teorico_III

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Administração Aplicada à 
Engenharia de Segurança
Administração e as Principais Escolas II 
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Esp. Uerley Magalhães Franchi
Revisão Textual:
Profa. Ms. Natalia Conti
Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:
• Introdução ao Tema
• Leitura Obrigatória
• Material Complementar Fonte: iStock/Getty Im
ages
Objetivos
• Mostrar ao aluno as principais escolas da administração e mostrar as diferenças e
evoluções assim como as características de cada uma.
Caro Aluno(a)!
Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o 
último momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material 
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.
Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você 
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns 
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.
No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões 
de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e 
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de 
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de 
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de 
troca de ideias e aprendizagem.
Bons Estudos!
Administração e as Principais Escolas II
UNIDADE 
Administração e as Principais Escolas II
Introdução ao Tema
No momento que a Administração passa pela revolução conceitual é que surge a 
abordagem humanística, em meados de 1929, trazendo a transferência do foco que 
era a realização da tarefa e a estrutura da empresa para a importância das pessoas que 
participam delas.
Foi a partir disso que se começou a dar mais importância às pessoas, preocupando-
se mais com os profissionais do que com as máquinas, deixando um pouco de lado o 
método formal do trabalho, dando espaço ao que realmente importa que é o profissional 
e os grupos em que estão inseridos.
A partir da década de 30 é que ocorreu a transição, onde os Estados Unidos, impul-
sionado por conta das mudanças no cenário social, político e econômico, passa a dar 
mais importância a essa nova forma de pensamento, devido à crise econômica de 1929.
A abordagem humanística é impulsionada pela teoria das Relações Públicas, tendo 
seu desenvolvimento através do desenvolvimento das ciências sociais, da psicologia e da 
psicologia do trabalho, trazendo assim duas etapas:
Adaptação do Trabalhador ao trabalho: etapa onde são analisadas as características 
humanas com a função do trabalho que será realizado.
Adaptação do Trabalho ao trabalhador: etapa onde é necessário focar nos aspectos 
individuais e sociais do trabalho, focando na personalidade do trabalhador, do gerente e 
dos incentivos e motivação.
Roberto tem uma fábrica de sapatos, considerada por todas as pessoas uma empresa 
bem sucedida, alcançando ótimos resultados financeiramente, realizando exportação 
para mais de dez países. Mesmo assim existia insatisfação por parte dele em relação 
à empresa. Pois para ele o ambiente de trabalho mostrava-se frio e negativo, mesmo 
com toda a produtividade em alta. Percebia repúdio dos funcionários em relação a ele, 
deixando-o incomodado e pensativo. A seu ver Roberto esta se preocupando à toa, uma 
vez que a empresa apresenta bons resultados, ou esta agindo certo em se preocupar 
com a insatisfação de seus empregados?
A Teoria das Relações Humanas trouxe justamente essa transferência de foco, dos 
aspectos formais e técnicos para os psicológicos e sociológicos.
Nos Estados Unidos, surge a Escola Humanística da Administração, como movimento 
de oposição à Teoria Clássica da Administração, onde os trabalhadores são explorados e 
seus interesses não são respeitados e importantes.
Muitos dos trabalhadores e sindicatos acreditavam que a Teoria Clássica servia ape-
nas para legalizar a exploração trabalhista e a valorização dos interesses dos patrões. 
Nasce a Teoria das Relações Humanas para corrigir esse pensamento de desumanização 
do trabalho.
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Leitura Obrigatória
As teorias de Fayol e Taylor foram questionadas por essa teoria humanista, onde 
se passa a priorizar as pessoas ao invés das estruturas e tarefas. Entendeu-se que o 
funcionário é motivado financeiramente.
Temos alguns autores que agregam em relação à abordagem humanista e suas 
relações psicológicas e sociais: George Elton Mayo (1880-1949), Herbert Alexander 
Simon (1945), Mary Parker Follet (1868-1933), Abraham H. Maslow (1908-1970), 
Douglas M. McGregon (1960) e Frederick Herzberg (1959).
