CONFLITO DE GERAÇÕES 19-07-2020

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ETEC JOSÉ MARTIMIANO DA SILVA 
CLASSE DESCENTRALIZADA SERTÃOZINHO 
Curso De Recursos Humanos 
 
 
Fernanda Brito De Queiroz 
Keila Aparecida De Brito Vieira 
Sandra Oliveira De Souza 
Tarsila Gomes 
Viviane Cristina Concário 
 
 
 
 
 
CONFLITOS DE GERAÇÕES NA VISÃO DE DIFERENTES 
GESTORES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sertãozinho – SP 
2020 
 
Fernanda Brito De Queiroz 
Keila Aparecida De Brito Vieira 
Sandra Oliveira De Souza 
Tarsila Gomes 
Viviane Cristina Concário 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONFLITOS DE GERAÇÕES NA VISÃO DE DIFERENTES 
GESTORES 
 
 
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao 
curso Técnico de Recursos Humanos, da ETEC José 
Martimiano da Silva, Unidade Sertãozinho, orientado 
pelo Prof. Leonardo José Martins, como requisito 
parcial para obtenção do título de Técnico em 
Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sertãozinho - SP 
2020 
Fernanda Brito De Queiroz 
Keila Aparecida De Brito Vieira 
Sandra Oliveira De Souza 
Tarsila Gomes 
Viviane Cristina Concário 
 
 
 
CONFLITOS DE GERAÇÕES NA VISÃO DE DIFERENTES GESTORES 
 
 
 
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao curso Técnico de Recursos 
Humanos, da ETEC José Martimiano da Silva, Unidade Sertãozinho, orientado pelo 
Prof. Leonardo José Martins, como requisito parcial para obtenção do título de Técnico 
em Recursos Humanos. 
 
 
COMISSÃO JULGADORA: 
 
 
 
Nome do membro externo com a titulação 
Instituição de origem do professor convidado 
 
 
 
Membro interno com a titulação 
ETEC José Martiminano da Silva 
 
 
 
Prof. Leonardo José Martins (titulação) 
ETEC José Martimiano da Silva 
Professor Orientador – Presidente da Banca Examinadora 
 
Sertãozinho, 23 de julho de 2020. 
AGRADECIMENTOS 
 
 
A Deus, pelas nossas vida e por nos ajudar a ultrapassar todos os 
obstáculos encontrados ao longo do curso. 
A esta instituição, por nos dar a oportunidade do aprendizado. 
Ao nosso Professor e Orientador, por nos auxiliar na direção correta 
para a produção desse trabalho. 
A todos que contribuíram direta ou indiretamente para que esse 
trabalho se realizasse. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“A lei de ouro do comportamento é a tolerância mútua, já que 
nunca pensaremos todos da mesma maneira, já que nunca 
veremos senão uma parte da verdade e sob ângulos diversos” 
Mahandas K. Gandhi 
 
RESUMO 
 
O presente estudo teve como objetivo identificar na visão dos gestores o motivo dos 
conflitos ocorrerem entre as diferentes gerações no ambiente de trabalho e quais são 
as características predominantes em cada geração. Atualmente no mercado de 
trabalho existem 4 tipos de gerações a geração baby boomers, geração X, geração Y 
e geração Z, sendo assim, é comum a presença de conflitos no ambiente 
organizacional. Trata-se de um trabalho de conclusão de curso Técnico, de caráter 
qualitativo, realizado no município de Sertãozinho no período de junho e julho de 2020. 
Participaram do estudo 5 gestores de diferentes empresas. Para viabilizar a pesquisa 
foi aplicado um questionário autoaplicável adaptado pelos pesquisadores, com 
perguntas referentes ao perfil do entrevistado e as características de cada geração no 
ambiente de trabalho. Os dados foram digitalizados e organizados em uma planilha 
no programa Microsoft Excel e os resultados foram descritos através de tabelas. 
Quanto ao perfil dos entrevistados, houve prevalência do sexo feminino, 40% eram da 
geração X, 40% da geração Y e 20% da geração Z, o tempo de atividade profissional 
de maior incidência foi de 9 anos e 40% possui ensino superior completo. Quanto as 
características de cada geração, indivíduos da geração baby boomers se destacam 
por ter o trabalho como prioridade essencial e por na maioria das vezes ter um único 
emprego ao longo da vida, a geração X se destaca pela dedicação e experiência no 
trabalho e pelo foco na produção, a geração Y é a que melhor se relaciona no 
ambiente de trabalho, mais competitiva e melhor preparada para gerir, tendo como 
ponto negativo não aceitar feedbacks e a geração Z, quando o assunto é tecnologia 
são os melhores preparados, podem possuir múltiplas carreiras e tendem a ter 
dificuldade em aceitar hierarquia. Através desse estudo, foi possível observar como 
as diferentes gerações se comportam no ambiente de trabalho e identificar quais são 
as características predominantes em cada geração de acordo com a opinião dos 
gestores entrevistados. 
 
 
Palavras-chave: Conflitos, gerações, gestores. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The present study aimed to identify in the managers' view the reason for conflicts 
occurring between different generations in the work environment and which are the 
predominant characteristics in each generation. Currently in the job market there are 
4 types of generations, the baby boomers generation, generation X, generation Y and 
generation Z, therefore, the presence of conflicts in the organizational environment is 
common. This is a work to conclude a Technical course, of a qualitative character, 
carried out in the municipality of Sertãozinho in the period of June and July 2020. Five 
managers from different companies participated in the study. To make the research 
feasible, a self-administered questionnaire adapted by the researchers was applied, 
with questions regarding the interviewee's profile and the characteristics of each 
generation in the work environment. The data were digitized and organized in a 
spreadsheet in the Microsoft Excel program and the results were described through 
tables. Regarding the profile of the interviewees, there was a prevalence of females, 
40% were of generation X, 40% of generation Y and 20% of generation Z, the time of 
professional activity with the highest incidence was 9 years and 40% had completed 
higher education . As for the characteristics of each generation, individuals of the baby 
boomers generation stand out for having work as an essential priority and for most of 
the time having a single job throughout their lives, Generation X stands out for its 
dedication and experience at work and for its focus in production, generation Y is the 
one that best relates to the work environment, the most competitive and best prepared 
to manage, with the negative point of not accepting feedbacks and generation Z, when 
it comes to technology they are the best prepared, they can have multiple careers and 
tend to have difficulty accepting hierarchy. Through this study, it was possible to 
observe how the different generations behave in the work environment and identify 
which are the predominant characteristics in each generation according to the opinion 
of the managers interviewed. 
 
