TCC - Jornada de Trabalho - a revogação das horas in itinere frente aos primcípios do Direito do Trabalho

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SOCIEDADE CULTURAL E EDUCACIONAL DE ITAPEVA 
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E AGRÁRIAS DE ITAPEVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JORNADA DE TRABALHO – A REVOGAÇÃO DAS “HORAS 
IN ITINERE” FRENTE AOS PRINCÍPIOS REGULADORES DO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
JOSIEL PEREIRA MACHADO SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Itapeva – São Paulo – Brasil 
 
SOCIEDADE CULTURAL E EDUCACIONAL DE ITAPEVA 
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E AGRÁRIAS DE ITAPEVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
JORNADA DE TRABALHO – A REVOGAÇÃO DAS “HORAS 
IN ITINERE” FRENTE AOS PRINCÍPIOS REGULADORES DO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Josiel Pereira Machado Silva 
Prof. Dr. Roberto Carneiro Filho 
 
 
 
 
“Trabalho apresentado a Faculdade de Ciências 
Sociais e Agrárias de Itapeva – FAIT como parte das 
obrigações para obtenção do título de bacharel em 
Direito”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Novembro/2018 
Itapeva - SP 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATÓRIA 
 
 
 
 Primeiramente quero agradecer a Deus por ter me dado a chance de estar vivo e chegar até o 
fim de um sonho. 
A memória de meu pai Antonio que partiu cedo mas me deixou um grande ensinamento “O 
Estudo é o único bem que ninguém vai tirar de você”, e a minha mãe Darci que com garra 
agarrou as rédias da família e terminou de me criar. Também não podeia deixar de agradecer a 
minha mãe Maria que apesar de não ter me criado me colocou no mundo e sem ela eu não estaria 
aqui.. 
Аоs meus amigos, pеlаs alegrias, tristezas е dores compartilhadas . Cоm vocês, аs pausas entre 
υm parágrafo е outro dе produção melhora tudo о qυе tenho produzido nа vida, especialmente 
ao meu grande amigo Heber Rodrigues de Proença , homem sábio e determinado que me ajudou 
em toda minha caminhada e jamais poderia deixar de mecioná-lo, serei eternamente grato. 
Ao meu mestre professor doutorRoberto Carneiro pela paciência nа orientação е incentivo qυе 
tornaram possível а conclusão desta monografia. 
À professora е coordenadora dо curso Vanessa Santiago, pelo convívio, pеlо apoio, pеlа 
compreensão е pela amizade. 
A todos оs professores dо curso, qυе foram tãо importantes nа minha vida acadêmica е nо 
desenvolvimento dеstа monografia. 
A todos aqueles qυе dе alguma forma estiveram е estão próximos dе mim, fazendo esta vida 
valer cada vеz mais а pena. 
Amigos, família, a todos meu agradecimento. Sem vocês esse sonho teria sido mais 
arduo e dificil de se realiza. Vocês foram meu apoio. 
 
Aos que não citei saibam que serão levados em meu coração e tenham a certeza que 
podem sempre contar comigo. 
E por fim, agradeço a minha mãe Darci que me ensinou a ser homem e apesar dos 
tombos que levei nunca deixou de me apoiar, pelas broncas e conselhos e principalmente pelo 
apoio que me deu no momento que tomei a decisão de voltar a estudar para cursar Direito, 
obrigado mãe, te amo esta vitória é sua! Não poderia de deixar de agradecer aos amores da 
minha vida, “meus filhos”, Sarah Cristina, Maria Eduarda e Matheus Rafael, é por vocês que eu 
vivo e quero aqui deixar meu muito obrigado por terem tido paciência nas vezes que não estive 
presente, pelos carinhos que recebi a todo momento. Cada segundo da minha caminhada valeu, 
pois o que fiz não foi somente para mim, mas sim, para mostrar a vocês que se eu fui capaz, 
vocês também serão. Esta vitória só foi possivel pelo amor que tenho em vocês! Os amo meus 
filhos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Primeiramente agradeço esta instituição de ensino que traz não somente a mim, como a 
muitas outras pessoas que tem o sonho de ter uma graduação propiciando a todos esta 
oportunidade, eu agradeço pelo ambiente propício à evolução e crescimento, bem como a todas 
as pessoas que a tornam assim tão especial para quem a conhece. 
 
 
Ao longo de todo meu percurso eu tive o privilégio de trabalhar de perto com os 
melhores professores e orientadores. Sem eles não seria possível estar aqui hoje de coração 
repleto de orgulho. 
 
Agradeço a cada funcionário que representa esta institução, pois em todas as vezes que 
precisei fui muito bem atendido por cada um deles. 
 
Agradeço na pessoa da nossa Coordenadora Profª. Vanessa Santiago a todos os 
professores que ao longo do curso participaram de nosso aprendizado. 
 
Deixo também agradecimento especial a Profª. Samara que nos conduziu ao sucesso na 
construção do presente trabalho. 
 
Em especial agradeço a pessoa do Prof. Dr. Roberto Carneiro Filho que com toda sua 
sabedoria me trilhou no caminho certo. Foi uma honra tê-lo por meu orientador. 
 
Não poderia deixar de agradecer também a pessoa da Prof. Dir. Simone, que com 
sabedoria conduz a rédias desta instituição. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 “Desconfie do destino e acredite em você. Gaste mais horas realizando que sonhando, fazendo que planejando, 
vivendo que esperando porque, embora quem quase morre esteja vivo, quem quase vive já morreu.”. 
Sarah Westphal 
JORNADA DE TRABALHO – A REVOGAÇÃO DAS “HORAS 
IN ITINERE” FRENTE AOS PRINCÍPIOS REGULADORES DO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
RESUMO 
O presente trabalho tem por objetivo, demonstrar diante da revogação das chamadas 
horas in itinere que o legislador deixou de observar e que, mesmo revogando ao 
parágrafo 2º do artigo 58 da Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943, ainda 
restaram artigos que fazem menção a ela que no entanto não foram alterados com a 
reforma trabalhista, sendo eles os artigos 238 e 294 da Consolidação das Leis 
Trabalhistas de 1943. Para isso se faz necessário entender o que é horas in itinere 
 
trazendo ao trabalho o seu conceito. Diante disso, pretende-se mostrar a 
inconstitucionalidade da revogação deste artigo e para tanto serão expostos no 
trabalho alguns dos princípios atinentes ao Direito do Trabalho. Para tanto, se faz 
necessário um breve relato acerca da história do direito do trabalho e da jornada de 
trabalho. E a cerca do tema buscar na doutrina quais são os entendimentos trazidos 
pelos doutrinadores e o que eles vão trazer a respeito do mesmo. Para a execução 
deste trabalho utilizou-se o método indutivo com um estudo doutrinário 
Palavra-Chave: “horas in itinere”, jornada, reforma trabalhista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
WORK SHIFT - A REVOCATION OF "TIME IN ITINERE" TOWARDS THE 
REGULATOR PRINCIPLES OF LABOR RIGHTS 
 
ABSTRACT 
This study aims to demonstrate before the revocation of the so-called commuting 
time that the lawmaker failed to observe and that even revoking the paragraph 2nd of 
article 58 of the Consolidation of Labor Laws of 1943 still left items that make 
mention of it and yet they have not changed with the labor reform, namely articles 
238 and 294 of the Consolidation of labor Laws of 1943. For this it is necessary to 
understand what is hours in itinere bringing into the work his concept. Before this, we 
intend to show the unconstitutionality of the revocation of this article and for this it will 
be exposed in the work some of the principles that belong to Labor Law. Therefore, a 
 
brief report of the history of labor law and the working day is necessary. And about 
the subject trying to seek in a doctrine and which understandings are brought by the 
doctrinators and what they will bring about that. To accomplish this work we used the 
inductive method with a doctrinal study. 
Keyword: "hours in itinere", journey, labor reform. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO...........................................................................................................10 
2. JORNADA DE TRABALHO – A REVOGAÇÃO DAS “HORAS IN ITINERE” 
FRENTE AOS PRINCÍPIOS REGULADORES DO DIREITO DO TRABALHO...13 
2.1. Evolução Histórica do Direito do Trabalho2.1.1. Evolução Mundial..................................................................................13 
2.1.2. Evolução no Brasil ................................................................................15 
2.2. A Reforma trabalhista.........................................................................................17 
2.2.1. Efeitos Juíidicos.........................................................................................19 
2.2.2. Efeitos Sociais............................................................................................19 
2.2.3. Efeitos Econômicos...................................................................................20 
2.3. Do Contrato de Trabalho.....................................................................................21 
 
