Gestão Emocional nas Organizações - N1

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Aluno: Elizabete Cristina da Silva Batista 
Curso: Psicologia Organizacional 
Disciplina: Gestão Emocional nas Organizações - N1 
 
A cada dia, a população de forma geral tem se atentado para as necessidades de saúde 
mental, o que é muito bom, considerando que as nossas emoções influenciam a nossa saúde, a 
nossa motivação, as nossas escolhas e as nossas relações tanto pessoais quanto profissionais. 
Portanto, ao atentarmos para a gestão emocional, podemos primeiramente trazer a importância 
da consciência, tanto a consciência que temos das nossas emoções e necessidades, quanto a 
consciência que temos em relação ao próximo, logo, temos que considerar que estamos lidando 
com um ambiente diverso a todo momento. 
Para Fleury (2000) administrar a diversidade em âmbito organizacional significa 
adicionar valor à empresa. Adicionamos as considerações de Robbins, Judge e Sobral (2010) 
que dividem a diversidade em dois níveis: nível superficial e nível profundo. 
Para Robbins, Judge e Sobral (2010) a diversidade em nível superficial diz respeito aos 
elementos biográficos, como idade, raça, gênero e etnia. Já a diversidade em nível profundo é 
constituída por elementos subjetivos, como personalidade, habilidade e valores. 
Se considerarmos o conceito de diversidade em nível profundo, sugiro seguirmos uma 
estratégia com foco em produzir um ambiente profissional em que tenhamos segurança 
psicológica, autoconhecimento e comunicação eficaz para todos os níveis. 
A primeira estratégia seria fazer treinamentos e palestras sobre segurança psicológica 
voltadas para os níveis de colaboradores. De acordo com a Dra. Amy Edmondson (1999) a 
segurança psicológica é uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que a 
equipe é segura para a tomada de riscos interpessoais. 
Logo, faríamos treinamentos para desenvolver a segurança de todos para: 
• Expressar (expor problemas, sugerir ideias, questionarem e etc.) 
• Interagir (para dar e receber feedback, pedirem ajuda e etc.) 
• Aprender (para inovar, arriscar, analisar e etc.) 
• Pertencer (praticar o sentimento de pertencimento, apoio, valorização e etc.) 
A segunda estratégia seria promover o autoconhecimento dos colaboradores associados 
às avaliações de desempenho. O autoconhecimento pode ser uma ferramenta essencial para as 
suas vidas, eles podem se conhecer, identificar suas fortalezas, fraquezas e trabalharem nisso 
para melhorar continuamente. Saber do que gostam do que não gostam, em que são bons ou 
não é essencial. 
“A menos que esteja centrado, a menos que saiba quem é, não pode relacionar-se 
verdadeiramente. Todo o relacionamento que continua sem o autoconhecimento é apenas uma 
ilusão.” (OSHO, 2003, p. 52). Dessa forma, se promovermos um autoconhecimento para os 
colaboradores, conseguiremos alcançar níveis de compreensão acima do que conseguiríamos 
sem essa ferramenta. 
A associação com as avaliações de desempenho pode trazer para a empresa a identificação de 
importantes características que tornam equipes multidisciplinares mais eficaz, aproveitando ao 
máximo os conhecimentos, as habilidades e competências, por fim o potencial de seus 
colaboradores. 
A terceira estratégia seria promover treinamentos com foco em melhorar a 
comunicação. Sendo assim, seriam treinamentos para busca de comunicação eficaz, 
comunicação não violenta, comunicação empática, comunicação positiva, entre outros. 
Considero a comunicação não violenta o tipo de treinamento e atividade mais eficaz para esse 
fim, segundo o autor e criador do conceito, Rosenberg (2006) define a Comunicação Não-
Violenta como uma abordagem da comunicação, que compreende as habilidades de falar e 
ouvir, que leva os indivíduos a se entregarem decoração, possibilitando a conexão com si 
mesmos e com os outros, permitindo assim que a compaixão se desenvolva. 
Ainda segundo Rosenberg (2006), é preciso que os praticantes de CNV se concentrem em 
quatro componentes, que devem ser expressados de forma clara: a observação, o sentimento, 
as necessidades e por fim o pedido. Isso poderia trazer consciência para os colaboradores sobre 
a importância de saber ouvir, falar e se comunicar de forma clara e saudável. 
Desta forma, sugiro essas estratégias para resolução dos conflitos emocionais que estão 
ocorrendo na empresa. Pode levar um tempo até termos frutos visíveis desse trabalho, porém 
podemos compreender melhor quais são as necessidades dos colaboradores, o que está em falta 
para que o ambiente da empresa volte ao normal e eles também podem se compreender e se 
completarem emocionalmente. 
O primeiro passo pode e deve ser dos respectivos gestores para que consigam demonstrar a 
importância desse controle e por sua vez ensinar aos seus colaboradores que eles podem 
alcançar essa plenitude emocional também para que melhorem as suas relações em todas as 
áreas. 
Sendo assim, concluo que quanto mais conscientes estamos sobre as nossas emoções, 
mais conscientes ficamos sobre as emoções alheias e mais controle emocional conseguiremos 
reproduzir em nossas interações sociais.