Foi permitida a Abordagem Humanista na empresa “Westerm Eletric Company” 
a partir de 1927 por conta das experiências coordenadas por Elton Mayo. Para ele o 
comportamento humano é visto pelo objetivo social, onde a felicidade do indivíduo e a 
saúde da sociedade dependem diretamente da função social do indivíduo.
O conflito é considerado um problema social e o bem-estar social, exceto as que 
visam interesses políticos, segundo Mayo. A sociedade é um organismo saldável, quando 
o indivíduo pensa no social e trata os interesses comuns com responsabilidade.
A integridade dos interesses individuais e coletivos assegura a cooperação. Os ope-
rários aceitam e cooperam com a organização quando começam a aceitar os objetivos 
da mesma.
Podemos dizer que essas experiências de Hawthorne puderam nos mostrar a 
abordagem clássica, a científica e as conclusões a partir delas, mostrando que existia a 
desvalorização dos aspectos individuais, psicológicos e físicos dos profissionais.
Podemos colocar da seguinte maneira as conclusões levantadas a partir dessa 
experiência: o nível de competência do trabalhador é estabelecido pela sua capacidade 
social, o comportamento do indivíduo apoiado ao grupo. O grupo repreende atitudes 
erradas e desaprova atitudes que atrapalham o desenvolvimento de todos.
A estrutura da empresa é formada por esses grupos, onde as relações humanas são 
desenvolvidas pela interação entre as pessoas. Os pontos de vista seguidos por Mayo, 
após essas experiências são:
· O indivíduo deve seguir um modelo grupal, seguindo assim o que é melhor
para todos;
· Não será possível que uma empresa cresça e se desenvolva se não forem
priorizados os aspectos psicológicos e a satisfação dos indivíduos;
· Para evitar-se o conflito social é necessário que se estabeleçam as Relações
Humanas;
Algumas escolas são influenciadas por essas ideias como: a Escola de Desenvolvimento 
Organizacional, a Escola Behaviorista ou Comportamental, entre outras. Podemos 
apresentar algumas origens dessa Teoria das Relações Humanas:
1. A necessidade de se ter uma organização mais moderna e liberta dos conceitos
mais rígidos e também do lado mecânico do trabalho, que era seguido conforme
a Teoria Clássica, visando uma humanização maior e uma democracia e
administração mais respeitada por todos;
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Administração e as Principais Escolas II
2. Busca por uma sociologia, psicologia e ciências humanas mais desenvolvidas;
3. John Dewey e Kurt Lewin trouxeram capitais para os conceitos de humanização 
da administração;
4. Métodos de Hawathorne em 1927 coordenados por Elton Mayo.
A Revolução Russa em 1917 facilita o questionamento e contestação do Taylorismo 
que considera o homem como máquina, em todos os lugares, nomeadamente na 
Administração Pública.
Em 1915 o congresso toma partido contra a adoção dos métodos de Taylor, mesmo 
tendo a administração pública financiada pelo Presidente Wilson nos Estados Unidos.
A Escola das Relações Humanas surge por contade todas estas contestações, onde 
traz princípios diretamente opostos aos da Escola Clássica. A escola das Relações 
Humanas tomou notoriedade a partir das experiências de Hawthorne, que foi utilizada 
de 1927 a 1932, através de Elton Mayo e os colaboradores da empresa Western Eletric 
Company, localizada em Chicago, onde o objetivo inicial era aumentar a eficiência dos 
operários melhorando a luminosidade do ambiente de trabalho, com os bons resultados 
das experiências. Com isso passaram a tentar acabar com essa instabilidade psicológica, 
estendendo até 1932 os estudos. A empresa passou a visar o bem-estar dos operários e 
não somente o aumento de produção, conhecendo melhor seus funcionários.