2.3.1. Conceito.....................................................................................................21 
2.3.2. Características...........................................................................................22 
2.3.3. Jornada de Trabalho..................................................................................23 
2.4. Princípios do Direito do Trabalho........................................................................24 
2.4.1. Princípio da Norma Mais Favorável..........................................................28 
2.4.2. Princípio Pro Operário...............................................................................29 
2.4.3. Princípio da Irrenunciabilidade..................................................................29 
2.4.4. Princípio da Irredutibilidade Salaria..........................................................30 
2.4.5. Princípio da Primazia da Realidade..........................................................30 
2.4.6. Princípio da Razoabilidade........................................................................31 
2.4.7. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego..............................32 
2.5. Das “Horas in itinere”...........................................................................................33 
2.6. Noções Conceituais.............................................................................................34 
2.7. Aspectos positivos e negativos para o empregado e empregador..................37 
3. MATERIAIS E MÉTODOS.........................................................................................39 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES..............................................................................40 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................45 
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................49
10 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
 
 
O presente trabalho tem por objetivo demonstrar que o legislador deixou uma 
lacuna no que tange a respeito das “horas in itinere”, uma vez que se observarmos 
os artigos que se referem aos mineiros (CLT, art. 294) e ferroviários (CLT, art. 238, § 
3º). Não podendo deixar de se observar os artigos 4º caput e 8º da CLT, os quais 
demonstram que tal alteração que fora feita ao artigo 58, §2º da CLT não deixam 
claro que é certa sua revogação, pois no mesmo não está claro que aquele que 
morar em local de difícil acesso ou não servido de transporte público passa a não ter 
o direito as “horas in itinere”. Portanto fica claro que o tema é propicio para um 
estudo a fundo para que se possa interpretar melhor o que o legislador quis trazer 
com tal alteração no artigo 58,§ 2º da CLT e de certa forma não se deve deixar de 
observar os princípios celetistas vez que ao tentar revogar o artigo o legislador esta 
atingindo diretamente o trabalhador e ao deixar de observar o principio da condição 
mais benéfica ao trabalhador, ou seja, uma vez que um direito já tenha sido 
adquirido, este não pode ser retirado nem tão pouco alterado de maneira que não 
traga benefícios ao trabalhador. 
Para tanto é necessário analisar tanto a CLT de 1943 como a Lei. 13467/2017 
demonstrando aqui o real teor dos artigos citados acima para que os mesmos 
possam ser compreendidos. O que deixa evidente que a sumula 90 do TST ainda 
pode ser interpretada de forma a trazer benefícios ao trabalhador. 
Diante deste fatos iremos voltar atrás no contexto histórico demonstrar a 
historia do direito do trabalho, conceituando o direito do trabalho, conceituar o 
empregado e o empregador e entrar na contexto da jornada de trabalho 
demonstrando seu conceito e natureza jurídica e quanto ao tema de nosso trabalho 
iremos demonstrar o que dizia a lei antes de sua reforma e o que ela diz hoje diante 
de sua reforma e com isso demonstrar o que é positivo e o que é negativo com a 
alteração do tema “horas in itinere”. 
Iremos buscar a tratativa do contexto histórico no Brasil especificamente a 
relação trabalhista desde seu nascimento até a reforma realizada. 
11 
 
Há porém poucos manifestos acerca do tema, por tratar-se de um tema 
recentemente alterado na sua letra, por isso o objetivo de tratar do tema, para que o 
mesmo possa servir como objeto de estudo para futura pesquisa acerca dele. Haja 
vista, não se encontra no momento uma solução demonstrada cabível acerca da 
problemática que iremos estudar. 
No cenário social encontra-se a problemática em que versa sobre o 
trabalhador que perde um direito que já havia conquistado e reconhecido pelo 
legislador, já na área jurídica o que se pretende demonstrar é a falha na retirada da 
letra das “horas in itinere” e demonstrar através dos artigos 294 e 238 da CLT e 
também dos artigos 4º, caput e 8º da mesma que trazem em seu texto que as “horas 
in itinere” devem ser percebidas pelo trabalhador como horas trabalhadas o que 
demonstra clara e faticamente a falha do legislador a deixar de observar os referidos 
artigos diante das disparidade entre eles e o artigo 58 reformulado já que no artigo 
58 em seu parágrafo 2º o legislador quis revogar o mesmo parágrafo com o 
propósito de retirar do seu texto o direito as “horas in itinere”, salientando que as 
mesmas deixam de fazer parte da jornada de trabalho, sendo assim não fazendo jus 
ao pagamento delas pelo empregador ao empregado. 
A Lei nº 13.467/2017, promulgada em 13/07/2017, com Vacacio Legis de 
apenas 120 dias, resultado da Reforma Trabalhista, tornou-se um marco no 
ordenamento jurídico brasileiro. O diploma legal acarretou alterações consideráveis 
a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), sendo uma delas a retirada das “horas in 
itinere”. 
Temos, portanto por objetivo, demonstrar a falha do legislador ao retirar do 
trabalhador o direito de receber ou de ser legalmente indenizado por fatos ocorridos 
decorrentes do seu trajeto ate seu trabalho. Há de se convir que esta questão deve 
ser reavaliada pelo legislador uma vez que a partir do momento que o trabalhador 
sai de sua casa com destino ao seu trabalho deve se considerar que o mesmo 
encontra se a disposição do empregador uma vez saiu de seu lar com o objetivo de 
chegar ao local de trabalho, portanto deve se discutir essa questão para que chegue 
ao TST e o mesmo possa votar pela inconstitucionalidade da retirada do tema com a 
reforma trabalhista. Assim como nos artigos 294 e 238 da CLT o trabalhador 
encontra-se a serviço do empregador e sendo assim qualquer fato que ocorra dentro 
desse percurso fica na responsabilidade do empregador então diante deste fato se o 
empregador fornecer o transporte aqueles empregados que moram em local de 
12 
 
difícil acesso e sem o transporte público também fica responsável o empregador por 
qualquer fato que ocorra durante o trajeto ate o respectivo local de trabalho ou de 
seu retorno ate sua casa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
2. JORNADA DE TRABALHO – A REVOGAÇÃO DAS “HORAS IN ITINERE” 
FRENTE AOS PRINCÍPIOS REGULADORESDO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
2.1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
O termo direito do trabalho anteriormente, era mais conhecido por Legislação 
Trabalhista e era abarcado pela idea de que na época de sua criação existiam 
muitas leis. E foi introduzida a partir do momento em que o homem passou a 
entender que era necessário, isto posto que o direito do trabalho é um termo 
rescente, uma vez o homem nos seus primoldes já via a necessidade do trabalho, 
porém não era o trabalho como é conhecido nos dias de hoje, mas, o trabalho pela 
necessidade de sobrevivência, somente mais tarde é que se compreendeu o sistema 
de troca em que o homem produzia e trocava e vice versa. 
Segundo Martins em sua obra “Manual de Direito do Trabalho” após esse 
período já em período moderno é possível encontrar diverssas denominações 
acerca dessa disciplina. Ele ainda salienta que há a necessidade de um estudo mais 
profundo para se especificar qual o melhor nome para a matéria que se estuda. 
 
 
2.1.1. EVOLUÇÃO MUNDIAL 
 
 
Segundo Sérgio Pinto Martins. “o escravo era considerado apenas uma coisa” 
(MARTINS, p. 31). Ou seja, algo inanimado, desvalorizado, objeto descartável que 
poderia ser vendido ou trocado sempre que não estivesse mais servindo para o 
trabalho. “Na escravidão, o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo 
qualquer direito, muito menos trabalhista, nem era considerado sujeito de direito” 
(MARTINS, p. 31, 2018). 
Em uma época em que o feudalismo era forma de sistema em que os 
senhores feudais em troca dos serviços que os servos lhes prestavam davam a eles 
14 
 
proteção militar e política, valendo dizer que esses não eram livres e como as terras 
as quais eles utilizavam para cultivar pertenciam aos senhores e para poder usar 
delas tinham de entregar parte de sua produção como forma de pagamento pela 
proteção e uso da terra, ou seja, pode parecer que eles tinham liberdade para 
trabalhar, mas, com entendimento que se toma é que eles pagavam para trabalhar 
para ter para si uma pequena parte daquilo que produziam. 
Há de se dizer em corporações de ofício ao qual também havia trabalho, 
tendo como personagens os mestres, os companheiros e os aprendizes. No principio 
eram apenas os mestres e os aprendizes. Foi então no século XIV que surgiu o grau 
de companheiro, sendo esse intermediário. 
Em 1789 essas corporações de ofício foram censuradas com a Revolução 
Francesa uma vez que eram consideradas incompatíveis com a idéia de liberdade 
do homem. 
A partir de então começa a surgir com a Revolução Industrial um tímido 
Direito do Trabalho onde as maquinas substituem o trabalho manual. 
 
