizar um bom planejamento, 
identificando as possíveis ameaças e aproveitando as oportunidades, estará um passo à 
frente em relação aos seus concorrentes. 
 
 Neste sentido, o departamento de planejamento de recursos humanos tem como 
principal atributo estudar o mercado de mão de obra em que a empresa atua, 
 
 
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comparando as possibilidades disponíveis no mercado com as condições existentes na 
empresa, de forma a estabelecer providências em curto, médio e em longos prazos. 
 
 Possui também a função de interagir com as demais áreas de gestão de pessoas, 
buscando oferecer subsídios para prevenir a empresa de ameaças que poderão 
influenciar nos resultados, bem como corrigir possíveis conflitos, através da mudança 
de rumos na realização de planos e metas. 
 
Departamento de recrutamento e seleção 
 
 Este departamento é responsável por suprir a empresa de profissionais 
qualificados, necessários para o preenchimento de seu quadro de pessoal. Geralmente, a 
criação de vagas obedece duas situações: 
 
Adicional: na maioria dos casos, as vagas adicionais são criadas quando ocorre um 
aumento no volume de produção ou quando surgem novas condições de trabalho que 
necessitem de um acréscimo de mão de obra; 
 
Substituição: neste caso, o surgimento da vaga se dá em razão da substituição de um 
empregado que tenha solicitado demissão, tenha sido demitido, afastado por doença ou 
acidente, ou ainda, tenha sido transferido para outra atividade da empresa. 
 
Na prática, após a abertura da vaga pela área solicitante com o preenchimento do 
formulário de “requisição de empregado”, o departamento irá recrutar vários candidatos 
que atendam ao perfil definido pela chefia. Estes candidatos passarão por baterias de 
entrevistas e testes que deverão comparar suas condições aos requisitos da vaga. 
Preenchidos os requisitos será encaminhado para entrevista técnica com a chefia do 
setor solicitante, para avaliar a sua experiência e conhecimento. 
 
Uma vez aprovado, será encaminhado para o departamento de pessoal para 
admissão. Caso não seja aprovado deverá ser informado da negativa, agradecendo-o 
pela participação. 
 
 
7
 
 
Departamento médico 
 
Este é o departamento responsável por mantera saúde e as condições de trabalho 
dos profissionais em perfeito estado para que possam produzir em perfeitas condições, 
tanto físicas quanto mentais. O profissional responsável por este departamento é o 
médico do trabalho. 
 
Basicamente, este departamento divide-se em quatro áreas: 
 
Medicina preventiva: responsável por realizar exames periódicos de saúde, atendendo 
as orientações da legislação trabalhista. Importante destacar que todos os exames 
realizados devem ser arquivados em pastas individuais por empregado. Esta área é 
responsável ainda por realizar o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional, registrando as situações de saúde e plano de ações que visem medidas 
profiláticas e impeditivas de problemas coletivos; 
 
Medicina corretiva: esta área visa atender os profissionais no dia a dia de trabalho. São 
realizados atendimentos pontuais que permitam ao trabalhador manter-se saudável em 
seu ambiente de trabalho; 
 
Exames admissionais: é responsável por verificar se o profissional está apto a assumir 
o posto de trabalho na empresa. É o único setor que pode reprovar o candidato no ato do 
exame médico, caso este não apresente condições físicas para o pleno desenvolvimento 
de suas atividades. 
 
Exames demissionais: todo empregado com mais de um ano de empresa, deve 
submeter-se a um exame médico que emitirá um laudo de suas condições de saúde. Este 
laudo é necessário por exigência legal, mas também para proteger a empresa de ações 
de reintegração ao trabalho, para casos em que o empregado eventualmente esteja 
protegido por estabilidade como, por exemplo, gravidez, acidentes do trabalho ou outras 
condições estabelecidas em lei. 
 
 
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Departamento de treinamento e desenvolvimento de pessoal 
 
 Esta é uma área de fundamental importância na estrutura de gestão de pessoas, 
uma vez que proporciona condições para que os profissionais possam se desenvolver 
pessoal e tecnicamente. Tem por objetivo preparar alguém para desenvolver uma 
atividade específica com sucesso. 
 
 Da mesma forma, esta área deve ser formada por profissionais com 
conhecimentos amplos em uma gama de assuntos, além de sensibilidade para entender 
as necessidades de cada envolvido, num programa de treinamento e associação dos 
funcionários, com as necessidades da empresa que representa. 
 
Departamento de relações do trabalho e sindicais 
 
 Este departamento exerce o papel de mediador entre empresa, empregados, 
órgãos governamentais e sindicais. Tem por objetivo interpretar a legislação trabalhista 
e orientar o departamento, como um todo, sobre os cuidados a serem observados 
durante as atividades. 
 
 Possui atividades internas e externas. Internamente, deve analisar, discutir e 
encaminhar soluções para problemas de relacionamento e insatisfações pessoais, 
procurando agir sempre de maneira preventiva para evitar movimentos reivindicatórios, 
greves e possíveis ações trabalhistas. Externamente, representa a empresa em diversas 
ações como na esfera judicial, em reuniões com associações de classe e grupos de 
trabalho ou com sindicatos, desempenhando o papel de negociador nomeado para falar 
pela empresa e nas negociações para correção de situações levantadas por empregados. 
 
Departamento de administração de cargos e salários 
 
 Este departamento é responsável por manter um equilíbrio entre o trabalho 
desenvolvido por um determinado cargo e o salário pago por ele, como contraprestação. 
 
 
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Entre os vários sistemas de avaliação, o mais usual é aquele que utiliza a contribuição 
do profissional no dia a dia de trabalho. Entretanto, quanto mais importante para a 
empresa o profissional se torna, maior é sua responsabilidade e, consequentemente, 
maior é o seu salário. 
 
 Nas empresas de grande porte, em razão do seu volume de profissionais, é 
exigível um sistema mais apurado para realizar essa administração, onde se torna 
fundamental descrever cada cargo, analisar a sua complexidade e contribuição ao 
trabalho, determinando o seu valor numa escala de classificação. É o que se denomina 
“estrutura salarial” dos cargos. 
 
Departamento de benefícios, ações sociais e comunicações 
 
 Para muitas pessoas, benefício é tudo aquilo que a empresa oferece ao 
empregado, além do salário, para convencê-lo a trabalhar em seu negócio. Porém, nem 
todas as facilidades oferecidas ao empregado, podem ser consideradas benefícios. Por 
isso, torna-se importante conceituarmos o que vem a ser benefícios e o que são 
facilidades. 
 
 Conceitualmente, benefícios são vantagens concedidas aos empregados, 
representando ganhos excedentes, seja pelo acréscimo à sua remuneração ou pela 
possibilidade de evitar o desembolso. Como exemplo de benefícios, temos: convênio de 
assistência médica, seguro de vida em grupo, participação nos lucros e resultados, bolsa 
de estudos, ajuda aluguel, entre outros. 
 
Já facilidades são serviços prestados aos empregados para tornar mais fácil o 
atendimento a certas necessidades específicas. Como exemplos de facilidades, temos: 
convênios com farmácia, ótica, supermercado, posto de gasolina, cooperativa de crédito 
etc. 
 
Além deste departamento responsabilizar-se por estes convênios, deve atentar-se 
para o cunho social da empresa, oferecendo aos empregados condições para que 
 
 
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trabalhem de forma tranquila, ofertando assistência em situações de problemas pessoais, 
por isso, a importância da empresa em contar com profissionais especialistas em 
questões humanas como os assistentes sociais. 
 
 Apenas para se ter uma ideia mais concreta do que estamos apresentando, entre 
as ações de promoção social, podemos destacar: 
 
a) Apresentar aos gestores da empresa, um quadro com as condições sociais de 
seus empregados, apurado através de pesquisa anual de levantamento de perfil 
social; 
 
b) Manter os empregados informados sobre seus deveres com relação à empresa e 
como contrapartida, apresentar através de documentos, o que a empresa tem 
feito para melhorar a qualidade do ambiente de trabalho; 
 
c) Promover campanhas tanto para seus empregados quanto para seus familiares, 
como prevenção de acidentes, programas de saúde, eventos de final de ano, festa 
junina, entre outros; 
 
d) Ser representante da empresa no que tange a criação, implantação e 
acompanhamento dos convênios sociais, mantidos entre a empresa e 
fornecedores de serviço. 
 
