AULA 8 - ALTERNATIVAS CRIATIVAS E TENDÊNCIAS NOS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃOpdf

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
ALTERNATIVAS CRIATIVAS E TENDÊNCIAS 
NOS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
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Olá!
Ao final desta aula, o aluno será capaz de: 1. Compreender a motivação e a consequente criatividade advinda do
processo de uso da imaginação; 2. entender o desenvolvimento de certas habilidades que propiciem uma maior
compreensão teórica e prática dessa situação; 3. conhecer novos métodos de recompensar os colaboradores.
1 Motivação, desempenho e recompensa
Afinal de contas, por que seria tão difícil compreender a questão da motivação do homem no trabalho?
A resposta para esta pergunta envolve vários aspectos:
1º. Não existem fatores motivacionais que sejam universais. Eles variam de país para país e de organização para
organização.
2º. Eles também variam de indivíduo para indivíduo.
3º. Mesmo para um indivíduo, os fatores motivacionais variam ao longo do tempo.
4º. Eles são ainda resultado da interação do indivíduo com o grupo ao qual pertence.
A questão da motivação é importante para o sistema de remuneração estratégica, que estabelece o vínculo entre
motivação, desempenho e recompensa. É claro que muitos outros fatores, além da remuneração, também afetam
a motivação. Porém, o pressuposto que devemos estabelecer é que a remuneração estratégica constitui-se de um
fator de motivação e reforço de traços culturais e comportamentos.
2 As sete falácias da motivação
Há uma pequena história que serve para melhor compreensão deste assunto, sendo que qualquer semelhança
com situações conhecidas pode não ser mera coincidência. Vamos conhecê-la?
ABC Metais é um importante e tradicional fabricante de material elétrico. Todos os anos, o presidente da
empresa, o Sr. Prudente, reúne seus assessores diretos para uma cerimônia de entrega de prêmios a funcionários
que estejam completando quinze, vinte ou mais anos de empresa.
O Sr. Prudente acha a cerimônia um pouco constrangedora e sem sentido, mas como já é uma tradição, ele não se
julga no direito de interrompê-la.
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No início deste ano, entre os premiados, estava o engenheiro Carlos, o Seu Ricardo e Seu Pedro, todos
completando vinte anos de empresa e recebendo um relógio de ouro. Vejamos o que cada um fez com o reforço
motivador simbólico que ganhou.
O engenheiro Carlos, que recebeu o presente visivelmente constrangido, colocou-o no bolso e, chegando em casa,
guardou-o diretamente na gaveta, junto com outras quinquilharias. O engenheiro Carlos não estava muito bem
no trabalho. Depois de ter exercido cargos importantes durante muitos anos, tinha caído em desgraça com um
novo diretor, e fora designado para uma assessoria pouco valorizada na empresa.
Seu Ricardo, o supervisor de ferramentaria, foi mais prático. Passou na loja de um amigo que negocia com
objetos usados e vendeu o relógio. Com o dinheiro, preparou uma churrascada para os colegas da fábrica, na qual
todos aproveitaram para falar mal da empresa.
Seu Pedro, o mais experiente torneiro mecânico da empresa, teve pior sorte. Logo no dia da premiação, ao descer
do ônibus no bairro da periferia onde mora, foi assaltado e perdeu o relógio.
Essas três histórias comuns mostram como certos programas que pretendem reforçar o compromisso e motivar,
com o tempo, acabam perdendo o sentido.
Vamos examinar a seguir as principais falácias empregadas para caracterizar aspectos de motivação. O objetivo é
alertar para os limites e riscos das várias abordagens em torno da questão da motivação.
• Falácia 1: dinheiro é um motivador efetivo
De fato, abaixo de um certo nível, o dinheiro pode ser um fator de desmotivação, mas a crença de que o
dinheiro por si só pode motivar é um grande mito.
• Falácia 2: motivação aumenta o desempenho
A motivação é um fator para melhorar o desempenho do indivíduo e do grupo, mas é preciso também
convergência entre competência, esforços e um sistema de gestão eficaz para se transformar motivação
em bom desempenho.