 
“...No século XIV surge o grau intermediário dos companheiros. Os 
mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado 
pela prova de obra mestra. Os companheiros eram trabalhadores 
que percebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram menores 
de 12 ou 14 anos que recebiam dos mestres o ensino metódico do 
ofício ou profissão” (MARTINS, 2018, p. 32). 
 
 
Há de se observar que a origem do Direito do Trabalho vincula-se a 
Revolução industrial que ocorreu no século XIX. Tendo como a principal causa 
econômica a própria Revolução Industrial. Havendo, portanto a substituição do 
trabalho realizado pelos escravos pelo trabalho remunerado por salário. 
 
 
“Com a expansão da indústria e do comércio, houve a substituição 
do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em 
larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à 
fabrica e, mais tarde, a linha de produção”. (ROMAR, p. 775, 2018). 
 
 
15 
 
A partir daí há o surgimento de uma legislação com intuito de coibir os abusos 
do empregador e preservar a dignidade do homem no trabalho. Sendo essa a 
primeira CLT a ser usada como forma de assegurar os direitos do trabalhador à 
época ainda remota com os assombros da escravidão. 
 
 
2.1.2. EVOLUÇÃO NO BRASIL 
 
 
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho no Brasil inicia-se a partir da 
Revolução de 1930, quando o Governo provisório chefiado por Getulio Vargas criou 
o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e deu inicio à elaboração de uma 
legislação trabalhista ampla e geral. 
Em 1943 é aprovada a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), 
estruturando a legislação trabalhista e assegurando direitos muito importantes aos 
trabalhadores (ROMAR, p. 775). 
A política trabalhista brasileira começa a surgir com Getulio Vargas em 1930. 
O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado em 1930, passando a 
expedir decretos, a partir dessa época,sobre profissões, trabalho das mulheres 
(1932), salário mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939). 
A primeira Constituição a tratar de Direito do Trabalho foi a de 1934, 
garantindo a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito 
horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, 
férias anuais remuneradas (art. 121). O referido artigo traz em seu texto o que se 
segue: 
 
 
“Art. 121 - A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as 
condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a 
proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País. 
§ 1º - A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, 
além de outros que colimem melhorar as condições do trabalhador: 
a) proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por 
motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; 
b) salário mínimo, capaz de satisfazer, conforme as condições de 
cada região, às necessidades normais do trabalhador; 
c) trabalho diário não excedente de oito horas, reduzíveis, mas só 
prorrogáveis nos casos previstos em lei; 
16 
 
d) proibição de trabalho a menores de 14 anos; de trabalho noturno a 
menores de 16 e em indústrias insalubres, a menores de 18 anos e a 
mulheres; 
e) repouso hebdomadário, de preferência aos domingos; 
f) férias anuais remuneradas; 
g) indenização ao trabalhador dispensado sem justa causa; 
h) assistência médica e sanitária ao trabalhador e à gestante, 
assegurando a esta descanso antes e depois do parto, sem prejuízo 
do salário e do emprego, e instituição de previdência, mediante 
contribuição igual da União, do empregador e do empregado, a favor 
da velhice, da invalidez, da maternidade e nos casos de acidentes de 
trabalho ou de morte; 
i) regulamentação do exercício de todas as profissões; 
j) reconhecimento das convenções coletivas, de trabalho. 
§ 2º - Para o efeito deste artigo, não há distinção entre o trabalho 
manual e o trabalho intelectual ou técnico, nem entre os profissionais 
respectivos. 
§ 3º - Os serviços de amparo à maternidade e à infância, os 
referentes ao lar e ao trabalho feminino, assim como a fiscalização e 
a orientação respectivas, serão incumbidos de preferência a 
mulheres habilitadas. 
§ 4º - O trabalho agrícola será objeto de regulamentação especial, 
em que se atenderá, quanto possível, ao disposto neste artigo. 
Procurar-se-á fixar o homem no campo, cuidar da sua educação 
rural, e assegurar ao trabalhador nacional a preferência na 
colonização e aproveitamento das terras públicas. 
§ 5º - A União promoverá, em cooperação com os Estados, a 
organização de colônias agrícolas, para onde serão encaminhados 
os habitantes de zonas empobrecidas, que o desejarem, e os sem 
trabalho. 
§ 6º - A entrada de imigrantes no território nacional sofrerá as 
restrições necessárias à garantia da integração étnica e capacidade 
física e civil do imigrante, não podendo, porém, a corrente imigratória 
de cada país exceder, anualmente, o limite de dois por cento sobre o 
número total dos respectivos nacionais fixados no Brasil durante os 
últimos cinqüenta anos. 
§ 7º - E vedada a concentração de imigrantes em qualquer ponto do 
território da União, devendo a lei regular a seleção, localização e 
assimilação do alienígena. 
§ 8º - Nos acidentes do trabalho emobras públicas da União, dos 
Estados e dos Municípios, a indenização será feita pela folha de 
pagamento, dentro de quinze dias depois da sentença, da qual não 
se admitirá recurso ex – offício”1 
 
 
A Carta Constitucional de 10 de novembro de 1937 é decorrente do golpe de 
Getúlio Vargas. Em uma Constituição corporativista, inspirada na “Carta Del Lavoro”, 
 
1 Art. 121 – Constituição Federal 1934 
Disponivel em>https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10619014/artigo-121-da-constituicao-federal-de-
16-de-julho-de-1934 > acesso em: 26 MAIO 2018. 
 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10619014/artigo-121-da-constituicao-federal-de-16-de-julho-de-1934
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10619014/artigo-121-da-constituicao-federal-de-16-de-julho-de-1934
17 
 
de 1927, e na Constituição polonesa. O próprio art. 140 da referida Carta era claro 
no sentido de que a economia era organizada em corporações, sendo consideradas 
órgãos do Estado, exercendo função delegada pelo Poder Público. Instituiu o 
sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo funções delegadas 
de Poder Público, podendo haver intervenção estatal direta nas suas atribuições. Foi 
criado o imposto sindical, sendo que o Estado participava do produto da sua 
arrecadação. Estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho, 
que tinham por objetivo principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e 
empregadores. A greve e o “lockout” foram considerados recursos antissociais, 
nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os interesses da produção 
nacional (art. 139)(MARTINS, p. 33). 
 
 
2.2. A Reforma Trabalhista 
 
 
A CLT tem por objetivo reger sobre as normas que visam garantir os direitos do 
Trabalhador e do seu Empregador para que haja paridade entre as partes. 
A reforma da CLT tem por objetivo ampliar esses direitos, porém agora com a 
reforma há de se observar que há muitos mais direitos quanto ao direito do 
empregador, pois a nova lei trás consigo mais benefícios ao empregador e retira de 
sua redação alguns dos direitos do trabalhador. 
A nossa legislação trabalhista fora alterada, significativamente, em 11 de 
novembro do ano passado, por meio da Lei n° 13.467 de julho de 2017, sancionada 
pelo Presidente Michel Temer e trouxe consigo inúmeras mudanças importantes em 
04 (quatro) legislações que cuidam das relações de trabalho, em nosso país, a 
saber: 
a) o Decreto n°5452, de 1°de maio de 1943, conhecido como Consolidação 
das Leis Trabalhistas (CLT); 
b) a Lei n° 6.019, de 03 de janeiro de 1974; 
c) Lei n°8.036, de 11 de maio de 1990; 
d) Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991. 
Conseqüentemente, mudou também a maneira como alguns institutos 
jurídicos vinham sendo tratados pelos Tribunais e altas cortes deste país. Mudanças 
18 
 