Por fim, é responsabilidade deste departamento, realizar todas as ações de 
comunicação interna. É importante que os empregados tenham conhecimento de todas 
as atividades e eventos realizados pela empresa. As comunicações internas são de suma 
importância no ambiente corporativo, para que os empregados saibam de todos os 
esforços aplicados pela empresa, no sentido de torná-los mais participantes do convívio 
social, consequentemente mais felizes e reconhecidos pela empresa. 
 
 
 
 
 
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Departamento de segurança e higiene no trabalho 
 
 Antes de começarmos a discorrer sobre este departamento, é importante salientar 
que, em alguns casos, ele pode estar vinculado à outra área que não a de gestão de 
pessoas, uma vez que se trata de assunto extremamente técnico,conduzido, na maioria 
dos casos, por engenheiro do trabalho. 
 
 Dito isso, este departamento tem por responsabilidade, como o próprio nome já 
sugere, manter o ambiente de trabalho em segurança, seja através da orientação de 
utilização dos equipamentos de segurança, para que se evitem acidentes, ou mesmo 
através da preocupação com os aspectos ergonômicos, cuidando para que os 
profissionais não sofram com danos causados por posturas inadequadas. 
 
 Na prática, este departamento é responsável pela emissão de laudos ambientais e 
pela montagem anual do PPRA (Plano de Prevenção a Riscos Ambientais), documento 
este que deverá registrar todas as condições ambientais e respectivas ações que deverão 
ser realizadas para prevenir ou corrigir situações de risco de acidente do trabalho ou à 
saúde do trabalhador. 
 
 Também se encontram sob sua responsabilidade, organizar a CIPA (Comissão 
Interna de Prevenção a Acidentes), conforme o disposto na Norma Regulamentadora nº. 
5 (NR 5) do Ministério do Trabalho. 
 
 A CIPA nada mais é do que uma comissão composta por membros 
representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e por membros representantes da 
empresa, indicados por ela. Devem se reunir uma vez por mês em suas deliberações, 
constando em ata e extraordinariamente quando: 
 
a) Houver situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas 
corretivas de emergência; 
 
b) Ocorrer acidente de trabalho grave ou fatal; 
 
 
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c) Houver solicitação expressa de uma das representações, no caso de mais de uma 
unidade da empresa em operação. 
 
1.2 – O departamento pessoal e o direito do trabalho 
 
 
 Não há como falar em departamento 
pessoal e suas rotinas de trabalho, sem antes 
falarmos de sua íntima relação com o direito. 
De forma didática, podemos conceituar o 
direito como sendo uma ciência social que, 
dentre tantos objetivos, tem em sua essência, 
fazer com que toda a sociedade de um 
determinado Estado tenha uma convivência 
pacífica e harmoniosa. 
 
Porém, o direito é muito amplo, por isso vamos nos ater apenas ao ramo do 
direito que realmente utilizaremos ao longo do curso, que será o “direito do trabalho”. 
Assim, devemos levar em consideração que todos os direitos e obrigações previstos pela 
legislação, são resultados de uma evolução constante de nossa sociedade. 
 
 Apenas como exemplo, procure buscar informações sobre os direitos trabalhistas 
no início do século XX, e os direitos trabalhistas previstos atualmente. Poderá observar 
que, muitos dos direitos garantidos atualmente, não eram sequer cogitados no início do 
século. 
 
Para citar apenas um exemplo: trabalhar mais de 16 horas por dia era uma das 
coisas mais normais daquela época. Da mesma forma, não havia qualquer preocupação 
em utilizar mão de obra infantil para executar atividades profissionais. 
 
 
 
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Como podemos observar, a sociedade evoluiu e com ela também evoluíram as 
regras em relação ao trabalho. Neste sentido, o direito tem papel fundamental na 
normatização dessas novas condições de trabalho, fazendo com que elas sejam 
cumpridas. A primeira tentativa de disciplinar as relações trabalhistas ocorreu na 
Constituição Federal de 1934, sendo seguida pelas demais Constituições até a de 1988. 
 
Várias leis ordinárias passaram a dispor sobre o direito do trabalho. Vejamos 
alguns exemplos: 
 
� Trabalho do menor (1891); 
 
� Organização de sindicatos rurais (1903); 
 
� Organização de sindicatos urbanos (1907); 
 
� Criação do direito a férias (1925); 
 
� Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930); 
 
� Trabalho da mulher (1932); 
 
� Nova estrutura sindical (1931); 
 
� Convenções coletivas do trabalho (1932); 
 
� Justiça do Trabalho (1939); 
 
� Salário mínimo (1936). 
 
Diante de tantas leis esparsas, em 1943, no governo Getúlio Vargas, houve a 
primeira tentativa de unificar todos esses ordenamentos jurídicos em um só, resultando 
assim, na promulgação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Em um primeiro 
 
 
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momento, o objetivo era sistematizar as diversas leis trabalhistas, mas os juristas que a 
criaram, aproveitaram-na para garantir novos direitos aos trabalhadores. 
 
Mesmo com a CLT consolidando as diversas leis existentes sobre a legislação 
trabalhista, outras leis foram criadas garantindo novos direitos, como a lei sobre o 
Descanso Semanal Remunerado (DSR) (Lei n.º 605/49, e Decreto n.º 27.048/49), 
gratificação natalina, ou 13.º Salário (Lei 4.090/62), e outras já alteradas como a Lei de 
Greve de 1964, e a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço de 1966, que foram 
substituídas por leis posteriores. 
 
 Voltando ao foco do assunto, ou seja, o direito do trabalho, trata-se de um ramo 
do direito que visa regulamentar as relações empregatícias, ou melhor, a relação 
existente entre empregadores e empregados. Mas, cabe aqui apresentarmos as seguintes 
questões: 
 
� Quem pode ser considerado empregador? 
 
� Quem pode ser considerado empregado? 
 
� Por que devemos conhecer estas partes para a relação empregatícia? 
 
 
Estes aspectos são tratados por uma das fontes do direito do trabalho, que é a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
 
O Artigo 3.º deste diploma legal citado determina: 
 
“Considera-se empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual 
ao empregador sob a dependência deste e 
mediante salário”. 
 
Mas, aos olhos do direito do trabalho, quem seria então o empregador? 
 
 
 
15
 
Encontraremos esta resposta junto ao “caput”, do artigo 2.º da CLT. Vejamos 
seu teor mandamental: 
 
“Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviços”. 
 
E quanto ao conceito de relação empregatícia? 
 
Neste caso, é importante destacarmos a diferença entre relação de trabalho e 
relação de emprego: 
 
� Relação de trabalho: A relação de trabalho tem caráter genérico, uma vez que 
não exige um vínculo empregatício. Basta que se tenha uma relação jurídica em 
que se possua a presente prestação de serviços como a obrigação de fazer. Pode 
ser realizada até mesmo sem um pagamento, ou seja, não tem qualquer 
formalidade legal. 
 
� Relação de emprego: Já a relação de emprego tem caráter específico, pois 
vincula um empregado a um empregador, através de documentos legais como o 
registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) ou um contrato de 
prestação de serviços, garantindo direitos e obrigações. 
 
1.3 – O papel do departamento pessoal dentro de uma organização 
 
 Podemos afirmar que o papel do 
departamento pessoal é o de proporcionar 
equilíbrio nas relações de trabalho. Para este 
departamento, são direcionadas todas as situações 
 
 
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que podem impactar a satisfação do profissional. Assim, devem focar o bem-estar e a 
satisfação do trabalhador, para que este atinja o máximo nível de eficiênciae eficácia. 
 
É comum que, em empresas de pequeno porte, este departamento seja 
terceirizado para empresas de contabilidade. Porém, nas empresas maiores, estes 
departamentos passam a ser internos, adotando estrutura, na maioria dos casos, simples, 
constituídos geralmente de três setores: admissão, compensação e desligamento. 
 
