Arcenio Artur Munguambe - Teoria Organizaciona

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Arcenio Artur Munguambe 
 
 
Departamento de Ciências de Educação 
 
 
Curso de Licenciatura em Ensino de Administração Pública 
 
 
Teoria Organizacional 
 
 
 
 
Tema: Relação entre a abordagem humanística de gestão das organizações e o 
desempenhados dos colaboradores 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Xai-Xai, Março de 2021 
 
 
Índice 
1. Introdução ........................................................................................................................ 1 
1.1. Objectivos ................................................................................................................... 1 
1.1.1. Geral .................................................................................................................... 1 
1.1.2. Específicos ........................................................................................................... 1 
2. Quadro teórico ................................................................................................................. 2 
2.1. Gesta de Organizações..................................................................................................... 2 
2.2. Escola Humanística ..................................................................................................... 3 
2.3. Origem da abordagem humanística ............................................................................ 4 
2.3.1. Conclusões das experiências de Hawthorne ........................................................ 5 
3. Desenvolvimento ............................................................................................................. 7 
3.1. principais pressupostos e pontos fortes da abordagem humanística.................... 7 
3.2. Influenciar da abordagem humanística no desempenho dos colaboradores de uma 
organização ................................................................................................................................ 9 
4. Concluso ........................................................................................................................ 10 
Referencias. Bibliográficas ....................................................................................................... 12 
 
 
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Relação entre a abordagem humanística de gestão das organizações e o 
desempenhados dos colaboradores 
1. Introdução 
O presente trabalho tem como tema em foco, Relação entre a abordagem humanística de gestão 
das organizações e o desempenho dos colaboradores. 
A Teoria das Relações Humanas é uma corrente administrativa que enfatiza as pessoas,a 
organização informal e os agentes existentes na organização, opondo-se às Terias Clássica e 
Burocrática que focavam com grande propriedade as funções e a estrutura organizacional. 
As organizações são feitas de pessoas para pessoas. O trabalho em equipe, atributo de um bom 
gestor, tem como preceito principal, não só a convivência entre pessoas, mas, sim, a boa 
convivência. Essas pessoas são as engrenagens que fazem a sua organização funcionar de 
maneira correta, visando à eficiência e a eficácia. 
No trabalho, estas relações são necessárias, pois toda empresa, seja ela de grande, médio ou 
pequeno porte, tem como principio de funcionamento o trabalho em conjunto, a coletividade, 
pois a maioria das tarefas são realizadas por grandes grupos de pessoas, onde cada um tem sua 
função. 
Desse modo o presente trabalho tem como objectos falar da escola humanística, seus principais 
pressupostos, seus pontos fortes, o que ela trouxe de novo e como esta abordagem pode 
influenciar o desempenho dos colaboradores de uma organização. 
 
1.1.Objectivos 
1.1.1. Geral 
 Relacionar abordagem humanística de gestão das organizações 
1.1.2. Específicos 
 Definir Escola Humanística; 
 Falar da escola humanística, seus principais pressupostos e seus pontos fortes; 
 Falar influenciar o desempenho dos colaboradores de uma organização. 
 
 
 
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2. Quadro teórico 
2.1.Gesta de Organizações 
Gestão 
De acordo com Santos (2001, p.47), gestão é compreendido como o conjunto de princípios, 
técnicas e explicações que orientam a concepção e o modo de funcionamento de todos os 
elementos constituintes de uma organização. 
O mesmo autor acrescenta dizendo que a gestão é um processo estruturado de forma a 
possibilitar a produção de bens e serviços com o empenho dos membros da organização, o que 
significa que a gestão compreende um conjunto de operações que visam garantir a realização 
de um bom desempenho por parte dos recursos organizacionais, no intuito de serem atingidos 
os objetivos e as metas previamente delineados, de forma eficiente e eficaz, através das suas 
principais funções: planeamento, organização, direção e controlo. 
Organização 
De acordo com CURY. (2000, p. 116) a organização é um sistema planejado de esforço 
cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e deveres e tarefas 
a executar. 
Já para MEIRELES. (2003, p. 46). organização é um artefacto que pode ser abordado como um 
conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e 
balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores e culturas). 
Gestão das organizações 
Gestão das organizações é o planejamento de todas as ações que contribuem para o pleno 
funcionamento de um sistema, o que resulta na efetivação de tarefas, metas e ou objetivos 
gerais. 
A função desse tipo de conceito de gestão tem como finalidade conduzir pessoas e processos 
de forma eficaz, promover melhorias, criar um ambiente colaborativo, motivado, propício ao 
autodesenvolvimento e, consequentemente, à conquista de resultados. Visto como um modelo 
de trabalho, este tipo de organização é orientada por uma política de valores da própria 
instituição, que influenciam em todas as etapas dos processos nas diversas áreas. 
As recorrentes modificações e o avanço de tecnologias no cenário corporativo da atualidade 
tornam a gestão organizacional eficaz ainda mais eficiente e necessária. Através dela se torna 
 
