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07/04/2021 Disciplina Portal
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Competências Gerenciais
Aula 5 - Gerenciamento de mudança
INTRODUÇÃO
Bem-vindo à quinta aula da disciplina de Competências Gerenciais! 
Nas organizações contemporâneas, a necessidade de mudança é uma certeza e uma precondição para o sucesso.
Sendo assim, a tarefa do gestor moderno envolve guiar as organizações através de mudanças que sejam necessárias. 
Esta aula apresenta conhecimento necessário sobre o sucesso ou fracasso da implementação de mudanças
planejadas, incluindo métodos para que o gestor se torne um agente da mudança dentro da organização.
OBJETIVOS
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Diferenciar os modelos gerenciais de mudança;
Estruturar problemas que demandem mudanças organizacionais;
Implementar mudanças.
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INTRODUÇÃO
Analise as situações a seguir relacionadas ao gerenciamento de mudanças e diga se são verdadeiras ou falsas.
Crise é uma garantia de mudança. Porém, a urgência di�cilmente garante a mudança.
Verdadeira
Falsa
Justi�cativa
A melhor motivação da mudança é o tempo de trabalho. A resposta ao medo inicial costuma ser a negação e a
idealização de um futuro positivo.
Verdadeira
Falsa
Justi�cativa
Fatos instigantes são fundamentais para a mudança. Boa parte do raciocínio das pessoas é emocionai. Além disso, há
os fatos racionais que não se adequam às suas expectativas e emoções.
Verdadeira
Falsa
Justi�cativa
Funcionários com mais idade não mudam. Idade tem pouca relação com a capacidade de mudança, mas é importante
criar a motivação para que ela ocorra.
Verdadeira
Falsa
Justi�cativa
MODELOS GERENCIAIS DO PROCESSO DE MUDANÇA
A administração é um campo em que ainda se encontram gestores que aplicam conhecimento sem fundamentação de
pesquisas. Porém, não entraremos na discussão sobre as razões disso ou da e�cácia da aplicação de métodos
intuitivos nas organizações.
Conheça os detalhes dos modelos com histórico de validação e testes.
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Três modelos de mudança com histórico de validação e testes
Descongelar-mudar-
recongelar (Lewin)
Transições (Bridges) Oito estágios de
mudança (John Kotter)
De acordo com a teoria do
sociólogo Kurt Lewin,
chamada de teoria de
campos de força social, o
status quo é definido como
a diferença entre forças
impulsoras e forças de
resistência. 
Os diferentes ritmos de
interação entre essas
forças geram três estágios
de mudança, definidos
por: 
• Descongelar - combate
à inércia e ao modo de
pensar. 
• Mudar - reconfiguração
de comportamentos em
prática. 
• Recongelar - novo
padrão de comportamento
é alcançado.
As transições são
distinguidas como
mudanças por William
Bridges. 
Para ele, as mudanças
são acontecimentos
externos que se impõem
aos indivíduos,
enquanto a transição é o
nome que se dá às
mudanças que
acontecem
internamente. 
Ele insiste que a baixa
eficácia de mudanças
em organizações ocorre
pela displicência em
relação aos aspectos
pessoais — as
transições.
John Kotter, um
professor e
pesquisador da
Harvard Business
School, definiu um
método de oito
estágios para a
realização de
mudanças. Veja quais
são eles: 
• Aumentar a urgência; 
• Criar uma coalizão
orientadora; 
• Acertar a visão; 
• Comunicar para
conseguir adesão; 
• Fortalecer a ação; 
• Criar vitórias em
curto prazo; 
• Consolidar ganhos; 
• Ancorar a mudança
em sua cultura.
Saiba mais
, Para mais informações leia o texto Oito estágios de mudança
(galeria/aula5/docs/09CG_aula05_oito_estagios_de_mudanca.pdf).
COM BASE NOS TRÊS MODELOS DE MUDANÇA, VOCÊ SABE COMO
ESTRUTURAR UM PROBLEMA?
http://estacio.webaula.com.br/cursos/gra073/galeria/aula5/docs/09CG_aula05_oito_estagios_de_mudanca.pdf
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A estruturação de um problema requer a de�nição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público, ou
seja, é necessário de�nir quem será afetado assim como as atividades e os setores que sofrerão a mudança para se
estruturar um problema, pois o escopo do problema, em grande parte, é o que o problema representa em si.
Etapas de estruturação
Chamada para ação Exteriorização de ameaças einimigos
Definição de metas como
resultados
Essa etapa também pode ser
chamada de contratação dos
envolvidos na mudança. Ela
envolve mobilizar os
interessados em que a
mudança ocorra para que eles
participem desse processo.
Transformá-lo em uma causa
externa é uma das ferramentas
mais poderosas, durante a
estruturação do problema, para
alcançar o resultado. 
Não são os gerentes da
empresa que são ineficazes no
controle dos processos de uma
linha de produção, mas uma
linha de produção da
concorrência é que está, por
alguma razão, funcionando
muito melhor. Essa diferença de
perspectiva na abordagem
incentiva o espírito de equipe
motivando-a a buscar uma
solução para o mesmo.
É preciso saber claramente
onde se quer chegar. Metas por
resultados têm três principais
vantagens. Veja: 
• Levam a estratégias de
desenvolvimento; 
• Podem ser mais bem
avaliadas; 
• Promovem responsabilidade.
COLETA DE DADOS E RETORNO
Depois de determinar as metas a serem alcançadas, é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis
ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
Algumas das ferramentas para a coleta de dados são: 
• Descobrir quem se bene�cia com a situação real; 
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• Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas; 
• Ser critico; 
• Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos.
Não basta coletar os dados, é preciso que essas
informações sejam transmitidas pela organização. Um
aspecto importante no retorno é manter as pessoas que
fornecem as informações presentes nas reuniões onde
essa informação vai ser utilizada.
Implementação de mudanças, avaliação e manutenção do processo e solução de resistências são passos que
sucedem a coleta de dados. 
Analise as opções ao lado e avalie se elas são verdadeiras ou falsas no contexto apresentado.
É possível implementar atividades que irão atingir as metas, por meio dos indivíduos, depois que os problemas estão
estruturados e as pessoas estão engajadas.
Verdadeiro
Falso
Justi�cativa
Mudanças organizacionais não exibem monitoramento ou avaliação. Se os problemas forem estruturados
corretamente, não haverá necessidade de novas atividades de modi�cação nas ações propostas.
Verdadeiro
Falso
Justi�cativa
As pessoas, em geral, não resistem à mudanças, especialmente quando os problemas que as exigem estão claros a
todos.
Verdadeiro
Falso
Justi�cativa
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Glossário