avaliação corrigido

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FACITEC- Faculdade de Ciências Sociais e Tecnológicas 
Gestão Contemporânea das
Organizações
Brasília-DF, 14 de Maio de 2010.
FACITEC- Faculdade de Ciências Sociais e Tecnológicas 
Gestão Contemporânea das Organizações 
Eduardo Bohrer 										
 (091008572) Carlos da Silva Rêgo								(091008591) Ivan Silva de Carvalho Junior 							(091008662) Jeovana Irene Alves do Nascimento						(091008603) Joselina Reis dos Santos							(091008617) Maria Marleide A. Lima Gome						(091008667) Rayara Regina Castro Miranda 				(092008920) Vanessa Ramos da Silva 					(091008649) Wilma Gonçalves da Silva
Avaliação 
de 
Desempenho
Gestão e Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Há variadas denominações, como por exemplo, avaliação de mérito, pessoal, eficiência individual ou grupal, relatório de progresso, etc. É um processo que serve para julgar, estimar a excelência e as qualidades de uma pessoa e qual a sua contribuição para a empresa. 			A avaliação de desempenho feita de forma clara e objetiva trará muitos benefícios. É importante tanto para a empresa quanto para o empregado, pois a empresa passará a conhecer seu pessoal, e podendo extrair dele um melhor e maior rendimento. Ao empregado, conhecendo as suas qualidades, pontos fracos, como tomar ações para melhorar o seu desempenho se necessário, no qual ficará mais seguro quanto as suas chances de carreira na empresa. Essa experiência de trabalho nos mostra que cada indivíduo é diferente do outro. Por isso, nem todos executam os mesmos trabalhos ou cada um deles apresenta uma atitude individual no serviço. Ou seja, o desempenho humano é contingencial.
A importância da Avaliação de Desempenho Humano
As principais razões pelas quais as empresas estão preocupadas em avaliar o desempenho dos seus funcionarios: 
· Proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, tranferências ou demissões de funcionários; 
· Sugerir necessiadade de mudança no comportamento, atitude, habilidade ou conhecimento; 
· O subordinado passa a conhecer aquilo que o chefe pensa a seu respeito; 
· Ajuda a alcançar metas e objetivos;
· Focaliza no desempenho de sua atividade exercida e não em uma avalição subjetiva de hábitos pessoais;
· Poderá proporcionar recompensa ou punição do desempenho passado. 
De toda forma, a avaliação de desempenho deve ser encarada muito mais como uma forma de identificar necessidades de mudança e, principalmente, de levantar necessidades de treinamento do que uma forma de julgar com vistas a aumentos, promoções ou punições. Procurem nos livros de RH e Gestão de Pessoas. Ou mesmo nas revistas.
Em todo o caso, recomendo a mudança da ênfase.
	Toda pessoa necessariamente precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Da mesma forma, a empresa precisa saber como o funcionário desempenha sua atividade, para que a mesma tenha uma idéia de seu potencial. 										 O feedback irá proporcionar o retorno sobre o trabalho desenvolvido e funcionará como guia para ações futuras. Concluímos que os subordinados não podem sofrer o mesmo tipo de tratamento. Em administração, feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta, eventualidade ou ação executada por esta, objetivando orientar, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações de melhoria, sobre as ações futuras ou executadas anteriormente. No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. 											Para o aproveitamento da avaliação de desempenho, antes de tudo é necessário que o processo seletivo utilizado seja bem estruturado, porque nele é que o desenho do cargo estará especificado para que se faça o levantamento do potencial dos candidatos. A Potencialidade do indivíduo pode ser identificada através das características inatas, tais como inteligência, habilidades, aptidões, raciocínio lógico e ainda através de características adquiridas, como conhecimento e experiência. Não aproveitar o potencial do candidato pode incorrer, em atribuir tarefas simples ao funcionário com potencial de inteligência acima do necessário ou um funcionário sem perfil para o cargo. Para aproveitar o potencial do funcionário é necessário identificar os indivíduos que podem se desenvolver dentro da organização, para ocupar funções mais complexas até alcançar uma carreira de sucesso. Analisar o potencial significa identificar funcionários que possuem capacidade e talento para desenvolver-se futuramente dentro da organização.											É necessário que haja um programa de treinamento, através de um levantamento (na maioria das vezes feita pelo supervisor) para identificar os funcionários que precisam de aperfeiçoamento em determinadas áreas. É extremamente importante que haja manutenção do processo de treinamento dentro da empresa, mesmo que apresentem excelente desempenho. A reciclagem (revisar um treinamento já feito) é necessária, pois assim haverá sempre evolução das atividades.
Diversas formas de Avaliação de Desempenho
A auto- avaliação do desempenho								Cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performace, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu supervisor ou tarefa. Por meio dessa auto-avaliação, o funcionário poderá alcançar suas metas e superar suas expectativas, diminuir ou eliminar os seus pontos fracos e fragilidades. 
Gerente												 A avaliação é feita pelo próprio supervisor ou gerente, com ajuda do RH, o qual estabele critérios para que a avaliação possa acontecer. 
O empregado e o gerente										 O gerente funciona como elemento de orientação, fornecendo treinamento, conselhos, informação, equipamento e metas, cobrando resultados. Enquanto o empregado avalia seu desempenho em função da retroação fornecida pelo mesmo, cobrando recursos do gerente. Um intercâmbio no qual cada um contribui com algo para obter resultados. 
Equipe de Trabalho 										A própria equipe de trabalho é quem avalia o desempenho de cada um e de seus membros, e toma as providências necessárias para sua melhoria. 