Foi dividida em quatro fases a experiência:
 · 1ª Fase: Rendimento dos Funcionários. Para esta fase os funcionários foram 
divididos em dois grupos em lugares diferentes. Estes iriam realizar trabalhos 
iguais, nas mesmas condições, a única diferença é que um grupo estaria tra-
balhando sob a mesma luminosidade o tempo todo e o outro com luminosida-
des variadas. Supondo que era o mais adequado, os funcionários produziam 
mais quando a luz era mais forte e menos quando ela enfraquecia. Com isso 
foram encontradas relações entre a luminosidade e a produtividade. Sendo 
constatado um aspecto psicológico que influenciou na produção.
 · 2ª Fase: Nesta fase foram colocadas em experiência seis moças de um mesmo 
nível, separadas apenas por divisórias de madeira em um mesmo departa-
mento. Este grupo era considerado de referência, enquanto outro considerado 
controle continuava a trabalhar como sempre. Foram feitas doze experiências 
e com elas pode-se constatar que as pessoas reagem de acordo com as inova-
ções a que são submetidas. Essas moças eram informadas de tudo que ocorria 
durante a experiência, as inovações (aumento de salário, mudança de tarefa, 
benefícios e outros) e também dos objetivos e resultados. Ao final podem-se 
obter os resultados esperados. As conclusões tiradas pelos pesquisadores eram:
 · O grupo trabalhava bem melhor por conta da liberdade que existia que 
fazia com que a ansiedade diminuísse;
 · O ambiente era mais amigável e com menos conflitos;
 · Ocorre um entrosamento social e desenvolvimento desse grupo;
 · O desenvolvimento de objetivos comuns e também a identificação com 
a liderança pode ser notado.
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 · 3ª Fase: Baseados nos resultados obtidos na fase anterior é que foi desenvol-
vida a 3ª fase, onde houve um afastamento do estudo de melhores condições 
físicas para a preocupação com as Relações Humanas. Em 1928, começa-
ram a entrevistar os funcionários, iniciando pelo setor de inspeção, passando 
pelo de operação até chegar ao setor fabril. O objetivo era conhecer o sen-
timento dos trabalhadores em relação à empresa e assim receber sugestões. 
Foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais no ano seguinte, por conta da 
boa aceitação do programa. Conseguiu-se entrevistar metade dos funcioná-
rios da empresa. O Sistema foi alterado e passou a não ter um entrevistador, 
assim o funcionário poderia se manifestar sem receios, através de um roteiro 
prévio. Com esse sistema pode-se detectar uma organização informal, onde 
os trabalhadores se defendem de ameaças administrativas.
 · 4ª Fase: Organização Informal dos Operários. Nesta fase que durou de 
1931 a 1932, foi criado um grupo experimental, com 9 soldadores e 2 
inspetores, estes eram entrevistados esporadicamente e supervisionados por 
um pesquisador que os analisava e recebia de acordo com a produção do 
grupo. Com isso conseguiram notar que os profissionais, ao produzirem o 
que achavam o suficiente, diminuíam o ritmo de serviço, compensando um 
dia pelo outro; e quando passavam do número estipulado cobravam a mais. 
A conclusão foi de que existia uma solidariedade grupal.
Essa experiência durou até 1932, por conta da crise de 1929, mas na última fase 
desenvolveu-se um estudo formal e informal da organização. Mayo descreve ao final que 
era favorável aos empresários a preocupação e cuidado com os aspectos sociais.
As Críticas sobre a Teoria das Relações Humanas
Com o passar do tempo surgiram algumas críticas em relação às Relações Humanas:
 · Insegurança e visão inadequada de relações da empresa;
 · Discórdia em relação à Teoria Clássica da Administração;
 · Campo experimental limitado, descrédito sobre as conclusões apresentadas;
 · Concepção romântica do operário;
 · Destaque dado aos grupos informais, considerando rápido demais as contri-
buições dos operários e sindicatos.
A Teoria das Relações Humanas precisou de restruturação devido a tantas críticas, 
surgindo assim a Teoria Comportamental.
