Gestão Recursos Humanos e carreiras - 02

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Unidade 2
Livro Didático 
Digital
Carmen Passos
Gestão 
de Recursos 
Humanos e 
Carreiras
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial 
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico 
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autora 
CARMEN PASSOS 
Desenvolvedor 
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
CARMEN PASSOS
Olá. Meu nome é Carmen Passos. Sou formada em Marketing e 
Gestão de Recursos Humanos, com especialização em Empreendedorismo 
e EaD, com uma experiência na área de Recursos Humanos na empresa 
Goldlabel, e há cinco anos atuando como tutora e professora. Passei 
por Instituições de Ensino como: Anhembi Morumbi, Unip e FAM. Sou 
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida 
àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela 
Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou 
muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. 
Conte comigo!
A AUTORA
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo 
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha 
de aprendizagem toda vez que:
ICONOGRÁFICOS
INTRODUÇÃO: 
para o início do desen-
volvimento de uma 
nova competência;
DEFINIÇÃO: 
houver necessida-
de de se apresentar 
um novo conceito;
NOTA: 
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE: 
as observações es-
critas tiveram que ser 
priorizadas para você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado 
ou detalhado;
VOCÊ SABIA? 
curiosidades e inda-
gações lúdicas sobre 
o tema em estudo, se 
forem necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamento 
do seu conhecimento;
REFLITA: 
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou 
discutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO: 
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das 
últimas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma ativi-
dade de autoaprendi-
zagem for aplicada;
TESTANDO: 
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Análise de cargos ......................................................................8
Avaliação de cargos. ................................................................10
Métodos de avaliação de cargos...............................................12
Avaliação de desempenho ......................................................17
Métodos de Avaliação de Desempenho. ..................................18
Métodos Modernos. .................................................................20
Benefícios da aplicação da Avaliação 360 graus. ....................25
Etapas do processo de cargos ................................................27
Seleção dos cargos chave .........................................................28
Passos da avaliação de cargos. .................................................28
Escolha de fatores de avaliação de cargo. ................................32
Treinamento e desenvolvimento ...........................................34
Treinamento x Desenvolvimento .............................................35
Objetivos do Treinamento ........................................................36
Levantamento das necessidades de treinamento ......................36
Meios de levantamento das necessidades do treinamento .......37
Análise dos recursos humanos .................................................38
Programação do Treinamento ..................................................38
Conteúdo do Treinamento ........................................................39
Implementação e execução do programa de treinamento ........40
Avaliação de resultados ............................................................41
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras8
UNIDADE
02
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 9
Você sabia que a área de recursos humanos possui uma grande 
gama de atividades, e será responsável pela análise de cargos, definindo 
o perfil do indivíduo para cada cargo, analisa uma nova contratação em 
recrutamento e seleção, iremos aprender como é realizado o método de 
avaliação de cargos, e avaliação de desempenho já que as se investe 
na aplicação da avaliação 360°, falaremos sobre a avaliação Participativa 
por Objetivo, veremos que o relacionamento entre as pessoas, promove 
a participação de todos os funcionários da empresa e as etapas de cada 
processo, e como é importante a os procedimentos de Treinamento 
e desenvolvimento utilizados nas empresas na capacitação de cada 
funcionário. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar 
neste universo!
INTRODUÇÃO
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras10
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 2. Nosso objetivo é auxiliar 
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o 
término desta etapa de estudos:
1. Compreender como funciona análise de cargos, as exigências das 
empresas e como adequar o perfil de cada candidato. 
2. Avaliação de desempenho, o acompanhamento e capacitação 
antes e durante os processos de contratação.
3. Etapas do processo de cargos, avaliação de salários e condições 
de mercado para contratação e modelos a serem seguidos posteriormente.
4. Executar os procedimentos de Treinamento e desenvolvimento 
para novos colaboradores e aperfeiçoamento do corpo de funcionários já 
existente.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao 
conhecimento? Ao trabalho! 
OBJETIVOS
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 11
Análise de cargos
OBJETIVOS
Olá, estudante. Nesse início de leitura, iremos aprender 
sobre análise de cargos, como é realizado a avaliação dos 
cargos, os métodos mais aplicados pela área de recursos 
humanos, quais as competências do cargo para chegar ao 
valor que determina o salário.
A análise de cargos é extremamente importante principalmente 
para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada 
os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais 
do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e 
embasamento para recrutar talentos para a organização. Para que o uso 
da análise
 de cargos concomitantemente com o recrutamento tenha 
sucesso na sua aplicação, é imprescindível que o profissional de recursos 
humanos observe com muita cautela as rápidas mudanças ambientais. 
Figura1: Gestão reunida para as tomadas de decisões
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras12
Na empresa cada indivíduo tem um papel a desenvolver, as 
características somam a um conjunto de atividades que deve seguir 
um comportamento, então definir a pessoa ideal para determinado 
cargo, não é uma tarefa muito fácil, além das tarefas que são dadas ao 
funcionário, existem também outros aspectos que ficam em oculto no 
cidadão como o jeito de se vestir.
Em uma nova contratação o perfil do cargo pode ser modificado 
com as adequações necessárias com o tempo, vemos o mercado 
competitivo, e devido a rotação de funcionários, por isso é muito 
importante que as definições estejam claras, já que vem crescendo a 
busca por melhor condição de trabalho e até crescimento profissional.
EXPLICANDO MELHOR
Esse é o motivo da preparação dos profissionais de RH, 
que devem estar atento as mudanças que ocorrem nas 
empresas, o cargo em aberto passa por uma investigação 
com requisitos que vão desde físicos, mentais e as 
responsabilidades que serão desenvolvidas ao longo 
do trabalho chegando nas condições de trabalho que o 
funcionário terá para seus afazeres que são exigidas para 
aquela determinada função.
Essa análise realizada que o RH realiza para o recrutamento e 
seleção é também para compor e valorizar o salário de cada função, 
para que o funcionário tenha maior disposição em trabalhar na empresa 
com sua devida produção.É analisado os subsistemas de RH como por exemplo a descrição 
de cargos e salários, depois o profissional de RH analisa o mercado por 
meio de verificação da prática do concorrente, é verificado fator que 
nos leva a pontuar e dessa forma chegar ao resultado do salário de 
cada cargo na empresa, comparando essa aplicação com a prática do 
mercado.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 13
IMPORTANTE
Para o plano de carreira, utilizamos a ferramenta para 
acharmos um referencial as realizações de tarefas do 
funcionário, qual seu potencial nos afazeres do cargo e 
aí sim analisar a possibilidade de o promover dentro da 
empresa, baseando-se em suas competências.
Todas essas informações colhidas dentro do cargo e suas funções 
auxiliam o funcionário e com o tempo vem o aperfeiçoamento dentro da 
empresa, as mudanças no mercado exigindo que a descrição de cargo 
seja modificada de acordo com o que é solicitado.