 
 
Keywords: Conflicts, generations, managers. 
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
QUADRO 1 - Nova ética profissional da Geração Y...................................................19 
QUADRO 2 - Estágios do processo de conflito...........................................................22 
QUADRO 3 - Comparativo entre as gerações............................................................23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
TABELA 01 – Perfil dos entrevistados.......................................................................26 
TABELA 02 – Características de cada geração 01...................................................28 
TABELA 03 – Características de cada geração 02.......................................................29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 11 
1.1 Apresentação do tema ...................................................................................11 
1.2 Problema de pesquisa ................................................................................... 11 
2 OBJETIVOS ........................................................................................................... 12 
2.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 12 
2. 2 Objetivos Específicos ................................................................................... 12 
3 JUSTIFICATIVA ..................................................................................................... 13 
4 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 14 
4.1 Segunda Guerra Mundial ............................................................................... 14 
4.2 Nasce uma geração - Baby Boomers ........................................................... 15 
4.3 Geração X ....................................................................................................... 16 
4.4 Geração Y ....................................................................................................... 18 
4.5 Geração Z ....................................................................................................... 19 
4.6 Gestores no ambiente de trabalho ............................................................... 21 
4.7 O conflito dentro das organizações ............................................................. 21 
5 MÉTODOS DE PESQUISA .................................................................................... 24 
6 RESULTADOS ....................................................................................................... 25 
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 32 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 34 
APÊNDICES ............................................................................................................. 38 
APENDICE A - QUESTIONÁRIO AUTO APLICAVEL: ......................................... 38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
1.1 Apresentação do tema 
 
 O conflito é algo muito presente no ambiente empresarial, visto que é uma 
característica natural do ser humano e que o ambiente de trabalho é composto por 
pessoas com opiniões e personalidades distintas (ALVES, 2015). 
 Atualmente no mercado de trabalho existem 4 tipos de gerações; Os baby 
boomers, que são indivíduos que nasceram após a volta dos soldados da segunda 
guerra mundial; A geração X, que são os filhos da geração pós-guerra e baby 
boomers; A geração Y que são os filhos da geração baby boomers e os primeiros 
membros da geração X; e a Geração Z que são os nascidos na era digital. 
 Quanto ao período do nascimento de cada geração, os estudiosos não 
chegaram a um consenso, sendo assim, será considerado segundo Andrade, et al, 
2012, os seguintes períodos: Geração Baby Boomers (1946-1964), Geração X (1965 
– 1979), Geração Y (nascidos entre as décadas de 80 e 90) e Geração Z (a partir de 
meados dos anos 1990) (SOUZA, 2016). 
É importante que os gestores estejam cientes que cada geração possuí suas 
características específicas e assim devem estar capacitados para lidar com os 
diferentes conflitos. 
O processo de gestão deve ocorrer de uma maneira clara e objetiva, a fim de 
que a pressão, imposição e autoridade não dificultam a aceitação dos colaboradores 
para que não haja desconfortos e conflitos entre líder e liderados (DINIZ, et al, 2015). 
 
1.2 Problema de pesquisa 
 
Como as diferentes gerações se comportam no ambiente de trabalho? 
Quais são as principais características de cada geração na opinião dos 
gestores? 
 
 
 
 
 
 
 
12 
 
2 OBJETIVOS 
 
2.1 Objetivo Geral 
 
Identificar na visão dos gestores o motivo dos conflitos ocorrerem entre as 
diferentes gerações no ambiente de trabalho e quais são as características 
predominantes em cada geração. 
 
2. 2 Objetivos Específicos 
 
• Identificar o perfil do líder entrevistado; 
• Identificar a faixa etária que melhor se relaciona no ambiente de 
trabalho. 
• Identificar na visão dos gestores, se os conflitos ocorrem principalmente 
entre pessoas da mesma geração ou de gerações diferentes; 
• Identificar as características de cada geração seguindo as opiniões dos 
gestores; 
• Analisar as providências que podem ser tomadas para a diminuição dos 
conflitos; 
• Identificar a faixa etária que mais contribui para desarmonizar o clima 
organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
3 JUSTIFICATIVA 
 
É importante entender o motivo pelo qual as diferentes gerações entram em 
conflitos no ambiente de trabalho e quais são as atitudes dos gestores ao lidar com 
as situações que ocorrem nesse ambiente. Com isso, é possível ajudar a sociedade 
a manter o equilíbrio entre as diferentes gerações e evitar futuros conflitos, ou até 
mesmo solucionar com maior agilidade algum conflito que apareça. 
Dessa maneira, esse trabalho poderá colaborar com futuras pesquisas para 
que gestores das organizações consigam identificar prováveis causas de conflitos 
entre as diferentes gerações, e facilmente encontrar soluções para resolver os 
mesmos, com tempo ágil e sem prejudicar nenhuma das partes envolvidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
4 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
Para um melhor entendimento dos conflitos entre gerações no ambiente de 
trabalho na visão de gestores o embasamento teórico ira abordar quais foram os 
acontecimentos que influenciaram nossas atuais gerações, quais são as principais 
características de cada geração (baby boomers, geração X, geração Y e geração Z) 
e os conflitos no ambiente de trabalho. 
 
4.1 Segunda Guerra Mundial 
 
 A Segunda Guerra Mundial aconteceu entre 1939 e 1945 e foi considerada por 
historiadores o maior conflito da história da humanidade. Os principais países 
envolvidos foram, Reino Unido, França, Estados Unidos e União Soviética, formando 
assim os “Aliados” e Alemanha, Japão e Itália o que constituíram o “Eixo” 
(FERNANDES, 2019). 
A principal causa deste conflito foi o expansionismo da Alemanha nazista ao 
longo da década de 1930, onde teve como marco inicial a invasão da Polônia realizada 
pelos alemães, em setembro de 1939. A Segunda Guerra Mundial ficou marcada 
pelos horrores do Holocausto e do lançamento das bombas atômicas (FERNANDES, 
2019). 
De acordo com Fernandes, (2020), “O Nazismo foi um movimento político, 
liderado por Adolf Hitler, que se desenvolveu na Alemanha na década de 1920. É 
caracterizado pelo racismo, o antissemitismo e a eugenia”. 
Adolf Hitler nasceu em 1889 na Áustria, participou da Primeira Guerra como 
soldado combatente da Tríplice Aliança. Após o término da guerra, Hitler se tornou 
integrante de um grupo de ex-combatentes, de trabalhadores e de membros da classe 
média alemã, tendo como ideologia o objetivo de resgatar a dignidade política da 
Alemanha e dar continuidade aos dois grandes impérios que a Alemanha já havia 
protagonizado. Com isso foi criado o Partido Nazista, denominado por Hitler como 
“Terceiro Império”, um suporte político para o desenvolvimento alemão 
(FERNANDES, 2019). 
Com o andamento da guerra, o presidente do Brasil na época, Getúlio Vargas, 
e os Estados Unidos, fizeram um acordo onde o Brasil forneceria matéria-prima, 
principalmente borracha, e as bases aéreas do litoral do Nordeste para uso do exército 
americano, e em troca os Estados Unidos forneceriam equipamentos militares e 
15 
 
financiaram a construção da primeira siderúrgica do país na cidade de Volta Redonda, 
sendo assim um acordo rentável ao Brasil fazendo com que rompesse as relações 
diplomáticas com o “eixo” e se juntando aos “aliados” sob o domínio dos Estados 
Unidos (SILVA, 2017). 
O Brasilfoi o único país da América do Sul a enviar soldados sobe sua bandeira 
para a guerra, enviando as tropas em junho de 1944. Foram convocados 25 mil 
soldados, conhecidos como “pracinhas” e enviados para a batalha, tendo como líder 
o General Mascarenhas de Moraes e foram integrados ao 5° exército americano, 
atuando no norte da Itália; segundo o historiador Frank McCann, estimasse que foram 
mortos 454 soldados brasileiros, o que segundo os opositores do governo Vargas 
usaram de pretexto para exigir o fim da ditadura Varguista do Estado Novo, em 1945 
Getúlio Vargas acabou sendo deposto de seu cargo como presidente da república 
(SILVA, 2017). 
 Tendo mais de 60 milhões de mortos a Segunda Guerra Mundial teve como 
desfecho a Alemanha perdendo o seu domínio sobre a França para os Aliados, a 
Itália sendo derrotada e o Japão recebendo bombas nucleares, devastando cidades. 
Contudo em 30 de abril de 1945, o líder alemão Adolf Hitler ciente em que perderiam 
a guerra cometeu suicídio na cidade de Berlim, em seu quartel general, enquanto 
suas tropas defendiam a capital alemã (FERNANDES, 2019). 
 