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viável a criação de métodos e técnicas de atuação, que são capazes de garantir a adaptação, 
sobrevivência e competitividade, de maneira sadia, de uma empresa que quer ser relevante no 
mercado. Essas orientações devem estar presentes em estratégias como: 
 Planejamento de ações internas ou externas; 
 Gestão de recursos humanos e materiais; 
 Estabelecimento de estrutura hierárquica ou horizontal; 
 Estabelecimento de escopo de cada funcionário; 
 Elaboração de planos de carreira; 
 Regras de remuneração; 
 Orientações de cultura organizacional; 
 Definição de benefício 
 
2.2.Escola Humanística 
Segundo Chiavenato (1983, p. 96 e 97), a Escola Humanística, Teoria Humanística ou 
simplesmente Escola das Relações Humanas a Teoria das Relações Humanas surgiu nos 
Estados Unidos, como conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência de 
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um 
movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da administração. 
Herbívoros 
A Teoria Clássica pretendeu desenvolver uma nova filosofia empresarial, uma civilização 
industrial, na qual a tecnologia e o método de trabalho constituem as mais importantes 
preocupações do administrador. 
Todas as teorias administrativas se assentaram na Teoria Clássica, seja como ponto de partida, 
seja como critica para tentar uma posição diferente, mas a ela relacionada intimamente. 
A abordagem neoclássica nada mais é do que a redenção da Teoria Clássica devidamente 
atualizada e redimensionada aos problemas administrativos atuais e ao tamanho das 
organizações de hoje. Em outros termos, a Teoria Neoclássica é exatamente a Teoria Clássica 
colocada no figurino das empresas de hoje, dentro de um ecletismo que aproveita a contribuição 
o de todas as demais teorias administrativas.4 
 
2.3.Origem da abordagem humanística 
De acordo com (OLIVEIRA, 2004, p. 1-3), a Teoria Humanística originou-se: 
 Da necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertandoa dos conceitos 
rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo 
americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento 
tipicamente americano e voltado para uma democratização dos conceitos administrativos; 
 Do desenvolvimento das chamadas ciências humanas; 
 . Das idéias da filosofia pragmática (de John Dewey) e da Psicologia Dinâmica (de Kurt 
Lewin) capitais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é considerado o fundador 
da escola. Dewey, indiretamente, e Lewin, mais diretamente, também contribuíram 
enormemente para a sua concepção; 
 Das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a 
coordenação de Elton Mayo. 
Diversos autores consideram que a Teoria das Relações Humanas surgiu efetivamente junto 
com a Experiencia de Wawthorne. 
De acordo com Manual da ISCED. origem do paradigma humanista ou Teoria das Relações 
Humanas tem como ícones Elton Mayo e Kurt Lewin, eles queriam tornar as relações no 
ambiente de trabalho mais humanas e de Hawthorne com a sua experiência foi possível entender 
de uma maneira prática o que realmente deveria ser levado em conta dentro de uma organização. 
Ela foi formada por 4 fases: 
Na fase 1, foram estudados dois grupos trabalhando em condições idênticas e tendo a produção 
avaliada constantemente. Um grupo continuou operando sem nenhuma modificação, enquanto 
outro teve a iluminação do local intensificada. Porém, para surpresa dos pesquisadores, os 
grupos tiveram produtividade semelhante, levando à descoberta de outras variáveis. A 
descoberta do factor psicológico superior ao factor fisiológico. 
Na fase 2, buscava-se a variável que mais influenciasse na produtividade. Foram implantadas 
variáveis de horário de descanso, lanches, redução da carga horária e sistema de pagamento. 
Depois da aplicação na prática dessas variáveis, observou-se crescimento de produtividade, 
porém retornando às condições originais, também era notado um aumento de produtividade. 
Na fase 3, aconteceu um programa de entrevistas, que buscava um maior conhecimento sobre 
as atitudes e sentimentos do trabalhador. Foram entrevistados 21.126 operários e foi revelada a 
 