A avaliação de desempenho é essencial para medir os 
melhores desempenhos, a pesquisa realizada é observada através do 
comportamento da pessoa nas realizações dos seus afazeres naquele 
setor, isso é de extrema importância esse processo de avaliação, pois 
agrega valor ao serviço do funcionário.
É feito um diagnóstico realizado através da avaliação de 
desempenho, que se refere ao comportamento da pessoa em seus 
afazeres cotidianos na empresa, conseguimos analisar os pontos que há 
necessidade de aperfeiçoamento ou dúvidas que podem ser supridas 
através de treinamento e desenvolvimento.
Capacitando os pontos fracos e facilmente mover uma ação 
interna de melhorias aos funcionários, para realizar melhor as tarefas 
solicitadas dentro do seu cargo, definindo menor ou maior salário.
SAIBA MAIS
Quando o cargo exige mais experiência e muitas funções 
variadas, a tendência é que o salário acompanhe de acordo 
com as tarefas pertencentes, pois as responsabilidades são 
maiores, dentro da hierarquia da empresa.
Para as competências de um cargo e inserir o valor em determinado 
salário, é necessário a coleta de dados, que poderá ser realizada através 
de pesquisas de campo interna, como dados de competência ou externa 
analisando os concorrentes.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras14
Avaliação de cargos.
A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração 
do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição 
da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição 
das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada 
cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, 
inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura 
de salários. (CHIAVENATO, 2010).
São analisado cargos dentro da organização, atuação 
importantíssima na área de recursos humanos para administração de 
cargos e salários, realizando uma pesquisa para os estudos de salários 
e até plano de carreira.
A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam 
critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma 
valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
A classificação de cargos é o processo de comparar o valor 
relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de 
classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura 
de salários.
A avaliação e classificação dos cargos constituem as técnicas 
tradicionais para definir uma estrutura de salários consistente.
(CHIAVENATO, 2014, p. 100)
O autor informa que com a avaliação são utilizados métodos 
medindo o valor de cada cargo, fazendo os diferentes salários que 
somam com a mão de obra de cada colaborador.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 15
Figura 2: Análise de cargos
Fonte: Freepik
SAIBA MAIS
Após a realização da avaliação de cargos, servirá para 
os demais cargos com as mesmas tarefas, por isso são 
utilizadas as denominações como júnior, pleno e sênior, 
também se utiliza as letras ou números como forma de 
mencionar o grau de competência e de responsabilidade 
que exercem a função em determinadas nomenclaturas.
Para os cargos de assistente, analista, auxiliar servem como 
base para que possa ser desenvolvidos novos cargos na organização. 
Podemos afirmar aqui um exemplo: Analista financeiro Júnior A, B, C, D 
ou 1, 2, 3, 4, chegando até o próximo cargo da empresa.
Os gestores de diferentes áreas é uma estratégia para que não 
haja interesse particular nas escolhas de funcionários de um setor de 
forma injusta.
Após a equipe ser formada, decidirão o método para atribuir os 
salários a cada cargo, veremos os métodos que são utilizados. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras16
Métodos de avaliação de cargos.
Existem varias maneiras de utilizar sistemas de pagamento, a 
avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que 
permitirão uma conclusão acerca do preço adequado para cada cargo, 
indicando as diferenças essenciais entre os cargos, sejam quantitativos 
ou qualitativos. Algumas vezes, a avaliação de cargos é complementada 
por outros procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisa 
de mercado de salários, etc.
Todos os métodos de avaliação são comparativos, ou seja, ou 
comparam os cargos entre si ou é comparado os cargos com critérios – 
Categorias ou fatores de avaliação.
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e 
fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa 
qualidade, devido a subjetividade da avaliação. Já os métodos 
quantitativos permitem maior precisão e objetividade, 
demandando, contudo, maior tempo e maior custo durante a 
implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais 
recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, 
por envolverem número menor de cargos e, assim, diminuir 
os custos de implantação. Os custos da implantação de um 
método de avaliação de cargos podem variar de um custo 
pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e 
estrutura da empresa (PONTES, 2010, p.157).
IMPORTANTE
Nem sempre a quantidade quer dizer que haja qualidade, o 
autor diz que para quantidade maior de cargo, seja utilizado 
métodos quantitativos, onde é mais preciso o controle 
matemático e estatístico.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 17
O método quantitativo é mais simples, com isso poderá 
comprometer o sistema salarial dos funcionários, devido a isso, poderão 
não aceitar o resultado da avaliação, já que os dados são por amostragem 
e neste caso aleatório, dando margem ao erro, não tendo fundamento 
no resultado final dos funcionários.
Figura 3: Analisando os métodos de avaliação
Fonte: Freepik
a) Escalonamento de cargos, consiste na hierarquização dos 
cargos, do mais ao menos importante, sempre visando os objetivos da 
empresa. Esse método é denominado como método de comparação 
simples, dispõe os cargos como crescente ou decrescente comparando 
aso critérios.
Cada cargo é comparado a demais funções do critério escolhido 
pelo gestor do departamento, como base de referência, e também tem 
o nome de comparação de cargo a cargo, sendo a comparação entre 
os cargos é sintética por ser globalizado, essa análise acaba sendo 
superficial, sem considerar nenhuma análise ou composição.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras18
Pontos positivos:
 • Há facilidade da compreensão pelos funcionários, devido ser 
simples e bem rápido, o custo gerado de aplicação é menor;
Pontos negativos:
 • É difícil entendimento entre os funcionários, nesse caso fica 
difícil defender suas conclusões, devido a eficácia diminuir conforme 
cresce a empresa, o custo gerado de aplicação é maior.
Não Quantitativo, quer dizer voltado a qualidade.
 • Fácil implementação 
 • Empresas de qualquer tamanho
 • Flexibilidade na escolha dos salários, pode não haver conexão 
com o salário de mercado, fica a critério de quem monta a planilha.
Neste método as etapas são as seguintes:
 • Descrição de cargo: todos os cargos devem ser descritos eaprovados pela diretoria.
 • Ordenação dos cargos: definição de quais são os cargos 
mais importantes nas empresas em relação a algum critério. Pode ser 
complexidade ou importância do cargo em relação aos objetivos da 
empresa.
b) Categoria predeterminada 
É a maneira que os cargos são comparados e também 
classificados, não é um método analítico, nesse caso se uma extensão 
do método escalonamento, pode ser realizado através de hierarquia.
O método da categoria predeterminada é mais objetivo ao 
escalonamento, mas a avaliação é imprecisa, não é trabalhado com 
muito raciocínio e sim com a escrita, é descritivo de graus elevados em 
dificuldades, vemos aqui que existe diferença entre os cargos.
Passando os graus por uma régua de avaliação, são comparados 
os cargos com suas descrições grau por grau, e inserido em um deles.
É definido o grau de dificuldade em cada cargo de maneira 
crescente, desse modo, é possível identificar onde cada um se entra na 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 19
régua de avaliação. Não que seja fácil verificar as diferenças no encaixe 
dos cargos em cada grau.
Por isso as empresas que possuem um grande número de cargos, 
utilizam de cinco a dez graus para cada plano executado e limitando o 
número de graus para os profissionais de RH, facilitando a classificação 
dos cargos.
