Administração-dos-conflitos-Perspectivas-do-conflito

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Gestão/Administração de Conflitos 
PERSPECTIVAS DOS CONFLITO 
Conflito intrapessoal 
Conflito interpessoal 
Conflito intragrupal 
Conflito intergrupal 
FORMAS DE CONFLITOS 
CONFLITO DE OBJETIVOS – indivíduo ou grupo quer um objectivo ou resultado diferente dos 
outros. 
CONFLITO COGNITIVO – indivíduo ou grupo sustentam ideias que são incompatíveis com as 
dos outros, um objectivo ou resultado diferente dos outros. 
CONFLITO AFETIVO – sentimentos (atitudes) de um indivíduo ou grupo são incompatíveis com 
os dos outros. 
CONFLITO COMPORTAMENTAL – indivíduo ou grupo faz algo que é inaceitável para os outros. 
VISÕES SOBRE CONFLITO 
VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO: 
Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado. 
VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO: 
Convicção de que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo. 
Nova visão do conflito 
VISÃO INTEGRACIONISTA OU INTERACIONISTA DO CONFLITO: 
Convicção de que o conflito é não apenas uma força positiva em um grupo, como também 
absolutamente necessária para que seu desempenho seja eficaz. 
Os conflitos precisam ser administrados 
Natureza do conflito 
CONFLITO FUNCIONAL: 
Conflito que apoia os objectivos do grupo e melhora o seu desempenho (construtivo). 
CONFLITO DISFUNCIONAL: 
Conflito que atrapalha o desempenho do grupo (destrutivo). 
TIPOS DE CONFLITO ORGANIZACIONAL 
TAREFA - relaciona-se com o conteúdo e os objectivos do trabalho. 
RELACIONAMENTO - Relações interpessoais. 
PROCESSO - A maneira como o trabalho é realizado. 
Conflito de valor - pode surgir de diferenças fundamentais em identidades e valores, que 
podem incluir diferenças na política, religião, ética, normas e outras crenças profundamente 
realizadas. 
CAUSAS dos Conflitos organizacionais 
DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES SEMELHANTES - desenho organizacional incorreto; 
Escassez de recursos; 
RECOMPENSAS NÃO JUSTIFICÁVEIS - sistema de recompensa inadequado; 
COMUNICAÇÕES DEFICIENTES; 
COMPORTAMENTOS NÃO PRÉ-DEFINIDOS - inexistência de normas de procedimentos; 
DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS OCUPACIONAIS - normas de condutas diferentes (médicos X 
administradores); 
DIVERSIDADE CULTURAL DE ELEMENTOS OU GRUPOS - alemães X italianos. Processo de 
conflito 
ESTÁGIOS DOS CONFLITOS 
I ESTÁGIO – Oposição potencial ou incompatibilidade: 
Necessita da presença de condições que criem oportunidades para que o conflito surja. 
Há três condições que antecedem: 
1- Comunicação - bloqueios, ruídos, etc. 
2- Estrutura - grau de especialização nas tarefas delegadas aos membros do grupo, clareza de 
jurisdição, compatibilidade entre membros e metas, estilos de liderança, etc. 
3- Variáveis pessoais - sistema de valores de cada pessoa; as características de personalidade 
responsáveis pelas diferenças entre os indivíduos. 
II ESTÁGIO – Cognição e personalidade 
 As questões do conflito para serem definidas, necessitam: 
1- Conflito percebido – Consciência de uma ou mais partes envolvidas, da existência das 
condições que geram oportunidades para o surgimento de conflitos. 
2- Conflito sentido – Envolvimento emocional em um conflito, gerando ansiedade, tensão, 
frustração ou hostilidade. 
III ESTÁGIO – Intenções para administrar os conflitos 
Decisão de agir, de uma determinada maneira, durante o conflito. 
Há cinco intenções para administração de conflitos, a saber: 
1- Competir: Desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, independentemente do 
impacto sobre a outra parte em conflito. 