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existência da organização informal, que mantinha os trabalhadores unidos, com uma certa 
lealdade entre si e com a empresa, porém essa lealdade dividida entre a organização e a 
companhia poderia trazer uma série de conflitos. 
 Na fase 4. foi montado um grupo experimental, que passa a ser monitorado constantemente. 
Essa observação permitiu que a chefia conhecesse os artifícios que os funcionários utilizavam 
para diminuir o trabalho de acordo com o que o grupo achava ideal. Aqueles membros que não 
concordavam, eram simbolicamente punidos pelo grupo. Com isso foi possível estudar a relação 
entre a organização informal, que era formada pelos operários, e a organização formal, que era 
a fábrica. 
As influências dos resultados da experiência sobre a Teoria da Administração foram 
fundamentais, abalando definitivamente os princípios da Teoria Clássica, que era a dominante 
no momento e fez com que fosse traçada uma linha de pensamento sobre os princípios básicos 
da Escola das Relações Humanas, com as seguintes características: 
 O nível de produção é consequência da integração social dentro da organização; 
 O comportamento social dos empregados dentro de seus próprios grupos; 
 As recompensas e sanções que recebem pelo comportamento dentro dos tais grupos; 
 A importância da natureza e conteúdo do cargo desenvolvido pelo operário; 
 
2.3.1. Conclusões das experiências de Hawthorne 
Depois de entender que não era possível isolar o fator psicológico das experiências e que havia 
uma integração social entre as funcionárias, Mayo chegou nas seguintes conclusões: 
a) Nível de produção e integração social 
A produção é afetada de acordo com a integração social existente entre os funcionários. Em 
outras palavras, quanto mais eu me sinto bem dentro do grupo em que faço parte no meu 
trabalho, mas eu tendo a ser produtivo. 
b) Comportamento social dos empregados 
Todo funcionário tem um comportamento social influenciado pelo ambiente em que está 
inserido e as pessoas que o compõe. O operário não pode ser visto como ser isolado, mas sim 
como alguém que faz parte de um grupo e que é influenciado por ele. 
c) Recompensas sociais 
 
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Se o operário tem atitudes e comportamentos que condizem com os do grupo, então ele recebe 
recompensas sociais, tais como: ser aceito no grupo, ter suas atitudes aprovadas, ser bem 
tratado, ser reconhecido, entre outros. 
d) Punições sociais 
Se o operário tem atitudes e comportamentos que confrontam o comportamento do grupo, então 
ele é punido socialmente, seja com sua rejeição pelo grupo ou pelo olhar de desaprovação dos 
colegas. 
e) Grupos informais 
Os grupos informais são o contrário dos grupos formais. Os grupos formais são aqueles que a 
empresa organiza, tal como a organização de um departamento com suas devidas hierarquias e 
cargos. Os grupos informais são formados pela relação de proximidade desenvolvida entre as 
pessoas. 
Por exemplo: 
Em uma fábrica poderíamos ter um supervisor e 4 operários organizados formalmente para 
trabalhar juntos, porém, dentre estes 4 operários, um poderia se destacar, sendo visto pelos 
outros como o líder do grupo, mesmo não o sendo formalmente. Desta forma haveria aqui uma 
organização informal, onde um dos operários tem status de líder perante os outros, enquanto, 
na organização formal, o supervisor que é o líder real da equipe. 
As pessoas vão se relacionando e criando seus próprios grupos dentro da organização. Tais 
grupos não estão no organograma da empresa, não foram organizados formalmente pelo gerente 
ou alta direção, porém eles existem e afetam a produtividade da empresa direta ou 
indiretamente. 
f) Importância do conteúdo do cargo 
O conteúdo do cargo é o que a pessoa faz dentro do cargo que ocupa. Se você lembra bem da 
Teoria Científica e do Fordismo, sabe que muitos operários tinham cargos cujos trabalhos eram 
repetitivos, tal como ficar o dia todo apertando parafuso. 
A administração científica não dava importância para o conteúdo do cargo, porém nos estudos 
da Teoria das Relações Humanas, nas experiências feitas em Hawthorne, observou-se que 
muitas vezes alguns operários trocavam de tarefa com o colega para tentar variar seu trabalho 
chato e repetitivo. 
 