 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL 
 
SETOR DE ADMISSÃO SETOR DE 
COMPENSAÇÃO 
SETOR DE 
DESLIGAMENTO 
Atribuições: 
Registro; 
Integração. 
 
Atribuições: 
Jornada de Trabalho; 
Folha de Pagamento; 
Benefícios; 
Tributação. 
Atribuições: 
Rescisão do contrato de 
trabalho; 
Justiça do Trabalho; 
Fiscalização. 
Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zj55p8eza 
 
Setor de admissão: este setor é responsável pela entrada do novo empregado na 
empresa, desde levantamento de documentação para realização do registro, até a 
integração daquele no ambiente de trabalho, adequando-o nas funções do cargo. 
 
Setor de compensação: este setor é responsável por toda a rotina de trabalho do 
departamento, como controle de frequência, fechamento de folha de pagamento, 
pagamento de salários e benefícios, e demais pagamentos de encargos trabalhistas. 
 
Setor de desligamento: este setor é responsável por realizar o desligamento do 
empregado do quadro de funcionários e possíveis desdobramentos como juntar 
documentos para contestações judiciais. Responsável também por cuidar das rotinas de 
fiscalização, representando a empresa junto aos órgãos oficiais como DRT e Sindicatos. 
 
 
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Unidade 2 – Estruturação da Área 
 
Olá... 
 
 Nesta unidade, vamos dar ênfase à estruturação do departamento de pessoal, 
com destaque para as formas de contratação, modalidades de contrato de trabalho e 
principalmente os temas relacionados à jornada de trabalho, assunto fundamental que 
será observado ao longo de todo o curso. 
 
Bom estudo! 
 
2.1 – Formas de contratação 
 
Depois de estudarmos os 
conceitos e definições de gestão de 
pessoas, é importante conhecermos as 
diversas formas de contratação de 
profissionais, uma vez que é bem 
possível que, no desempenho de suas 
funções, você encontre mais de um tipo 
de contrato de trabalho. Vamos a elas: 
 
 
O CLT 
 
 Este é o tipo de contratação tradicional obrigatória por lei. Toda e qualquer 
empresa, seja de que ramo for, é obrigada a ter em seu quadro, profissionais contratados 
pelo regime da CLT, ou seja, os profissionais devem ter seus contratos de trabalho 
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
 
 
18
 
Veja o que diz o art. 3º. da CLT: 
 
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
 
Parágrafo único – Não haverá distinções 
relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
 
 Isso significa dizer que tais profissionais terão todos os seus direitos 
assegurados, como carteira de trabalho assinada, benefícios do INSS, recolhimentos do 
fundo de garantia, entre outros direitos. 
 
O autônomo 
 
 O trabalho autônomo, diferente do CLT, como vimos anteriormente, não é 
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim, regulamentada pelo Código 
Civil Brasileiro. 
 
 O conceito mais utilizado para definir o trabalhador autônomo, é o de que se 
trata de um profissional que exerce sua atividade sem qualquer vínculo empregatício, 
por conta própria, prestando seus serviços de forma eventual e não habitual, assumindo 
todos os riscos que deste venham surgir. 
 
 Desta forma, podemos concluir que uma das principais características deste tipo 
de contrato é que o profissional está livre para trabalhar para quem quiser, sem qualquer 
tipo de subordinação. Assim, o contratante pode exigir apenas o cumprimento dos 
prazos, que deverão estar definidos num contrato de prestação de serviços. 
 
 
 
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 Caso o contrato não seja cumprido por uma ou outra parte, esse litígio deverá ser 
resolvido pela justiça comum e nunca pela justiça do trabalho, em razão da não 
subordinação. 
 
 Importante lembrar que tal prestação de serviços, como já dissemos, deve ser 
regida por um contrato de prestação de serviços, prevendo uma data de início e 
encerramento do trabalho, para que não haja o risco de se tornar um trabalho habitual, o 
que o faz perder as características de trabalho eventual, podendo ser questionado na 
justiça do trabalho seu vínculo empregatício. 
 
 Quanto ao pagamento dessa prestação de serviços, o ideal é que se faça mediante 
apresentação de recibo, chamado RPA (Recibo de Pagamento de Autônomo) que pode 
ser encontrado em papelarias. A partir da Lei 10.666 /2003, a empresa ficou obrigada a 
recolher a contribuição do trabalhador autônomo (segurado contribuinte individual) que 
lhe preste serviço, observando o percentual de 11%, e repassá-las, juntamente com a 
quota-parte que lhe cabe (20%), à Previdência Social. 
 
 
O autônomo exclusivo 
 
A CLT prevê hoje uma lei que antes não existia, que é a do Autônomo 
Exclusivo. Esse profissional não difere muito das características do trabalho autônomo, 
visto que ainda se mantêm os critérios de prestação de serviços sem vínculo 
empregatício e de forma não habitual. Entretanto, o que a lei rotula é que agora tal 
empregado venha a ser exclusivo de uma única empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O estagiário 
 
 Consideramos estagiário, o estudante do ensino médio, técnico ou superior que 
queira desenvolver suas habilidades práticas, em relação à área na qual desenvolve seus 
estudos. Para tanto, deve celebrar um contrato com uma empresa contratante que esteja 
disposta a ensiná-lo. 
 
 Porém, não basta apenas um contrato entre as duas partes 
(estagiário/empregador), é preciso a participação de mais uma parte interessada. Assim, 
para celebrar um contrato de estágio, é preciso três elementos essenciais: 
 
� A instituição de ensino; 
� O estagiário; 
� A empresa (unidade concedente). 
 
Na prática, a empresa que tem interesse em contratar estagiários, deve celebrar 
um convênio mediante contrato com a instituição de ensino, estabelecendo as condições 
da realização do estágio por parte do aluno, dentre as quais podemos destacar: 
 
� Carga horária mínima; 
� Requisitos para o desenvolvimento do trabalho; 
� Área de atuação; 
� Localidade da realização do estágio; 
� Atividades a serem desenvolvidas; 
� Valor da bolsa-auxílio. 
 
 Por sua vez, o aluno assina junto com a empresa contratante, um termo de 
compromisso mencionando todas as previsões contratuais. A empresa, ao contratar 
estagiários, deve estar ciente também que a lei do estágio determina que esta 
providencie a contratação de um seguro de acidentes pessoais, para cada um dos 
estagiários que venha a integrar seu quadro de pessoal. 
 
 
 
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 Para tornar mais fácil a compreensão dos pontos mais importantes da Lei do 
Estágio, elaboramos umresumo dos principais parâmetros para a contratação que 
apresentaremos a seguir: 
 
1) O estagiário não pode trabalhar mais que seis horas diárias/trinta horas semanais. Em 
períodos de provas na instituição de ensino, essa carga horária poderá cair pela metade; 
 
2) Poucos sabem ou se lembram, mas é direito do estagiário o recesso remunerado de 
trinta dias, após um ano de estágio na mesma empresa ou se estiver na empresa a menos 
de um ano, tem direito a um recesso proporcional ao tempo de estágio, porém, não 
contempla o pagamento de 1/3, chamado de abono de férias. Esse recesso equivale ao 
período de férias. Porém, a legislação do estágio não prevê o pagamento de 13º salário; 
 
3) O estagiário poderá permanecer na mesma empresa, pelo prazo máximo de dois anos, 
exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. Neste caso de portador de 
deficiências, a lei não estabelece o prazo, por isso, entendemos que poderá permanecer 
na mesma empresa enquanto estiver estudando; 
 
4) As instituições de ensino devem designar um professor, que será responsável pela 
orientação dos estagiários no desenvolvimento do estágio, e a empresa contratante 
deverá nomear um profissional responsável pelo acompanhamento do estagiário. Em 
contrapartida, os alunos/estagiários devem apresentar, periodicamente, relatórios sobre 
suas atividades na empresa. 
 
