PEDAGOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
(eDOC BRASIL, Belo Horizonte/MG) 
P371 Pedagogia nas organizações: estudos e abordagens aplicativas 
[recurso eletrônico] / Organizadores Marcos Antonio Martins 
Lima, Ilana Maria de Oliveira Maciel, Gabrielle Silva Marinho. – 
Rio de Janeiro, RJ: e-Publicar, 2020. 
Formato: PDF 
Requisitos de sistema: Adobe Acrobat Reader 
Modo de acesso: World Wide Web 
ISBN 978-65-89340-04-1 
1. Administração de pessoal. 2. Profissões – Desenvolvimento.
3. Treinamento. I. Lima, Marcos Antonio Martins, 1966-. II. Maciel,
Ilana Maria de Oliveira, 1974-. III. Marinho, Gabrielle Silva, 1982-.
IV. Título.
CDD 651.3124 
Elaborado por Maurício Amormino Júnior – CRB6/2422 
Editora e-Publicar 
Rio de Janeiro – RJ – Brasil 
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www.editorapublicar.com.br 
https://www.edocbrasil.com.br/
http://www.editorapublicar.com.br/
Apresentação
A cultura tecnológica e a dinâmica da economia global incidem sobre a competitividade 
e a incessante busca por melhor desempenho, aprimoramento e inovação nos distintos setores 
produtivos. Por conseguinte, cresce a preocupação com a aprendizagem nas organizações. 
Nesse contexto a Pedagogia Organizacional atende à demanda em ascensão, como 
campo inerente à atuação dos profissionais de educação, aqui em atividades distintas à 
ministração direta ou mesmo do ato de ensinar, mas envolvidos em ações correlatas à 
transposição didática, aos percursos formativos e à gestão do conhecimento. Assim, a 
Pedagogia Organizacional se coloca como um profícuo campo para a atuação pedagógica, 
referente ao assessoramento, ao planejamento e à avaliação dos mais diversos processos de 
aprendizagem, no âmbito das instituições empresariais, industriais, comerciais ou do terceiro 
setor. 
Assim, a coletânea, composta por treze capítulos, resultante de pesquisas científicas 
empreendidas, busca promover a densidade teórico-metodológica do campo de atuação do 
pedagogo organizacional, apreciando diferentes fatores, processos e contextos da complexa 
área da aprendizagem nas organizações. 
A obra inicia com capítulo intitulado Processo de Ensino e Aprendizagem nas 
Organizações: Estudo do Papel do Pedagogo em uma Central de Atendimento ao Cliente, 
revelando que os participantes, atuantes no seguimento, reconhecem a sua função e as 
competências organizacionais, têm noção sobre as práticas pedagógicas, mas não possuem 
domínio dos desmembramentos da didática, da formação educacional, dos fundamentos 
teóricos, bem como da práxis advinda. 
O segundo capítulo, com o título Educação Corporativa: Estudo da Influência das 
Práticas Pedagógicas sobre o Pensamento Crítico dos Colaboradores, avulta a existência 
de desafios para que o instrutor, atuante na área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), 
consiga desenvolver sua prática educativa voltada para o desenvolvimento de competências, 
bem como trabalhe as características do profissional reflexivo e ainda consiga contribuir com 
o pensamento crítico acerca da competitividade e da lucratividade.
Em seu terceiro capítulo, exibe o artigo Competências do Pedagogo na Experiência 
da Componente Pedagogia Organizacional, no qual relata um estudo acerca das 
competências necessárias para atuação dos pedagogos organizacionais em empresas. 
Estruturado pelo estudo realizado com discentes do curso de graduação em Pedagogia da 
Universidade Federal do Ceará (UFC), durante o semestre letivo 2013.2, através da observação, 
da execução e do acompanhamento das aulas e atividades da disciplina. O manuscrito aponta 
que a referida disciplina agrega a visão sistêmica, contribui para a visão da relação entre os 
objetivos organizacionais e os processos formativos, bem como com a inter-relação que os 
discentes constroem com as competências necessárias, no tangente aos saberes, conhecimentos, 
habilidades, atitudes e resultados pressupostos do esperado pelas instituições empresariais, 
quando da atuação do pedagogo organizacional. 
O quarto capítulo expõe o artigo Avaliação em Pedagogia Organizacional: 
Experiência de Programa de Formação Gerencial, no qual é dada ênfase sobre a importância 
da compreensão do processo de aprendizagem nas organizações, posto que deve favorecer o 
crescimento dos indivíduos, assim como revelar a necessidade que o homem, ser genérico, tem 
de desenvolver-se em todos os aspectos da vida, articulando o mundo vivencial à sua profissão. 
