Aula 5 - Gestão de Pessoas e o Mercado de Trabalho

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Gestão de Pessoas e o Mercado de Trabalho
	Nascemos, nos desenvolvemos e morremos dentro de organizações. Elas regem e conectam as pessoas ao mundo, e, portanto, são várias.
	Todas as organizações buscam impactar a vida das pessoas, mediante a oferta de soluções, uma vez que a maneira com que as pessoas se comunicam, se conectam, comem, vestem e atuam como seres sociais, por meio das suas convicções e valores, está totalmente baseada e influenciada pelas organizações.
	Nós, enquanto pessoas inseridas em sociedade, também influenciamos a maneira com que as organizações se desenvolvem, justamente porque é com base nos nossos comportamentos, necessidades e desejos, que as organizações atuam. 
	Vamos falar da importância de cuidar e valorizar essas organizações. De acordo com Chiavenato (2000), organizações bem-sucedidas visam crescimento, e esse crescimento se representa pelo aumento do número de pessoas trabalhando nelas, e é claro, com base nesse aumento de pessoas, também é necessário aumento de níveis hierárquicos e líder por seção. Por outro lado, quando existe um aumento de pessoas dentro das organizações, bem como a expansão de níveis hierárquicos, pessoas e organizações tendem a se distanciar, uma vez que os objetivos organizacionais se tornam mais distantes e pouco responsivos aos objetivos pessoais dos funcionários, e justamente nesses contextos é que os conflitos aparecem.
	Nesse caso, a importância de um setor que gerencie emoções, atitudes, competências, desenvolvimento e atitudes das pessoas inseridas nas organizações, torna-se muito mais incontestável. Porém, fato é que a variabilidade e complexidade do comportamento humano nas empresas pode gerar dificuldades às práticas envolvidas com a gestão de pessoas.
· Complexidade do Comportamento Humano nas Empresas
	Neste item vamos falar da variabilidade do comportamento humano e explicitar quais são as maneiras de gerenciar essa variabilidade a favor da empresa. Segundo Thompson e Van Houten (1975), devido à natureza complexa do homem, a gestão de pessoas deve lidar com três enfoques do comportamento humano, que são:
· O homem como um ser transacional
	Consiste no homem que influencia e é influenciado pelo ambiente, e que constantemente busca atuar de modo proativo, antecipando-se na criação de soluções e mudanças no seu ambiente de laboração;
· O homem com um comportamento dirigido para um objetivo
	Diz respeito ao comportamento humano pautado por objetivos e o desejo e a necessidade de alcançá-los. Este tipo de pessoa não mede esforços para o alcance dos seus objetivos.
· O homem como um modelo de sistema aberto
	Tipo de pessoa influenciada para criação contínua de objetivos, independentemente do meio físico e social, e ativamente envolvida em transações com esse ambiente à medida que persegue seus objetivos. Isso exige que o homem desenvolva capacidades mentais de procedimento – de pensar, decidir etc.– e que adquira informações e crenças que lhe permitam conhecer as pessoas e as coisas em seu ambiente, bem como enfrentá-las.
	Além da forma com que as pessoas agem dentro da empresa, é importante conhecer o motivo da ação, bem como realizar projeções de comportamento diante das situações de conflito, problemáticas e moldes da cultura organizacional. Os comportamentos das pessoas são multivariados e dependem de pessoas que saibam gerenciar tais comportamentos, para o bem comum tanto dos funcionários como da empresa.
· O Papel da Gestão de Pessoas
	A gestão de pessoas é representada por cinco processos básicos, segundo Chiavenato (2009, p. 155), a saber:
	PROCESSO
	OBJETIVO
	ATIVIDADES ENVOLVIDAS
	Provisão
	Quem irá trabalhar na organização
	· Pesquisa de mercado de RH;
· Recrutamento de pessoas;
· Seleção de pessoas.
	Aplicação
	O que as pessoas farão na organização
	· Integração de pessoas;
· Desenho de cargos;
· Descrição e análise de cargos;
· Avaliação do desempenho.
	Manutenção
	Como manter as pessoas trabalhando na organização
	· Remuneração e compensação;
· Benefícios e serviços sociais;
· Higiene e Segurança do Trabalho;
· Relações sindicais.
	Desenvolvimento
	Como preparar e desenvolver as pessoas
	· Treinamento e desenvolvimento organizacional.
	Monitoração
	Como saber o que são e o que fazem as pessoas
	· Banco de dados/Sistemas de Informação; Controles – Frequência – Produtividade – Balanço Social.