5) Para estágios não obrigatórios, a lei determina o pagamento compulsório de bolsa-
auxílio e auxílio-transporte. Isso não ocorre nos casos de estágios obrigatórios; 
 
6) Não são apenas empresas que podem contar com estagiários. Profissionais liberais 
com registros em seus respectivos órgãos de classe, como os advogados, arquitetos e 
engenheiros, também podem contratá-los; 
 
 
 
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7) Quanto ao Seguro de Acidentes Pessoais, este deve estar previsto no termo de 
compromisso, destacando o número da apólice e nome da seguradora e, ainda, deve ser 
compatível com os valores de mercado; 
 
8) Segundo o artigo 17 da Lei do Estágio, estabelece a seguinte proporcionalidade para 
a contratação de estagiários de nível médio regular, 2º grau (colegial): 
 
I – Empresa que possui de 1 a 5 empregados: pode contratar um estagiário; 
 
II – Empresa que possui de 6 a 10 empregados: pode contratar até dois estagiários; 
 
III – Empresa que possui de 11 a 25 empregados: pode contratar até cinco estagiários; 
 
IV – Empresa que possui acima de 25 empregados, pode contratar até 20% de 
estagiários. 
 
O menor aprendiz 
 
 Este é um tipo de contrato de trabalho previsto pela CLT. Veja o que diz o artigo 
428, do referido diploma legal: 
 
“Art. 428. Contrato de aprendizagem é o 
contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o 
empregador se compromete a assegurar ao 
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e 
quatro) anos, inscrito em programa de 
aprendizagem com formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e 
o aprendiz, a executar com zelo e diligência as 
tarefas necessárias a essa formação.” 
 
 
23
 
 
 Assim, podemos concluir que o contrato de aprendizagem procura proporcionar 
ao jovem com idade entre 14 e 24 anos, que esteja matriculado e frequentando a escola, 
uma formação técnico-profissional conforme diretrizes e bases da legislação em vigor. 
 
 Entre as principais características desse contrato, podemos destacar: 
 
1) A jornada de trabalho pode ser realizada de duas maneiras: 
 
� Seis horas diárias para aprendizes que não concluíram o ensino fundamental. 
Importante ressaltar que nesta carga horária devem estar computadas as horas 
destinadas às atividades teóricas e práticas. 
 
� Oito horas diárias para aprendizes que já concluíram o ensino fundamental. Aqui 
também devem ser computadas as horas destinadas às atividades teóricas e 
práticas. Importante ressaltar também que a jornada de oito horas não pode ser 
somente com atividades práticas. 
 
2) O aprendiz tem direito ao vale-transporte, para que possa se deslocar de casa para a 
empresa e vice-versa. Vale destacar ainda, que se o jovem também precisar se deslocar 
para a instituição de ensino, esse valor deve ser assumido pela empresa, ou seja, a 
empresa deve oferecer vale-transporte para todo o percurso casa-empresa-instituição de 
ensino e vice-versa. 
 
3) Todo jovem aprendiz, assim como qualquer outra pessoa que exerce uma atividade 
laboral, tem direito a um salário-hora, no qual deverão ser computadas as horas tanto 
das atividades práticas quanto das atividades teóricas, bem como seus descansos e 
feriados. 
 
4) O jovem aprendiz também faz jus às férias que devem coincidir com as férias 
escolares (Artigo 136 CLT). 
 
 
 
24
 
5) Diferente do estágio, onde a instituição de ensino deve designar um professor para 
acompanhar o estágio, no caso do menor aprendiz, é a empresa que deve selecionar um 
monitor que fará a coordenação e acompanhamento das atividades práticas do jovem. 
 
6) O contrato de aprendizagem deverá ser realizado na forma escrita, com prazo 
determinado de no máximo dois anos e não poderá ser alterado para outra modalidade. 
A empresa tem a opção de, ao final do contrato de aprendizagem, contratar esse jovem 
por prazo indeterminado. 
 
7) O contrato poderá ser rescindido em três hipóteses: 
 
I – Encerramento do período estipulado; 
 
II – Quando o aprendiz atingir a idade limite de 24 anos, salvo nos casos de estudantes 
com deficiência; 
 
III – De forma antecipada, nas seguintes situações: 
 
a) baixo desempenho nas atividades ou falta de adaptação; 
b) quando cometer falta grave; 
c) ausentar-se da escola causando a perda do ano letivo; 
d) solicitação do próprio aprendiz. 
 
O temporário 
 
 Muito provavelmente você já viu nos noticiários, principalmente em períodos de 
eventos como Natal ou Páscoa, que empresas abriram vagas para profissionais 
temporários. Isso se deve ao fato de surgirem necessidades de aumento de mão de obra, 
em razão do aumento na demanda de produção de chocolates, no caso da Páscoa, ou 
contratação de vendedores, para atender a demanda de clientes no Natal. 
 
 
 
25
 
 Com esta explicação, torna-se evidente que esse trabalho deve ser realizado por 
um curto período de tempo, mas que tem assegurado, praticamente, todos os direitos 
que são destinados ao empregado normal, com exceção do aviso prévio e da multa dos 
40% sobre o saldo do FGTS. 
 
Entre as principais características desse contrato, podemos destacar: 
 
1) Como já dissemos, este tipo de contrato só poderá ser realizado para atender 
necessidades transitórias como aumento inesperado de demanda, aumento no volume de 
produção ou ainda substituição de mão de obra; 
 
2) A lei determina que tal contrato deva ter duração máxima de três meses, podendo ser 
prorrogado uma única vez por igual período, desde que o Ministério do Trabalho 
autorize; 
 
3) Para que uma empresa possa realizar este tipo de contratação, deve fazê-la através de 
uma empresa intermediária, conhecida como agência de emprego. Desta forma, a 
empresa contratante celebra contrato com a agência que deverá cuidar de todos osdetalhes de contratação do empregado temporário. 
 
4) É preciso observar o que determina a Convenção Coletiva do Trabalho, do sindicato 
da sua categoria, uma vez que algumas convenções impedem a contratação deste tipo de 
mão de obra para atividade-fim, ou seja, atividade central da empresa. 
 
O empregado doméstico 
 
 Observe a conceituação deste contrato de trabalho oferecida pelo Ministério do 
Trabalho: 
 
“Considera-se empregado(a) doméstico(a) 
aquele(a) maior de 16 anos que presta serviços 
de natureza contínua (frequente, constante) e 
 
 
26
 
de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas.” 
 
 Neste conceito, podemos incluir ainda, as categorias de cozinheiro(a), 
governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a), 
acompanhante de idosos(as), caseiro(a) desde que o local onde exerça sua profissão não 
tenha atividade lucrativa, entre outras. 
 
De acordo com a lei nº. 5.859/1972 que rege o trabalho doméstico e é 
regulamentada pelos decretos nº. 71.885/1973; nº. 3.361/2000 e pela lei nº. 
11.324/2006, atualmente o trabalhador doméstico conta com o seguinte leque de 
direitos: 
 
� Carteira assinada: o empregado doméstico tem direito à carteira assinada e cabe 
ao empregador fazer todas as devidas anotações nela. O empregador pode 
realizar um contrato de experiência com o prazo total de 90 dias, sendo que esta 
informação deverá ser anotada na carteira de trabalho; 
 
� Salário mínimo fixado em lei: o empregado doméstico deverá receber a partir de 
um salário mínimo, assim como hora extra, exemplo: 
 
Base no salário mínimo e jornada de 44 horas semanais: 
 
– Salário: R$788,00 
– Cálculo do valor da hora: R$788,00 (salário): 220 (horas/mês) = R$3,58 
– Cálculo da hora extra: R$3,58 + 50% = R$5,37 
 
� Irredutibilidade salarial; 
 
� Repouso semanal remunerado; 
 
� Feriados civis e religiosos livres; 
 
 
27
 
 
� Décimo terceiro salário; 
 
� Férias de 30 dias, anuais, remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que 
o salário normal; 
 
� Férias proporcionais no término do contrato de trabalho; 
 
� Estabilidade no emprego em razão de gravidez: licença gestante, sem prejuízo de 
emprego e do salário, com duração de 120 dias. 
 