Teoria Comportamental
A Teoria Comportamental ou chamada também de Behaviorista da Administração, 
segue a mesma linha de que é necessário pensar nas pessoas, para obter métodos com 
objetivos de estudar o comportamento das empresas. Esta surge criticando outras teorias 
e diversificando sua natureza.
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Administração e as Principais Escolas II
Surge nos Estados Unidos em 1947, opondo-se às Relações Humanas em relação à 
Teoria Clássica.
A linha que a Teoria Comportamental segue é a das relações humanas, mas 
reformulando os estudos com uma nova teoria para essa organização formal.
 · Utiliza-se dos conceitos das Relações Humanas e de seus conceitos, refor-
mulando e aprofundando mais, desconsiderando as concepções românticas 
e ingênuas;
 · Críticas à Teoria Clássica, que normalmente apresenta uma teoria de 
organização formal, com autoridade formal e posição rígida e mecânica;
 · É lançado o livro “O Comportamento Administrativo”, que dá o início à 
Teoria das Decisões. Onde aparecem críticas à Teoria Clássica e aceitação 
dos principais pontos das Relações Humanas.
Chiavenato diz que a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento do 
indivíduo, remetendo-se à motivação do comportamento humano. Portanto, o maior 
princípio é o comportamento humano para esta teoria.
É importante destacar que para os behavioristas, o administrador deve motivar o 
profissional, a fim de aumentar a produtividade da empresa, melhorando o ambiente 
do trabalho e assim melhorando o funcionamento da empresa. Podemos destacar as 
principais teorias de motivação dentro das outras teorias:
Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow
Essa é conhecida como a teoria motivacional, e explica que as necessidades das 
pessoas podem ser definidas em níveis como no exemplo abaixo:
Respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase, excreçãoFisiologia
Segurança
Fisiologia
Estima
Realização Pessoal
Amizade, família, intimidade sexual
Auto-estima, conança,
conquista, respeito dos
outros, respeitos aos outros
Moralidade,
criatividade,
espontaniedade,
solução de problemas,
ausência de preconceito,
aceitação dos fatos
Segurança do corpo, do emprego, de recursos, da
moralidade, da família, da saúde, da propriedade
Figura 1
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Assim, quando um nível é alcançado, outro nível passa a ser almejado e assim con-
secutivamente. Por isso, faz-se necessário conhecer o nível em que a pessoa está para 
então conseguirmos identificar o que será capaz de motivá-la. 
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
Dois Fatores: Os fatores que orientam o comportamento dos empregados são dois, 
segundo Herzberg;
Figura 2
Teoria X e Y- McGregor
Existem dois tipos distintos de pessoas, que administram de formas distintas, podendo 
separá-las em X e Y, segundo McGregor.
Figura 3
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UNIDADE 
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Para Chiavenato, a Teoria Comportamental segue a linha de que existe um sistema 
onde todos participam conscientemente, tomando decisões e fazendo escolhas, mais ou 
menos racionais sobre o comportamento.
Com Hebert Simon surge a Teoria das Decisões, que diz que através de um homem 
administrativosão tomadas decisões racionais, que são limitadas, em busca de soluções 
que sejam satisfatórias.
O conflito entre os objetivos da organização e dos indivíduos é algo também abordado 
nesta teoria. Quanto mais a empresa vai atrás de seus objetivos, menos os profissionais 
ficam satisfeitos com suas necessidades individuais e vice versa.
É imensa a interdependência entre organização e indivíduo, cabendo ao administrador 
encontrar um ponto de equilíbrio que contribua para a satisfação de ambos os lados. 
O administrador deve fazer com que os dois lados contribuam para os resultados da 
organização mutuamente (Chiavenato). A reciprocidade é um dos temas preferidos dos 
behavioristas, denominado de Comportamento Organizacional.
A Teoria Comportamental, mesmo com sua inegável contribuição à TGA, também 
recebe críticas pelo fato de sua preocupação em explicar e descrever sobre o comporta-
mento ao invés de construir modelos para serem utilizados na prática.