Avaliação de 360º 									Participa da avaliação o chefe, colegas, subordinados, clientes externos e internos, fornecedores, enfim todas as pessoas ao redor. 
Avaliação para cima 											A equipe é quem avalia o gerente. De como ele proporcionou os meios e recursos, para que a equipe pudesse alcançar as metas. Através desta, cria-se um intercâmbio com o gerente, no qual é exigido pelos subordinados novas técnicas em termos de liderança, motivação e comunicação. 
Comissão de avaliação de desempenho								 Trata-se de uma avaliação coletiva por um grupo de pessoas diretamente e indiretamente interessado no desempenho do funcionário. Na maioria das vezes é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais (Membros permanentes: presidente, representante, dirigente de RH. Transitórios: gerente de cada funcionário, avaliado pelo seu supervisor). 
RH 											Assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as organizações. Na maioria das vezes, essa avaliação é feita pelo gerente, no qual é feito relatório, programas que são entregues e coordenadas pelo RH da organização. Esse tipo de avaliação afeta a liberdade das pessoas envolvidas, pois não trabalha o desempenho de forma individual e sim no genérico, causando a padronização, uma forma mais simples e fácil de eliminar diferenças. 
Métodos de Avaliação de Desempenho
Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Avaliar o desempenho humano de um grande número de pessoas dentrode determinada organização, necessitam de critérios diferenciados para que se tenham bons resultados. Como por exemplo:
· Escala Gráfica- É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. 
Há vantagens : 
a) facilidade de planejamento e construção no instrumento de avaliação;
b) simplicidade na compreensão de utilização;
c) facilidade na comparação dos resultados; 
d) proporciona fácil retroação. 
Há desvatagens:
a) superficialidade e subjetividade na avaliação;
b) efeito de forma generalizada;
c) limitação dos fatores, como sistema “fechado”
d) reducionismo;
e) não há participação ativa do funcionário;
f) avalia o desempenho passado. 
· Escolha forçada- Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focaliza determiando aspecto de comportamento. A frase deve estar de acordo com o desempenho do funcionário avaliado. 
Há vantagens: 
a) Evita a generalização; 
b) Evita a subjetividade ;
c) Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. 
Há desvantagens: 
a) Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação 
b) Não provoca retroação, não permite comparações 
c) Não há participação ativa do avaliado
· Pesquisa de Campo- É um dos métodos mais tradicionais e completos. É realizado através de pesquisas, entrevistas. Há quatro etapas: avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior aos resultados. 
Há vantegens: 
a) O gerente é quem avalia; 
b) Permite planejar ações para o futuro (programas, treinamentos, orientação) . 
Há desvantagens: 
a) Custo operacional elevado, por exigir assessoria de especialista;
b) Processo de avaliação lento e demorado;
c) Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências. 
· Incidentes Críticos- É um método tradicional de avaliação de desempenhom, que se baseia nas características extremas, seja pelo sucesso ou fracasso, para avaliar os pontos fortes e fracos. 
Há vantgens: 
a) Avalia tanto o desempenho bom quanto o ruim;
b) Realça os pontos positivos e elimina os negativos;
c) Método de fácil montagem e utilização. 
Há desvantagens: 
a) Possui poucos aspectos de desempenho. 
	Método de frases descritivas- Só difere do método de escolha forçada por não ter a obrigatoriedade da escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam ou não o desempenho do subordinado com os sinais "+"ou "S" e "-"ou "N".
Novas Abordagens na Avaliação de Desempenho
Os indicadores devem:
- Ver a empresa como um todo; 								- Definir um planejamento estratégico, o que, como e quando medir; 			- Focalizar no cliente externo e interno; 							- Escolher critérios específicos de avaliação, seja por premiação, remuneração ou promoções; 										- Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções; 		- Há quatro tipos de indicadores: financeiros, ligados ao cliente, internos e inovação;										
- A avaliação deve se basear no desempenho global (de toda a empresa), grupal (da equipe) e individual(da pessoa).;							- O ambiente externo em confronto com o interno deve ser considerado;			- Não se basear em processos antigos e burocráticos;					- É importante que o gerente tenha contato direto com o subordinado, eliminando formulários e comparações; 							- Buscar entendimento com o funcionário, não mais um julgamento, e sim troca de idéias;											- Os cargos individuais estão deixando de existir, e os cargos sociais e o espírito de equipe estão sendo privilegiados; 								- Com esses requisitos se obtêm a competência pessoal (capacidade de aprendizagem), tecnológica (capacidade de novas técnicas), metodológica (capacidade de resolucionar problemas) e social (relacionamento humano em equipe);											- A avaliação de desempenho está relacionada com a noção de expectância. 
Conclusão
Atualmente as empresas estão focando não somente a avaliação em si mesma, mas em todo o processo de gerir o desempenho individual, da equipe e da empresa. Uma nova cultura que enfatiza o compartilhamento e todo o conhecimento, comunicações abertas e espírito de equipe, e a ampla difusão de novas idéias Dessa forma, a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa que integra um todo maior, a gestão estratégica das pessoas que atuam na organização. 					Várias empresas estão revendo posicionamentos, metas, ações, refazendo o planejamento estratégico, enfim, estão agindo para construir um cenário pró-ativo para a reversão da situação. Dentro das organizações, a avaliação de desempenho ajuda a julgar ou estimular o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sobre tudo a sua ajuda para o interesse da organização, no qual vimos o quanto é importante os aspectos comportamentais e avaliação de desempenho dentro das organizações de aprendizagens tradicionais.