Prova Eletrônica_ Gestão do Desempenho

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15/11/2019 Prova Eletrônica: Gestão do Desempenho
https://dombosco.instructure.com/courses/1900/quizzes/10047 1/8
Prova Eletrônica
Vencimento 23 nov em 23:59 Pontos 30 perguntas 10
Disponível 9 nov em 23:00 - 23 nov em 23:59 14 dias Limite de tempo 60 minutos
Tentativas permitidas 2
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Prova Eletrônica
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3 / 3 ptsPergunta 1
Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas
sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa
época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da
execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de
aumento de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de
feedback em ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos,
mas, hoje, há fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto
acima, que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
 
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas
expectativas estabelecidas.
 
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o
passado passa a ser mais privilegiado.
 
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não
comportamentais adotados na produção.
 
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas
de desempenho do próximo ano.
 
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da
CIPA para o desempenho dos empregados.
3 / 3 ptsPergunta 2
Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na
Seguradora Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas
tarefas. Comumente se atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim
mesmo, a gerente de Gabriel mantém os elogios e prêmios, em uma
tentativa de mudar o seu comportamento, mas o que está conseguindo é o
descontentamento de sua equipe. A atitude dessa gerente está correta?
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Sim, pois, se ela premiasse o comportamento indesejado, Gabriel acabaria
por entender seus erros e mudaria o seu comportamento.
 
Não, pois ela deveria incentivá-lo a estudar assuntos que de fato lhe
interessem, mesmo não sendo relacionados ao trabalho atual.
 
Sim, pois ela conseguirá ao longo do tempo adquirir a confiança do
funcionário e mudar seu comportamento.
 
Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a probabilidade
de esse comportamento ocorrer em situações semelhantes.
 
Sim, pois a atitude da gerente acabará por influenciar os outros funcionários a
ter uma atitude mais compreensiva em relação a ele.
3 / 3 ptsPergunta 3
Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo do
comportamento organizacional são:
 A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a psicologia. 
 A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social. 
 A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a geometria.” 
 A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a economia, 
 
A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a ciência
política.
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3 / 3 ptsPergunta 4
Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é
considerada uma ferramenta de melhoria organizacional:
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus
subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
porém só funciona em organizações de grande porte.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o
colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais
dele e melhorar dessa forma os resultados.
 
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
pois permite que o colaborador compreenda o propósito e os objetivos
inerentes ao seu trabalho, e que padrões de desempenho sejam definidos e
aprimorados constantemente.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados
positivos em qualquer contexto e organização.
3 / 3 ptsPergunta 5
Sobre o método de avaliação de resultados denominado Balanced
Scorecard (BSC), assinale a alternativa que contenha uma sentença
incorreta:
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É chamado “balanceado”, pois expressa um equilíbrio entre a perspectiva do
lucro e outras medidas importantes para o desempenho organizacional, como
o conhecimento e a confiança dos clientes.
 
Tem como objetivo oferecer aos gerentes e administradores uma ferramenta
capaz de medir o desempenho organizacional de forma prática, simples,
rápida e superficial.
 
Oferece uma avaliação mais genérica e abrangente ao promover um
equilíbrio, tanto na avaliação de indicadores financeiros e não financeiros,
como na determinação de objetivos de curto e longo prazo.
 
Apresenta quatro perspectivas interligadas que permitem uma análise dos
objetivos de curto e de longo prazo.
 
É um método de avaliação de resultados muito difundido nos últimos anos
com a premissa de que a exclusiva dependência de um sistema de medida
financeira é insuficiente, tendo em vista que são os indicadores de
performance que informam resultados de ações passadas.
3 / 3 ptsPergunta 6
Em relação ao desempenho organizacional, escolha a alternativa incorreta:
 
Aumento da participação de mercado e dos índices de produção e
produtividade são exemplos de metas de melhorias do desempenho
organizacional.
 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e
desenvolvidas no ambiente de trabalho pelos colaboradores.
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O desempenho organizacional depende das ações dos diretores da
organização, não tendo uma relação direta com a performance dos
colaboradores.
 
O desempenho organizacional está associado ao desempenho individual dos
funcionários que constituem a empresa, ressaltando a importância da
avaliação do desempenho de cada colaborador periodicamente.
 
O desempenho organizacional pode ser entendido como o cumprimento de
metas econômicas, e geralmente, alcançadas a curto prazo.
3 / 3 ptsPergunta 7
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em
uma organização, é correto afirmar:
 
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à avaliação de
desempenho. Assim, eles são somente avaliados.
 
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para outra em
função do estilo gerencial.
 
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são responsáveis
pelos processos de avaliação de desempenho.
 
Os profissionais de recursos humanos são os únicos responsáveis pelos
processos de avaliação de desempenho.
 
Somente os superiores são responsáveis pela avaliação de desempenho,
independentemente dotipo da empresa, pois são os detentores de
informações sobre a performance de seus subordinados.
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3 / 3 ptsPergunta 8
Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela
em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões
apresentam os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O
avaliador assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do
funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores
previamente selecionados e escolhidos para determinar os padrões de
desempenho. Trata-se, portanto:
 Do método das escalas gráficas. 
 Do enfoque comportamental. 
 Do método de incidentes críticos. 
 Do método da escolha forçada. 
 Do método do ensaio. 
3 / 3 ptsPergunta 9
Sobre a relação entre a prática de gestão do desempenho com as outras
práticas da gestão de pessoas, podemos afirmar que:
 
A prática de avaliação de desempenho está relacionada somente aos
processos de remunerar e de desenvolver pessoas.
 
Após definido o plano de carreira, a avaliação de desempenho tem pouco a
agregar nesse processo, visto que ele já foi traçado.
 
A avaliação de desempenho não possui uma relação direta com as outras
práticas da gestão de pessoas, assim, é uma atividade independente das
demais.
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A avaliação de desempenho pode ser compreendida como o motor de
desenvolvimento de todas as outras práticas de gestão de pessoas.
 
O processo de avaliação de desempenho apresenta poucas aplicações em
relação às outras funções de recursos humanos.
3 / 3 ptsPergunta 10
Podemos considerar que o feedback é importante para o processo da
avaliação de desempenho, porque:
 
Informa ao avaliado de forma superficial seus pontos positivos e pontos de
melhoria no trabalho, pois o aprofundamento desses aspectos não é
necessário.
 
É importante somente para o avaliado, que é informado sobre seu
desempenho.
 
É uma forma de informar ao colaborador sobre seu desempenho,
realimentando o processo de comunicação entre avaliador e avaliado, e
orientando o colaborador.
 
Permite que o avaliado tenha consciência e seja punido pelos
comportamentos inadequados.
 
É um momento para que todos os problemas de relacionamento sejam
expostos entre ambos os lados: superiores e subordinados.
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