Liderança e Gestão de Conflitos
Existem diversas perguntas que podem ser feitas quando o assunto é liderança, 
como: Quais as características de um líder? É possível liderar? O que é liderança? 
Quem pode ser líder? São essas e muitas outras dúvidas que tentaremos solucionar ao 
longo deste material.
A liderança surge já na Teoria das Relações Humanas, mas só torna-se foco na Teoria 
Comportamental.
Inicialmente tínhamos a concepção de que não se desenvolvia um líder, esse nascia 
com as características para se tornar um líder. Mais pra frente foi levantada a tese 
contrária que diz que as características de liderança podem ser adquiridas e aperfeiçoadas.
Burns dedicou seus estudos por este assunto, definindo assim alguns conceitos sobre 
liderança. A habilidade de um líder em conquistar seus empregados por meio de recom-
pensas foi denominada por Liderança Transicional, e a liderança focada na valorização 
das pessoas por suas habilidades recebeu o nome de Liderança Transformadora.
Na Transicional o líder foca na manutenção do status-quo, já na transformadora o 
direcionamento e foco é nas metas estabelecidas e direcionamento do grupo. Barns foca 
seus estudos nos modelos de liderança e outros autores focam nos tipos de liderança.
Para Wagner e Hollenberg, mesmo sendo um tema atual, muitas pessoas ainda não 
sabem falar sobre liderança e também não é uma tarefa nada fácil, pois encontramos 
ideias bem divergentes sobre o assunto. Agora para citar grandes líderes da história, 
muitos tem as mesmas percepções e respostas.
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Abaixo, pessoas que quase sempre são lembradas como líderes na história por todos.
Segundo os mesmos, para classificar um líder é possível pelas características a seguir: 
possuem a capacidade de influenciar outras pessoas e também a estipulação de metas 
para os grupos.
Outro ponto relevante é a semelhança entre o papel do líder e as funções dos gestores, 
pois ambos precisam visar à realização de objetivos coletivos e comuns. Para Mitzberg, 
liderança nada mais é do que uma função do gestor.
Para Benis, ser líder é possuir a capacidade de compreender o contexto da empresa 
e tornar-se o senhor da organização, se diferenciando diante de outros gestores que se 
rendem aos conflitos.
Mais importante ainda são os impactos que ter um líder causa dentro das organizações.
A modernização das empresas está dando ainda mais abertura ao conceito de 
liderança, trazendo uma nova forma de olhar os funcionários, que começam a ser 
chamados de colaboradores, e seus clientes de parceiros.
O líder é aquele que agrega com características flexíveis, habilidades de transformar 
superando-as. As empresas cada dia mais estão optando por esses líderes.
Os conflitos surgem quando uma das partes sente-se ameaçada pela outra, segun-
do Robbins.
Sempre nos deparamos com divergências entre partes ou até mesmo entre duas 
posições contrárias de como é a melhor forma de alcançar os objetivos dentro da 
organização; definição dada por Montana sobre conflito.
Segundo Robbins, a visão das Relações Humanas referente a conflito é uma visão 
interacionista.
Na visão tradicional, conflito era algo ruim, portanto o mesmo deveria ser evitado; 
era resultante das falhas na comunicação, ou até mesmo da falha de relacionamento 
dos colaboradores com os empregadores. Era esta a visão que se seguia nos anos 1930 
e 1940.
Já na Visão das Relações Humanas, conflito é uma consequência natural e até mesmo 
algo que não pode ser evitado, podendo ser ruim ou não, sendo em alguns casos até 
importante e positivo para o grupo. Essa visão durou do final dos anos 1940 até 1970.
O conflito é apresentado apenas como uma força positiva pela visão Interacionista, 
defendendo a teoria de que quando um grupo passa por conflitos ele acaba adquirindo 
um melhor desempenho.
É de grande importância que os líderes consigam manter nível baixo de conflitos, 
fazendo com que o grupo mantenha-se unido, autocrítico e também criativo. Com isso 
não se pode dizer que todos os conflitos sejam bons ou ruins. O conflito é definido por 
sua natureza, pelas formas como acontece e pelas influências externas que recebe.