Exemplo:
Categoria 1 – Cargos não classificados, Requer pouca precisão, 
são trabalhos de rotina, não solicita muita experiência
Categoria 2 – Cargos classificados, Requer experiência específica, 
um maior potencial mental devido ao desempenho em suas tarefas.
Categoria 3 – Cargos especializados, exige grau de dificuldade 
complexo, também de potencial mental, criado para tomar decisões 
estratégicas e analíticas.
c)Comparação de fatores 
Como os outros métodos, é necessário passar pelas etapas: 
análise, descrição de cargos e pela avaliação, esse método de 
comparação de fatores foi feita pela primeira vez em 1926, desenvolvido 
por Eugene Benge.
Parecido como o método dos pontos, mas um pouco mais 
avançado, deve-se verificar as ferramentas que serão utilizadas no 
processo, comparando os diversos cargos, há uma variância de uma 
para a outra.
Descreva o cargo chave que servirá como base para os outros 
cargos, realize uma tabela com escala monetárias, muito parecida com 
o método de pontos, inserindo o valor adequado a cada cargo dentro 
da tabela, essa tabela é difícil de ser utilizada, por isso fica mais em 
processos operacionais e não abrange todos os níveis da empresa.
Essa metodologia é peculiar, existe interferência direta da gestão, 
por isso tem maior margem de erro em relação ao método por pontos, 
os métodos utilizados que demonstram valor ao salário que faz jus ao 
cargo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras20
d) Avaliação por pontos
Avaliação por pontos é o mais utilizado e conhecido pelas empresas, 
devido a confiança dos dados obtidos pela estatística e matemática, foi 
desenvolvido por Merril R. Lott. Também conhecido como Hay.
São níveis de dificuldade crescente, cada nível recebe um número 
de pontos que também são crescentes, permitindo criar uma hierarquia 
dos cargos, pelos pontos recebidos, após a atribuição de pontos com 
base na descrição das informações, que são valorizadas para chegar a 
um salário, é realizado pelo coeficiente com relação entre os pontos e o 
salário. Todo esse processo para avaliar o cargo.
Esse método é analítico e com precisão, também de fácil 
aplicação, é um resultado excelente internamente por ser aceito pelos 
funcionários, há amostras e comprovações na chegada de valor de 
determinados salários, valorando a mão de obra do funcionário pela 
matemática. 
Para determinar os cargos, é necessário analisar o que será 
utilizado para a avaliação, como o grupo ocupacional, demonstrando as 
tarefas que serão realizadas.
RESUMINDO
O que deve ser questionado é por que deve ser realizado a 
análise com base na descrição de cargos?
A composição do detalhamento do que a pessoa deverá 
realizar em suas funções e todo o trabalho que irá resultar 
no processo de informação, por isso é muito importante a 
verificação do cargo exigido e suas devidas realizações.
Os alunos devem ter um pensamento crítico em relação 
a valor de salário que são diferentes entre os cargos do 
mesmo nível na organização, sabendo que o salário será 
analisado pela fragmentação da função que é exercida 
dentro daquele cargo, essa é a razão de diferentes salários 
mesmo que os cargos sejam da mesma equivalência.
Ao término deste capítulo você será capaz de entender 
como funciona toda a etapa do processo de análise 
de cargos. Isto será fundamental para o exercício de 
sua profissão. E então? Motivado para desenvolver esta 
competência? Então vamos lá. Avante!
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 21
Avaliação de Desempenho
OBJETIVOS
Neste módulo falaremos sobre avaliação de desempenho 
e conheceremos os métodos de avaliação para chegar em 
determinado cargo e salário, e como a área de recursos 
humanos investe e aplica em avaliação 360°. Sobre 
avaliação de desempenho é uma ferramenta que auxilia 
o funcionário e a empresa, pois mede o desempenho do 
funcionário, podendo aloca-lo para outros setores, como 
um tipo de valoração.
Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de 
que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor 
de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada 
profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.
Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse 
exame que vai ajudar o desenvolvimento dos colaboradores de uma 
organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar 
os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos 
ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de 
seus integrantes.
Figura 4: Subindo para outros setores
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras22
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia 
tanto o funcionário, que passa a ter conhecimento dos aspectos que 
podem ser melhorados na sua atuação; quanto à empresa, que espera o 
máximo desempenho dos seus funcionários.
Essa avaliação é uma forma de conseguirmos aprimorar a maneira 
que nós trabalhamos, após o recebimento do feedback o funcionário 
pode traçar um plano de carreira em seu desenvolvimento profissional.
Para a empresa há vários benefícios, já que investe na aplicação 
da avaliação 360°, com toda a aplicação realizada ao funcionário, 
e as devidas mudanças de melhorias, contribui diretamente com 
departamentos diversos e como um todo na empresa que o alvo é 
sempre a conquista da organização no mercado em que atua.
Para o funcionário a avaliação de desempenho é de grande 
valia, pois é incentivo para que progrida em seu cargo, com os 
aperfeiçoamentos em suas tarefas, podendo ser remunerado de acordo 
com as funções de seu cargo.
Geralmente quanto mais tarefas o funcionário possui, vem 
também a responsabilidade maior, a tendência é que o funcionário 
tenha um salário maior.
Métodos de Avaliação de Desempenho.
Figura 5: Desenvolvimento da avaliação 360º
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 23
Conquistar e manter seus colaboradores motivados, produtivos 
e com foco em resultados é um desafio constante para todas as 
organizações.
Com as inúmeras atividades a cumprir e metas a bater, entretanto, 
é normal que o desempenho dos funcionários ocasionalmente apresente 
quedas. É por esse motivo que é fundamental fazer uma avaliação de 
desempenho de colaboradores periodicamente, além de investir em 
ferramentas que podem maximizar performances e acelerar resultados 
— como treinamento, aperfeiçoamento de técnicas e dinâmicas de 
motivação.
A avaliação de desempenho é importante porque faz uma análise 
panorâmica e profunda sobre a equipe e cada colaborador. A partir dela, 
é possível identificarpontos positivos do time, bem como aqueles que 
precisam ser melhorados na equipe como um todo e individualmente.
Segundo Chiavenato (2014), há cinco principais métodos 
tradicionais. utilizados pelo mercado:
1. Escalas gráficas
Neste método, a avaliação ocorre por meio de um formulário com 
linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes, valores, 
habilidades, etc.; e colunas, que apresentam os graus de avaliação de 
desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo; ou ainda 
satisfeito, indiferente ou insatisfeito. O número de fatores, no formulário, 
pode variar de acordo com os interesses da empresa e são escolhidos 
antecipadamente para definir o que se pretende avaliar em cada 
funcionário.
2. Escolha forçada
Esse método consiste em avaliar o desempenho do colaborador 
por meio de uma lista de afirmações, geralmente agrupadas em blocos 
de duas, quatro ou mais frases.