4.2 Nasce uma geração - Baby Boomers 
 
Após o término da Segunda Guerra Mundial, os soldados que passaram por 
inúmeras dificuldades, finalmente retornaram pra suas famílias, após passarem muito 
tempo sem vê-las e esse reencontro proporcionou um grande aumento no número de 
bebês na época, causando assim o chamado “baby boom” ou explosão de bebês, a 
geração leva o nome baby boomers, pois seus integrantes nasceram durante esse 
“boom” de bebês (SOUSA, 2016). 
A Geração Baby Boomers é composta pelos indivíduos nascidos entre os anos 
de 1946 e 1964 (ANDRADE, et al, 2012). 
Segundo Sousa (2016, p. 30 – 31) 
No Brasil, os principais acontecimentos que marcaram e influenciaram essa 
geração estão: a eleição de Juscelino Kubistchek como Presidente da 
República (1955); o plano de metas de Juscelino, 50 anos em 5, um programa 
de industrialização e modernização (1956); Inauguração da cidade Brasília 
(1960); Posse de João Goulart “Jango” (1961); Reestabelecimento do 
16 
 
Sistema Presidencialista (1963); as “Reformas de Base” - agrária, bancária, 
administrativa, universitária e das Forças Armadas, propostas por Jango 
(1963); Golpe político militar (1964); dentre outros. Os primeiros membros 
dessa geração, na sua adolescência queriam revolucionar, lutaram contra a 
ditadura, mudaram costumes, valores e comportamentos da época. 
 
A geração Baby Boomer apresenta características específicas, são pessoas 
totalmente voltadas para o trabalho, são competitivos e orientados para o alcance dos 
resultados. Por ocuparem altas posições de liderança, os membros dessa geração 
têm dificuldade de lidar com perdas, principalmente status e poder, além disso, por 
aprenderem a lidar com a tecnologia digital depois de adultos, possuem dificuldades 
com comunicação e feedbacks. O que diferencia essa geração dos demais é a 
experiência e conhecimento acumulados (SANTOS, 2014). 
Ao ser analisado a promoção do profissional nas organizações são 
considerados alguns valores como, a confiabilidade, comprometimento, eficiência, e 
tempo vinculado à empresa. Santos (2014, p.30) explica “essa geração estabelece 
um padrão de referência no comportamento organizacional, o que deve ser observado 
pelo contexto socioeconômico e cultural da época, além do aspecto do tipo de 
educação e do ambiente familiar”. 
 
4.3 Geração X 
 
Nesta parte do contexto será abordado como surgiu essa geração, como são, 
como se comportam diante da sociedade e principalmente no mercado de trabalho, 
onde e como pode ser o lugar, mas difícil para lidar com outras pessoas, 
principalmente de gerações diferentes. “Nascidas entre os anos de 1965 e 1979, as 
pessoas dessa geração ingressaram no mercado de trabalho de 1985 a 2000” 
(ANDRADE, et al, 2012, p.12). 
A geração x surgiu logo após a geração baby boomers, sendo a geração pós-
segunda guerra mundial, e filhos da geração baby boomers, a mesma foi criada pelo 
fotógrafo Robert Capa no ano de 1950, o mesmo utilizou o termo Geração X em um 
de seus ensaios fotográficos. (REVISTA ÉPOCA, 2020). 
Pessoas dessa geração foram influenciadas pela programação da televisão, e 
estes trabalham com flexibilidade e criatividade, não apenas por status ou salários, 
estes buscam se realizar no ambiente de trabalho e ficam satisfeitos com os 
resultados satisfatórios. (ARAÚJO, 2017). 
17 
 
A geração X acredita que a realidade virtual não terá um grande impacto no 
trabalho, mas pode-se perceber que é exatamente o contrário do que acontece nos 
dias atuais, pois a realidade virtual está tendo um grande impacto no mercado de 
trabalho e influenciando cada vez mais, em todas as áreas de atuação. E diante deste 
cenário a maior preocupação da geração X é conseguir se encaixar no mercado de 
trabalho, que é cada vez, mas competitivo, e tecnológico. (REVISTA ÉPOCA, 2020). 
A geração X valoriza muito a família, então se a família da pessoa desta 
geração estiver bem e satisfeita, o mesmo também ficará, mesmo assim essa geração 
é conservadora, tradicional. Lembrando que por serem conservadores presam muito 
o bem estar da família e também no ambiente de trabalho, afinal um profissional que 
conseguem conciliar os dois ambientes, se realiza, mas facilmente. (ARAÚJO, 2017). 
Estes se sentem pressionados pelas gerações mais jovens por não terem sido 
treinadas com o mesmo conceito que eles, essa geração sofreu grande influência dos 
movimentos hippie e da liberdade sexual na revolução cultural, não se pode esquecer 
que foi durante esse mesmo período que os números de divórcios aumentaram 
significativamente, e as mulheres que assumiram o controle de suas casas, assim 
ingressando no mercado de trabalho e seus filhos, mas velhos tinham que ficar em 
casa cuidando dos, mais novos. (REVISTA ÉPOCA, 2020). 
Com todas essas mudanças e todos os acontecimentos na sua vida adulta, o 
profissional da geração X cresceu e precisa se colocar no mercado de trabalho, 
encontrando dificuldade para competir com os babys, afinal tinham muita experiência, 
e estão em seus cargos há anos. (REVISTA ÉPOCA, 2020). 
Diante de todo esse contexto o profissional da geração X, procura um ambiente 
tranquilo para trabalhar, e gostam de serem empreendedores e independentes. 
Algumas características desses profissionais são: 
• Comprometimento com sua carreira; 
• Desejo de uma carreira sólida e estável, 
• Estão acostumados a serem subordinados, não se preocupando em ter 
um cargo de líder. 
• Gostam de rotina, exercer sempre a mesma função, sem nenhuma 
novidade ou atualização. 
• Valorizam muito que seus superiores lhe falam, sendo críticas ou 
elogios. 
18 
 
• Preferem trabalhar sozinhos, mas sem perder a convivências com os 
grupos da empresa. 
• Busca por seus direitos. 
• Preocupa-se com as gerações futuras. 
• Liberdade 
(MEYER, 2019) 
 