Para tanto, reporta uma pesquisa junto ao Programa Líder Inovador, elaborado pelo setor de 
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de conceituada organização do ramo varejista de 
móveis e eletrodomésticos. 
Em seu quinto capítulo, a obra exibe o artigo Aprendizagem Empreendedora: Estudo 
sobre Modelo de Intervenção na Consultoria Organizacional, no qual apresenta um modelo 
de intervenção que poderá ser útil para auxiliar os consultores, possibilitando abordagens mais 
adequadas ao perfil de cada cliente. Importa ressaltar que o modelo apresentado foi elaborado 
a partir de uma investigação, oriunda de estudo de caso, para avaliar se a metodologia de 
aprendizagem empreendedora pode contribuir para melhorar as práticas de intervenção na 
consultoria de organizações.Os dados advindos da pesquisa permitem inferir que, de fato, há 
influência das experiências da carreira empreendedora na exploração de novas possibilidades, 
bem como no processo de transformação de experiência em conhecimento empreendedor. 
O sexto capítulo, sob o título Avaliação Através da Ferramenta Fórum de Discussão 
no Curso de Graduação Semipresencial de uma Instituição Pública, oportuniza uma análise 
do Fórum como recurso de aprendizagem e como ferramenta avaliativa. Para tanto, descreve a 
investigação desenvolvida junto aos tutores virtuais, do curso de graduação em Pedagogia, 
ofertado na modalidade de Educação a distância (EAD) por uma instituição pública. Destaca 
que a ferramenta é frequentemente utilizada como recurso avaliativo, adotando dentre os 
critérios avaliativos a qualidade de participação do aprendiz e a mediação adequada da tutoria, 
resultando em uma aprendizagem colaborativa e significativa. 
No sétimo capítulo, apresenta artigo sobre As Principais Dificuldades de 
Aprendizagem dos Alunos em uma Instituição de Ensino Superior em Fortaleza-CE. 
Nesta seção, a obra versa sobre o processo avaliativo destacando como as concepções, os 
mecanismos de aprimoramento e os diagnósticos são estruturados, bem como se dá sua 
interferência na gestão de uma Instituição de Ensino Superior (IES) particular, integrante da 
rede de ensino de instituições confessionais da cidade de Fortaleza, Ceará. 
O oitavo capítulo, Avaliação e Pedagogia Organizacional: Uma Análise com 
Enfoque nas Correntes Pedagógicas, aborda o conceito de Pedagogia Organizacional, bem 
como o significado de avaliação e a forma como ela é apresentada de acordo com a corrente 
pedagógica. O artigo descreve a pesquisa realizada junto aos profissionais da área de Recursos 
Humanos (RH) de uma Operadora de Saúde, situada em Fortaleza, Ceará. O artigo discute que 
a temática da avaliação relacionada à Pedagogia Organizacional na área de Recursos Humanos 
das empresas é uma linha de estudo relevante, tendo em vista que o processo avaliativo 
contribui para o melhor direcionamento e significância das ações educativas de acordo com o 
que se pretende atingir, permitindo correções e ajustes nos processos desenvolvidos. 
O nono capítulo, com o título Pedagogia Organizacional: As Contribuições do 
Profissional Pedagogo nas Organizações, versa como se desenvolve o trabalho educativo no 
meio corporativo, bem como destaca o perfil do pedagogo, identificando algumas contribuições 
e aspectos que evidenciam a atuação do profissional de Pedagogia na área empresarial. 
 O décimo capítulo, intitulado A Gestão Educacional sob a Ótica de uma Instituição 
Pública de Educação Infantil de Fortaleza, trata sobre aspectos da gestão educacional 
envolvendo suas estratégias, processos e pessoas, tais como modelos de gestão, planejamento 
estratégico, gestão democrático-participativa e liderança como construtos para atuação dos 
profissionais da Pedagogia. 
O capítulo seguinte comporta o artigo A Produção de Conhecimento em Pedagogia 
Empresarial no Brasil: Trajetória e Deslocamentos. O manuscrito apresenta um 
levantamento de Dissertações e Teses sobre a Pedagogia Empresarial no contexto brasileiro, 
disponibilizadas pelos repositórios da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível 
Superior (CAPES) e da Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD), durante 
o período de 1988 a 2018. Em seguida, propõe também ampliar as discussões sobre suas
implicações na redefinição da identidade dos pedagogos, com mais criticidade para este campo, 
partindo da representatividade dos que atuam no espaço organizacional. 