� Licença à gestante sem prejuízo do salário e emprego; 
 
� Licença paternidade de cinco dias corridos; 
 
� Auxílio doença pago pelo INSS; 
 
� Aviso prévio de no mínimo 30 dias; 
 
� Aposentadoria; 
 
� Integração à previdência social; 
 
� Vale-transporte; 
 
� FGTS: a Emenda Constitucional 72, de 2013, obriga o recolhimento do FGTS 
pelo empregador doméstico. O percentual de recolhimento é de 8% sobre a 
remuneração do trabalhador, incluindo o salário, o 13º salário, aviso-prévio, 
horas extras e outros adicionais; 
 
� Seguro desemprego aos incluídos no regime de FGTS. 
 
 
 
28
 
O empregado rural 
 
 O empregado rural tem sua regulamentação prevista pela Lei n.º 5.889/73 e pelo 
Decreto n.º 73.626/74. Os artigos 2º. e 3º. desta lei, definem expressamente quem são 
empregados e empregadores rurais: 
 
“Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física 
que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e 
mediante salário.” 
 
“ 
Art. 3º Considera-se empregador rural, para os 
efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, 
proprietário ou não, que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados.” 
 
 De forma mais ampla, podemos considerar empregado rural aquele indivíduo 
que presta serviço em propriedade rural de forma contínua, subordinada e mediante 
recebimento de salário, podendo servir de exemplo o trabalhador que cultiva a terra ou 
cuida do gado. 
 
 Após a revogação do estatuto do trabalhador rural pela Lei 5.889/73, os direitos 
desses trabalhadores foram equiparados aos direitos de trabalhadores urbanos, sendo 
aplicada a legislação trabalhista vigente. 
 
 
 
 
 
 
29
 
O empregado avulso 
 
 O trabalhador avulso pode ser conceituado como aquele profissional que não 
possui vínculo empregatício e, por isso, pode prestar serviços para diversas empresas. 
Uma característica interessante deste tipo de contrato é que, mesmo este profissional 
não sendo sindicalizado para exercer sua atividade, é obrigatória a intermediação do 
sindicato de sua categoria. 
 
 Isto se deve ao fato de mesmo não tendo qualquer subordinação ou vínculo, o 
sindicato é responsável por arregimentar a mão de obra desses profissionais, para 
atender a demanda das empresas que pagam o sindicato e este rateia o valor entre os 
profissionais que prestaram o serviço. 
 
 Para ficar mais clara a explicação, basta imaginar os profissionais que trabalham 
como estivadores nos portos. Estes profissionais não são empregados dos navios que 
estão carregando ou descarregando, mas prestam este serviço sob administração do 
sindicato da categoria, sendo este último, o garantidor do cumprimento da legislação 
trabalhista. 
 
Entre as principais características desses profissionais, podemos destacar: 
 
a) Poder trabalhar para quem quiser, uma vez que não possui vínculos trabalhistas com 
nenhuma das partes envolvidas (sindicato e empresa); 
 
b) Poder trabalhar para quantas empresas quiser, o que acontece de fato no dia a dia; 
 
c) Não se preocupar em buscar trabalho, uma vez que é o órgão sindical responsável por 
tal intermediação da mão de obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o 
serviço; 
 
d) Períodos curtos de serviço prestado ao beneficiário. 
 
 
 
30
 
O empregado terceirizado 
 
 O mundo mudou e empresas que conseguem focar todos os seus esforços em sua 
atividade principal (atividade-fim), têm mais chances de dominar o mercado no qual 
atuam. Uma maneira de ter sucesso neste processo é repassando suas atividades-meio 
para empresas especializadas. 
 
 Para ficar mais claro, observe o seguinte exemplo: Imagine que a empresa XYZ 
tenha como atividade-fim, a produção de equipamentos eletrônicos. Porém, em sua 
estrutura organizacional, além dos profissionais contratados para atuarem na produção 
dos equipamentos, também têm os profissionais que atuam na portaria, limpeza, copa e 
restaurante, recepção, entre outras tantas áreas. 
 
 Continuando o raciocínio, se a empresa XYZ terceirizar estas áreas com alguma 
empresa de terceirização, poderá focar 100% de seus esforços na produção dos 
equipamentos, buscando a melhoria do produto, satisfação de seus clientes, entre outros 
benefícios, uma vez que deixa de se preocupar com áreas de menor expressão. 
 
 Mas para poder terceirizar, é preciso observar algumas regras: 
 
1) A empresa XYZ deverá celebrar um contrato de fornecimento de mão de obra 
terceirizada com a empresa contratada, que deverá enviar os profissionais contratados 
para executar as atividades-meio definidas no contrato;2) É importante que a empresa XYZ tenha muito claro que não haverá subordinação 
para com os empregados terceirizados e nem pessoalidade, sob pena de propiciar a estes 
empregados, a possibilidade de requerer o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho. 
 
3) Tão importante quanto evitar a subordinação, é contratar uma empresa idônea para 
fornecer a mão de obra terceirizada. Isso porque a XYZ ao realizar o contrato de 
terceirização, responde subsidiariamente à contratada na esfera judicial. Significa dizer 
que qualquer problema que a contratada tiver de insolvência, e não podendo solucionar, 
 
 
31
 
é a XYZ que deverá responder pelos débitos trabalhistas, havidos com os empregados 
terceirizados que prestaram serviços em seu estabelecimento. 
 
 
O trabalho parcial 
 
 A principal característica dessa modalidade de trabalho está no fato que a carga 
normal de trabalho possa ser reduzida no contrato, passando o empregado a trabalhar 
horas a menos e ter o seu salário reduzido. Para que se entenda melhor como isso 
funciona, veja abaixo o que a lei diz a respeito dessa modalidade que já existe, mas que 
a partir da reforma trabalhista sofreu alteração: 
 
“Art. 58 - A. Considera- se trabalho em regime 
de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a 
possibilidade de horas suplementares 
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não 
exceda a vinte e seis horas semanais, com a 
possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais. 
 
§ 3º As horas suplementares à duração do 
trabalho semanal normal serão pagas com o 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre 
o salário-hora normal. 
 
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em 
regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a vinte e seis horas semanais, 
as horas suplementares a este quantitativo 
serão consideradas horas extras para fins do 
 
 
32
 
pagamento estipulado no § 3º, estando também 
limitadas a seis horas suplementares semanais. 
 
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob 
regime de tempo parcial converter um terço do 
período de férias a que tiver direito em abono 
pecuniário. 
 
 
O trabalho intermitente 
 
Uma nova modalidade de contrato que não existia na CLT, mas que agora existe 
é o trabalho intermitente, artigo 443, § 3°. Nesta modalidade, as empresas contratam 
seus funcionários para trabalharem esporadicamente e pagá-los apenas pelo período em 
que prestaram seus serviços. 
 
Como funciona? 
 
É feito um contrato pela empresa com o funcionário, que fica à disposição para 
ser convocado ao trabalho. Aquela, por sua vez, tem até três dias de antecedência para 
avisá-lo. Nesse contrato, fica estabelecido que o profissional prestará seus serviços por 
tempo determinado. Não importa quanto tempo dure, se meses, dias ou semanas. 
 
Como deve ser feito o contrato? 
 
O contrato de trabalhado intermitente deve ser feito por escrito, sendo incluso 
todos os direitos do trabalhador, como valor da hora de trabalho (remuneração), férias 
proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso 
semanal remunerado (domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais, como 
hora se for o caso. 
 
 
 
33
 
O funcionário ainda tem direito a 30 dias de férias, que equivale ao momento em 
que fica sem prestar serviço algum, já que receberá esta em dinheiro depois de trabalhar. 
Nesse período, o empregado não pode ser convocado a prestar serviços para o mesmo 
empregador. 
 
 
O Teletrabalho – Home Office 
 
Outra proposta que também não existia e agora faz parte da nova lei da reforma 
trabalhista é o Home Office ou Teletrabalho, meio pelo qual os trabalhadores podem 
realizar seus trabalhos em casa, graças à modernização concedida pelos novos meios de 
comunicação. 
 