4.4 Geração Y 
 
Alguns especialistas consideram como a geração Y os jovens nascidos entre 
as décadas de 80 e 90 acompanhando assim o nascimento da revolução tecnológica 
atual (ANDRADE, et al, 2012). 
Cerca de 91,6 % da geração y, são usuários da internet e nasceram na era da 
tecnologia , são dotados de muita inteligência, conhecimento, porém são impacientes, 
possuem dificuldades em aceitar o fracasso, em aceitar feedback construtivo para que 
possam consertar e aprender com seus erros, querem reconhecimento profissional 
muito rápido, querem tudo a curto prazo, de imediato e que seus desejos sejam 
realizados rapidamente, é a geração dos resultados. Se preocupam com o meio 
ambiente, com a sustentabilidade, gostam de prestar serviços comunitários (MÜLLER, 
DEWES, 2012). 
Os jovens desta Geração não costumam ser muito fiéis as empresas, a 
produtos e a relacionamentos, por isso, têm facilidade em trocar de emprego, ou de 
romper um romance caso não lhe agradem ou por qualquer outromotivo que seja, 
não renunciam a suas opiniões, sugestões, são exigentes. São despreparados no que 
diz respeito sua vida pessoal e afetiva. Porém são multitarefas, inovadores, agitados, 
dão pouca ênfase a hierarquia, são questionadores, tem facilidade de aprendizado 
rápido, gostam de desafios (LEMOS, 2020). 
“São curiosos, hiperativos, geralmente pouco preconceituosos, comunicativos 
e quase sempre ambiciosos”. (OLIVEIRA, 2011, p. 14). 
A geração y são os mais indicados para trabalhar em equipe, pois são 
comprometidos com seu trabalho, suas metas e objetivos, colaboram para se ter um 
clima agradável e harmonioso na organização. (DINIZ, et al, 2016). 
Essa geração tem trazido impactos diferenciados no ambiente de trabalho, as 
organizações que souberem aproveitar e absorver as vantagens competitivas dessa 
19 
 
geração se sobressaem na frente daquelas que não investem e não sabem lidar com 
esses jovens (MÜLLER, DEWES, 2012). 
No quadro a seguir será descrito a ética profissional da geração Y, conforme 
Rodrigues, (2013), cita em seu trabalho seguindo o quadro de LIPKIN, PERRYMORE, 
(2010). 
 
Quadro 1: Nova ética profissional da Geração Y 
Ética profissional tradicional Ética profissional da Geração Y 
O trabalho em primeiro lugar A vida em primeiro lugar 
Distinção entre horário de trabalho e horário 
de lazer 
Indistinção entre horário de trabalho e horário 
de lazer=integração vida profissional/vida 
pessoal 
Segue regras acima de tudo Segue regras que funcionam e estabelece as 
próprias regras 
O chefe merece respeito Respeito só quando merecido 
Tempo de serviço=promoção Talento=promoção 
Expediente das 9h às 18h, com horas extras Horário de trabalho indefinido 
Trabalho baseado em horas Quando terminar o trabalho, posso ir embora, 
mesmo que seja antes das seis. 
Preferência por contato pessoal Preferência por contato virtual 
Veste sempre a camisa Veste a camisa quando necessário 
Muda de acordo com as necessidades da 
empresa 
Espera que a empresa mude de acordo com 
suas necessidades 
Fonte: LIPKIN; PERRYMORE (2010, p. 127) 
 
4.5 Geração Z 
 
A chamada Geração Z ou Geração Digital, é caracterizada por pessoas que 
nasceram em meados de 1993, é uma geração nova que cresceu junto com a era 
digital e por isto pode ser chamada também de Nativos Digitais. Esses jovens não 
viram um mundo sem internet e tecnologia, e cresceram acostumados a usar todas 
elas juntas, como estar conectado à internet, ouvir música, jogar vídeo game e assistir 
TV (FAGUNDES 2011). 
De acordo com Levenfus (2002, p.51): 
20 
 
“Chamamos de Geração Z pelo seu comportamento de 
Zapear, ou seja, ela muda de um canal para o outro na televisão sem deter-
se em praticamente nenhum. Sobrepõe o uso da internet, do vídeo, dos CDs 
musicais e dos telefones com maior naturalidade. Essa geração não se tranca 
no quarto para se isolar do mundo, mas sim para se plugar nele, tendo acesso 
a informações jamais obtidas por jovens de eras passadas, de dentro do 
quarto abrem N janelas para o mundo”. 
 
Geração que é marcada por viver em tempo real, pois tudo que acontece ao 
redor chega com muita rapidez, todas as informações a todo instante e esse acúmulo 
faz com que esses jovens percam o interesse rapidamente, e com o avanço 
desenfreado da tecnologia vá deixando de dar valor a certas coisas. Eles realizam 
feitos simultaneamente em um curto período de tempo sem deixar de prestar atenção 
a todos eles, estão acostumados a receberem inúmeras informações, e realizar 
múltiplas tarefas (FAGUNDES 2011). 
Ingressados á pouco tempo no mercado de trabalho, essa geração tende a 
revolucioná-lo, com sua predisposição a ter horários cada vez mais flexíveis eles 
apontam para uma nova era, onde uma jornada de trabalho de 8 horas diárias sentado 
na frente do computador não fará tanto sucesso. Uma pesquisa realizada pela TNS, 
que consultou pessoas entre 15 e 20 anos, revelou que essa é uma geração que terá 
disposição para trabalhar por mais horas e nos fins de semana que seus colegas mais 
velhos. Mas para isso flexibilidade de horário e uma boa remuneração são 
fundamentais, pois eles não enxergam o trabalho apenas como uma entrega de 
resultados para obter remuneração, mas algo que os motive em sua vida (TORRE, 
2016). 
De acordo com Torre (2016) apud Martina Zago, gerente na Randstad 
Professionals, “É uma geração de profissionais a que o mercado vai ter que se 
adaptar. Eles têm que gostar do trabalho, ou não vai fluir. São imediatistas, com ideias 
muitas vezes inovadoras, e buscam emprego onde querem estar. Estão dispostos a 
trabalhar cada vez mais, mas querem ter um horário diferente, para conciliar o tempo 
deles com projetos pessoais.” 
A tecnologia em que estão familiarizados terá grande participação nesta 
modalidade de trabalho desejado, pois podem trabalhar por celulares, tablets ou 
notebooks de onde estiverem sem que haja necessidade de enfrentar o transito ou 
21 
 
ficarem presos a um único ambiente e também podem escolher o horário mais propicio 
para desenvolver suas atividades. (TORRE, 2016). 
 
4.6 Gestores no ambiente de trabalho 
 
De acordo com o dicionário, gestor é o indivíduo responsável pela 
administração e pelo gerenciamento (planejamento, organização, controle e direção) 
dos bens ou dos negócios que pertencem a outra pessoa, empresa ou instituição. 
Aquele que conduz e influencia uma equipe com um mesmo objetivo e trabalha 
suas motivações e de seus companheiros em todas as situações é um líder. Contudo, 
um líder não precisa necessariamente ser um administrador, mas todo administrador 
deveria ser um líder (DINIZ, et al, 2015). 
Para que o líder tenha um desempenho eficaz é necessário algumas 
características importantes, como boa comunicação, relacionamento interpessoal, 
empatia, persuasão, imparcialidade, administração de conflitos, diplomacia, 
dinamismo, feedback, ser bom ouvinte e saber trabalhar em equipe (MAXIMIANO, 
2000 apud DINIZ, et al, 2015). 
Uma das principais habilidades que um gestor deve ter é saber administrar 
conflitos. A qualquer momento que pessoas se juntam há uma grande probabilidade 
de haver conflitos entre elas, com isso cabe aos gestores ter iniciativa para adequar 
suas equipes e influenciar seus colaboradores a conter os conflitos ou transformar os 
prejudiciais em produtivos, sendo assim, levando em consideração os diferentes 
pontos de vista dos funcionários em favor da organização (DINIZ, et al, 2015). 
 