O avaliador deve escolher uma ou duas frases em cada bloco, de 
acordo com o comportamento do funcionário. As alternativas que mais 
se aproximam do comportamento serão sinalizadas com (+); e as que 
estão mais distantes da realidade por meio do sinal de (-).
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras24
3. Pesquisa de campo
Consiste em avaliar os funcionários por meio de um superior. 
Conta-se com o apoio de especialista em avaliação de desempenho para, 
em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores.
4. Método dos incidentes críticos
Este método se baseia nas características extremas (incidentes 
críticos), que representam desempenhos positivos (sucesso) ou 
negativos (fracasso). O método somente se preocupa com desempenhos 
excepcionais para avaliar os pontos fortes ou fracos de cada funcionário. 
(CHIAVENATO, 2014).
5. Listas de verificação
Consiste em uma lista de fatores de avaliação a serem 
considerados, analisando o desempenho do funcionário, como uma 
check-list. As listas de verificação funcionam como se fossem um 
lembrete, com as características necessárias para o desempenho de 
uma função.
6. Críticas aos métodos tradicionais
Segundo Chiavenato, os métodos tradicionais apresentam 
características ultrapassadas e negativas. Eles possuem aspectos 
burocráticos, rotineiros e repetitivos, além de considerarem as pessoas 
como homogêneas e padronizadas. Percebe-se uma tendência das 
organizações em buscar métodos que possibilitem a direção dos 
esforços dos funcionários para objetivos e metas que sirvam para 
o crescimento da empresa, considerando e integrando os objetivos 
individuais e organizacionais. 
Métodos Modernos.
Algumas empresas notaram que os modelos tradicionais já não 
estavam trazendo os resultados esperados, não acompanhando as 
mudanças internas e até mesmo a transformação comportamental da 
sociedade nas últimas décadas.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 25
Nesse cenário, novos valores começaram a ser considerados nas 
avaliações, como outras competências dos profissionais e o seu futuro 
na empresa. Os feedbacks também se tornaram mais rápidos, seguindo 
a velocidade das metamorfoses internas da organização.
NOTA
Geralmente os métodos inovadores são realizados com maior 
frequência do que os antigos, além de trazerem soluções 
tecnológicas para agilizar e automatizar alguns processos. 
Isso ajuda o RH a analisar os resultados e trazer respostas com 
maior rapidez, focando seu trabalho não apenas em questões 
manuais (que demandam bastante tempo e esforços) e sim 
na parte mais estratégica de seu setor. 
Ainda mais considerando avaliações de desempenho extensas 
como a 360º, adotar um sistema automatizado facilita – e muito! – 
colher e estruturar os dados das respostas. Desta forma, a análise ocorre 
de forma mais rápida, economizando o tempo do RH e de todos os 
participantes, além de ajudar o setor a ter agilidade para tomar decisões 
e corrigir falhas, implementar melhorias e aumentar os resultados da 
empresa.
As organizações têm buscado inovação e criatividade em seus 
métodos de avaliação de desempenho. Nesse contexto, surgem novas 
abordagens que incluem a autodireção das pessoas, melhoria contínua 
do desempenho, planejamento de desenvolvimento pessoal, etc. 
(CHIAVENATO, 2014). A seguir, você conhecerá a Avaliação Participativa 
por Objetivos (APPO), um método moderno utilizado na avaliação de 
desempenho.
APPO – Avaliação Participativa por Objetivo, apoia o relacionamento 
entre as pessoas, promove a participação de todos os funcionários da 
empresa. É considerado o método mais democrático e sem restrições, 
pois permite o envolvimento entre eles. 
Segundo Chiavenato (2014), esse método de avaliação é formado 
por seis etapas; 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras26
Formulação de objetivos
A primeira etapa do método; os objetivos são declarações 
de resultados que se pretende alcançar em um período de tempo. A 
superação dos objetivos deve proporcionar uma participação ativa do 
avaliado e permitir um incentivo, como um prêmio ou esquema de 
remuneração variável. 
Comprometimento pessoal
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos 
conjuntamente formulados: é essencial que haja comprometimento e 
aceitação do avaliado para alcançar os objetivos
Negociação com o gerente
Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios 
necessários para o alcance dos objetivos: este é o momento de definir 
os recursos e meios necessários para alcançar os objetivos de modo 
eficaz; podem ser equipamentos, equipe de trabalho, investimento em 
treinamento e desenvolvimento. 
Desempenho
Desempenho: é a estratégia escolhida pelo colaborador para 
alcançar os objetivos pretendidos; e os meios para chegar a determinado 
objetivo deve ser escolhido com liberdade e autonomia.
Monitoração e comparação
Constante monitoração dos resultados e comparação com os 
objetivos formulados: a monitoração dos custos/benefícios envolvidos 
no processo deve ser constante; essa medição deve ter fundamentos 
quantitativos confiáveis que demonstrem informações claras a respeito 
do esforço do avaliado e andamento das coisas. 
Retroação e avaliação
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: o avaliado 
precisa ter uma noção clara sobre o andamento das coisas; assim, ele 
consegue avaliar o seu esforço e obter suas próprias conclusões.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 27
Continuando com nosso raciocínio, vamos ler que de acordo com 
Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho pode envolver diversas 
pessoas da organização:
1. Autoavaliação: ocorre quando o próprio funcionário avalia o 
seu desempenho por meio de critérios estabelecidos; normalmente, é 
utilizada em organizações mais democráticas.
2. Avaliação pelo gerente: quem avalia o colaborador é o próprio 
gerente; ela ocorre com o auxílio da área de Recursos Humanos, que 
estabelece os critérios para a avaliação.
3. Avaliação pelo colaborador e gerente: ocorre uma avaliação 
em conjunto; enquanto o gerente orienta o funcionário, fornecendo os 
recursos necessários: treinamento, aconselhamento, etc.; o colaborador 
cobra os recursos do gerente, fornecendo o desempenho e resultados.
4. Avaliação pela equipe: nesta modalidade, a equipe se torna 
responsável por avaliar cada um de seus membros e estabelecer 
objetivos e metas a alcançar. 
5. Avaliação de 360°: essa avaliação é feita de modo circular; o 
colaborador é avaliado por todos os elementos com quem possui 
alguma interação na organização
6. Avaliação para cima: ocorre quando a equipe avalia o gerente, 
analisando os recursos e meios que ele proporcionou para a equipe 
alcançar os objetivos e quais alternativas ele teria para incrementar e 
melhorar resultados.
7. Avaliação por comissão: nesta modalidade a avaliação ocorre 
por um grupo de pessoas, direta ou indiretamente, interessadas no 
desempenho dos funcionários.
8. Avaliação pelo RH: costuma ocorrer em empresas mais 
conservadoras; nesta modalidade,a área de Recursos Humanos é 
totalmente responsável pela avaliação de desempenho de todos os 
funcionários da organização.
IMPORTANTE
Mas qual a metodologia que devemos utilizar para 
conseguiu determinar o salário de uma empresa?