estas que devem ser observadas pelos operadores do direito, especialmente, os que 
trabalham com o Direito do Trabalho: 
Busca valorizar a negociação coletiva, negociar a troca de direitos, flexibilizar 
as leis trabalhistas, desafogar o judiciário, além de equilibrar o capital e trabalho. 
Há de se observar as mudanças na Consolidação das Leis Trabalhistas CLT 
atual trazida pela Lei 13467/17, pois muitas das mudanças trazem a sua redação 
para o lado dos patrões, ou seja, as redações atuais trazidas na Consolidação das 
Leis Trabalhistas (CLT) favorecem de forma significativa o setor patronal, um grande 
exemplo nisso é a revogação das chamadas horas in itinere a qual deixa de ser 
considerada tempo à disposição do patrão e passa a valer apenas mediante acordo 
ou convenção. 
Também deve se esclarecer que no que se refere ao trabalho insalubre as 
grávidas podem trabalhar em local insalubre, a não ser que comprovado que o gráu 
de insalubridade traga para elas grande risco tanto para sua saúde quanto para o 
bebê. Essa comprovação deve ser feita pela gestante mediante laudo médico 
elaborado por um profissional de sua confiaça. 
Deve se observar aqui além da revogação do artigo referente às horas in 
itinere e quanto ao trabalho insalubre das gestantes há também alguns pontos a 
serem ditos e que seguem alguns exemplos negativos da reforma: 
Com o fim da exigência da homologação da rescisão os serviços prestados 
gratuitamente passam agora a ser onerosos, ou seja, se o trabalhador quiser saber 
se as verbas a ser recebidas estão corretas terá de pagar para que seja feita a 
conferência das mesmas. 
Segundo o parágrafo 3º do art. 790 da CLT só terá direito a justiça gratuita o 
trabalhador que comprovar os requisitos necessários sendo um deles ganhar até 
1.659,30 reais (salário igual ou inferior a 40% do teto do INSS), e, além disso, as 
custas processuais e honorários sucumbenciaIs ficam a cargo daquele que perder a 
ação .Agora deve-se destacar que se a pessoa provar não ter condições verbais 
para custear o processo, esse poderá ser isento. 
 
 
Art. 790, § 3º É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes 
dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a 
requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive 
quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário 
19 
 
igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (SARAIVA, 2018) 
 
 
No entanto podemos observar alguns pontos positivos para o trabalhador 
como, por exemplo, a facilidade de o trabalhador que tenha sido dispensado sem 
justa causa terá para sacar FGTS e Seguro Desemprego sem a burocracia de ter 
que homologar a rescisão contratual. 
Há também a possibilidade de rescindir o contrato de comum acordo e o 
empregado poder sacar 20% da rescisão e até metade do aviso prévio e continua a 
receber integralmente as demais verbas rescisórias. 
 
 
2.2.1. Efeitos Jurídicos. 
 
 
 
A reforma enfraquecerá a legislação trabalhista, que foi conquistada com lutas 
históricas. Ela também sugere nas situações permitidas na nova CLT a prevalência 
das convenções coletivas sobre as normas legais o que ocasionará a diminuição do 
direito trabalhista. A reforma introduz a criação “formal” de duas novas modalidades 
de emprego (uma que é por produtividade e a outra por hora trabalhada). 
 
 
2.2.2. Efeitos Sociais. 
 
 
Sob o olhar ao artigo 59-A há uma exceção ao artigo 59 que faculta as partes, 
mediante acordo o estabelecimento do horário de 12 por 36. Ocorrerá o aumento da 
jornada de trabalho para 12 horas apenas para aqueles trabalhadores que aceitarem 
assinar um contrato firmando a jornada 12 por 36. 
Para deixar clara transcreve-se a seguir o referido artigo: 
 
 
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é 
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art59a
20 
 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas 
de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso 
e alimentação.” (SARAIVA, 2018) 
 
 
Caso haja este contrato, o aumento da jornada de trabalho diária para 12 
horas, haverá perda da proteção trabalhista, que consequentemente levará o 
empregado a ter menos tempo para se dedicar a outras atividades que não o 
trabalho. Ele terá menos tempo para família, para os amigos, para se dedicar aos 
estudos ou outras atividades. 
A adoção da prevalência dos acordos coletivos sobre a legislação poderá 
haver redução nos direitos trabalhistas. Em momentos de crise, poderão ocorrer 
pressões por acordos coletivos com condições menos favoráveis que as hoje 
existentes. 
Na situação atual, prevalece a condição que for mais benéfica ao trabalhador, 
ou seja, os acordos coletivos só podem aumentar os direitos, nunca diminuí-los. O 
que está sendo proposto na reforma não se enquadracom o princípio da proteção 
trabalhista. Por exemplo, uma convenção coletiva poderia acordar uma redução na 
quantidade de dias de férias ou determinar que o décimo terceiro salário tenha um 
valor menor que o salário normal. 
Além disso, os sindicatos têm baixa representação da classe trabalhadora, 
pois não têm quantidades suficientes de sindicalizados, ou seja, não têm uma 
legitimidade suficiente para abrir mão de direitos. 
 
 
2.2.3. Efeitos Econômicos. 
 
 
Aumento da contratação da força de trabalho, avanço da margem de lucro em 
cima do operariado, inovação no mercado de trabalho, construção de “acordos” com 
sindicatos, oportunidade de aumentar negociações entre empregador, empregados 
e sindicatos, e ampliação do movimento sindical. 
 
 
 
21 
 
2.3. Do Contrato de Trabalho. 
 
 
O contrato de trabalho trata-se de um acordo firmado entre duas partes 
dispostas a cumpri-lo, sendo elas empregado (pessoa fisica a qual fornece mediante 
seus conhecimentos mão de obra com intuito de receber quantia certa) e empregador 
(pessoa fisica ou jurídica que diante dos fatos e detentor de empresa que oferece os 
equipamentos necessarios para que o empregdo posssa desenvolver suas funções e 
para isso dispõe de quantia voltada ao pagamento dos serviços prestados pelo 
empregado), tudo isso acordado entre ambos mediante contrato firmado e anotado em 
carteira de trabalho. 
 
 
2.3.1. Conceito 
 
 
Segundo Sérgio Pinto Martins o contrato de trabalho é, por conseguinte, um 
pacto de atividade, pois nao se contrata um resultado. Deve haver continuidade na 
prestação de serviços, que deverão ser remuneradoa e dirigidos por aquele que obtem 
a referida prestação. (MARTINS, p. 77). 
Para Vólia Bomfim Cassar “o contrato de trabalho resulta da soma dos 
requisitos caracterizadores da relação de emprego, ou seja, é a convenção expressa 
ou tácita, pela qual uma pessoa física presta serviços a outra (pessoa física ou 
juridica), de forma subordinada e não eventual, mediante salario e sem correr os riscos 
do negócio, de forma continuada”. (CASSAR, p. 511) 
Já o conceito trazido por Mauricio Godinho Delgado nos diz que o contrato é o 
acordo tácito ou experesso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e 
obrigações recíprocas. (DELGADO, p. 520). 
Delgado ainda faz mensão quanto a definição do art. 442 da CLT de uma forma 
crítica quanto a sua redação Dispõe o art. 442, caput, que “contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” 
(DELGADO, p. 521, 2014) 
Segundo ele o texto da CLT não observa, como se nota, a melhor técnica de 
construção de definições: em primeiro lugar, nao desvela os elementos integrantes do 
22 
 
contrato empregatício; em segundo lugar, estabelece uma relação incorreta entre seus 
termos (é que em vez de o contrato corresponder à relação de emprego, na verdade 
ele propicia o surgimento daquela relação); finalmente em terceiro lugar o referido 
enunciado legal produz um verdadeiro circulo vicioso de afirmações (contrato/relação 
de emprego; relação de emprego/contrato) (DELGADO, p. 522) 
Pode-se concluir que, o contrato de trabalho é a relação entre uma pessoa fisica 
(empregado) e uma pessoa fisica ou jurídica (empregador), na qual ambas dependem 
uma da outra, o empregado depende do empregador pois é ele quem paga seu salário 
e o empregador depende do empregado pois sem sua mão de obra não pode cumprir 
com os contratos por ele firmados, sendo portanto uma relação de dependência mútua. 
 
 
2.3.2. Características 
 
 
Tem o contrato de trabalho como caracteristicas ser: bilateral, consensual, 
oneroso, comutativo e de trato sucessivo. 
Não é o contrato de trabalho um pacto solene, pois independe de quaisquer 
formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT). 
Havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estará 
acordado. É desnecessaria a entrega de coisa para aperfeiçoamento do contrato, 
como ocorre na venda e compra. (MARTINS, p. 80) 
 
 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho 
intermitente.” (SARAIVA, 2018). 
 
