COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 3

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Curso COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE III 
Iniciado 25/05/21 16:51 
Enviado 25/05/21 17:05 
Status Completada 
Resultado da 
tentativa 
4 em 4 pontos 
Tempo decorrido 14 minutos 
Resultados 
exibidos 
Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, 
Perguntas respondidas incorretamente 
• Pergunta 1 
0,4 em 0,4 pontos 
 
A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos 
constitutivos. Freitas (1991) ressalta que a descrição dos elementos 
que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam 
e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são 
maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil 
identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura 
consultada, são: Valores, Crenças, Pressupostos, Normas, Ritos, rituais 
e cerimonias, estórias e mitos, heróis, comunicação etc. No que é 
referente aos ritos, as características que visam a renovar as estruturas 
sociais e a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de 
desenvolvimento organizacional, assistência aos empregados são de 
qual modelo de rito? 
 
Resposta Selecionada: d. 
Ritos de renovação. 
Respostas: a. 
Ritos de degradação. 
 b. 
Ritos de passagem. 
 c. 
Ritos de reforço. 
 d. 
Ritos de renovação. 
 e. 
Ritos de redução de conflitos. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Os elementos destacados no enunciado da 
questão são referentes aos ritos de renovação, de acordo 
com o LT. 
 
 
• Pergunta 2 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein 
( apud Freitas, 1991), “não é possível entender, administrar ou melhorar 
uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural”. 
Neste contexto, o autor se referia a: 
 
Resposta Selecionada: d. 
Entender a “alma” da organização. 
Respostas: a. 
Entender de administração. 
 b. 
Entender a organização. 
 c. 
Entender de pessoas. 
 d. 
Entender a “alma” da organização. 
 e. 
Entender a cultura da organização. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Segundo a definição do autor, é necessário 
que se compreenda a essência cultural pertinente à 
organização, e complementa dizendo que é o mesmo que 
entender a “alma” da organização. 
 
 
• Pergunta 3 
0,4 em 0,4 pontos 
 
No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) afirma que a 
cultura desempenha várias funções na organização, dentre elas: 
I – Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e 
outra organização. 
II – Sentido de identidade para os membros da organização. 
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses 
individuais. 
IV – Intensifica estabilidade do sistema social, fornecendo padrões 
apropriados de comportamento aos funcionários. 
Estão corretas as afirmações: 
 
Resposta Selecionada: e. 
I, II, III, IV. 
Respostas: a. 
I, III, IV. 
 b. 
II, III. 
 c. 
III, IV. 
 d. 
II, III, IV. 
 e. 
I, II, III, IV. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: Todas as alternativas estão corretas, de 
acordo com a definição de Robbins. 
 
 
• Pergunta 4 
0,4 em 0,4 pontos 
 
O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de 
valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas 
no ambiente corporativo. Por intermédio da cultura de uma 
organização, os colaboradores entendem quais são os 
comportamentos ou atitudes consideradas aceitas e quais são 
inaceitáveis. Muitos autores escrevem ou escreveram sobre esse tema 
e concordam na maioria das questões, dentre eles Edwar Tylor (1887), 
Ralph Linton, Clifford Geertz e Laplantine, um antropólogo francês. 
Qual dos traços para definição de cultura colocado abaixo 
está incorreto? 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
A cultura é algo passado de geração para geração, não 
podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a 
alma de uma sociedade. 
Respostas: a. 
A cultura é algo construído e compartilhado pela maioria 
dos indivíduos componentes de um determinado grupo 
social. 
 
b. 
A cultura é como se fosse a “alma” de um grupo social ou 
de uma organização, de onde derivam aspectos 
observáveis, como sua estratégia, estrutura, processos e 
sistemas. 
 
c. 
A cultura forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a 
nossa volta, moldando, em grande medida, o nosso 
comportamento no mundo em que vivemos. 
 
d. 
A cultura é normalmente um conjunto de conhecimentos e 
hábitos aprendidos por meio da educação e que serve 
para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos 
que vivem no âmbito de uma determinada sociedade e 
época, transmitindo-se e garantindo-se por meio da 
aprendizagem, da repetição e da imitação. 
 
e. 
A cultura é algo passado de geração para geração, não 
podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a 
alma de uma sociedade. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: A cultura pode e é passada entre gerações, 
porém ela pode e deve sofrer mutações ao longo do 
tempo, sobretudo, para se adequar ou adaptar às novas 
situações. 
 
 
• Pergunta 5 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) 
sugerem dois tipos de análise: 
1 – Dos aspectos que podem ser vistos de fora. 
2 – Dos aspectos relacionados a questões internas. 
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora? 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, 
tempo de serviço, lealdade. 
Respostas: a. 
Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si 
próprias. 
 
b. 
Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, 
entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a 
organização se vê. 
 
c. 
Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou 
informalmente, relaxada ou ocupada etc. 
 
d. 
Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu 
começo, que tipo de pessoa trabalha na organização, crescimento, que 
tipo de lugar é aquele para se trabalhar. 
 
e. 
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, 
tempo de serviço, lealdade. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: A definição do autor destaca que questões inerentes às 
recompensas, avaliações de performance lealdade etc. são atributos 
relacionados às questões internas. 
 