Lá fora esse modelo de trabalho funciona muito bem, e até mesmo aqui no Brasil 
existem algumas organizações que já fazem isso. E pode mesmo dar muito certo daqui 
para frente, pois tanto empresa como colaboradores tendem a lucrar com essa nova 
forma de trabalho. 
 
Entretanto, a lei estabelece algumas normas para a inclusão de Home Office em 
algumas empresas. A saber, que: só poderá ser estabelecida através de acordo entre as 
partes (empregador e empregado), sendo concedido, o empregador é obrigado a: 
formalizar, por meio de contrato, as disposições referentes à manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e a estrutura necessária e adequada à 
prestação do reembolso de despesas arcadas pelo empregado, dispostos no artigo 75 da 
CLT. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34
 
2.2 – A admissão 
 
Para darmos continuidade ao curso, 
vamos apresentar todas as informações 
baseadas no contrato de trabalho regido 
pela Consolidação das Leis do Trabalho. 
Assim, continuando a primeira etapa, após 
o recrutamento e seleção do candidato, 
realiza-se o processo de admissão desse 
novo empregado. 
 
 Para tanto, o departamento de pessoal solicitará ao candidato que providencie os 
documentos necessários para oficializar a sua entrada na empresa e, com base nestes e 
na documentação de seleção, irá realizar o seu registro. 
 
Documentos para registro: 
 
Geralmente, a empresa fornece a relação de documentos conforme demonstrado abaixo: 
 
 
 
35
 
XYZ Ltda. 
Documentos necessários para registro 
 
 
• Cópia simples: 
 
– RG; 
– CPF; 
– Título de eleitor; 
– Cartão do PIS; 
– Certidão de nascimento de dependente (filho); 
– Certidão de casamento; 
– Comprovante de residência (com CEP e bairro); 
– Certificado de reservista. 
 
Original: 
– Carteira de trabalho; 
– Exame admissional (datado com a data de admissão); 
– Carteira de vacinação dos filhos menores de cinco anos; 
– 2 fotos 3 x 4. 
 
 
• Ficha de proposta de emprego preenchida: 
(Todas as informações serão necessárias) 
 
 
Importante ressaltar aqui que solicitar a ficha de antecedentes criminais é uma 
opção, mas é preciso ter cuidado com a forma como a solicita, pois pode ser entendida 
como discriminação por parte da empresa. Outro detalhe importante é que existe uma 
proibição por Lei Federal de solicitar às futuras empregadas o exame de não-gravidez. 
Junto dessa relação de documentos, o recém-contratado recebe também a ficha de 
proposta de emprego conforme podemos observar a seguir: 
 
 
 
36
 
 
Ao entregar esta relação de documentos e a ficha de proposta de emprego 
aprovada, o departamento de pessoal já define a data para apresentação das informações 
e início das atividades. 
 
No departamento, o analista de pessoal deverá conferir os dados presentes na 
proposta de emprego, comparando-os com os demais documentos recebidos, para enfim 
XYZ LTDA – FICHA DE PROPOSTADE EMPREGO 
Nome do empregado: 
 
Endereço: 
 
Bairro: Cidade: UF: CEP: 
 
Naturalidade: UF: 
 
Data de nascimento: Sexo: 
 
Estado civil: Grau de instrução: 
 
Nome da mãe: Nome do pai : 
 
Dependentes: 
Nome: Data de nascimento: 
Nome: Data de nascimento: 
 
CTPS : nº. Série: UF: Data de emissão: / / 
 
PIS: Titulo de eleitor: Zona: Seção: 
 
C.P.F: RG: Data de Emissão: / / 
 
Data de admissão: Cargo: 
 
Salário: R$ Data de pagamento: 
 
Horário de trabalho: 
 
Contrato de experiência: ( ) Sim ( ) Não Quantidade de dias: ____ + ____ 
 
Vale Transporte: ( )Sim ( ) Não Descontar o 6%: ( )Sim ( ) Não 
 
 
 
 
Assinatura: _________________________ 
 
 
 
37
 
realizar o cadastramento do empregado na Ficha de Registro de Empregados. 
Importante lembrar que, caso este seja o primeiro emprego desse profissional, deverá 
ser requerido seu número de PIS. 
 
A Ficha de Registro de Empregado (FRE) ou Livro de Registro de Empregado 
(LRE) está previsto pelos artigos 41 ao 48 da Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-
se de um documento no qual será registrado toda a vida profissional do empregado 
dentro da empresa. Sua importância se estende ainda como meio de comprovação de 
tempo de serviço perante a Previdência Social, além da comprovação de vínculo 
empregatício entre empregado e empregador. Em razão de sua importância, inclusive 
para efeito de comprovação perante a Previdência Social, sugere-se que seja arquivado 
pela empresa, por tempo indeterminado. 
 
Este livro ou fichas, que podem ser encontrados em papelarias ou gerados de 
maneira informatizada, através do sistema de folha de pagamento, que deveriam ser 
enumerados e autenticados por um agente fiscal do Ministério do Trabalho, em sua 
primeira visita de fiscalização no estabelecimento da empregadora, tendo a ficha ou 
página 01, como termo de abertura. Porém, desde 2001, com o advento da Lei 
10.243/2001, deixou de existir a obrigatoriedade da autenticação desse documento, mas 
não deixou de ser exigido numa eventual fiscalização. Importante ressaltar que este 
documento só poderá ser exigido por um fiscal, se a empresa contar com empregados, 
ou seja, enquanto não houver contratação, não será necessário apresentar este 
documento. 
 
É um documento importantíssimo, uma vez que em suas páginas consta toda a 
vida profissional dos empregados dentro da empresa, pelo período em que vigorar seu 
contrato de trabalho. Por isso, é de fundamental importância a sua atualização constante 
em todos os sentidos, como reajustes salariais, afastamentos, concessões de férias, entre 
outros. 
 
 Observe um modelo padrão de Ficha de Registro de Empregado, vendido em 
papelarias: 
 
 
38
 
Frente 
 
Verso 
 
 
 
 
39
 
Depois de realizar o cadastro da ficha de registro, o analista de pessoal deverá 
emitir os demais documentos, como contrato de trabalho (em duas vias), acordo de 
compensação de horas de trabalho, autorização para descontos de vale transporte e 
demais documentos que veremos em detalhes ao longo do curso. Em seguida, é 
preenchida a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado, 
constando todas as informações essenciais, como o registro da empresa, informações 
sobre FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), contribuição sindical 
facultativa e demais informações a serem anotadas no espaço “anotações” da carteira de 
trabalho. 
 
 Importante lembrar que a empresa não pode manter esta carteira de trabalho por 
mais de 48 horas, devendo ser devolvida ao empregado dentro deste prazo. 
 
Informações importantes sobre carteira de trabalho e ficha de registro 
 
A carteira de trabalho e previdência social 
 
� Os artigos do 13 ao 40 da CLT falam sobre ela; 
 
� Todo trabalhador deve possuí-la; 
 
� Emissão pelo Ministério do Trabalho ou por outro órgão mediante convênio; 
 
� Contrato de trabalho: anotação obrigatória na CTPS; 
 
� Se o empregado não tiver a CTPS, o empregador não poderá permitir seu 
ingresso ao trabalho; 
 
� Exceção: § 3.º do artigo 13 da CLT – em localidades em que o documento não é 
emitido, esta situação deverá ser regularizada no prazo de 30 dias; 
 
 
 
40
 
� Recusa de anotação: procedimento administrativo perante a DRT (Delegacia 
Regional do Trabalho). Persistindo a recusa: procurar a Justiça do Trabalho; 
 
� Anotação na CTPS: presunção apenas relativa. 
 
Livro ou ficha de registro de empregados 
 
� CLT – artigos 41 ao 48: obrigatória a adoção de FRE (Ficha de Registro de 
Empregados) ou LRE (Livro de Registro de Empregados); 
 
� Importância não só perante terceiros, mas, também, para o empregador no que 
tange à comprovação de contrato de trabalho; 
 
� Dados constantes da FRE ou do LRE: durante toda a vida profissional do 
empregado naquela empresa. 
 