 
Vólia Bomfim traz em sua obra a caraterização de contrato de trabalho na visão 
dos seguintes doutrinadores que segue: 
Para Martins Catharino o contrato de trabalho (que, segundo ele, deve ser 
chamado de contrato de emprego) é bilateral (direitos e obrigações reciprocos), 
consensual (nasce da vontade e da concordância das partes), oneroso (há 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art443.
23 
 
contraprestação pelo serviço prestado), comutativo (cada parte sabe previamente seu 
direito em relação à outra, cujas obrigações são recíprocas e equivalentes), intuitu 
personae (pessoal, como consequência do caráter fiduciário da relação de emprego) 
em relação ao empregado e de trato sucessivo (o contrato não se exaure com a prática 
de um único ato, pois é de débito permanente) (CASSAR, p. 516) 
Cassar, ressalta que não se deve confundir o contrato sinalagmático ou bilateral 
com o comutativo. 
Nas palavras de Maria Helena Diniz, será comutativo o contrato a título oneroso 
e bilateral em que a extensão das prestações de ambas as partes, conhecida desde o 
momento da formação do vínculo contratual é certa, conhecida e definitiva, 
apresentando uma relativa equivalência de valores (...). (CASSAR, p. 517). 
Cassar, ressalta ainda que quanto a comutatividade do contrato de trabalho 
alguns doutrinadores fazem criticas quanto a sua equivalência juridica e nao real. 
Aqui fica claro a ideia de dependência mútua, o empregado depende do 
empregador que lhe paga o salario e o empregador depende do empregado que lhe 
presta mão de obra, o contrato de trabalho nao tem alteração em suas caracteristicas 
com a reforma da CLT. 
Para Mauricio Godinho Delgado, na caracterização de contrato de trabalho 
pode-se indicar um significativo grupo de elementos relevantes. Trata-se de um pacto 
de Direito Privado, em primeiro lugar. É contrato sinalagmático, alem de consensual. 
 
 
2.3.3. Jornada de Trabalho 
 
 
Segundo Sérgio Pinto Martins o conceito de jornada de trabalho tem que ser 
analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição 
do empregador e do tempo in itinere ou “horas in itinere”. 
Para ele o tempo efetivamente trabalhado não considera as paralizações do 
empregado, como o fato de o empregado estar na empresa, em hora de serviço, mas 
não estar produzindo. Somente é considerado o tempo em que o empregado 
efetivamente presta serviços ao empregador. Essa teoria não é aplicada em nossa 
legislação, pois nos serviços de mecanografia, escrituração ou cálculo o intervalo de 10 
24 
 
minutos a 90 minutos de trabalho é computado na duração normal do trabalho (art. 72 
da CLT), embora o empregado não trabalhe nesse período. 
 
 
Art. 72 Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, 
escrituração ou calculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de 
trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos 
nao deduzidos da duração normal de trabalho. (SARAIVA, 2018) 
 
 
A segunda teoria é a que determina que jornada de trabalho é considerada o 
tempo à disposição do empregador. A partir do momento em que o empregado chega 
a empresa até o momento em que dela se retira há o computo da jornada de trabalho. 
(MARTINS, p. 223). 
A terceira teoria explicita o tempo “in itinere”, considerado como jornada de 
trabalho desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando a 
ela regressa. Não se poderia considerar o tempo in itinere em todos os casos, pois o 
empregado pode residir muito distante da empresa e o empregador nada tem com 
isso, ou o empregado ficar parado horasno trânsito da cidade no trajeto de sua 
residência para o trabalho ou vice-versa. Haveria dificuldade em controlar a citada 
jornada e o empregador nao poderia ser responsabilizado em todas as hipoteses pelo 
pagamento de tais horas. Entretanto, o §2º do art. 58 da CLT entende que o tempo de 
trajeto não é computado na jornada. (MARTINS, p. 224). 
Vólia Bomfim Cassar nos traz a ideia de que “jornada tem sentido de duração do 
trabalho e não quantidade de horas de trabalho em um dia. A mesma tras a conclusão 
de que o legislador comete um equivoco “ao ser pouco técnico conferiu duplo sentido 
ao vocábulo jornada”. (CASSAR, p. 610). 
 
 
2.4. Princípios do Direito do Trabalho 
 
 
Os princípios dos direitos trabalhistas no Brasil são o conjunto de regras que 
determinam quais as normas fundamentais que as leis trabalhistas devem seguir. 
25 
 
Princípios, no direito, representam as formas gerais sobre as quais todas as outras 
leis se baseiam, e representam os valores de determinada sociedade. 
Sabe-se que, desde o estabelecimento da CLT, no governo Vargas, os 
princípios do direito trabalhista brasileiro buscam proteger tanto o trabalhador quanto 
o empregador, dando sempre um cuidado especial ao lado geralmente mais fraco 
desta relação, que é o empregado. 
Segundo Sérgio Pinto Martins, os princípios constituem-se de varias funções 
sendo elas: informador, normativa e interpretativa. Trazendo para tanto sob sua 
visão o entendimento a respeito de cada função que se faz saber: a função 
informadora serve de inspiração ao legislador e irá fundamentar as normas jurídicas. 
a função normativa atua como fonte supletiva, nas lacunas ou omissões da lei. A 
função interpretativa é um critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei. 
(MARTINS, p. 62) 
 
 
Dispõe o art. 8º da CLT que na falta de disposições legais ou 
contratuais o intérprete pode se socorrer dos princípios de Direito do 
Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes supletivas da 
referida matéria. Evidencia-se, portanto, o caráter informador dos 
princípios, de informar o legislador na fundamentação das normas 
jurídicas, assim como o de fonte normativa, de suprir as lacunas e 
omissões da lei. (MARTINS, 62, 2018). 
 
 
A Constituição Federal não traz expressos tais princípios no que se refere aos 
direitos trabalhistas. Porém, se observado alguns artigos nela existentes pode-se 
constatar a existencia de tais principios transcritos na sua redação podendo citar 
como exemplo o artigo 7º e Art. 193. “A ordem social tem como base o primado do 
trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais”. 
 
 
Art. 7º 2São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
2 Art. 7º da Constiuição Federal de 1988 Disponível 
em>https://www.senado.leg.br/atividade/const/con1988/con1988_atual/art_7_.asp> 12 NOVEMBRO 
2018 
https://www.senado.leg.br/atividade/const/con1988/con1988_atual/art_7_.asp
26 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com 
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim; 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do 
trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que 
percebem remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou 
no valor da aposentadoria; 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da 
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da 
empresa, conforme definido em lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de 
baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e 
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, 
em cinqüenta por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, 
com a duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas 
de saúde, higiene e segurança; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o 
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de 
trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, 
quando incorrer em dolo ou culpa; 
27 
 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de 
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho; 
 a) (Revogada). 
 b) (Revogada). 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e 
de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
 Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores 
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, 
XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII 
e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a 
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e 
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, 
bem como a sua integração à previdência social.3 
 
 
Martins traz na fala de Américo Plá Rodriguez o seguinte: enumera Américo 
Plá Rodriguez seis princípios como sendo os do Direito do Trabalho (“Los pricipios 
del derecho del trabajo. 2. Ed. Buenos Aires> Depalma, 1990, p. 18”): 
a) princípio da proteção; 
b) princípio da irrenunciabilidade de direitos; 
c) princípios da continuidade da relação de emprego; 
d) principio da primaziada relaidade; 
e) princípio da razoabilidade; 
f) princípio da boa-fé. 
O princípio da boa-fé nos contratos não se aplica apenas no Direito do 
Trabalho, mas também a qualquer contrato. 
O princípio da razoabilidade mostra que o ser humano deve proceder 
conforme a razão, de acordo como faria qualquer homem médio ou comum. A 
razoabilidade, porém, diz respeito à interpretação de qualquer ramo do direito, e não 
 
3 Art. 7º da Constiuição Federal de 1988 Disponível 
em>https://www.senado.leg.br/atividade/const/con1988/con1988_atual/art_7_.asp> 12 NOVEMBRO 
2018 
 
https://www.senado.leg.br/atividade/const/con1988/con1988_atual/art_7_.asp
28 
 
apenas do Direito do Trabalho. Não se trata, por conseguinte, de um principio do 
Direito Laboral, pois é aplicada à generalidade dos casos, como regra de conduta 
humana. 
 Contudo trar-se-a alguns dos principios abordados no Direito do Trabalho nos 
itens que seguem: 
 
 
2.4.1. Princípio da norma mais favorável 
 
 
Este princípio prevê que quando houver duas ou mais normas que tratem 
sobre uma mesma questão e que indiquem diferentes conseqüências sobre ela, 
deve ser adotada a norma mais favorável para o empregado no caso específico que 
está sendo analisado. 
Segundo Mauricio Godinho Delgado, o presente principio trás em sua 
interpretação que o operador do Direito do Trabalho deve fazer uma escolha pela 
regra que seja mais favorável ao empregador (DELGADO, p. 197). 
 