• Falácia 3: o líder pode motivar seus liderados
Ninguém pode, a rigor, motivar ninguém. Um líder pode, entretanto, prover as condições necessárias
para criar um ambiente motivador. Um líder pode trabalhar para eliminar as barreiras e as condições
que levam à desmotivação.
• Falácia 4: funcionários felizes são produtivos
Funcionários felizes são apenas funcionários felizes. É claro que trabalhar em um ambiente agradável e
livre de tensões é sadio e ajuda no desempenho, mas acreditar que isso é suficiente é mais um mito.
• Falácia 5: fatores de satisfação são universais
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Como dito, os fatores motivacionais costumam variar de indivíduo para indivíduo. Isso ocorre em função
do meio social no qual o indivíduo está inserido e da interação que se estabelece entre ele e esse meio.
Além disso, os fatores motivacionais também variam de acordo com seu momento de vida.
• Falácia 6: punições podem ser utilizadas como motivadores
A Psicologia Comportamental demonstra como o reforço negativo é de pouca eficácia na alteração de
comportamentos. Em ambientes organizacionais, o que geralmente se consegue é a desmotivação, ou
seja, o sentimento de permanente injustiça, que tem como consequência quase sempre uma atitude
defensiva e resistente frente a tudo.
• Falácia 7: é possível notar facilmente quando uma pessoa está motivada
Assim como não existem motivadores universais, não existem também comportamentos característicos
que se reflitam em motivação. Cada pessoa pode demonstrar esse estado de uma forma diferente,
própria de sua personalidade.
3 Alguns princípios de reforços de comportamento
Depois de vermos uma série de falácias atribuídas à motivação, a questão que abordaremos será como utilizar
adequadamente reforçadores de comportamento. Existem alguns critérios para tornar os reforçadores de
comportamento eficazes.
Vejamos então três grupos importantes de critérios:
1. Critério da especificidade e prontidão
O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
Além de saber claramente o comportamento ou realização que motivou o prêmio, o funcionário deve também
procurar manter a continuidade desse comportamento ou saber ainda como alcançar novas realizações.
2. Critério da Contingência e personalização
O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que
se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
3. Critério da sinceridade
O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas
como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados. Deve haver identificação das razões para o
reconhecimento.
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Quando alguém precisa de reconhecimento?
A primeira resposta para essa pergunta é: sempre. Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros.
Reconhecer o esforço de um funcionário, ou seja, dar-lhe feedback e orientação é parte do trabalho de todo líder.
4 Vejamos alguns bons motivos para usar recompensas
A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
A conquista de um novo e importante cliente.
A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de
um indivíduo ou grupo.
Uma realização excepcional como solução de um problema crônico.
O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um
indivíduo ou grupo.
A conquista de um prêmio da qualidade.
A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
5 Escolha da forma de reconhecimento
Existemcentenas de formas de reconhecimento do desempenho. Elas vão do simples e efetivo muito obrigado
até viagens ao exterior. Nos Estados Unidos, existe toda uma indústria, incluindo consultores, fabricantes de
souvenires e agências de viagens, voltada para ajudar principalmente as empresas a reconhecer o trabalho de
seus funcionários. Listamos apenas alguns grupos principais de formas de recompensas.
Reconhecimento não financeiro (não pecuniário): é uma recompensa que não envolve dispêndio de dinheiro por
parte da empresa: um muito obrigado ou parabéns, por mais singelos que sejam, muitas vezes têm um grande
significado para quem os recebe:
• Ter a fotografia no mural da fama da fábrica ou do escritório;
• nota escrita de agradecimento;
• agradecimento público, em uma cerimônia simples e informal;
• visita do diretor ou presidente ao local de trabalho para conhecer detalhes de trabalho ou de um projeto 
específico;
• convite para participar de um estudo importante ou para decidir algum assunto vital para a empresa
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Reconhecimento financeiro equivalente (pecuniário) é uma recompensa que envolve algum tipo de investimento
por parte da empresa. Diretamente ou indiretamente, há valores monetários envolvidos nessa forma de
recompensa:
• Dias de folga;
• entradas para o teatro ou para algum show;
• equipamentos como notebooks, impressoras, telefone celular etc.