Quadro 1 – Os cinco processos básicos na Gestão de Pessoas
	A gestão de pessoas se encarrega de lidar com as pessoas, de retê-las no mercado de trabalho, de integrá-las no grupo, de capacitá-las e orientá-las na busca pela eficiência e eficácia organizacional e, é claro, de motivá-las por meio das recompensas materiais e simbólicas. À vista disso, posso afirmar que gerenciar pessoas é uma das práticas da inteligência organizacional e competitiva.
	Esses processos (Quadro 1) devem estar alinhados porque são interdependentes e se convergem, ou seja, caso algum desses processos apresente falhas, são enormes as chances de os demais processos não apresentarem eficácia.
	A gestão de pessoas não é uma tarefa fácil, fato é que, o setor de administração de recursos humanos enfrenta diversas dificuldades, e a principal delas é lidar e estar em integração com os demais gestores, uma vez que as pessoas estão alocadas em distintos e diversos órgãos das organizações e esses órgãos possuem diferentes pessoas liderando, ou seja, para uma gestão de pessoas efetiva, é necessário que o setor de RH esteja integrado e em sinergia com os demais chefes de setores, porque suas estratégias, em algum momento, podem não ser aceitas por todos.
· Implicações sobre o Mercado de Trabalho
	O mercado de trabalho se determina como ambiente de oferta e procura de empregos, ou seja, a variação entre a disponibilidade e a demanda de empregos. É possível afirmar que o papel da administração de recursos humanos, bem como a gestão de pessoas, depende inteiramente das intercorrências do mercado de trabalho, tais como:
1. Oferta de empregos maior do que a procura de empregos: 
É quando as taxas de desemprego estão baixas, e as demandas são menores do que as ofertas. Aqui, nem sempre quer dizer que não há pessoas desempregadas, mas alguns outros fatores interferem, como a falta de mão de obra qualificada para ocupar as vagas ofertadas, por exemplo.
	Essa situação resulta nas seguintes consequências:
· maior investimento no processo de recrutamento, e com o risco de atração de candidatos abaixo do padrão de qualidade desejado;
· critérios de seleção mais flexíveis, com poucas especificações, justamente devido à escassez de pessoas para ocupar o cargo;
· maior investimento em treinamento e capacitação de candidatos, justamente pela inadequação deles aos cargos;
· aumento de ofertas salariais;
· mais investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos como para fidelizar os funcionários já contratados, pois qualquer saída de funcionário pode acarretar maiores custos e desperdícios de capital;
· ênfase no recrutamento interno, a fim de motivar e fidelizar o quadro de pessoal já existente na empresa;
· maior concorrência entre as empresas, que disputam por candidatos inseridos no mesmo mercado de recursos humanos (CHIAVENATO, 2000).
2. Oferta equivalente à procura: 
Quando o mercado de trabalho se encontra em completo equilíbrio com relação à procura e oferta de vagas de emprego.
3. Oferta de empregos menor do que a procura de empregos:
É quando as taxas de desemprego estão altas, e as demandas são muito maiores do que as ofertas, ou seja, há excesso de procura por empregos e poucas vagas para serem preenchidas.
	Essa situação resulta nas seguintes consequências:
· pouco investimento no processo de recrutamento, pois os candidatos naturalmente procuram pelas vagas e pelas empresas;
· critérios de seleção são mais específicos e rigorosos, com relação à avaliação de requisitos e competências técnicas e comportamentais dos candidatos;
· as empresas podem fazer ofertas salariais mais baixas, uma vez que os candidatos estarão dispostos a aceitar, devido à necessidadeprimária de ter um emprego independente do salário;
· pouco investimento em benefícios sociais, pois não há necessidade de fidelização dos funcionários e
· não há competição entre as empresas, com relação ao mercado de recursos humanos (CHIAVENATO, 2000).
	Com relação às distintas situações do mercado de trabalho, acredito que mesmo quando as empresas estão em vantagem, práticas de valorização do funcionário devem ser desenvolvidas, e o processo de fidelização precisa ser aplicado de modo contínuo nas organizações, já que funcionários desmotivados não conseguem realizar funções de maneira eficiente e eficaz. Portanto, gerenciar pessoas é complexo, mas, exige, acima de tudo, humanidade por parte dos empregadores porque as empresas também são responsáveis pela evolução do país e a gestão de pessoas representa uma prática extremamente necessária para promoção do equilíbrio social e econômico entre empregados e empregadores, pois sem pessoas não existe produção, não existe venda, não existe consumo, não existem empresas e organizações funcionando.