4.7 O conflito dentro das organizações 
O conflito é definido como um processo que se inicia a partir do momento que 
alguém percebe que o outro afeta ou pode afetá-lo negativamente em algo 
considerado importante (ROBBINS, 2009). 
O conflito entre gerações se dá pela diferença de idades e estilos de vida, o 
que termina na impossibilidade de relacionamentos, porém conviver é possível e faz 
bem a todos. Dentro de uma empresa, ter várias opiniões é essencial para ocorrer 
mudanças. Sendo assim, nem todas as divergências são consideradas um problema 
(MELO, 2014). 
22 
 
Para Robbins (2009, p. 327) “o processo do conflito pode ser visto como um 
processo de cinco estágios: oposição potencial ou incompatibilidade, cognição e 
personalização, intenções, comportamento e consequências”. 
A seguir, será descrito as características de cada estágio do processo de 
conflito, de acordo com Robbins, 2009. 
 
QUADRO 2 - ESTÁGIOS DO PROCESSO DE CONFLITO 
Estágios Características 
Estágio I 
Oposição 
potencial ou 
incompatibilidade 
Presença de condições que criam oportunidades para 
o surgimento do conflito, essas condições foram 
divididas em três categorias gerais: comunicação, 
estrutura e variáveis pessoais. 
Estágio II 
Cognição e 
personalização 
Onde as questões do conflito (Conflito percebido X 
Conflito sentido) costumam ser definidas e a parte do 
processo em que os envolvidos decidem sobre o que 
é o conflito determinandoassim as consequências que 
ele pode acarretar. 
Estágio III 
Intenções 
As intenções ficam entre as percepções, 
emoções e o comportamento explícito das pessoas. 
Elas são decisões de agir de uma determinada 
maneira. Com o uso de duas dimensões - cooperação 
e afirmação, podem-se identificar cinco intenções para 
a administração de conflitos: Competir, colaborar, 
evitar, acomodar-se e conceder. 
Estágio IV 
Comportamento 
O estágio do comportamento inclui as 
declarações, as ações e as reações das partes 
envolvidas no conflito. Podemos pensar no Estágio IV 
como um processo dinâmico de interação como 
resultado de cálculos errados ou de ações pouco 
habilidosas, os comportamentos explícitos às vezes 
são desviados de suas intenções originais. 
Estágio IV 
Consequências 
O jogo de ação e reação entre as partes de um 
conflito resulta em consequências. que podem ser 
funcionais, quando resultam em melhoria do 
desempenho do grupo; ou disfuncionais, quando 
atrapalham o seu desempenho. 
 
Fonte: Elaborado pelos autores, 2020. 
 
Não há como coibir o conflito das gerações nas organizações, porem algumas 
empresas procuram investir em gestores que saibam controlar os conflitos, aproveitá-
los de maneira positiva e transformar os resultados em crescimento para as 
organizações (PEREIRA, BLANES, 2014). 
23 
 
Dentro das organizações pode-se encontrar diferentes gerações em diversas 
ocupações, possuindo características diversas, não só em relação a idade, como 
também suas formações históricas e genealógicas. A identificação de cada geração 
pode ser percebida pelas suas personalidades distintas (DINIZ, et al, 2015). 
De acordo com Diniz, et al, 2015, p. 53: 
As gerações possuem características distintas, opiniões diversificadas, 
comportamentos extremamente desiguais, pois cada uma delas nasceu em 
épocas com situações diferentes, cresceram e se desenvolveram em 
ambientes onde as mudanças estavam sempre presentes. Portanto, cada 
geração possui suas prioridades, habilidades, seu potencial e diferencial que 
agregam valores as organizações. 
 
Por cada geração possuir suas características específicas, no quadro a seguir, 
será descrito a comparação de cada geração em diferentes situações. 
 
QUADRO 3 - COMPARATIVO ENTRE AS GERAÇÕES 
Tópicos 
pesquisados 
Baby 
Boomers 
Geração X Geração Y Geração Z 
Relacionamento 
Interpessoal no 
ambiente de 
trabalho 
O trabalho é 
prioridade e 
essencial. 
Destaca-se 
pela dedicação 
e experiência 
no trabalho. 
É confiante e 
comprometido 
com seus 
valores. 
Não acreditam 
que fazer uma 
única coisa até 
o resto da vida 
seja viável. 
Conflitos Aversão a 
conflitos 
Disposição em 
aprender. 
Tudo é 
possível 
Guiado por 
ídolos. 
 
Produtividade 
Competitivos, 
preocupados 
com o dever 
e a 
segurança. 
Foco na 
produtividade, 
hierarquia 
mesmo 
rigorosa. 
Reconhecimen
tos, 
multitarefas. 
Pensamento 
Complexo, 
Criativos. 
Liderança Comando e 
Controle 
Autonomia Colaboração Colaboração 
 
Feedback 
Fornecia- se 
pouco ou 
nenhum 
feedback, 
isso por que 
essa geração 
prefere cuidar 
sozinho de 
suas 
obrigações, 
sem a 
opinião de 
terceiros. 
Essa geração 
lucra muito ao 
receber um 
feedback, isso 
por que são 
muito 
desconfiados e 
não confiam 
em seus 
gestores. 
Exigem 
feedback 
diários ou pelo 
menos 
semanais, e 
esperam o 
envolvimento 
dos gestores 
para o seu 
desempenho e 
desenvolvimen
to, para 
alcançar seus 
objetivos. 
Exigem 
feedback 
diários ou pelo 
menos 
semanais, e 
esperam o 
envolvimento 
dos gestores 
para o seu 
desempenho e 
desenvolviment
o, para 
alcançar seus 
objetivos. 
24 
 
Metas da 
Carreira 
Ter um único 
emprego. 
Construir uma 
carreira 
portátil. 
Ter múltiplas 
carreiras. 
Trabalhar para 
si mesmo. 
 
 
 
 
Tecnologias 
Não é o forte Resumem-se 
ao uso das 
redes sociais 
São adeptos 
as tecnologias 
Nativos 
Digitais, 
nasceram 
praticamente 
juntos com a 
internet. 
 
 
Valor ao 
trabalho 
Obrigação, 
para ter uma 
vida estável. 
Dinheiro, sem 
meu trabalho 
não sustento a 
família. 
Engajamento, 
bastante 
esforço, 
porém, 
recompensado
. 
Satisfação, 
meu trabalho 
deve me deixar 
feliz. 
 