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras28
Vai depender da quantidade de funcionários, que a empresa 
possui, também depende da quantidade de cargos que existe e da 
estrutura da organização. Quando falamos de estrutura, pode ser que 
as informações sejam trabalhosas, mas é muito importante. Com essas 
informações é possível trazer dados de custo da empresa.
Os métodos mais simples e de baixo custo, são utilizados 
pelas empresas pequenas, já as empresas grandes utilizam métodos 
qualitativos, os custos são maiores, mas as informações são mais exatas, 
pois é mais elaborado
Segundo Chiavenato (2014), as empresas realizam a avaliação de 
desempenho pelas seguintes razões:
 • Por meio da avaliação de desempenho é possível fundamentar 
transferências, promoções, demissões e outras atitudes a serem 
tomadas pelo gerente em relação ao funcionário;
 • Ela permite que os funcionários conheçam a visão do chefe a 
seu respeito; é utilizada para aconselhar e conduzir o desempenho dos 
colaboradores.
 • Por meio dela o funcionário recebe um feedback sobre 
seu desempenho na função, orientando-o sobre as necessidades de 
mudança.
SAIBA MAIS
você conhecerá as especificidades da avaliação 360 
graus. A Avaliação 360°, que também é conhecida como 
Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e 
Avaliação Multivisão é uma poderosa ferramenta de gestão 
estratégica de pessoas e também uma oportunidade 
extraordinária que empresas e profissionais têm de crescer, 
através de uma compreensão mais aprofundada sobre 
seus pontos fortes e sobre os pontos que precisam ser 
melhorados em suas ações diárias.
Acesse: Instituto Brasileiro de Coaching, Como funciona a 
avaliação 360 graus? https://www.ibccoaching.com.br/
portal/coaching/como-funciona-avaliacao-360-graus/ 
(Acesso, 19 de Março de 2020)
https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/como-funciona-avaliacao-360-graus/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/como-funciona-avaliacao-360-graus/
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 29
 A avaliação do desempenho é uma ferramenta administrativa 
muito recomendada e que pode ajudar as áreas e o gestor a gerir seus 
colaboradores identificando pontos fortes e pontos que podem ser 
melhorados.
EXPLICANDO MELHOR
É necessário definir as competências por parte da 
empresa, esse é o primeiro passo a se tomar, os gestores e 
profissionais da área de RH decidirão quais as competências 
e habilidades que os funcionários devam ter para um 
bom desenvolvimento para a empresa. Desse modo, são 
passadas as orientações corretas a cada funcionário.
Com isso é necessário transmitir aos funcionários de como 
funciona a Avaliação, para ser coerente e correto com ele mesmo e com 
os demais colegas, não permitindo que as questões pessoas atinja nas 
decisões, nesse caso, é necessário aplicar um treinamento.
Todos os funcionários participam dessa avaliação, então, que 
todos saibam da necessidade de confidencialidade de informações 
e dados que serão passados durante o processo que serão avaliadas 
o comportamento, atitudes, personalidades profissionais de cada 
funcionário
Outro passo importante é o planejamento do formulário com 
as perguntas pertinentes ao questionário, ao qual será utilizado pelo 
funcionário para fazer a avaliação. Após recolher o questionário, será 
avaliado cada resposta, analisando cada resposta dos funcionários.
O resultado é totalmente sigiloso, tendo os resultados em mãos, 
chamado de avaliação 360 graus, é hora de passar o feedback para 
cada funcionário que foi avaliado, analisando os pontos fortes e fracos e 
passando o que deve ser modificado, aplicando um plano de ação para 
as devidas melhorias, elogios são bem vindos quando necessário, para 
que tenha um bom desenvolvimento profissional. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras30
IMPORTANTE
Vale lembrar que após a avaliação, e passado o feedback, 
deve ser realizado um acompanhamento no desempenho 
de cada funcionário, analisando se estão sendo feitas as 
mudanças que foram propostas, ou se serão necessários 
ajustes para melhoria.
Benefícios da aplicação da Avaliação 360 
graus.
Ao receber a informação do resultado da avaliação, chamado 
de feedback, os gestores tem a oportunidade de transmitir o 
conhecimento, tomando cuidado para não punir o funcionário, trazendo 
descontentamento em seu trabalho.
A vantagem da avaliação é que o funcionário tenha a oportunidade 
de desenvolvimento profissional na empresa, ele próprio se auto analisa, 
e percebe a percepção que os colegas de trabalhos têm sobre ele, 
realiza as mudanças que forma propostas e até é motivado por isso.
RESUMINDO
aprendemos sobre a avaliação de desempenho, qual a 
importância da avaliação, ajuda a aprimorar o trabalho 
do funcionário e para a empresa auxilia no feedback. 
Aprendemos realizar a escala da avaliação e o que estão 
sendo utilizados na era moderna.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 31
Etapas do processo de cargos
OBJETIVOS
Nesse módulo falaremos sobre as etapas do processo de 
cargos e salários, os passos que facilitam essa avaliação 
de cargos, conheceremos o CHA no recursos humanos 
– Conhecimento, Habilidade e Atitude onde os requisitos 
físicos e mentais e as responsabilidades devem estar 
presentes na vida do profissional, os métodos mais aplicados 
pela área de recursos humanos, quais as competências do 
cargo para chegar ao valor que determina o salário.
 • A seleção dos cargos‑chave:
Primeiro, deve escolher um cargo para referenciar outros cargos 
e os valores que serão pagos.
 • A seleção dos fatores de avaliação:
Segundo, é necessário realizar um detalhamento da composição 
de tarefas para analisar as diferenças entre eles.
 • Graduação dos fatores de avaliação:
Terceiro, estipula-se valores ou diferenciação entre os cargos
em analise, pois isso dependerá do grau de dificuldade.
 • Avaliação dos cargos‑chave:
Analisa as dificuldades, o que contribui e as diferenças que há nas 
tarefas, o que atenderá os negócios da empresa.
 • Ponderação dos fatores de avaliação:
Os responsáveis pelo departamento de recursos humanos 
analisam os fatores e referências para chegar os termos e valores 
esperados nos salários.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras32
 • Avaliação dos demais cargos do plano (grupo operacional):
Feito toda análise de cargos como referência em tarefas e valores, 
é estipulado nos demais cargos que pertencem ao mesmo grupo de 
origem.
Seleção dos cargos chave
A seleção dos cargos-chave e fundamental na referência do método 
por pontos, dando os primeiros passos para a valorização dos cargos.
Figura 6: Seleção de pessoas
Fonte: Freepik
[...] são selecionados de trinta a cinquenta cargos amostrais, desde 
os mais simples aos mais complexos do plano ora em implantação 
(PONTES, 2010, p. 184).
Os cargos em questão geralmente devem ser menores que o 
número cinquenta, mas isso não quer dizer que sempre terá que escolher 
entre 30 e 50, considerando que existem pequenas empresas que nem 
possuem tantos funcionários. Essa análise dependerá do tamanho e da 
estrutura de cargos da empresa em que será implantado esse sistema 
para a escolha dos cargos-chave.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 33
Passos da avaliação de cargos. 
Vamos aprender quais os passos que são necessários para uma 
boa avaliação de cargos.