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UNIDADE 
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Modelos de abordagem de conflitos, segundo Alan Rondeau:
 · Modelo Racional: acredita-se que as decisões devem ser racionais dentro 
das organizações, mas uma racionalidade limitada pelo gestor. Neste caso 
existem os conflitos, mas reações emocionais e emotivas podem prejudicar 
a organização;
 · Modelo Político: conflito é considerado como algo natural, é algo reconhecido 
como importante para os mecanismos de gestão das organizações;
 · Modelo de Relações Humanas: neste segmento, conflitos são considerados 
como os problemas de relacionamento entre os trabalhadores e suas 
organizações, uma vez que se sentem ameaçados;
 · Modelo Sistemático: o conflito é considerado como algo funcional e inevi-
tável, pois a empresa precisa passar sempre por adaptações.
O conflito pode acontecer de diversas maneiras, ser de diversos tipos e estar atre-
lado a grupos, pessoas, departamentos e indivíduos. Montana divide os conflitos da 
seguinte maneira:
 · Conflitos Internos: ocorre quando temos conflitos de opiniões de uma única 
pessoa;
 · Conflito entre indivíduos: ocorre por conta das diferentes personalidades;
 · Conflitos entre grupos e indivíduos: ocorre quando um indivíduo não con-
corda com a organização do grupo ou com seus valores, estando este conflito 
com o grupo e com a organização;
 · Conflitos entre grupos: este tipo de conflito é inevitável, pois existem dife-
rentes grupos e interesses dentro da organização, busca por espaço e com-
petição pelos recursos;
 · Conflitos entre as organizações: as organizações entram em conflito, pois 
buscam pelas mesmas coisas que é o dinheiro e a escolha dos consumidores.
A visão interacionista não diz que todos os conflitos são bons, apenas indica que 
os conflitos são funcionais (pois estimulam os colaboradores a serem criativos e a 
buscarem por soluções) e também temos os disfuncionais (aqueles que atrapalham o 
relacionamento, o diálogo e a comunicação, atrapalhando o grupo e seu desempenho). 
É fácil diferenciá-los ao analisar cada conflito. Estes são de três tipos:
 · De tarefa: relacionado com o conteúdo do trabalho a ser realizado;
 · De relacionamento: relacionado com as relações interpessoais;
 · De processo: relacionado com a forma, que é a realização do trabalho.
A partir dos estudos podemos ver que normalmente conflitos por relacionamento 
são disfuncionais, uma vez que com que esse choque na personalidade as pessoas ficam 
menos racionais e acabam tendo mais dificuldade em realizar suas tarefas na organização.
Já no caso de conflitos de processo, para que ele se torne algo produtivo é necessária 
que seja em proporção pequena, porque quando gera incertezas no que se irá fazercom 
que este conflito demore bem mais para ser sanado, fazendo com que o rendimento caia.
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Existem algumas técnicas administrativas para controlar estes conflitos e estimular 
suas soluções;
1. Técnicas para resolução dos conflitos:
a) Resolução dos Problemas: resolver os problemas por meio da detecção dos 
problemas e diálogo sobre as soluções entre ambas as partes.
b) Metas Superordenadas: estipulação de metas que para serem alcançadas 
necessitam da cooperação de todos do grupo.
c) Expansão de Recursos: podem ser resolvidos através de ganho-ganho, 
conflitos que ocorrem por conta da escassez de recursos.
d) Não enfrentamento: evadir-se do conflito ou até mesmo livrar-se dele.
e) Suavização: enfatizar os objetivos comuns para assim minimizar os conflitos 
entre as partes.
f) Concessão: as partes abrem mão de alguma coisa para acabar com o conflito.
g) Comando Autoritário: é apresentada pela administração uma solução e esta 
é apresentada para as partes.
h) Alteração de Variáveis Humanas: utilizar de treinamentos, palestras 
comportamentais e relações humanas para mudar o comportamento das 
partes conflitantes.
i) Alteração de Variáveis Estruturais: alteração da estrutura da organização, 
transferências, criação de posições para resolver os conflitos.