2- Colaborar: Situação em que as partes conflituantes pretendem satisfazer os interesses de 
todos os envolvidos. 
3- Evitar: Desejo de fugir de um conflito ou tentar suprimi-lo. 
4- Acomodar-se: Disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses do 
oponente antes dos seus próprios. 
5- Conceder: Situação na qual cada um das partes de um conflito está disposta a abrir mão de 
alguma coisa. 
IV ESTÁGIO – Comportamento: 
Os conflitos se tornam visíveis, abertos, existe a declaração, acções e reacções das partes 
envolvidas no conflito. 
Esforços específicos para destruir a: 
 Outra parte; 
 Agressão física; 
 Conflito aniquilador Ameaças e ultimatos; 
 Questionamento explícito ou desafios; 
 Desacordos ou mal-entendidos. 
 Nenhum Conflito 
 
V ESTÁGIO – Consequências (cont.). 
CONFLITOS DISFUNCIONAIS 
age para dissolução dos laços comuns; 
- reduzir a eficácia dos grupos; 
 deficiências de comunicação; 
 redução da coesão do grupo. 
TÉCNICA DE RESOLUÇÃO DE CONFLITO 
1- Resolução de problemas - encontros entre as partes conflituantes, com o propósito de 
identificar os problemas e resolvê-los por meio de discussão aberta. 
2- Metas superordenadas - criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida 
sem a cooperação entre as partes conflituantes. 
3- Expansão de recursos - quando o conflito é causado pela escassez de um recurso ($, 
promoção, espaço de trabalho). A expansão pode criar uma solução ganha-ganha. 
4- Não enfrentamento - suprimir o conflito ou evadir-se dele. 
5- Suavização - minimizar as diferenças entre as partes conflituantes, enfatizando seus 
interesses comuns. 
6- Concessão - Cada uma das partes abre mão de algo valioso. 
7- Comando autoritário - administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e 
depois comunica seu desejo às partes envolvidas. 
8- Alteração de variáveis humanas - utilização de técnicas de mudanças comportamental, tal 
como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que 
causam conflitos. 
9- Alteração de variáveis estruturas - mudanças na estrutura formal da organização e nos 
padrões de interacção entre as partes conflituantes, por meio de redesenho de atribuições, 
transferências, criação de posições coordenadas, etc. 
ESTRATÉGIAS P/SOLUÇÃO DE CONFLITO 
Separação física; 
Uso de regras e regulamentações; 
Limite de interacções; 
Uso de um integrador; 
Confrontação e negociação; 
Consulta a terceiros; 
Rotação dos membros; 
Identificação de interdependência e objectivos superiores; 
Uso de treinamento. 
CONSEQUÊNCIAS DOS CONFLITOS 
MUDANÇA DENTRO DO GRUPO 
Aumento da coesão entre os membros do grupo; 
Grupo orienta-se mais para as tarefas; 
Elevação na ênfase à organização; 
Liderança torna-se mais autocrática. 
MUDANÇA ENTRE OS GRUPOS 
Actividades do outro grupo são monitoradas de perto; 
Aumento da hostilidade e atitudes negativas; 
Reduz a comunicação entre os grupos; 
Modelos negativos tornam-se dominantes. 
TÉCNICAS DE ESTÍMULO DE CONFLITO 
1- COMUNICAÇÃO - utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os 
níveis de conflitos. 
2- INCLUSÃO DE ESTRANHOS - inclusão nos grupos de trabalho de funcionários que tenham 
históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus membros. 
3- REESTRUTURAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO - realinhamento dos grupos de trabalho; alteração de 
regras e regulamentos; aumento da interdependência; e outras mudanças estruturais similares 
que rompam o status quo. 
4- NOMEAR UM “ADVOGADO DO DIABO” - designar um crítico que discuta, propositalmente, 
as posições defendidas pela maioria do grupo. 
5- Resolução Extrajudicial – Mediação, Arbitragem, Conceção.