1. Escolha dos fatores - não é muito fácil, deveriam ser comum 
para todos, mas algumas empresas tem porte grande, nem todos os 
cargos possuem a mesma característica;
2. Montagem do manual de avaliação de cargos – é o processo de 
confecção do manual de cargos e salário, o documento irá auxiliar nas 
referências para os ajustes de cargos e salários, em toda a necessidade 
no decorrerdo tempo, já que a empresa pode passar por vários 
processos de mudanças, sem deixar de lado o cenário econômico e 
político do país. 
IMPORTANTE
É muito importante mencionar o cenário econômico e 
político, se houver qualquer mudança nesse sentido, 
mundial ou somente no país, pode sim haver mudanças 
nos valores dos salários, pois afetam a oferta e demando 
do mercado e a consequência é mexer no emprego.
3. Montagem da tabela de avaliação – Deve haver uma referencia, e 
sempre que necessário fazer as alterações de valores dos salários (cargos);
4. Determinação dos pesos e tratamento estatístico – as empresas 
hoje utilizam planilhas e sistemas integrados, que facilita muito no 
cotidiano, fazendo as conversões de acordo com as variáveis que são 
estabelecidas pelos responsáveis que pode ser o gestor ou a equipe de 
RH, por isso a utilização da matemática e estatística;
5. Criação dos formulários de avaliação; Com as informações 
necessárias contidas em manuais, os membros da comissão que pode 
ser a gestão ou equipe de RH, analisam a importância dos cargos e 
discutem os valores;
6. Avaliação de cargo por cargo – as etapas anteriores devem ser 
bem elaboradas, para que a avaliação seja realizada corretamente, e os 
salários compatíveis ao mercado;
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras34
7. Tabela de classificação de cargos – Se a empresa possui muitos 
cargos, é necessário escolher o cargo chave, para que sirva como base 
para os ouros, sendo a tabela por hierarquia, valor e salário.
VOCÊ SABIA?
Você sabia que são vários motivos para avaliar o 
desempenho dos funcionários em uma empresa? Pois é, 
isso permite que o gestor do departamento traçar planos 
e estratégias que condizem com as necessidades da 
empresa, desenvolvendo as competências necessárias 
para cada funcionário, fazendo com que a empresa alcance 
seus objetivos.
A avaliação nos permite enxergar o que fazemos incorretamente, 
mas que no dia a dia parece estar sendo o correto, as mudanças são 
necessárias para que possamos implementar melhorias na maneira em 
que trabalhamos, crescer na vida pessoal e no profissional.
A comissão possui 2 objetivos:
1. Objetivo técnico, é utilizado gestores de diversas áreas da 
empesa, e que possui conhecimentos específicos dos afazeres de cada 
cargo para se formar a comissão, garantindo o equilíbrio das áreas da 
empresa.
2. Objetivos político, deve haver a participação de todos os 
gestores de cada área, podendo ser por exemplo o gerente de RH.
IMPORTANTE
temos que pensar em um processo que sofrerá aumentos 
de salários no futuro, nesse caso, é necessário planilhas 
com cálculos e estar bem elaborado como um ponto de 
referência. Acrescentando o percentual do valor e os cargos 
e em uma planilha eletrônica que acontece a mudança de 
valores.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 35
Figura 7: A importância da estatística e matemática para a área de RH.
Fonte: Freepik
Continuando com nossos estudos, podemos entender que o 
setor de recursos humanos tem uma grande finalidade das pesquisas 
estatísticas, em uma empresa tudo que é realizado envolve lucros, 
custos, benefícios e gastos na área de avaliações, toda tomada de 
decisão do gestor envolve fatores financeiros e estatísticos.
EXPLICANDO MELHOR
É Fundamental para um gestor ter uma ampla visão da 
empresa para que ele possa tomar atitudes, por se tratar 
de pessoas, agrega o potencial de cada funcionário, tendo 
a responsabilidade de desenvolver. Pode ser utilizado 
métodos distribuição de frequências para analisar cada 
recurso de acordo com sua quantidade e classe.
Outro dado estatístico nas empresas é a média, pois mostra sua 
situação em relação ao mercado, desse modo, a mediana, a moda, a 
média ponderada e a média geométrica são responsáveis por análises 
das observações procurando um número central estratégico em cada 
departamento.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras36
Escolha de fatores de avaliação de cargo.
Somente a área de Recursos Humanos sozinha não consegue 
dados suficientes para a elaboração de cargos e salários, por isso os 
membros da equipe de RH, analistas e a gestão, que fazem parte do 
membro do comitê de salários, decidem estrategicamente um plano de 
cargos e salários.
Figura 8: Reunião equipe de RH
Fonte: Freepik
Todas as informações do departamento são passadas aos 
gestores do setor, essa é a necessidade de sua participação, pois 
tem conhecimento em cada função, a equipe de RH analisa essas 
informações e faz comparação com os cargos.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 37
EXPLICANDO MELHOR
Cada empresa tem suas ações específicas, mas de regra 
paga as ações mais importantes dentro da função realizada, 
mas podem acrescentar novas atribuições para aquela 
função, sendo que a grande maioria de um plano de ação 
depende de no mínimo cinco e no máximo 10 fatores, para 
avaliação de todos os cargos que a empresa possui.
No caso de empresas pequenas que possui poucos cargos, é 
necessário realizar uma pesquisa mais profunda, devido a grandeza dos 
detalhes do cargo, um funcionário geralmente faz tudo, abordando um 
detalhamento com mais informações. Já em empresas grandes possui 
os cargos separados por setores e com detalhamento de tarefas, são as 
estruturas departamentais.
A maneira de avaliar os cargos e salários vai depender do tamanho 
da empresa e de sua estrutura, do que necessita em seus funcionários e 
quais as necessidades da empresa.
Trabalhamos com o famoso CHA de recursos humanos, 
Conhecimento, habilidade e atitude, onde requisitos físicos, mentais e 
responsabilidades, devem estar presentes na vida do profissional.
Figura 9: Pequenas e grandes empresas
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras38
RESUMINDO
Nesse capítulo aprendemos sobre como chegar a 
determinado cargo em uma empresa, é necessário 
primeiramente um cargo chave, fizemos o passo a passo 
do planejamento que a área de recursos humanos realiza 
para o resultado final.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 39
Treinamento e desenvolvimento
OBJETIVOS
Finalizando a leitura com treinamento e desenvolvimento, 
o funcionário desenvolverá diversas tarefas que dependerá 
de suas habilidades e o treinamento é de extrema 
importância para o seu desenvolvimento, permitindo a 
preparação, com isso a área desenvolve a necessidade do 
treinamento e realiza a programação.
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão 
de realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de 
desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento 
contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto é desejável 
criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e 
comprometida com as mudanças da organização.
O importante é compreender que, seja qual for o foco utilizado 
pela empresa, o treinamento e o desenvolvimento serão fundamentais 
para a crescente busca da excelência nos negócios, abaixo segue a 
distinção entre treinamento e desenvolvimento.