 
• Pergunta 6 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Qual das características abaixo não faz parte do que é compreendido 
como valores de uma organização? 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas 
prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece. 
Respostas: a. 
Valores são as noções compartilhadas que as pessoas 
têm do que é importante e acessível para o grupo a que 
pertencem. 
 
b. 
Valores formam o coração da cultura, definem o sucesso 
em termos concretos para os empregados e estabelecem 
os padrões a serem alcançados. 
 c. 
 
Valores explicitam para a organização o que é 
considerado importante ou irrelevante, prioritário ou 
desprezível. 
 
d. 
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas 
prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece. 
 
e. 
Valores representam a essência da filosofia da 
organização para atingir o sucesso, pois eles fornecem 
um senso de direção comum para todos os empregados 
e um guia para o comportamento diário. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: As conjecturas e respostas prévias são 
temas relativos aos pressupostos. 
 
• Pergunta 7 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais 
são as principais fontes de resistência em uma organização: 
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são 
feitos (seleção, treinamento), e uma tendência a mantê-los mesmo 
diante da necessidade de mudança. 
( ) Foco limitado de mudança – Quandose implementa uma mudança 
em um subsistema da organização, outros serão afetados, e se as 
mudanças se limitarem a um subsistema único tendem a ser anuladas 
pelo sistema mais amplo. 
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a 
necessidade de mudança, o grupo pode limitar essa iniciativa. Por 
exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança, mas as normas do 
sindicato são contrárias. 
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança 
implique em algum tipo de redução de recursos, sejam eles materiais, 
financeiros ou pessoas, a mudança será vista como uma ameaça. 
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a 
mudança acarretaria perda financeira. 
De acordo com a definição do autor, identifique as fontes que são 
verdadeiras e as que são falsas no contexto de resistência 
organizacional. 
 
Resposta Selecionada: a. 
V V V V F. 
Respostas: a. 
V V V V F. 
 b. 
V F V F V. 
 c. 
F F V V F. 
 d. 
 
V V V F F. 
 e. 
V V F F F. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: De acordo com a definição do autor, os 
fatores econômicos são reativos à resistência à mudança 
individual, todos os outros são pertencentes à resistência 
organizacional. 
 
• Pergunta 8 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Segundo Griffin e Moorhead (2006), quando os gestores tentam 
modificar a cultura organizacional, estão, na verdade: 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas 
sobre o que é ou não um comportamento adequado na 
empresa. 
Respostas: a. 
Procurando confirmar as noções básicas das pessoas 
sobre o que é ou não um comportamento adequado na 
empresa. 
 
b. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas 
sobre o que é ou não um comportamento inadequado 
na empresa. 
 
c. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas 
sobre o que é ou não um comportamento adequado na 
empresa. 
 
d. 
Procurando alterar as noções básicas das empresas 
sobre o que é ou não um comportamento adequado das 
pessoas. 
 
e. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas 
sobre o que é ou não um comportamento indesejado na 
empresa. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: C 
Comentário: De acordo com a definição do autor sobre o 
que é observado quando do que é esperado que um 
colaborador tenha na organização. 
 
 
• Pergunta 9 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a 
organização (salário, clima, políticas) frente à concorrência, ou 
processo inadequado de recrutamento e seleção. Muitas podem ser a 
 
causas, portanto é importante que se identifique as causas, 
promovendo ações que minimizem a perda de colaboradores. A 
rotatividade alta implica em vários custos. Segundo Chiavenato (2002), 
são muitos os custos da rotatividade e podem se dividir em custos 
primários, secundários e terciários. Quais dos itens a seguir pertencem 
aos custos terciários? 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Custo extra investimento – Perdas nos negócios. 
Respostas: a. 
Reflexos na produção – Reflexos na atitude do 
pessoal. 
 
b. 
Custo de recrutamento e seleção – Custo de 
integração. 
 
c. 
Custo de desligamento – Custo de registro e 
documentação. 
 d. 
Custo extra investimento – Perdas nos negócios. 
 e. 
Custo extra laboral – Custo extra operacional. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: A resposta está de acordo com a 
definição de Chiavenato. 
 
 
• Pergunta 10 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de 
suas ações em uma organização é observar o absenteísmo. A que se 
refere esta expressão? 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou 
ausências dos empregados ao trabalho. 
Respostas: a. 
É uma expressão utilizada para designar as demissões 
dos empregados. 
 
b. 
É uma expressão utilizada para designar as 
contratações dos empregados. 
 
c. 
É uma expressão utilizada para designar a rotatividade 
dos empregados. 
 
d. 
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou 
ausências dos empregados ao trabalho. 
 
 
e. 
É uma expressão utilizada para designar as punições 
aos empregados. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Esta é a definição de absenteísmo, quando 
falta ou se ausenta um colaborador, sobretudo, 
recorrentemente.