 
“...o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais 
favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no 
instante de elaboração da regra (principio orientador da ação 
legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras 
concorrentes (principio orientador do processo de hieraquização de 
normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das 
regras jurídicas (principio orientador do processo de revelação do 
sentido da regra trabalhista)”. (DELGADO, 197, 2014). 
 
 
Acerca de tal princípio entende-se que aquele que opera o Direito do trabalho 
tem por dever observar a regra que atenda os anseios do empregador buscando 
entre as regras citadas acima a que melhor se encaixe a situação do empregador. 
 
 
 
 
 
 
29 
 
2.4.2. Princípio “In Dubio Pro Operário” 
 
 
Este princípio, também chamado de “in dubio pro misero”, trata das ocasiões 
onde as provas e argumentos não dão a certeza total sobre as circunstâncias. Além 
de situações de dúvida, este princípio entende que as diferenças de condições 
econômicas entre empresas e empregados podem prejudicar o desempenho de sua 
representação legal. 
Por isso, o que este fundamento indica é, como o próprio nome diz, que em 
casos onde não haja a certeza plena de determinada questão, deve-se proteger a 
parte mais fraca nesta relação trabalhista, que é o empregado. 
 
 
2.4.3. Princípio da irrenunciabilidade 
 
 
O princípio da irrenunciabilidade das garantias legais do trabalhador garante 
que o trabalhador vá utilizar de seus direitos já adquiridos através da CLT, e 
ninguém pode fazer com que ele abra mão de tais benefícios – nem mesmo o 
próprio trabalhador. 
Isso quer dizer que, mesmo que seja do interesse do trabalhador abrir mão, 
por exemplo, de férias remuneradas ou do 13º salário, em comum acordo com seu 
empregador, isso não é válido perante a lei. Este princípio é utilizado para evitar que 
haja abusos nas relações trabalhistas que resultem na diminuição dos direitos dos 
trabalhadores. 
Segundo Sérgio Pinto Martins, no Direito do Trabalho, a regra é a 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. O trabalhador não poderá renunciar, por 
exemplo, ao recebimento dos salários em razão de que a empresa passa por 
dificuldades financeiras. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do 
operário, podendo o obreiro postular os salários não pagos na Justiça do Trabalho. 
(MARTINS, p. 64). 
Sobre esta ótica entende-se que é inválido o ato de renúncia do trabalhador 
quanto a seus direitos trabalhistas, ou seja, ele não pode dispor deste direito e caso 
o faça, será considerado ato nulo e seu empregador poderá por o valor do salário a 
disposição da justiça tirando de si a responsabilidade quanto ao ato. 
30 
 
2.4.4. Princípio da irredutibilidade salarial 
 
 
Não é permitido que o empregador reduza o salário de seu empregado por 
decisão arbitrária. É uma forma de proteger o trabalhador de sofrer punições 
baseadas em variação salarial, e garantir certa estabilidade financeira. As únicas 
situações em que o salário pode ser reduzidos são as que constam no artigo 462 da 
CLT, e convenções vindas da organização de classe do trabalhador. 
 
 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será 
lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na 
ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de 
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-
lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento 
no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos 
serviços. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 3º - Sempre que não fôr possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à 
autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, 
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços 
prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em 
benefício das empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às emprêsas 
limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do 
seu salário. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)(CLT - 
Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943)(RIDEEL, 2017) 
 
 
2.4.5. Princípio da Primazia da Realidade 
 
 
Este princípio diz que a resolução de um confronto judicial deve estar 
baseada mais sobre os fatos que realmente aconteceram na relação trabalhista do 
que nos acordos estabelecidos pelo contrato de trabalho. É um princípio que busca 
reconhecer que contratos nem sempre são seguidos, e que este fato não pode 
prejudicar a garantia de justiça para o trabalhador. 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/clt-decreto-lei-n-5-452-de-01-de-maio-de-1943#art-462
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/clt-decreto-lei-n-5-452-de-01-de-maio-de-1943#art-462
31 
 
Ainda sobre a visão de Martins, temos o conceito a cerca desse principio que 
trás o seguinte: “No Direito do Trabalho valem mais os fatos do que o constante de 
documentos”. Segundo ele se um empregado é rotulado de autônomo pelo 
empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o ultimo, o 
que deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a 
existência do contrato de trabalho. (MARTINS, p. 65). 
 Da-se a entender que os fatos são mais relevantes do que o contrato escrito, 
ou seja, não basta existir um contrato estabelecendo a relação de emprego mas sim 
condiçoes que demonstrem de fato essa relação. Portanto, entende-se que uma 
testemunha vale mais que o que está escrito no papel. 
 
 
2.4.6. Princípio da Razoabilidade 
 
 
O princípio da razoabilidade exige que os acordos estabelecidos em contrato 
entre empresa e empregado – e as exigências e relações durante a execução do 
trabalho – sejam racionais e lógicas. Isso quer dizer que cláusulas e exigências 
absurdas, que fogem da utilização da razão, não são válidas em uma relação 
profissional. 
O princípio da razoabilidade compete ao agir dos homens, sempre que agem 
em conformidadede razão, com senso de razoabilidade nas questões pertinentes as 
condições e de meios para a consecução de resultados pretendidos. Portanto, o 
princípio estampa a congruência lógica entre o que dispor para não afetar uma das 
partes na relação jurídica, não sendo prejudicial, assim, o pacto laborativo. 
Segunda preceitua Carla Romar, o principio da razoabilidade “consiste na 
afirmação de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve 
proceder conforme razão4 (ROMAR, p. 778). 
Seria uma espécie de limitação ou frenagem formal a serem aplicados onde a 
rigidez da norma não consiga chegar através dos seus limites ou que a norma não 
possa prever tais infinidades de circunstancias. 
 
4 ROMAR, Carla. OAB primeira fase: volume único / Pedro Lenza. – 3. Ed. – São 
Paulo: Saraiva Educação, 2018. 
 
32 
 
Em âmbito de direito trabalhista este principio trás duas formas de aplicação, 
as que se expressa nas palavras de Romar: a) em alguns casos serve para medira 
verossimilhança de determinada aplicação ou solução; b) em outros casos atua 
como obstáculo, como limite de certas faculdades cuja amplitude pode prestar-se à 
arbitrariedade. (ROMAR, p. 778). 
 
 
2.4.7. Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
 
 Nas palavras de Sérgio Pinto Martins, este principio tras o seguinte: “Presume-
se que o contrato de trabalho irá ter validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá 
a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo 
determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. (MARTINS, p. 65) 
 Martins nos traz ainda que: A súmula 212 do TST adota o princípio ora em 
exame, ao dizer que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despendimento, é do empregador, pois o principio 
da constinuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado”. (MARTINS, p. 65). 
 Nas palavras de Carla Romar, “ O ônus de provar o término do contrato po 
iniciativa do obreiro é de iniciativa do empregador, pois o principio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favoravel ao empregado (sumula 212,TST). 
 
 
Súmula nº 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA 
(mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado. (RIDEEL, 2017) 
 
 
 Para Vólia Bomfim Cassar, “a relação de emprego, como regra geral, tende a 
ser duradoura, em face da própria natureza humana que impulsiona o homem na 
busca do equilibrio e da estabilidade de suas relações em sociedade”. Observa 
tambem no que tange a autora em comento sua declaração de que podemos encontrar 
33 
 
este principio transcrito na redação do artigo 29 da CLT. A mesma tambem faz mensão 
a súmula 212 do TST a qual ja havíamos mencionado acima nas palavras de Martins, 
na forma que segue: 
 
 
“Deste princípio tambem decorre a ilação de que o ônus de 
provar a data e motivo da extinção do pacto trabalhista é do 
empregador, na forma da súmula nº 212 do TST” (CASSAR, p. 
195, 2018). 
 
 “Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será 
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao 
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a 
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação 
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)”. (RIDEEL, 2017). 
 
 
 
O que podemos tirar da analise deste principio é que quem tem a obrigação de 
provar os fatos a inexistencia da relação de emprego pela extinção do contrato é 
exclusiva do empregador. 
 
 
2.5. Das “Horas in itinere”. 
 
 
Segunto Sérgio Pinto Martins, o tempo despedido pelo empregado desde a sua 
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, 
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo 
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à 
disposição do empregador (§ 2º do art. 59 da CLT)(MARTINS, p. 241). 
Há de se observar um equivoco quanto a fundametação trazida pelo autor 
acima uma vez que o artigo o qual o mesmo se refere trata-se do artigo 58 da CLT e 
não 59 como podemos observar diante disso transcreve-se abaixo o paragrafo 2º do 
art. 58 da CLT, o qual faz mensão as horas in itinere. 
 
http://www.jusbrasil.com.br/
34 
 
 
“§ 2° O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência 
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, 
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador” (Lei n° 
13.467/2017). 
 