Figura 10: Treinamento
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras40
A educação pode ter diferentes tipos de planejamentos para o 
aprendizado, como acontece nas escolas, e também a educação que 
ocorre com a família, vemos que a educação faz parte de nossas vidas, 
permitindo a nossa evolução.
Na educação profissional é institucionalizada ou não e tem como 
foco o preparo do indivíduo para a vida profissional. Compreende três 
etapas: (CHIAVENATO, 2016).
A educação profissional pode envolver um conjunto de tarefas e 
tem conhecimento teórico e prático induzindo o indivíduo a uma profissão 
no mercado e com isso desenvolve conhecimentos , habilidades e 
competências auxiliando na carreira profissional.
Qualquer desenvolvimento profissional serve para aprofundar o 
conhecimento profissional em determinada área de especialização, bem 
como a realização de suas tarefas, com o objetivo de garantir um bom 
resultado, emcargos mais complexos e numerosos pode ter um prazo 
mais longo.
O Treinamento permite adquirir conhecimentos para o aprendizado 
e para adaptação no exercício de determinada função com objetivo de 
preparar o profissional para ter qualificação em uma empresa.
Esses três tipos de educação profissionalizante podem ser 
dirigidos para a formação ou para o treinamento ou desenvolvimento, 
servindo de acordo com os objetivos da empresa. 
Treinamento x Desenvolvimento
O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos 
colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo 
– atendendo aos padrões e aumentando a produtividade , aperfeiçoamento 
de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 
78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a 
uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os resultados de um 
treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, por isto, a 
sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores.
Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do 
indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 41
condições e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus 
conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e 
diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir 
uma visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzi-la a um 
comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou 
seja, é um processo de aprimoramento profissional contínuo. 
Objetivos do Treinamento
De acordo com Chiavenato, 2016, todo treinamento deve possuir 
objetivos claros e explícitos; só assim a empresa alcançará seus 
objetivos, e consequentemente o sucesso.
Podemos dividir em três objetivos principais:
 a) A preparação das pessoas para desenvolvimento de habilidades 
e conhecimentos inerentes a determinado cargo;
b) Permitir o desenvolvimento profissional contínuo, para que seja 
possível a ocupação em outros cargos existentes na empresa; 
c) Criar um clima mais agradável entre as pessoas através da 
mudança de atitude, possibilitando a motivação e melhor relacionamento 
com os superiores;
As quatro etapas do processo de treinamento são:
1. Levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico).
2. Programação de treinamentos para atender as necessidades.
3. Implementação e execução do programa de treinamento.
4. Avaliação dos resultados.
Levantamento das necessidades de 
treinamento
A primeira análise é identificar as falhas, dificuldades e qual a 
necessidade da empresa, o que se espera do funcionário? 
O treinamento poderá ser desenvolvido através da necessidade 
que a empresa possa ter e que possivelmente o funcionário não está 
desenvolvendo, ou precisa ser melhorado.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras42
Meios de levantamento das necessidades 
do treinamento
Muitas vezes, as organizações fazem os treinamentos com foco em 
cumprir metas quantitativas de ações de treinamento e desenvolvimento 
organizacional ou ainda para usar o orçamento previsto – que muitas 
vezes não trazem resultados concretos para o negócio.
Há diversas maneiras de fazer o levantamento das necessidades; 
a seguir você conhecerá as principais:
1. Avaliação de desempenho: é através do desempenho das 
pessoas em um determinado cargo, que é possível descobrir as 
necessidades de treinamento. 
2. Observação: consiste em observar quais áreas da empresa 
possui problemas como atraso nos cronogramas, acidentes de trabalho, 
problemas com absenteísmo e rotatividade, entre outros.
3. Questionários: por meio da tabulação dos dados, os 
questionários podem evidenciar problemas existentes na empresa.
4. Solicitação de supervisores e gerentes: nesse processo, os 
próprios superiores podem identificar as necessidades de treinamento 
em sua equipe. 
5. Entrevistas com supervisores e gerentes: através do diálogo 
dos funcionários com os superiores para solucionar problemas, também 
é possível identificar as necessidades de treinamento.
6. Reuniões interdepartamentais: falhas operacionais, problemas 
administrativos e outras questões podem demonstrar essa necessidade.
7. Exame de funcionários: são testes sobre o conhecimento do 
trabalho do funcionário relacionado ao seu cargo; esse exame permite 
identificar carências na execução da tarefa.
8. Mudanças no trabalho: quando há mudanças em processos, 
é necessário o treinamento, permitindo uma melhor adaptação dos 
funcionários aos novos métodos.
9. Entrevistas de saída: na entrevista de desligamento é o momento 
de identificar os motivos de saída do funcionário; assim é possível 
perceber suas insatisfações e possíveis deficiências da empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 43
10. Análise e descrição de cargos: com o intuito de informar quais 
as atividades desenvolvidas por cada cargo.
11. Relatórios periódicos: que apresentam os resultados da 
empresa, com o intuito também de identificar necessidades de 
treinamento. (CHIAVENATO, 2016)
Os fatores citados são importantes, mas ainda há outros que 
podem indicar as necessidades de treinamento, para que os funcionários 
se alinhem com assuntos da empresa e chegue em um ótimo resultado.
Análise dos recursos humanos
Após o levantamento das necessidades de treinamento, é 
necessário analisar os conhecimentos, habilidades e atitudes das 
pessoas que trabalham na empresa, ou se há pelo menos potencial para o 
desenvolvimento delas. Segundo Berriesn, Hinrichs (apud CHIAVENATO, 
2016), a análise dos Recursos Humanos feita pelo departamento de 
treinamento tem cinco objetivos: 
1. Determinar as necessidades de treinamento.
2. Selecionar as pessoas que irão participar do programa de 
treinamento. 
3. Planejar o treinamento. 
4. Conduzir o programa de treinamento. 
5. Avaliar o programa de treinamento e contribuição de técnicas 
na execução do programa.
Programação do Treinamento
Nessa etapa, são consideradas as evidências encontradas 
no diagnóstico das necessidades; assim, todos os recursos, serão 
disponibilizados de acordo com as informações identificadas 
anteriormente. A programação do treinamento envolve os seguintes itens: 
1. Abordagem do treinamento: será considerada apenas uma 
necessidade, que é uma carência, identificada na etapa de levantamento 
das necessidades de treinamento. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras44
2. Objetivo: com uma definição clara. 
3. Divisão do trabalho: que pode ser em módulos.
4. Determinação do conteúdo do treinamento: especificando a 
quantidade e qualidade. 
5. Escolha dos métodos do treinamento: considerando as 
possibilidades que a tecnologia oferece.
6. Definição de recursos: que auxiliarão na execução do 
treinamento como projetor, equipamentos, manuais, etc.
7. Definição do público alvo: considerando as características como 
número de pessoas, disponibilidade de horário, características pessoas, 
entre outros.
8. Local: onde será realizado o treinamento. 
9. Época do treinamento: considerando horários e ocasiões mais 
oportunas. 