2. Estímulo de Conflitos:
a) Comunicação: trabalhar com meios de comunicação para criar situações 
conflitantes, integrar nos grupos pessoas que irão divergir, ter opiniões 
diferentes.
b) Reestruturação da Organização: alteração na estrutura dos grupos e da 
empresa, mudanças estruturais com objetivo de romper com o status quo.
c) Advogado do Diabo: colocar um crítico para divergir das opiniões do grupo 
propositalmente. 
A Teoria Contigencional
Contingencia algo que pode ou não acontecer, incerto ou eventual. Podemos dizer 
que é a possibilidade de algo acontecer. Só pode ser relatada e classificada a partir da 
ocorrência, não se pode diagnosticar pela razão apenas.
As organizações tornaram-se cada vez mais complexas e diversos fatores influenciam 
para que isso aconteça; maior competitividade, globalização, responsabilidade social, 
interface com o ambiente externo, entre outros aspectos.
É a interface com o ambiente externo que ajuda principalmente no desenvolvimento 
das empresas mais complexas. Não temos uma teoria apenas que atenda a todas as 
organizações, por isso encontramos tantas; entre elas a Teoria da Contingência. Seu 
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UNIDADE 
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fundamento está em que diferentes ambientes organizacionais requerem relações orga-
nizacionais diferentes para ter um bom resultado.
Após os anos 1970, na América Latina, começam os assuntos Contingenciais e 
situacionais.
Ele nos mostra que continuamos sem uma teoria administrativa aplicável a todas as 
situações e todas as circunstâncias.
O enfoque e o conjunto deles devem ser analisados de acordo com cada caso (Warlich, 
Beatriz, 1986).
As soluções são diferentes e adequadas a cada tipo de organização. Tudo conduz 
para uma diferenciação do ambiente organizacional, dos equipamentos, tecnologias, 
pessoas e relacionamentos interpessoais.
Essa teoria é retirada a partir dos estudos que relacionam o impacto ambiental com a 
estrutura funcional da empresa.
Não se atinge a eficácia organizacional seguindo apenas um modelo exclusivo dentro 
da organização, isso seguindo o que diz Chiavenato (1983), referente à sua visão sobre 
a Teoria Contingencial.
Ou seja, é melhor que a empresa se organize para saber quais métodos utilizar, não 
se prendendo apenas a um, avaliando cada situação a suas particularidades. Refletindo 
no que Warlich (1986) disse: “Não existe nenhuma teoria administrativa que possa ser 
aplicada em todos os casos sem distinção e sem análise de circunstâncias”.
Figura 4
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A Teoria da Contingência traz o conhecimento de todas as outras teorias. Mesmo 
tendo conceitos de outras escolas, aceitando suas premissas, adaptou termos diferentes, 
deixando-os universalmente aplicáveis.
Tudo que acontece depende das circunstâncias, sejam essas ambientais, tecnológicas, 
econômicas e várias outras. Essa teoria foca na organização dentro e fora, colocando 
como fator primordial estrutura e comportamento. O ambiente oferece oportunidades, 
mas também gera ameaças à organização.
Através da pesquisa de qual o melhor modelo organizacional para as empresas é que 
surge a Teoria Contingencial. Os pesquisadores focavam em como era o comportamento 
de cada organização, procurando compreender e explicar como essas funcionavam.
A partir dessas pesquisas, pode-se confrontar como era a interação das organizações 
com o ambiente e quais as técnicas administrativas funcionais na empresa.
A Teoria Contingencial explora que o ambiente e a tecnologia influenciam diretamente 
na organização, podendo impactar positivamente e negativamente, trazendo equilíbrio 
para a empresa, influenciando também na estrutura da empresa.
As organizações precisam acompanhar e identificar as mudanças (como, por exemplo, 
a chegada da internet), para que assim se adapte, não perdendo seu espaço e crescendo 
junto com o ambiente externo.