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3. Desenvolvimento 
A abordagem humanística constitui uma disciplina próxima que tem por domínio específico a 
construção e testagem de teorias sobre as organizações, os seus membros e a sua gestão, as 
relações organização-envolvente e os processos organizativos. Os seus desenvolvimentos mais 
recentes abarcam as perspectivas críticas, feminista, cognitiva e pós-moderna. Os desafios a 
que procura responder incluem a melhoria da qualidade, as alianças estratégicas, a 
implementação de novas tecnologias, os processos de governação e controlo, as reestruturações 
organizacionais e a diversidade estratégica global 
3.1. principais pressupostos e pontos fortes da abordagem humanística 
1. O Homem social 
As pessoas são motivadas por recompensas sociais, ou seja, suas satisfações primarias são 
atingidas por meio dos grupos com os quais interagem. O comportamento desses grupos, por 
sua vez, pode ser manipulado por um estilo de liderança adequando ao grupo, sendo que as 
normas do grupo funcionam como mecanismos regulares do comportamento dos membros. 
2. Influencia da motivação humana 
A administração cientifica de Taylor classificou o homem como sendo homem economicus, e 
seu comportamento era motivado unicamente pela recompensas materiais;a experiencia da 
Hawthone demostra que questões materiais não são a única motivação do trabalhador, tendo as 
recompensas sociais um papel decisivo na motivação humana, surgindo assim a teoria do 
homem social. 
A motivação pressupõe o motivo que leva à acçao. Ela influencia o comportamento das pessoas. 
Por meio do estudo da motivação procura’se expicar por que as pessoas se comportam de 
determinada maneira. Este entendimento requer o conhecimento das necessidades humanas 
fundamentais, que para os behavioristas eram as necessidades fisiológicas, psiscologicas e de 
autorealista. 
3. Ciclo Motivacional 
O ser humano permanece em etado de equilíbrio psicológico ate que um estimulo o tire desse 
estado criado uma necessidade. O surgimento de uma nova necessidade provoca um estado de 
tensão. Subistituido o antigo estado de equilíbrio. A tensão conduz a um comportamento ou 
acçao na direcacao da satisfação da necessidade. Se ela for satisfeita, o organismo retorna a 
 
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seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estimulo apareça. Assim, a satisfação pode ser 
vista como a liberação de uma tensão que permite ao individuo o seu retorno ao estado de 
equilíbrio. 
4. Frustração e compensação 
Toda vez que uma satisfação é bloqueada por agum abstaculo, ocorre a frustração, gerando uma 
tensão interna no individuo, deixando-o em estado de desequilíbrio. Na tentativa de satisfazer 
essa tensão por meio da satisfação de outra necessidade complementar ou substituta, ocorre a 
compensação. Assim, a satisfação de outro necessidade aplica a necessidade mais importantes 
e reduz ou evita a frustração. Dessa forma, toda a necessidade humana pode ser satisfeita, 
compensada ou frustrada. 
5. Moral e atitude 
Um moral elevado representa uma atitude positiva em relação à organização, ao contrario do 
moral baixo, que representa uma atitude negativa ou a falta de motivação. Quando o moral dos 
empregados é alto, faz-se acompanhar de atitudes de interesse, identificação aceitação fácil, 
entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e, geralmente, em paralelo a uma 
diminuição de problemas e impulso positivo em relação ao trabalho e à disciplina. 
6. Liderança 
A teoria das relações humanas constatou a importância da liderança informal sobre o 
comportamento das pessoas. A liderança pode ser compreendida como a influencias 
interpessoal exercida por determinada pessoa numa situação e intermediada pelo processo de 
comunicação humana na direção d o objectivos específicos (Tannenbaum: Maparick) 
Teorias sobre a liderança 
 Tracos de personalidade. 
 Estilo de liderança. 
 Estilo Auocratico –ênfase no líder 
 Estilo democrático – ênfase no líder e nos subordinados. 
 Estilo liberal – ênfase nos subordinados. 
 Aspectos situacionais da liderança. 
 