 
Foco no 
trabalho 
Altamente 
focado no 
alcance de 
resultados. 
Geralmente 
são 
comprometido
s com a 
cultura 
organizacional. 
Buscam novos 
desafios e 
desejam fazer 
tudo a sua 
maneira. 
Dispersos, que 
se concentram 
muito menos 
em uma só 
ocupação. 
 
 
Hierarquia 
Total 
obediência, 
se ele está 
acima ele 
merece. 
Respeito, não 
merece, porém 
respeito o 
cargo. 
Legitimação 
mostre que 
você merece 
ser o líder. 
Hierarquia? 
Não há 
necessidade. 
Adaptado de (Grubb, 2018; Monteiro, Leite, 2019; Ribas, Freitas, Araújo, 2019). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 MÉTODOS DE PESQUISA 
 
25 
 
O presente estudo trata-se de um trabalho de conclusão de curso Técnico, de 
caráter qualitativo, realizado no município de Sertãozinho no período de junho e julho 
de 2020 
Para elaboração do referencial teórico foi realizado pesquisas em sites 
confiáveis e leitura de livros, revistas, artigos científicos e trabalhos de conclusão de 
curso. 
Participaram do estudo 5 gestores de diferentes empresas. Para coleta de 
dados foi utilizado um questionário autoaplicável (APENDICE A) adaptado pelos 
pesquisadores, com perguntas referentes ao perfil do entrevistado e as características 
de cada geração no ambiente de trabalho. 
Os dados foram digitalizados e organizados em uma planilha no programa 
Microsoft Excel e os resultados foram descritos através de tabelas. Para descrição do 
perfil do entrevistado foram consideradas as variáveis sexo, idade, tempo que exerce 
atividade profissional e escolaridade. Para descrever as características de cada 
geração de acordo com os gestores, foram considerados o relacionamento 
interpessoal no ambiente de trabalho, conflitos, produtividade, liderança, feedback, 
metas da carreira, tecnologias, valor ao trabalho, foco no trabalho e hierarquia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 RESULTADOS 
 
26 
 
Considerando os dados obtidos, um dos objetivos do questionário autoaplicável 
é identificar o perfil dos participantes do estudo. A partir da análise dos dados e 
conforme descrito na tabela 01 foi possível observar a prevalência do sexo feminino 
(60%). Em relação a idade, houve empate entre as gerações Y e X sendo 40% dos 
entrevistados de cada geração, seguido da geração Z (20%). O tempo de atividade 
profissional de maior incidência foi de 9 anos. Quanto ao grau de escolaridade 20% 
possuem ensino médio completo, 20% ensino superior em andamento, 40% ensino 
superior completo e 20% possuem pós-graduação. 
TABELA 01 – PERFIL DOS ENTREVISTADOS 
Características N % 
Sexo 
Feminino 
Masculino 
 
3 
2 
 
60% 
40% 
Idade 
de 16 a 29 anos; 
de 30 a 40 anos; 
de 41 a 55 anos; 
acima de 55 anos. 
 
1 
2 
2 
0 
 
20% 
40% 
40% 
0 
Tempo de atividade 
profissional 
Até 5 anos 
De 5 a 10 anos 
De 10 a 15 anos 
Mais que 20 anos 
 
1 
3 
0 
1 
 
20% 
60% 
0 
20% 
 
Escolaridade 
Ensino Fundamental 
Ensino Médio 
Ensino Superior em Andamento 
Ensino Superior Completo 
Pós-Graduação 
 
0 
1 
1 
2 
1 
 
0 
20% 
20% 
40% 
20% 
Fonte: Dados da pesquisa, 2020. 
 
 Ao ser questionados sobre qual faixa etária possuem um melhor 
relacionamento no ambiente de trabalho, 80% dos entrevistados responderam que se 
relacionam melhor com as pessoas da geração Y (Tabela 02). Segundo o Gestor-4 
(42 anos): 
 “Acredito que sejam pessoas que estão dispostas a mudanças, com uma certa 
bagagem, e já sabem o que querem, tendem a ter uma maior flexibilidade e isso é 
fundamental no ambiente corporativo. 
27 
 
 Podemos analisar que de acordo com os gestores, no ambiente de trabalho as 
pessoas da geração Y possuem diversas características positivas, como se importar 
com o trabalho e sempre dar opiniões importantes (Gestor-1, 30 anos). 
 Quanto a geraçãoque possui uma grande dificuldade em aceitar feedbacks, a 
geração que predominou foi a Y (40%) (Tabela 02). Por mais que essa geração seja 
dotada de muita inteligência e conhecimento, possuem dificuldades em aceitar 
feedback construtivo para que possam consertar e aprender com seus erros 
(MÜLLER, DEWES, 2012). 
 Questionados sobre a hierarquia, 40% dos entrevistados responderam que a 
geração Z possui uma maior dificuldade em aceitá-la (Tabela 02), concordando com 
o que diz Missiaggia, 2016 “[...] esses jovens não gostam de hierarquia, e esperam 
um ambiente corporativo semelhante ao seu mundo: veloz, interativo e integrado”. 
 A geração que possui uma maior facilidade em lidar com a tecnologia dentro 
da empresa é a Z, conforme 100% dos gestores entrevistados (Tabela 02). Segundo 
Santos et al, 2014, p. 35 “Elas nasceram em meio a Smartphones, tablets, vídeo 
games avançados, têm chance de conhecimento por todo lugar, (internet rápida) e 
serão capazes de realizar muitas tarefas ao mesmo tempo”. 
 Segundo o Gestor-4, (42 anos): 
 
[...] na grande maioria das vezes o grupo de menor idade sempre tem grande 
facilidade com inovações e tecnologias, tendo em vista que este grupo já nasceu em 
contato com avanços na tecnologia. 
 
 
“Eles nasceram em contato com a tecnologia e conseguem aprender muito rápido”. 
Gestor-3 (34 anos). 
 
 Ao ser questionado sobre qual das gerações estariam melhor preparados para 
substituir o gestor comandando a equipe, 80% concordaram que seria a geração Y 
(Tabela 02). É normal que um profissional da geração Y consiga ocupar um cargo de 
nível estratégico, pois pode oferecer uma diferenciada contribuição a empresa 
(Santos, et al, 2014). 
 Para o Gestor-3 (34 anos) essa geração está mais bem preparada para 
substitui-lo, visto que eles: 
28 
 
“Possuem mais interesse e com mais conhecimento sempre buscando seu espaço 
dentro do grupo”. 
 
“Uma faixa etária que terá uma maior experiência e também com pique para adquirir 
aprendizagem constante”. 
Gestor-2 (27 anos). 
 
TABELA 02 – CARACTERISTICAS DE CADA GERAÇÃO 01 
 
CARACTERISTICAS 
Geração 
baby 
boomers 
% 
Geração 
X 
% 
Geração 
Y 
% 
Geração 
Z 
% 
Melhor relacionamento com o gestor 0 20% 80% 0 
Dificuldade em aceitar Feedbacks 20% 20% 40% 20% 
Dificuldade em aceitar hierarquia 20% 20% 20% 40% 
Facilidade em lidar com a tecnologia 0 0 0 100% 
Melhor preparado para substituir o 
gestor 
0 0 80% 20% 
Fonte: Dados da pesquisa, 2020. 
 