Etapas do processo de admissão 
 
 O objetivo, nesta etapa do curso é apresentar como se realiza, na prática, a parte 
operacional do processo de admissão, ou seja, como os documentos são juntados, 
organizados, assinados e arquivados. 
 
 Não vamos entrar em detalhes conceituais sobre a operação do departamento 
pessoal, que faremos em detalhe ao longo do curso. A ideia é apenas demonstrar o que 
deve ser feito depois que o candidato foi escolhido e se apresentou para seu primeiro dia 
de trabalho. 
 
 Existem diversos formas de realizar este processo de admissão. Cada empresa 
adota sua própria técnica de organização. De qualquer forma, vamos apresentar o que 
entendemos ser a forma mais utilizada para realizar tal processo. 
 
 
 
41
 
 Para tanto, podemos dividir este processo em quatro passos, iniciando pelo 
recebimento dos documentos e a abertura da pasta de registro, seguido pelas assinaturas 
necessárias de todos os envolvidos para formalizar a contratação, lançamento das 
informações no sistema de folha de pagamento e registros nos órgãos competentes, e 
por fim, o encaminhamento do empregado ao setor que deverá realizar suas atividades 
laborais. 
 
� Passo 1 – abertura da pasta de registro 
 
 Para que um departamento seja eficiente e eficaz, ele deve ser minimamente 
organizado, ou seja, é preciso que cada empregado tenha sua própria pasta com todos os 
seus documentos organizados para que, em uma eventual necessidade como uma 
fiscalização, os documentos possam ser apresentados de maneira ágil e adequada. 
 
 Dentre os principais documentos, podemos destacar: 
 
a) Documentos pessoais 
 
 Os primeiros documentos a irem para a pasta são as cópias dos documentos 
pessoais. Depois de verificados, devem ser arquivados e sempre que preciso atualizados. 
Como exemplo de atualização, podemos pensar na certidão de casamento que deve 
substituir a certidão de nascimento, a certidão de nascimento de filhos, entre outros.b) Ficha de registro do empregado 
 
 Depois de devidamente preenchida e assinada, esta ficha deverá ficar arquivada 
na pasta e, assim como os documentos pessoais, deve ser atualizada sempre que houver 
necessidade. 
 
 
 
 
 
 
42
 
c) Contrato de trabalho 
 
 Trata-se de um documento que formaliza o vínculo empregatício com a empresa, 
onde são estabelecidas todas as regras e condições para que o empregado desempenhe a 
sua função. É importante lembrar que este documento deve ter fácil acesso em razão de 
suas alterações no início da relação trabalhista, uma vez que o empregado deverá ser 
registrado com prazo de experiência que, geralmente, se faz em dois períodos de 45 
dias, totalizando 90 dias. 
 
Ao final dos primeiros 45 dias é comum que a empresa, se estiver satisfeita e 
não tiver a intenção de rescindir o contrato com o empregado, peça para ele assinar 
novamente, abrindo o prazo para mais 45 dias. 
 
No final dos 90 dias, a empresa poderá rescindir novamente o contrato ou 
continuar com o empregado, transformando o contrato de experiência em contrato por 
prazo indeterminado. Neste caso, o empregado não precisa assinar novamente, pois a 
mudança é automática. 
 
d) Exame médico admissional 
 
 Para que o empregado possa exercer sua atividade, é preciso que realize um 
exame de saúde chamado exame “médico admissional” que, através de uma bateria de 
exames, é verificado se existe ou não qualquer problema de saúde que impeça aquele 
indivíduo de exercer a função para a qual foi contratado e diagnosticar possíveis 
doenças que esta pessoa possa vir a desenvolver ao longo de suas atividades. 
 
 Não se trata de uma opção da empresa ou do empregado. Este exame faz parte 
do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e deve ser 
obrigatoriamente realizado por determinação do Ministério do Trabalho. 
 
 
 
 
 
43
 
e) Acordo de compensação de horas 
 
 Trata-se de um documento que deve ser formalizado entre empresa e 
empregado, permitindo que a empresa estabeleça mais de um dia de Descanso Semanal 
Remunerado (DSR). Apenas para tornar mais claro, é um documento que permite que o 
empregado trabalhe mais de oito horas diárias, durante a semana, para poder dar folga 
aos seus empregados nos sábados e domingos. Assim, o empregado trabalharia 48 
minutos a mais de segunda a sexta, totalizando 44 horas semanais. 
 
f) Autorização para desconto de vale-transporte 
 
 Como veremos em momento apropriado, o vale transporte é um benefício 
regulado por lei, ou seja, trata-se de um benefício que deve ser obrigatoriamente 
oferecido ao empregado para que ele realize o deslocamento casa/trabalho e 
trabalho/casa. A lei determina também que a empresa realize o desconto de 6% da 
remuneração mensal do empregado, como participação do empregado no custeio do 
benefício. 
 
 Uma maneira de formalizar essa relação é através de uma autorização para 
desconto de VT, do qual o empregado fica ciente que todo mês terá descontado em seu 
recibo de pagamento 6% de sua remuneração, como pagamento de vale transporte. 
 
g) Autorização para desconto de convênio médico 
 
 As empresas que possuem o benefício de convênio médico para seus 
empregados, podem oferecê-lo de forma gratuita ou com participação do empregado no 
pagamento do plano médico. Neste caso, se o novo empregado decidir por participar do 
convênio, bem como incluir seus dependentes, deverá assinar o termo de autorização de 
desconto que será juntado em sua pasta pessoal. 
 
 
 
 
 
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f) Recibo de devolução da carteira profissional (CTPS) 
 
 A legislação estabelece que o empregador deva devolver ao empregado, no 
prazo máximo de 48 horas, sua Carteira Profissional devidamente preenchida e 
assinada. A garantia de que a empresa cumpriu com o prazo é o recibo de devolução, 
que deverá ser assinado pelo novo empregado e arquivado em sua pasta pessoal. 
 
g) Abertura de conta salário 
 
 No momento da admissão, o empregado deverá assinar também uma autorização 
para abertura de conta salário, junto à instituição bancária oferecida pelo empregador. A 
abertura dessa conta facilita o trâmite financeiro para pagamento de salários no dia de 
seu vencimento. 
 
� Passo 2 – recolhimento de todas as assinaturas 
 
 Na verdade, esta etapa acaba se misturando um pouco com a etapa anterior, uma 
vez que alguns documentos necessitam ser assinados tanto por empregado quanto 
empregador, como a ficha de registro, ou outros documentos apenas pelo empregador, 
como a CTPS e os termos de autorização, vistos na etapa anterior. 
 
 De qualquer forma, são vários envolvidos que devem assinar ou rubricar os 
documentos para que, enfim, o empregado passe a ser formalmente contratado pela 
empresa. 
 
� Passo 3 – Lançamento das informações no sistema e registro nos órgãos 
competentes 
 
 O departamento pessoal é responsável por incluir todas as informações do 
empregado no sistema de folha de pagamento utilizado pela empresa e realizar o 
registro dessas informações em todos os órgãos públicos competentes, sob pena de 
sofrer autuações trabalhistas e multas, na maioria dos casos, com valores altíssimos. 
 
 
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 Entre as principais obrigações, podemos destacar: 
 
a) Emitir informações ao CAGED 
 
O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) é um documento 
que serve de orientação para que o governo saiba quantos empregados foram admitidos 
e quantos foram demitidos no período de um mês, ou seja, todo mês a empresa gera este 
documento, até o dia 07, informando as demissões e admissões que ocorreram. 
 