Portanto, segundo as pesquisas o bom funcionamento das organizações depende de 
seu equilíbrio com o ambiente em que estão inseridos. O contingencialismo traz que o 
ambiente é que molda a organização.
Após a década de 1970, parte-se da teoria de que a organização que se adequa ao 
que ocorre externamente será bem sucedida, com mais desenvoltura e agilidade. O 
Imperativo Ambiental traz o conceito de que a dinâmica e estrutura das empresas são 
dependentes das condições ambientais. Parecem independentes, mas são totalmente 
dependentes desses fatores externos.
Partimos em defesa de que as empresas que se sobressaem no mercado são aquelas 
que são mais flexíveis, possuem maior adaptabilidade, enfrentam pressão e coesão do 
ambiente; com isso não perderão seu espaço.
Algumas ideias da Teoria Contingencial:
 · Ênfase para a gestão de dentro para fora das organizações;
 · Enfoque as necessidades do ambiente e sua dinâmica;
 · A melhor maneira para organização da empresa é relativa; não existe nada absoluto.
Na Teoria da Contingência, o olhar passa a ser para fora das empresas e não para 
dentro como sempre foi feito. Para essa teoria, o que condiciona as características 
organizacionais são as ambientais, portanto existem diversas maneiras para se organizar. 
Cada empresa terá algo importante para se preocupar do lado de fora.
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UNIDADE 
Administração e as Principais Escolas II
Portanto, as características da empresa não dependem apenas dela mesma, mas sim 
de um conjunto de fatores externos que influenciam diretamente.
As organizações passam a ser consideradas como sistemas abertos, onde o seu 
funcionamento depende das variáveis situacionais.
As organizações precisam ser mais dinâmicas, renovadas, criativas, para acompanhar 
o mundo da globalização, que traz sempre novos conceitos e tecnologias.
A compreensão de que existem fatores impactantes como os econômicos, tecnológicos, 
culturais, sociais, demográficos e ecológicos é fundamental para as empresas.
Para tornar-se uma “boa empresa”, as organizações podem ficar presas a um único 
conjunto de princípios. Outro fator importante da Teoria Contingencial é a tecnologia. 
Pois é grande o crescimento dentro das empresas, seja por meio dos equipamentos, 
sistemas, máquinas e informatização, quanto pelos chamados de Know-how, realização 
de tarefas.
Toda empresa precisa ter uma tecnologia, mesmo sendo esta mais básica, ruim 
ou a melhor do mercado, pois necessitam dela para chegarem aos fins esperados 
e funcionarem.
A tecnologia pode ser encontrada em bens físicos ou não, como:
 · Físicos: capital, matéria-prima, hardware, componentes, entre outros;
 · Não físicos:pessoas, engenheiros, pesquisadores, conhecimento intelectual, 
documentos, manuais e procedimentos.
A tecnologia pode ser considerada como o conhecimento que pode ser utilizado 
para transformar os elementos em serviços e bens, mudando até mesmo a natureza. 
É bastante forte o impacto da tecnologia nos fatores ambientais, que por sua vez é 
impactante no funcionamento das empresas.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Livros
Teoria Geral Da Administração
Antonio Cesar Amaru Maximiano. Teoria Geral Da Administração. Editora Atlas, 2012.
 Leitura
A Evolução do Pensamento da Ciência da Administração e suas Escolas
https://goo.gl/eFNfvI
Principais Teorias e Escolas da Administração
https://goo.gl/nwji9U
Resumo - Principais Escolas da Administração
https://goo.gl/6P7sd8
Escolas da Administração
https://goo.gl/I0idIj
Teoria das Relações Humanas (Guia Completo)
https://goo.gl/wqw4fD
O Líder e o Processo de Gestão de Conflitos
https://goo.gl/ctWejT
Liderança e Gestão de Conflitos
https://goo.gl/pG3q81
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UNIDADE 
Administração e as Principais Escolas II
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