A maior parte dos gestores entrevistados (80%) nos trazem que quando há 
desentendimentos entre os funcionários, geralmente são entre pessoas com idades 
semelhantes, nos mostrando que além dos conflitos entre diferentes gerações há 
também divergências de opiniões entre indivíduos da mesma geração. 
 Existem diversas razões para ocorrer conflitos no ambiente de trabalho, para 
o Gestor-1 as desavenças entre os colaboradores acontecem pela diferença de 
idades, para o Gestor-2 e Gestor-3 o fator predominante é a falta de respeito entre as 
gerações, para o Gestor-4 o clima organizacional é o que mais afeta no 
relacionamento entre os colaboradores na empresa e para o Gestor-5 o estresse no 
trabalho influencia para ocorrência desses conflitos. 
 A tabela 3 descreve as questões do questionário que propunham que os 
gestores relacionassem características de produtividade, metas de carreira, foco no 
trabalho, relacionamento no ambiente de trabalho, os conflitos e o valor ao trabalho 
com suas respectivas gerações. 
 
TABELA 03 – CARACTERÍSTICAS DE CADA GERAÇÃO 02 
29 
 
Características Geração 
baby 
boomers % 
Geração 
X 
% 
Geração 
Y 
% 
Geração 
Z 
% 
Produtividade 
Competitivo 
Foco na produção 
Multitarefas 
Criativos 
 
20% 
40% 
40% 
0 
 
20% 
60% 
20% 
20% 
 
40% 
0 
40% 
0 
 
20% 
0 
0 
80% 
Metas de carreira 
Emprego único 
Carreira Portátil 
Múltiplas carreiras 
Trabalhar para si 
 
80% 
0 
0 
20% 
 
20% 
40% 
0 
40% 
 
0 
60% 
20% 
20% 
 
0 
0 
80% 
20% 
Foco no trabalho 
Focado no alcance de resultados; 
Comprometidos com a cultura 
organizacional; 
Buscam novos desafios e desejam fazer 
tudo a sua maneira; 
Dispersos, que se concentram muito menos 
em uma só ocupação 
 
20% 
20% 
 
0 
 
60% 
 
40% 
40% 
 
0 
 
20% 
 
40% 
40% 
 
20% 
 
0 
 
0 
0 
 
80% 
 
20% 
Relacionamento no ambiente de 
trabalho 
O trabalho é prioridade e essencial. 
Destaca-se pela dedicação e experiência 
no trabalho 
É confiante e comprometido com seus 
valores 
Não acreditam que fazer uma única coisa 
até o resto da vida seja viável 
 
 
60% 
0 
 
40% 
 
0 
 
 
0 
80% 
 
20% 
 
0 
 
 
40% 
20% 
 
40% 
 
0 
 
 
0 
0 
 
0 
 
100% 
Conflito 
Aversão a conflitos 
Aprende com os conflitos 
Varia de acordo com o momento 
Não se importa em como vai começar ou 
terminar os conflitos 
 
60% 
0 
20% 
20% 
 
 
 
20% 
40% 
20% 
20% 
 
0 
60% 
20% 
20% 
 
20% 
0 
40% 
40% 
Valor ao trabalho 
Obrigação, para ter uma vida estável. 
Dinheiro, sem meu trabalho não sustento a 
família. 
Engajamento, bastante esforço, porém, 
recompensado. 
Satisfação, meu trabalho deve me deixar 
feliz. 
 
40% 
40% 
 
0 
 
20% 
 
 
20% 
60% 
 
20% 
 
0 
 
0 
0 
 
80% 
 
20% 
 
40% 
0 
 
0 
 
60% 
Fonte: Dados da pesquisa, 2020. 
 
Em relação as características sobre a produtividade (Tabela 03), a geração 
mais competitiva de acordo com 40% dos gestores é a geração Y, porém de acordo 
com o quadro 03 essa característica predomina na geração baby boomers, mas 
somente 20% dos entrevistados concordam. Quanto ao foco na produção, a geração 
X predominou com 60%, seguido de baby boomers 40%. A geração Y e a baby 
boomers teve empate quanto a ser multitarefas, com 40% cada geração. Em relação 
30 
 
a ser criativos 80% dos gestores concordam que a geração Z é a que mais se destaca. 
“São pessoas plugadas e interconectadas, criativas e tecnologicamente 
diferenciadas” (VITA, MONTENEGRO, 2013, p. 02). 
 Quanto a metas de carreira (Tabela 03), 80% dos gestores concordam que a 
geração baby boomers tem o pensamento de possuir um único emprego, a geração 
Y, de acordo 60% tem o objetivo de possuir uma carreira portátil, a geração que 
pretende ter múltiplas carreiras de acordo com 80% é a geração Z e quanto a trabalhar 
para si próprio a geração X predomina com 40%. 
 Observou-se em relação ao foco no trabalho, que as gerações X e Y estão mais 
focadas no alcance de resultados e comprometimento com a cultura organizacional, 
ambas com 40% dos dados consolidados da pesquisa. Na visão dos gestores a 
geração Z (80%) se destaca na busca de novos desafios e desejo de fazer tudo de 
sua maneira e a geração baby boomers (60%) são mais dispersos e se concentram 
menos em uma só ocupação, o que contradiz com o quadro 03, que nos mostra que 
os baby boomers são mais focados no alcance dos resultados. 
 Em relação ao relacionamento no ambiente de trabalho, os gestores 
concordam conforme o quadro 03 que a geração baby boomers (60%) acredita que o 
trabalho é prioridade e essencial, a geração que se destaca pela dedicação e 
experiência no trabalho é a geração X, de acordo com a opinião de 80% dos gestores, 
a geração Y (40%) é confiante e comprometida com seus valores e a geração Z 
(100%) não acredita que fazer uma única coisa até o resto da sua vida seja viável. 
 Quando ocorrem algum conflito no ambiente de trabalho, conforme a pesquisa, 
pode-se observar a concordância na afirmação conforme o quadro 03, que a geração 
baby boomers tem aversão a conflitos e a geração Z não se importa em como irá 
começar ou terminar os conflitos. Já quanto a atitudes da geração X e Y não houve 
concordância com o quadro 03, visto que 40% dos gestores concordaram que a 
geração X aprende com os conflitos e 20% acreditam que a geração Y tende a variar 
de acordo com o momento. 
 Identificou-se no estudo que quanto as características das gerações 
relacionadas ao valor ao trabalho, houve uma grande concordânciacom o quadro 03, 
onde a geração baby boomers da valor ao trabalho por obrigação e para ter uma vida 
estável, a geração X se preocupa com o dinheiro para seu trabalho seja o sustento da 
família, a geração Y são engajados e esforçados e da valor ao emprego para serem 
31 
 