10. Custo benefício: que envolve o valor que será gasto com o 
treinamento; e o que proporcionará quanto aos resultados. 
11. Avalição dos resultados: nesse momento serão identificadas 
as possíveis falhas e itens que podem ser melhorados, para que o 
treinamento se torne cada vez mais eficaz. (CHIAVENATO, 2016) 
Conteúdo do Treinamento
Você já imaginou que tipos de mudança o treinamento pode 
promover em um funcionário? Ou até mesmo na organização toda?
O treinamento é um processo que ocorre de modo organizado 
e sistemático; permite a aquisição de conhecimentos, atitudes e 
habilidades. De acordo com Chiavenato, 2016, o conteúdo do treinamento 
envolve quatro tipos de mudanças: 
12. Transmissão de informação: é quando ocorre a disseminação 
de conteúdos essenciais ao objetivo do treinamento, como por exemplo,conhecimentos sobre a empresa, produtos, serviços, etc. 
13. Desenvolvimento de habilidades: tem por objetivo, o 
desenvolvimento de alguma habilidade ou conhecimento, inerente ao 
cargo atual ou aquele que o funcionário poderá ocupar futuramente. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 45
Como exemplo, podemos imaginar um funcionário da área administrativa 
que precisa desenvolver a habilidade de preencher documentos.
14. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: foca naquelas 
atitudes que prejudicam o cotidiano da empresa e precisam ser 
modificadas; e aquelas ainda não desenvolvidas nos colaboradores. 
Como exemplo, podemos pensar em um gerente que precisa 
desenvolver a liderança.
15. Desenvolvimento de conceitos: esse tipo de treinamento 
serve para uma melhor compreensão de determinados conceitos, 
com o objetivo de melhorar a aplicação no cotidiano empresarial. 
(CHIAVENATO, 2016)
Treinamentos, podem ser utilizados individualmente ou em 
conjunto. Imagine um treinamento para um professor que acabou de 
ingressar em uma escola; no conteúdo do treinamento desse profissional 
pode-se incluir transmissão de informações (sobre o método de ensino, 
cursos desenvolvidos, perfil dos alunos, etc).
Implementação e execução do programa 
de treinamento
São várias, as técnicas utilizadas para a transmissão das informações 
necessárias para desenvolver as habilidades requeridas no programa de 
treinamento. As duas principais técnicas são: (CHIAVENATO, 2016)
Leituras: é uma técnica bastante utilizada. O instrutor apresenta 
as informações verbalmente; o objetivo é levar a quantidade máxima de 
informações para os treinandos.
 Instrução programada: esta técnica ocorre de modo informatizado, 
sem a presença de um instrutor humano; pode ser feita na empresa ou 
na residência do funcionário.
Já as técnicas para desenvolvimento de habilidades em 
programas de treinamento, também se dividem em duas categorias: 
(CHIAVENATO, 2016).
Treinamento no cargo: esta técnica une informação, conhecimento 
e experiências relacionados ao cargo. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras46
Avaliação de resultados
Os efeitos da avaliação de treinamento em nível de indivíduos, 
equipe e organização pode contribuir para melhora do clima 
organizacional, diminuição do absenteísmo e rotatividade, adoção de 
novas tecnologias, crescimento do lucro da organização, melhora da 
imagem da organização, satisfação de consumidores.
Assim, considerando que o treinamento é um dos fatores que 
promovem resultados no desempenho dos funcionários e empresas, a 
realização deste estudo pode demonstrar a importância de se realizar 
a avaliação de treinamento, o qual pode vir a gerar por meio desta 
mensuração, os efeitos desejados pela organização em termos de 
recursos humanos, processos de trabalho, na produtividade, no clima e 
na cultura da organização. Esse é o momento de analisar os resultados 
do processo, considerando se o treinamento promoveu as modificações 
no comportamento das pessoas e se alcançou as metas desejadas.
Há diversas formas de reconhecer os resultados de um 
treinamento. É possível aplicar avaliações de conteúdos, com o objetivo 
de identificar se os conhecimentos foram, de fato, assimilados; promover 
feedbacks, com o intuito de ouvir opiniões e sugestões dos funcionários; 
além de comparar os indicadores da organização, para saber se surgiram 
dificuldades, e melhorias.
RESUMINDO
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, 
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido 
como avaliar um cargo, os principais caminhos para se 
conseguir dar valor aos cargos por meio dos métodos 
quantitativos e não quantitativos; sua utilização no mercado 
de trabalho; e como transformar características de um cargo 
por meio de sua descrição em pontos e valores que são 
tratados pela matemática e estatística, os cargos devem 
ser analisados conforme a importância dos funcionários e 
conforme o desenvolvimento de suas tarefas.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 47
Nessa unidade foram abordados os passos que devem ser 
seguidos para se avaliar o cargo, que a análise depende 
do porte da empresa, pois não são iguais em sua estrutura 
e forma de trabalho e nem sempre pertencem ao mesmo 
mercado, ainda levando em conta a hierarquia de cada 
uma. Portanto, as formas de avaliar, assim como os fatores, 
irão ser diferentes.
As tabelas para a avaliação dos cargos são fundamentais, 
pois nelas estão descritas as competências inseridas em 
cada cargo. Os pesos são determinados pelas pessoas 
do comitê e pela empresa em questão, pelos gestores e 
equipe de recursos humanos. 
A avaliação de uma estrutura salarial, por exemplo, começa 
com os cargos-chave. 
O destaque da unidade fica por conta dos tipos de avaliação 
de cargos estipulados pelas empresas para conseguir dar 
valor aos salários: são os famosos métodos quantitativos e 
não quantitativos.
Ao longo deste tópico aprendemos sobre a importância 
no desenvolvimento do funcionário a avaliação 360° 
e treinamento e desenvolvimento de pessoas, que 
é responsável por desenvolver competências nos 
colaboradores; esse desenvolvimento permite uma melhor 
atuação em diversos cargos e áreas da organização. 
Com o treinamento se melhora o resultado esperado, 
a qualidade, a segurança no trabalho e se tem a 
possibilidade de aumento de produtividade, permitindo o 
exercício de determinada função de modo adequado. Já 
a área de desenvolvimento auxiliará no aprimoramento do 
conhecimento e habilidades para a carreira do funcionário.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras48
BIBLIOGRAFIA
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nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P; SERAFIM, O. C. G. Administração de 
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Acesso em: 14 nov. 2018. 
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PONTES, B. R. Avaliação de desempenho. Métodos clássicos e contemporaneos, 
avaliação por objetivos, competências e equipes 14a ed. Sao Paulo: LTr, 2008.
PONTES, B. R. Administracao de cargos e salarios. 10a ed. Sao Paulo: LTr, 2010.
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chair- -near-laptop-and-notebook-1451449/ Acesso em: 27 de fev. de 2020.
Disponível em: https://br.freepik.com/ Acesso em: 14 de fev. de 2020
Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/como-
funciona-avaliacao-360-graus/ Acesso, 19 de Mar. de 2020
Carmen Passos
Gestão de Recursos 
Humanos e Carreiras