 
 
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7. Comunicações 
A comunicação é uma atitude administrativa importante no relacionamento entre as pessoas 
que ocupam determinadas posições dentro da empresa. É ela que permite o esclarecimento e a 
explicação do porque das decisões tomadas. A comunicação é uma actividade administrativa 
que tem dois propósitos principais: 
 Proporcionar informação e compreesao necessárias para que as pessoas possam se conduzir 
nas tarefas; 
 Proporcionar as atitudes necessárias que promovem a motivação, cooperação e satisfação 
nos cargos. 
8. Organização informal 
Nasce espontaneamento da interação e do relacionamento das pessoas na oração formal. Esses 
padroes de relações não se encontram no organograma da organix=zacao. Encontramos 
amizades e antagonimos, indiviiduos que se identificam com outros grupos que se afastam de 
outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dela de que se constituem a 
chamada organização informal. 
3.2.Influenciar da abordagem humanística no desempenho dos colaboradores de uma 
organização 
A Teoria das relações Humanas teve varias influencias no desempenho dos colaboradores de 
uma organização, tais como: 
 Influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas. Que é Demonstração 
da existência de líderes informais que encaram as normas e expectativas do grupo e que 
mantem estrito controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os trabalhadores a atuar 
como um grupo social coeso e integrado. 
 Permite ver a organização como um grupo de pessoas, e define habilidade como a 
capacidade de trabalhar com essas a fim de promove o êxito empresarial. 
 Conforme Lacerda (2009), a Teoria das Relações Humanas evidenciau que a organização 
passa a considerar que o homem não se comporta como um ser isolado, sendo motivado por 
recompensas sociais, simbólicas e não materiais. Alguns dos coordenadores de segmento 
da cooperativa concordam com essa afirmação, pois esta característica se torna evidente 
quando a cooperativa proporciona formações e viagens ou eventos que destaquem a 
importância do cooperado para a família cooperativista. 
 
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4. Concluso 
A Teoria das Relações Humanas é uma corrente administrativa que surgiu nos Estados Unidos, 
como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton 
Mayo e colaboradores. Foi um movimento e oposição à Teoria Clássica da Administração. 
A abordagem humanista da administração permite ver a organização como um grupo de 
pessoas, e define habilidade como a capacidade de trabalhar com essas a fim de promover o 
êxito empresarial. Este é o principal foco das sociedades cooperativas, que abordam ainda, a 
dinâmica grupal e interpessoal para o desempenho de trabalho em equipe, com o intuito de 
alcançar os resultados. A abordagem humanística também permite e compreender como o 
trabalho de grupos, assim como as atitudes e necessidades dos trabalhadores sensibilizam sua 
motivação e sua actuação. 
Os principais pressupostos e seus pontos fortes são: 
_ O Homem social - as pessoas são motivadas por recompensas sociais, ou seja, suas satisfações 
primarias são atingidas por meio dos grupos com os quais interagem; 
- Ciclo de motivação - Assim, a satisfação pode ser vista como a liberação de uma tensão que 
permite ao individuo o seu retorno ao estado de equilíbrio; 
_Toda a necessidade humana pode ser satisfeita, compensada ou frustrada; 
_ Comunicação - permite o esclarecimento e a explicação do porque das decisões tomadas. 
_ Liderança - é compreendida como a influencias interpessoal exercida por determinada pessoa 
numa situação e intermediada pelo processo de comunicação humana na direção d o objectivos 
específicos. 
 A influencia no desempenho é feita por permitir compreender que o nível de produção não é 
somente determinado pelas capacidades físicas e pelo treino e especialização do operário, mas 
também por fatores psicológicos, nomeadamente pela expectativa, o trabalhador possui a 
capacidade social de estabelecer o seu próprio nível de competência e de eficiência, não 
dependendo este, somente, da sua capacidade de executar corretamente e com precisão os 
movimentos, a integração do indivíduo num grupo de trabalho aumenta a disposição do grupo, 
e do indivíduo, para produzir, o trabalho aumenta de qualidade e em quantidade se o operário 
estiver integrado socialmente, na empresa, o comportamento do indivíduo é influenciado pelo 
comportamento do grupo e, se este estabelece altos padrões de desempenho. 
 
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Portanto conclui-se, que não é o dinheiro a principal motivação para o desempenho do 
colaborador. As pessoas são motivadas a trabalhar para se sentirem reconhecidas pelo seu 
desempenho, para terem aprovação social e participarem nas atividades dos grupos sociais onde 
se inserem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Referencias. Bibliográficas 
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COELHO, Fábio Ulhoa. Manual de direito comercial. São Paulo: Saraiva, 2004. 
CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. – 7. ed. rev. E ampl. – São Paulo: 
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MEIRELES, Manuel. Teorias da administração: clássicas e modernas. São Paulo: Futura, 2003. 
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https://www.portal-administracao.com/2015/03/teoria-das-relacoes-humanas-conceito.html