 
 
2.5.1. Noções Conceituais 
 
 
Horas "in itinere" significa "no itinerário", são aquelas utilizadas pelo 
empregado para se locomover até o local de trabalho, em condução fornecida pelo 
empregador, quando este for de difícil acesso ou quando não servido por transporte 
regular público, sendo essas horas computáveis na jornada de trabalho (Súmula 
TST 90 e Lei 10.243/01, que acrescentou ao art. 58 da CLT o § 2º). 
Cabe lembrar que o tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho, bem como para seu retorno, por qualquer meio de transporte, somente 
será computado na jornada de trabalho se presentes os seguintes requisitos: a) local 
de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público; b) empregador 
fornecer a condução. 
Como serão consideradas as horas "in itinere" quando parte do percurso for 
feita em transporte público e outra parte do percurso com condução fornecida pelo 
empregador? Sendo parte do trajeto for percorrida em transporte público regular, 
ficando apenas uma parte percorrida em condução da empresa, as horas in itinere a 
serem computadas se limitarão às despendidas no trecho não alcançado pelo 
transporte público (Súmula nº 90 do TST). 
Serão devidas horas in itinere no caso de transporte público insuficiente ou 
incompatibilidade de horários? Quanto ao transporte público insuficiente e/ou a 
incompatibilidade de horários entre este e a jornada de trabalho, o entendimento 
dominante atualmente tem sido no sentido de serem devidas as horas in itinere e, 
portanto, aplicável o § 2º do art. 58 da CLT. Assim, o TST se manifestou no item II 
da Súmula TST nº 90. 
Entretanto, o entendimento não é pacífico, existindo decisões contrárias 
quanto à matéria em questão. O inciso III da Súmula TST nº 90 determina que "a 
35 
 
mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das horas in 
itinere. 
Entende- se, portanto, que a pretensão do TST não foi eliminar o pagamento 
das horas de percurso quando da insuficiência de transporte, mas tão somente exigir 
sua concomitância com a dificuldade de acesso e com o fornecimento de transporte 
pelo empregador. 
O empregador que cobrar pelo transporte fornecido para local de difícil 
acesso afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere? Conforme a 
Súmula TST nº 320 “ horas "in itinere". obrigatoriedade de cômputo na jornada de 
trabalho (mantida) - res. 121/2003, dj 19, 20 e 21.11.2003, o fato de o empregador 
cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de 
difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção 
do pagamento das horas in itinere. 
A reforma trabalhista traz em sua nova redação a alteração do artigo 58, § 2º, 
da CLT, o qual trás agora em seu texto a desobrigação do empregador do 
pagamento das horasin itinere, passando essas portanto a serem indevidas. Desde 
a data de vigência da lei, 11 de novembro de 2017, o empregador deixou de se 
preocupar com a contagem, controle e pagamento das horas levadas para se 
cumprir o trajeto até o trabalho. pagamento pelas horas in itinere deixaram de existir 
com a nova redação do artigo 58, §2º da CLT regido pela Lei 13.467 /2017 . 
No caso, a nova redação do dispositivo legal deve ser interpretada em 
consonância com o § 2º do art. 4º da CLT, de modo a reconhecer que o 
deslocamento em condução fornecida pelo empregador, quando decorrente da 
organização produtiva patronal, e não de escolha própria do empregado, destinado a 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, deve ser 
remunerado. Assim, permanecem incólumes os fundamentos que motivaram a 
edição da súmula 90 do TST. 
Sendo assim, todo aquele trabalhador que recebia algum adicional referente a 
este tempo gasto em seu trajeto, seja sob a forma de remuneração, ou mesmo 
compensação de horários, deixou de imediato de receber. Independentemente do 
seu local de trabalho, sendo desconsiderado o tempo gasto em seu trajeto como 
tempo a disposição do empregador. Portanto, deixa de ser computada em suas 
verbas trabalhistas 
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301_350.html#SUM-320
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301_350.html#SUM-320
36 
 
“Outro argumento usado por quem defende a suspensão desse instituto é de 
que os trabalhadores das grandes cidades que vão para o serviço de ônibus, metrô 
ou trem, gastando longo tempo no percurso, em regra usando um serviço muito mais 
desconfortável que aquele particular fornecido pelo empregador, não têm direito a 
horas in itinere”. 
Nesse sentido não parece ser justo que o empregado que vai trabalhar em 
um transporte mais confortável e fornecido pelo empregador tenha esse tempo de 
trajeto acrescido à jornada. 
A ideia trazida pela lei é que, não tendo o empregador a obrigação de pagar 
as horas in itinere, este se sinta estimulado a dar o transporte aos empregados, pelo 
fato de acréscimo isso não lhe trazer os custos que lhe eram atribuídos antes da 
respectiva reforma da legislação trabalhista. Esta nova lei traz ao empregador a idéia 
de que ele pode fornecer o transporte para o empregado, sendo nesses casos a 
empresa não penalizada com o pagamento das horas in itinere. 
Há exceção: nos dias de hoje o direito às horas in itinere é aplicado às 
empresas que forneçam transporte para o empregado e que, embora estejam 
situadas em local servido por transporte público regular, este não funciona em 
horários compatíveis com os de entrada e saída dos empregados no serviço. “A 
Súmula 90 do TST resguarda horas in itinere para esta situação. Aplica-se este 
exemplo ao trabalhador da madrugada, que entra e/ou sai do serviço quando o 
transporte coletivo não está em horário de funcionamento e que utilize o transporte 
fornecido pela empresa.” 
 
 
Súmula nº 90 do TST HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida 
pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não 
servido por transporte público regular, e para o seu retorno é 
computável na jornada de trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da 
jornada do empregado e os do transporte público regular é 
circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o 
pagamento de horas "in itinere". 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto 
percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" 
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte 
público. V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis 
na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é 
https://blog.ipog.edu.br/direito/trabalho-intermitente/
37 
 
considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional 
respectivo. (RIDEEL, p. 1826, 2017). 
 
 
 
 Segundo a redação da nova lei deixa claro que o empregador não se obriga a 
fornecer o transporte ao empregado, mesmo que localizada em local de difícil, como 
é o caso do trabalhador que trabalha em área rural. 
No entanto, caso o empregador faça a opção de fornecer o transporte até o 
local trabalho, deve ficar atento à jornada de trabalho de seus empregados, a fim de 
que não sejam realizadas horas extras de trabalho, mais onerosas financeiramente. 
Se esse tempo de trajeto, somado às horas de trabalho efetivo, não prolongar a 
jornada de oito horas, não existirá horas extras, de modo que o empregador 
cuidadoso pode se organizar para que as horas de percurso, mesmo integrando a 
jornada de trabalho, não sejam devidas como horas extras. 
Basta, por exemplo, que o empregado trabalhe por sete horas e, 
caracterizadas as horas in itinere, leve meia hora para ir e meia hora para voltar do 
serviço. 
Segundo Rodrigo Dias da Fonseca, o pagamento de horas in itinere sempre 
foi objeto de controvérsia e polêmica no seio de algumas empresas, pois sob a ótica 
empresarial o custo acrescido ao empregador que fornece o transporte ao 
empregado serve como desestímulo à concessão desse benefício. 
Isso gera uma situação desconfortável e precarizante, na qual os 
trabalhadores têm de se virar para chegar ao serviço, em regra por meio pouco 
seguros, como por compartilhamento de motocicletas, superlotação de veículos, etc., 
o que inclusive torna mais perigoso e suscetível de acidentes o percurso para o 
trabalho. 
 