recompensados e a geração Z considera o trabalho como uma satisfação pessoal, 
pois o trabalho tende a deixá-los felizes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Através desse estudo, foi possível observar como as diferentes gerações se 
comportam no ambiente de trabalho e identificar quais são as características 
predominantes em cada geração de acordo com a opinião dos gestores entrevistados. 
Observou-se que a geração Z se destaca quando o assunto é tecnologia e a 
não ter uma única carreira ao decorrer de sua vida. Os baby boomers são aqueles 
que colocam a família em primeiro lugar e em nenhum momento irão arriscar seu 
trabalho para se aventurar em outros, uma vez que este exerce o seu trabalho com 
eficácia e possui reconhecimento, ele permanecerá até quando for possível no mesmo 
emprego. A geração X e Y em determinados momentos parecem ser uma só, pois em 
diversos momentos mostram terem pensamentos parecidos e algumas vezes até 
iguais. 
Observando todas as gerações pode-se concluir que o ambiente de trabalho 
pode ser muito positivo se tiver a união de todos e um ótimo trabalho em equipe, mas 
uma vez que os mesmos não se dão bem e não conseguem desenvolver o trabalho 
juntos, irão ter grandes desafios pela frente, começando pela parte tecnológica afinal 
cada um exerce melhor o seu trabalho em uma função diferente e com as ferramentas 
que lhe são fornecidas, mas muitas vezes quando não utilizam de forma consciente 
acabam que atingindo resultados negativos diante de toda a equipe, causando certa 
frustação para todos. 
É fundamental que os gestores tratem com equidade todos as gerações 
presente no ambiente de trabalho para que o clima organizacional da empresa possa 
oferecer parâmetros de equilíbrio na convivência multicultural. 
Sendo assim, nosso trabalho quis mostrar a dificuldade que o gestor enfrenta 
ao liderar diferentes gerações, visto que cada geração possui características 
predominantes e em certas atividades uma geração têm maior facilidade do que as 
outras, é primordial que os gestores estejam preparados para lidar com as dificuldades 
dos demais. 
O estudo apresentou limitações visto que ao analisar o perfil do gestor 
entrevistado, foi possível observar que a geração ao qual pertence o líder pode 
influenciar no julgamento de seus liderados, dessa forma, não foi possível identificar 
qual faixa etária mais contribui para desarmonizar o clima organizacional. 
33 
 
Esperamos que esse trabalho possa contribuir para pesquisas futuras e os 
dados obtidos nessa pesquisa pode servir como base para analisar aspectos não 
abordados nesta ocasião como, o quanto a geração em que o líder pertence influência 
no julgamento de seus liderados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
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APÊNDICES 
APENDICE A - QUESTIONÁRIO AUTO APLICAVEL: 
 
PERFIL DO ENTREVISTADO: 
Ano de nascimento: ______. 
Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino 
Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior em 
Andamento ( ) Ensino Superior Completo ( ) Pós Graduação (Especialização/ Mestrado/ 
Doutorado) 
Tempo que exerce atividade profissional: __________. 
Cargo: ________________. 
 
 
 
1. Com qual faixa etária você se relaciona melhor no ambiente de trabalho? 
a) ( ) de 16 a 29 anos; 
b) ( ) de 30 a 40 anos; 
c) ( ) de 41 a 55 anos; 
d) ( ) acima de 55 anos. 
Justifique: 
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
2. Dentre seus colaboradores qual faixa de idade possui maior dificuldade 
em receber e aceitar feedbacks? 
a) ( ) de 16 a 29 anos; 
b) ( ) de 30 a 40 anos; 
c) ( ) de 41 a 55 anos; 
d) ( ) acima de 55 anos. 
 
39 
 
3. Em sua opinião, qual faixa etária possui maior dificuldade em aceitar a 
hierarquia? 
a) ( ) de 16 a 29 anos; 
b) ( ) de 30 a 40 anos; 
c) ( ) de 41 a 55 anos; 
d) ( ) acima de 55 anos. 
 
4. Quando há desentendimentos entre funcionários, geralmente são com: 
a. ( ) pessoas com idade semelhante; 
b. ( ) pessoas com grande diferença de idade. 
 
5. Por que você acha que acontecem desavenças entre os colaboradores? 
a. ( ) diferença de idades; 
b. ( ) falta de respeito um ao outro; 
c. ( ) estresse no trabalho; 
d. ( ) clima organizacional. 
 
6. Dentre seus colaboradores, qual grupo de idade se encaixa melhor nas 
seguintes características relacionadas a produtividade: 
a) Competitivo: Grupo ___. 
b) Foco na produção: Grupo ___. 
c) Multitarefas: Grupo ___. 
d) Criativo: Grupo ___. 
 
7. Qual faixa etária possui maior facilidade em lidar com a tecnologia dentro 
da empresa? 
a) ( ) de 16 a 29 anos; 
b) ( ) de 30 a 40 anos; 
c) ( ) de 41 a 55 anos; 
d) ( ) acima de 55 anos. 
Justifique: 
___________________________________________________________
40 
 
___________________________________________________________
___________________________________________________________ 
 
8. Se hoje você tivesse que escolher um substituto dentro de sua equipe,qual faixa etária você acha que estaria melhor preparado? 
a) ( ) de 16 a 29 anos; 
b) ( ) de 30 a 40 anos; 
c) ( ) de 41 a 55 anos; 
d) ( ) acima de 55 anos. 
Justifique: 
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________. 
 
9. Quanto a metas de carreira, qual grupo de idade você acha que possui os 
seguintes objetivos: 
a) Ter um emprego único: grupo __; 
b) Construir uma carreira portátil: grupo __; 
c) Ter múltiplas carreiras: grupo __; 
d) Trabalhar para si mesmo: grupo __. 
 
10. Enumere as idades seguindo as características do quadro abaixo, de 
acordo com sua opinião e levando em consideração o perfil dos seus 
colaboradores em relação ao motivo pelo qual eles dão valor ao trabalho: 
a) ( ) de 16 a 29 anos; 
b) ( ) de 30 a 40 anos; 
c) ( ) de 41 a 55 anos; 
d) ( ) acima de 55 anos. 
1 Obrigação, 
para ter uma vida 
estável. 
2 Dinheiro, sem 
meu trabalho não 
sustento a família. 
3 Engajamento, 
bastante esforço, 
porém, 
recompensado. 
4 Satisfação, meu 
trabalho deve me 
deixar feliz. 
 
41 
 
11. Em relação ao foco no trabalho, qual grupo de idade é: 
a) Altamente focado no alcance de resultados: grupo __; 
b) Geralmente são comprometidos com a cultura organizacional: grupo __; 
c) Buscam novos desafios e desejam fazer tudo a sua maneira: grupo __; 
d) Dispersos, que se concentram muito menos em uma só ocupação: grupo 
__. 
 
12. De acordo com o relacionamento no ambiente de trabalho, ligue os 
grupos com as características da tabela correspondentes: 
 
O trabalho é prioridade e essencial. 
Destaca-se pela dedicação e 
experiência no trabalho. 
 É confiante e comprometido com 
seus valores. 
Não acreditam que fazer uma única 
coisa até o resto da vida seja viável. 
 
13. Quanto a haver conflitos entre colaboradores no ambiente de trabalho, 
qual grupos de idade melhor se encaixa nas seguintes reações: 
a) Aversão a conflitos (repudia): grupo __ 
b) Aprende com os conflitos: grupo __ 
c) Varia de acordo com o momento, podendo repudiar ou aprender: grupo 
__ 
d) Não se importa em como vai começar ou 
terminar os conflitos: grupo __