• estágio no exterior;
• jantar ou churrasco com a equipe de trabalho;
• jantar a dois;
• licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal;
• participação em feiras e congressos;
• presentes para os filhos;
• soma em dinheiro;
• souvenires, tais como: broches, relógios etc.;
• vales ou cupons para troca por dinheiro ou por benefícios adicionais;
• viagens nacionais ou internacionais;
• visita a clientes no país ou no exterior.
Segundo o benchmarking de Gestão do Capital Humano, 32% das empresas pesquisadas possuem um programa
de reconhecimento formalmente instituído e realizam suas premiações geralmente em dinheiro (incentivo
pecuniário), sendo que 42% das empresas concedem formas alternativas preferencialmente a somas em
dinheiro, como incentivos não pecuniários.
Nesta aula vimos a importância de se empregar formas alternativas de premiar ou reconhecer o esforço ou
empenho profissional de empregados exemplares, que contribuem para uma melhor produtividade empresarial.
Vimos também como a criatividade e a imaginação são fundamentais para que a organização motive cada vez
mais seus funcionários no desempenho de suas atividades profissionais, principalmente na hora de pensar de
que maneira pode-se reconhecer ou recompensar melhor seu desempenho profissional significativo.
Em geral, as formas de reconhecimento pressupõem certa informalidade no uso, ou seja, é preciso que o hábito
do reconhecimento e da premiação seja absolvido como um traço cultural. No Brasil, muitas empresas ainda
valorizam ambientes austeros e a informalidade. Além disso, a relação capital-trabalho ainda está em processo
de amadurecimento.
Portanto, na utilização dessas práticas, é essencial que seja feito um diagnóstico do estilo gerencial e da cultura
organizacional, para que se possam determinar as formas mais adequadas de reconhecimento.
Outro aspecto importante é criar políticas de reconhecimento. Práticas de reconhecimento ou, como
denominamos, alternativas criativas, não cabem em regras e procedimentos detalhados. É possível criar políticas
gerais que prevejam condições e formas de aplicação.
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O que denominamos de alternativas criativas constitui-se de um componente importante da Remuneração
Estratégica porque, ao contrário dos componentes vistos, podem vincular o fato gerador quase imediatamente a
seu reconhecimento.
No Brasil, algumas iniciativas voltadas ao reconhecimento do desempenho têm sido utilizadas já há muito
tempo, com resultados variados. O movimento de modernização da gestão, impulsionado pela abertura
econômica, parece ter favorecido novas iniciativas. Um aspecto que nos parece essencial é utilizar as alternativas
criativas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
As alternativas criativas podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito
empreendedor e a iniciativa, encorajar a busca de inovação e ajudar a desenvolver uma relação mais madura
entre funcionários e empresas.
6 Tendências declinantes e ascendentes que afetam a 
remuneração
O que vem na próxima aula
Mostraremos a importância das mudanças organizacionais e como ocorre a implantação de um modelo de
remuneração em uma empresa.
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CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Aprendeu como se beneficiar de certas estratégias alternativas de reconhecimento profissional que 
propiciam melhor desempenho e motivação entre os funcionários de sua organização.
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	Olá!
	1 Motivação, desempenho e recompensa
	2 As sete falácias da motivação
	Falácia 1: dinheiro é um motivador efetivo
	Falácia 2: motivação aumenta o desempenho
	Falácia 3: o líder pode motivar seus liderados
	Falácia 4: funcionários felizes são produtivos
	Falácia 5: fatores de satisfação são universais
	Falácia 6: punições podem ser utilizadas como motivadores
	Falácia 7: é possível notar facilmente quando uma pessoa está motivada
	3 Alguns princípios de reforços de comportamento
	4 Vejamos alguns bons motivos para usar recompensas
	5 Escolha da forma de reconhecimento
	6 Tendências declinantes e ascendentes que afetam a remuneração
	O que vem na próxima aula
	CONCLUSÃO