 
2.6. Aspectos positivos e negativos para o empregado e empregador 
 
 
Com o advento da Lei. 13.467/2017, pode-se observar que há muito mais 
pontos negativos para o empregado do que positivos, na realiddae é quase que 
impossivel encontrar um ponto favoravel ao empregado no que tange a essa questão, 
38 
 
pois, o empregado que fazia jus a “horas in itinere” diante da reforma trabalhista, passa 
a não se valer mais desta garantia, do momento que a mesma fica derrubada por terra 
diante do que se traduz do paragrafo 2º do art. 58 da nova lei. Deixando o legislador de 
observar o que traz acima o Principio Pró Operario que diz que a norma deve ser 
favoravel a parte mais fraca da relação. 
No entanto quem sai com grande vantagem com a reforma trabalhista são os 
empregadores que agora não tem por obrigação o pagamento das “horas in itinere”, 
salvo aqueles que mesmo com a reforma da lei ainda preferiram manter o aludido 
pagamento para não prejudicar seus empregados. 
Já o empregador só teve aspectos positivos pois deixa de ser obrigado a arcar 
com as custas referentes ao trajeto “casa trabalho casa” ou “horas in itinere”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
3. MATERIAIS E MÉTODOS 
 
 
 
 
É relevante salientar que a presente pesquisa ao ser exposta buscou as mais 
longiquas compreensões da tratativa a cerca do tema, para que a mesma fosse 
consistente e compreendida, diante de um método dedutivo. 
Portanto o presente trabalho fez uso do contexto histórico expecificamente no 
âmbito nacional perante o tema abordado “Horas in itinere”, buscou-se seu conceito e 
suas caracteristcas, inclusive observou-se seus efeitos diante da sociedade e no 
âmbito juridico, isto feito até demonstrar seus pontos positivos e negativos ante as 
partes correlacionadas empregado e empregador. 
O intuito principal acerca do tema é demonstrar, mesmo frente sua revogação a 
necessidade de uma analise mais profunda pelo legislador quanto ao tema uma vez 
que esta fere os principios atinentes ao Direito do Trabalho e isso implica na relação 
empregado e empregador, uma vez que as leis devem ser favoraveis a parte fragil da 
relação. 
Portanto, torna-se relevante levar o tema a uma discussão mais acalorada, para 
que futuramentepossa o legislador tomat ciência da importância significativa acerca do 
tema e faz-se necessario uma analise crítica a todos os aspectos da presente tratativa. 
Para a produção do presente trabalho fez-se necessário uma analise de 
pesquisas bibliograficas atualizadas uma vez que o tema trata-se de um tema 
renovado e fora revogado e reformulado, portanto não seria viável busca-lo tão 
somente em bibliográfias passadas mas, também na doutrina atual. 
Primeiramente buscou-se saber acerca do que se tratava o tema antes da 
referida reforma, e, posteriormente passou-se a compreender o que exatamente teria 
sido alterado, para tanto fez-se necessária a pesquisa em doutrinas, artigos cientificos 
relevantes ao tema, jurisprudências, e sites que traziam em seu conteúdo informações 
cabíves a tratativa do tema. 
A pesquisa expôs os pensamentos de cada doutrinador que nela fora citado e 
os fundamentos legais a que se ampara a ideologia ao tema. 
Cabe salientar, da seleção relevante de cada material utilizado para a confecção 
do presente trabalho. 
40 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
 
 
 
Ante todo exposto, é sabido que horas in itinere trata-se do trajeto percorrido 
pelo empregado do portão de sua casa até o portão da empresa em que trabalha. 
Também é sabido que só fazim jus a esse direito os trabalhadores que moram em 
lugar de dificil acesso ou não servido de transporte público. 
Há de se observar que durante a produção da pesquisa ficou evidente a 
discordância entre os doutrinadores citados em que todos entendem pela revogação 
do paragrafo 2º do artigo 58 da CLT o qual retira de sua letra a dever do empregador 
de pagar pelo trajeto itinerário, assim como, há os que fazem mensão aos artigos que 
deveriam ter sido revogados uma vez que fazem mensão as horas in itinere, mas, não 
foram observados pelo legislador como é o caso de Garcia que menciona o art. 294 da 
CLT o qual se refere aos mineiros e também faz menção ao art. 25 da Lei 13475/2017 
o qual se refere aos aeronautas, o que diz que o empregador deve fornecer transporte 
gratuito aos tripulantes sempre que se iniciar ou encerrar um plano de voo em 
aeroporto situado a mais de 50 quilômetros de distância do aeroporto definido como 
base contratual (GARCIA, p. 783 e 784). 
Segundo Garcia a revogação das “horas in itininere” é contrária ao mandamento 
constitucional de meloria das condições de trabalho, ao principio de progressividade na 
efetivação dos direitos sociais (art. 5º, §§ 1º e 2º e art. 7º, caput da Constituição da 
Republica) e ao valor social do trabalho, previsto como fundamento do Estado 
Democrático de Direito (art. 1º, inciso : “Deste princípio tambem decorre a ilação de 
que o ônus de provar a data e motivo da extinção do pacto trabalhista é do 
empregador, na forma da súmula nº 212 do TST” (CASSAR, p. 195, 2018)., da 
Constituição Federa de 1988) (GARCIA, p. 783) 
Os resultados encontrados na produção deste trabalho vizam facilitar uma 
compreensão mais profunda acerca das “horas in itinere”. Uma visão ampla de que é 
nescessária uma interpretação conjunta, ou seja, atrelada à analise de outros artigos 
que fazem mensão ao termo “horas in itinere, mas, que porém não foram revogados 
pela reforma trabalhista. 
41 
 
Ante a estes fatos vale mencionar que os artigos 238 da CLT que trata dos 
ferroviários e artigo 294 “O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao 
local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de pagamento do 
salário”, também da CLT que trata dos mineiros, os quais ambis fazem mensão ao 
termo hora em comento “horas in itinere”, que no entanto não sofreram estes nenhuma 
alteração com a reforma trabalhista. 
Diante disso, expõe-se aqui o teor dos mecionados artigos com o intuíto de 
levantar uma questão a respeito do por que os referidos artigos não foram alterados, 
inclusive discutindo a respeito do princípio da igualdade. 
 
 
Art. 238. Será computado como de trabalho efetivo todo o tempo, em 
que o empregado estiver à disposição da estrada. (Restaurado pelo 
Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) 
§ 1º Nos serviços efetuados pelo pessoal da categoria c, não será 
considerado como de trabalho efetivo o tempo gasto em viagens do 
local ou para o local de terminação e início dos mesmos serviços. 
(Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) 
§ 2º Ao pessoal removido ou comissionado fora da sede será 
contado como de trabalho normal e efetivo o tempo gasto em 
viagens, sem direito à percepção de horas extraordinárias. 
(Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) 
§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o 
tempo efetivo do trabalho será contado desde a hora da saída da 
casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto 
compreendido centro dos limites da respectiva turma. Quando o 
empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-á tambem 
computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da 
volta a esses limites. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) 
§ 4º Para o pessoal da equipagem de trens, só será considerado 
esse trabalho efetivo, depois de chegado ao destino, o tempo em que 
o ferroviário estiver ocupado ou retido à disposição da Estrada. 
Quando, entre dois períodos de trabalho, não mediar intervalo 
superior a uma hora, será essa intervalo computado como de 
trabaIho efetivo. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) 
§ 5º O tempo concedido para refeição não se computa como de 
trabalho efetivo, senão para o pessoal da categoria c, quando as 
refeições forem tomadas em viagem ou nas estações durante as 
paradas. Esse tempo não será inferior a uma hora, exceto para o 
pessoal da referida categoria em serviço de trens. (Restaurado pelo 
Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) 
§ 6º No trabalho das turmas encarregadas da conservação de obras 
de arte, linhas telegráficas ou telefônicas e edifícios, não será 
contado, como de trabalho efetivo, o tempo de viagem para o local 
do serviço, sempre que não exceder de uma hora, seja para ida ou 
para volta, e a Estrada fornecer os meios de locomoção, 
computando-se, sempre o tempo excedente a esse limite. 
(Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) 
42 
 
 
 
Qual a diferença dos trabalhadores elencados nesses artigos com os elencados 
no artigo 58? O que se entende é que eles são melhores. Claro que é diante dessa 
questão que deve o interprete do direito trabalhar, pois não há distinção a não ser 
sobre a categoria de cada um, mas como trabalhadores, todos devem ser tratados com 
igualdade. Em face do princípio da igualdade, a lei não deve ser fonte de privilégios 
ou perseguições, mas um instrumento que regula a vida em sociedade, tratando de 
forma eqüitativa todos os cidadãos. 
No Direito do Trabalho esse princípio vem como uma ferramenta para garantir 
os direito do trabalhador e manter a isonomia entre as partes 
Nesse contexto, deve o interprete não analisar apenas o artigo expecífico as 
“horas in itinere”, mas, também deve fazer mensão aos respectivos artigos 238 e 294 
da CLT, visto que ao mencionar esses artigos irá consequentemente levantar a dúvida 
a respeito da revogação do termo já que fica explicito que o termo ainda existe nos 
artigos em comento e além do mais não deve se esquecer de mencionar os artigos 4º, 
paragrafo 2º e artigo 8º da CLT, os quais devem ser interpretados juntamente aos 
demais artigos acima citados. 
 
 
“ §2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não 
será computado como período extraordinário o que exceder a 
jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos 
previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso 
de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem 
como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para 
exercer atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso;