Ap1- Gestao de cargos e salarios

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Disciplina: Gestão de Cargos e Salários.
Professor Tutor: Leonardo Campinha dos Santos.
Aluno: Natasha de Albuquerque Pinto.
Curso: Gestão de Recursos Humanos.
1)Explique o que é o Equilíbrio Interno e Externo?
R: Equilíbrio Interno: É obtido através da avaliação dos cargos, de forma a manter uma determinada hierarquia. O equilíbrio interno significa o salário intrínseco dentro da organização. A garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários. Equilíbrio Externo: É mantido por uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente. Prover a equiparação de cargos e salários com o mercado.
2)Destaque os principais componentes para uma boa descrição de cargo.
R: Realizar a descrição de cargos compreende uma estratégia para destacar tanto o perfil desejado para determinada função quanto as suas atribuições em si. A estrutura de uma boa descrição de cargo deve conter a identificação (nome do cargo), o organograma (esquema hierárquico), missão do cargo (pequena descrição do cargo contendo os objetivos), as atividades do cargo (todas que devem e não devem ser desempenhadas), experiência (descrição profissional recomendada), formação acadêmica (grau de instrução mínimo para ocupar o cargo), competências (principais habilidades necessárias para atuar no cargo) e treinamentos obrigatórios(se é necessário algum tipo de preparação obrigatória para a atuação da função).
3)Quais são os métodos para a avaliação de cargos? Dê exemplos. 
R: Método do escalonamento: 
É também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referência. Trate-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição. Assim, a comparação tende a ser superficial. Método das Categorias Predeterminadas: Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser denominado método dos escalonamentos simultâneos. Para se aplicar este método, faz-se necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns. A seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.
Método da Comparação de Fatores: Utiliza o princípio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. A criação do método de comparação de fatores é atribuída a Eugene Benge que propôs cinco fatores genéricos, a saber: Requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidade,condições de trabalho. O Método de Comparação por Fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após a análise de cargos: 
a. Escolha dos fatores de avaliação: constituem critérios de comparação, isto é, instrumentos de comparação que permitirão escalonar os cargos a avaliar. 
b. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação. Quanto melhor a definição dos fatores, tanto maior a precisão do método.
c. Escolha dos cargos de referência. Permiti as comparações dos cargos. Os cargos de referência são escolhidos para facilitar o manuseio dos fatores de avaliação.
d. Escalonamento dos fatores de avaliação: cada cargo referencia é avaliado através do escalonamento dos fatores de avaliação.
e. Avaliação dos fatores nos cargos de referência: tomando-se por base os cargos de referência, os fatores devem ser posicionados e ponderados quanto a sua contribuição individual para o total de modo que a soma total dos salários obtidos para um cargo de referência possa ser dividida e considerada em termos absolutos para cada fator. 
f. Montagem da Matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores: É a reconciliação dos resultados obtidos na avaliação de fatores com aqueles obtidos no escalonamento original dos fatores. Deve haver conformidade entre as diferenças relativas indicadas pelo escalonamento e as diferenças absolutas encontradas nas alocações salariais arbitrarias e subjetivas. g. Escala comparativa de cargos: Transformação da matriz de escalonamento e de avaliação em cada escala comparativa de cargos.
Método de avaliação por pontos: É também denominado método de avaliação por fatores e pontos. Criado pelo americano Merril R. Lott, tornou-se o método de avaliação de cargos mais usados nas empresas. É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos. O método de avaliação por pontos se fundamenta na análise de cargos e exige as seguintes etapas:
1. Escolha dos fatores de avaliação: São os mesmos fatores de especificações escolhidos para o programa de análise de cargos e são constituídos em quatro grupos de fatores: a. Requisitos Mentais b. Requisitos físicos. c. Responsabilidades envolvidas. d. Condições de Trabalho.
2. Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo com a importância relativa de cada fator, já que os fatores não são idênticos em sua contribuição ao desempenho dos cargos, requerendo ajustamentos compensatórios.
3. Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a atribuição de valores numéricos aos graus de cada fator. Geralmente, o grau mais baixo de cada fator corresponde ao valor da percentagem de ponderação.
4. Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a definir o significado de cadê grau de cada um dos fatores de avaliação.
5. Avaliação: dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-se a avaliar os cargos. Tornando-se um fator de cada vez e se comparam com ele todos os cargos.
6. Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos pontos em valores monetários. Deve-se ressaltar que isto não significa que a relação numérica entre os cargos indique uma diferenciação precisa em valores monetários entre eles.
4)Caracterize as estruturas funcional e linha-staf. 
R: Estrutura funcional é o tipo mais comum de estrutura organizacional que as empresas usam, agrupando funcionários por especialidade, habilidade ou funções relacionadas. Portanto, é baseada em níveis de hierarquia que incluem departamentos diferentes, sob a direção de líderes. Linha-staff: Resultante da combinação das características da organização linear e funcional, a organização linha-staff é o estilo organizacional mais utilizada pelas empresas atualmente. Consiste em um modelo em que se tem apenas um superior, mas que conta com grupos de especialistas que oferecem apoio, que são chamados de staff. 
As características mais marcantes desse estilo organizacional são: um superior para cada setor, setores executivos e setores de assessoria, diferentes tipos de comunicação e hierarquia preservada.
5)Faça uma exposição sobre as principais áreas que compõe a Especificação de Cargo.
R: As especificações do cargo dizem respeito aos requisitos. Pontes (2013) os divide em quatro áreas: mental, física, responsabilidades e condições de trabalho, sendo cada uma subdividida em fatores. Assim, a área mental, por exemplo, pode contemplar requisitos como formação, conhecimentos e experiências.