Este acompanhamento, além de avaliar o nível de empregabilidade no país, tem 
entre outras funções evitar que um indivíduo que acabou de ser contratado, continue 
recebendo as parcelas do seguro desemprego, por exemplo. Outro exemplo de sua 
importância é para informações estatísticas como vemos sempre no jornal, ou seja, 
quando o governo diz que houve um aumento no número de trabalhadores com carteira 
assinada, o faz com base nas informações do CAGED. 
 
b) Emitir o informe de rendimentos 
 
 Toda empresa deve informar aos seus empregados o que lhe foi pago, a título de 
remuneração, no ano anterior. Estas informações devem conter o que foi pago ao 
empregado, os descontos realizados e o montante líquido, disponibilizado para o 
empregado até o dia 31 de janeiro do ano subsequente. Este documento é fundamental 
para que o empregado possa realizar a sua Declaração de Imposto de Renda. 
 
c) Emitir a RAIS 
 
 Anualmente, a empresa deve entregar a RAIS (Relação Anual de Informações 
Sociais). Trata-se de um instrumento de coleta de dados, que tem por objetivo 
acompanhar e controlar as atividades trabalhistas das empresas sediadas no Brasil. 
 
 
 
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 Dentro desse acompanhamento, as informações da RAIS devem atender 
necessidades como: 
 
� Legislação trabalhista; 
� Controle dos registros do FGTS ; 
� Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários; 
� Estudos técnicos denatureza estatística e atuarial; 
� Identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP. 
 
d) Contribuição sindical 
 
 Anteriormente, a cada admissão o departamento de pessoal devia observar se o 
empregado já tinha realizado, naquele ano, a contribuição sindical. Assim, caso ainda 
não a tivesse feito, o departamento de pessoal deveria descontar do empregado um dia 
de trabalho, registrando esta informação tanto na carteira profissional quanto na ficha de 
registro, encaminhando a guia para pagamento ao setor responsável. Hoje, no entanto, a 
contribuição sindical é facultativa e paga quem quer. 
 
� Passo 4 – Encaminhamento do empregado ao setor em que deverá 
trabalhar 
 
 Depois de todo o processo de documentação, o empregado deve ser 
encaminhado à sua área de trabalho. Geralmente, quem faz esse papel de integração do 
empregado em seu ambiente de trabalho é a gestão de recursos humanos, oferecendo 
todas as informações necessárias sobre as atividades da empresa e levando-o a conhecer 
todos os demais departamentos, concluindo o passeio no seu local de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.3 – Modalidades de contrato de trabalho 
 
 
 O contrato de trabalho é um dos 
documentos mais importantes na contratação 
de um empregado, uma vez que estipula as 
obrigações e direitos que se estabelecem 
entre empregado e empregador. 
 
 Para não nos estendermos demais, 
vamos procurar apresentar, de forma 
resumida, as principais modalidades de 
contrato de trabalho e suas principais 
características. 
 
Contrato de trabalho por prazo determinado 
 
 Se avaliarmos a relação de emprego pelo princípio da continuidade, chegaremos 
à conclusão que todo contrato de trabalho deveria ser realizado por prazo 
indeterminado, ou seja, tem um início, mas não tem prazo para finalizar. Porém, a CLT, 
em seu artigo 443, permite que empregado e empregador realizem contrato por prazo 
determinado, seguindo algumas observações. 
 
 De acordo com a legislação, este tipo de contrato só poderá ser celebrado nos 
seguintes casos: 
 
� Contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo: podemos considerar esta situação como a 
necessidade de contratar mão de obra extra para suprir um aumento de produção, 
ou, mesmo, para substituir empregado afastado, seja por problemas como de 
saúde ou férias, por exemplo. 
 
 
 
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� Atividades empresariais de caráter transitório: podemos considerar esta 
situação, como a necessidade de mão de obra para realização de um trabalho 
pontual. Por exemplo, trabalho para confecção de fogos de artifício para as 
festas juninas ou trabalho de confecção de fantasias para o carnaval. 
 
� Contrato de experiência: o contrato de experiência, por si só, tem natureza de 
contrato por prazo determinado, sendo estipulado o limite máximo de 90 dias, 
que pode ser prorrogado transformando-se em contrato por prazo indeterminado. 
 
 Importante lembrar ainda que a CLT determina também que este contrato não 
pode ser celebrado por período maior que dois anos, podendo ser prorrogado uma única 
vez dentro deste prazo. 
 
Como exemplo, imagine que uma empresa formalizou um contrato de prazo 
determinado de sete meses. Ao final deste prazo, se quiser prorrogá-lo, só poderá fazê-
lo uma vez com um tempo máximo de 17 meses, o que daria o tempo limite de 24 
meses. Caso o empregador prorrogue novamente por mais um período, a legislação 
entende que esse contrato tornou-se, automaticamente, contrato por prazo 
indeterminado. 
 
Contrato de experiência 
 
 Trata-se de uma modalidade que está intimamente ligada ao contrato por prazo 
indeterminado. Na verdade, o contrato de experiência antecede o efetivo contrato por 
prazo indeterminado. 
 
 Isso se deve ao fato de oferecer oportunidade, durante 90 dias, tanto para 
empregador quanto para empregado de experimentar, ou seja, de um lado, o empregador 
vai experimentar a mão de obra oferecida, para ter certeza que aquele profissional está 
apto para atender às necessidades da empresa, de outro lado, o profissional também vai 
experimentar a vaga que lhe foi oferecida para ter certeza de que deseja trabalhar 
naquela empresa. 
 
 
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 Conforme nossa legislação, esse período de 90 dias poderá ser dividido em dois 
períodos apenas. Por exemplo, na maioria dos casos, o empregador divide o período 
total em dois períodos de 45 dias, ou seja, o profissional trabalha 45 dias e se houver 
interesse, poderá prorrogar por mais 45 dias. Essa divisão fica a critério do empregador, 
que pode dividir em 30 dias prorrogável, por mais 60 dias ou 50 dias prorrogável, por 
mais 40 e assim por diante, conforme for seu interesse. 
 
Vale lembrar que esta modalidade de contrato, chegando ao seu final, caso não 
haja manifestação de nenhuma das partes, passa automaticamente a vigorar por prazo 
indeterminado. 
 
 Há uma característica peculiar neste tipo de contrato para casos de rescisão 
antecipada, proposta por qualquer uma das partes. Quem der causa à rescisão, pagará 
uma multa de 50% dos dias que faltam para concluir o período de experiência, 
conforme artigos 479 e 480 da CLT. 
 
 Exemplo: O empregado foi dispensado da empresa faltando 20 dias para 
concluir seu período de experiência. Neste caso, a empresa deverá pagar a título de 
multa, 10 dias de salário (50% dos 20 dias restantes). 
 
Contrato de trabalho por prazo indeterminado 
 
Esta é a modalidade padrão de contrato de trabalho, sendo celebrada entre as 
partes, de forma que não haja previsão de quando o contrato se extinguirá. Como 
dissemos, este contrato segue um dos princípios mais básicos do trabalho, que é o 
princípio da continuidade. 
 
Importante lembrar que contratos verbais também são válidos. Neste caso, se o 
empregador firmar um contrato verbal por prazo determinado e, posteriormente, o 
empregado alegar na justiça que o contrato firmado era de prazo indeterminado, é o 
 
 
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empregador que terá que provar que o prazo era determinado, portanto, cuidado com 
contratos verbais. 
 
Alterações no contrato de trabalho 
 
Algo que pouco falamos, mas que pode trazer grandes dúvidas quando acontece, 
são as possíveis alterações no contrato de trabalho. De forma geral, qualquer alteração 
no contrato de trabalho só pode ser realizada se houver vontade das partes e desde que 
tal alteração não resulte em prejuízos para o empregado, porém, existem algumas 
situações de exceção, como os casos de transferência de localidade, que permitem ao 
empregador realizar a alteração de forma unilateral. 
 
 A seguir, destacamos as principais situações previstas no artigo 469 da CLT: 
 
1) Alteração que não acarrete mudança de domicílio 
 
 É permitido ao empregador, mesmo sem a concordância do empregado, realizar 
a transferência do local em que este exerce suas funções, desde que o empregado não 
tenha que se mudar de domicílio. 
 
Apenas para ficar mais claro, imagine que uma empresa pede para seu 
empregado que trabalha em um escritório da empresa, na cidade de São Paulo, passe a 
exercer suas atividades dentro da fábrica que se localiza em São Bernardo do Campo,