No décimo segundo capítulo, Andragogia: Análise de um Projeto de Educação de 
Jovens e Adultos, a obra expõe uma análise reflexiva dos pressupostos andragógicos de um 
projeto educacional voltado para jovens e adultos. O estudo verifica as similaridades, bem como 
as diferenças entre Pedagogia e Andragogia, constatando que as professoras se utilizam de 
alguns dos princípios andragógicos, de forma a criar momentos que mobilizam as vivências e 
os saberes previamente construídos, assim, permitindo ao estudante um papel ativo, ou seja, 
protagonista do seu processo de aprendizagem. 
A obra finda com o artigo intitulado Estratégia Diagnóstica em Escolas de Governo: 
Uma Análise a Partir dos Instrumentos de Avaliação de Necessidades de Capacitação da 
ESAF-ENAP. Este manuscrito relata a análise da prática avaliativa e a composição do escopo 
diagnóstico, com base no processo de mudança institucional, ou seja, a incorporação da Escola 
de Administração Fazendária (ESAF) pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). 
Com esses trabalhos, o opúsculo é capaz de proporcionar ao leitor um panorama 
constituído à luz dos pressupostos acadêmicos basilares, com relatos de pesquisas 
empreendidas, experiências e expectativas que englobam os contextos atuais e porvindouros 
para aplicação dos fundamentos pedagógicos da aprendizagem para atuação profissional. 
Por fim, cumpri-me, enquanto integrante do corpo de autores e também organizadora, 
parabenizar a todos os envolvidos pelo esforço coletivo em contribuir com a valorização da 
aplicação da Pedagogia no âmbito Organizacional. 
Profa. Dra. Gabrielle Silva Marinho 
PREFÁCIO 
Quero começar com uma mensagem artística, de como a Pedagogia essencialmente 
estimula cada ser nesta terra a ser, a estar, a permanecer e a transcender para uma cultura de 
aprendizagem contínua e significativa. 
Sei que educar é um ato de amor. 
Muitas vezes me pergunto que amor é esse? 
Um amor de entrega, dedicação e reconhecimento. Não? 
Uma entrega de suor, lágrimas e compaixão, do educador a quem, 
por ele, clama por atenção, audição e afeto para florir a confiança, 
a atenção, a compreensão, a aliança e a troca de informação. 
Quem é esse impostor que mexe com a cabeça de tanta gente? 
Quem é esse trovador que diz que faz, e faz mesmo? 
Quem é esse louco que muitas vezes inverte os papéis da sua profissão? 
Este ser que ora é psicólogo, sociólogo, adivinha ou administrador de vida alheia? 
Ora, ora quem é esse insano que desbrava terras arenosas e muitas vezes 
desconhecidas na busca de um alguém dentro de um corpo físico que nem ele mesmo 
sabe que existe? 
Quem é esse profissional que mais doa do que recebe e ainda sorri quando vê alguém 
se superar diante de tantos desafios? 
Eis que apresento o “diacho” do PEDAGOGO, ora aluno ora professor e ainda 
inventa de ser especialista, mestre, doutor e pesquisador!! 
Só podia vir coisa boa por aí, pois na escola ele é: 
Pai, mãe, tio, amigo, aconselhador e professor ou educador. 
Faz tudo isso por amor! 
Na família é: inspirador, mantenedor, educador, aconselhador e até cobrador. 
Faz tudo isso por amor! 
Nas organizações é: 
promotor, criador, estimulador, fazedor, formador, chocador e avaliador. 
Faz tudo isso por amor! 
Passa horas, dias, meses e anos na busca do melhor plano para formar gente mais 
humana e de sucesso, às vezes até compromete sua família. 
Faz isso por muito amor! 
Ei, psiu! E para sobreviver? 
Isso é uma parte que poucos olham, nem mesmo ele, porque o senso de entrega é 
muito grande, mas de qualquer forma o seu legado fica na alma de cada ser que sobrevive ao 
mundo competitivo, excludente, e, me permitam, capitalista fragmentador, mas o AMOR é 
tão grande à profissão que tudo isso se soma à BRAVURA, à FÉ, à VONTADE e à 
CORAGEM na árdua e prazerosa caminhada de ser AVALIADOR, EDUCADOR, 
ESCRITOR e PESQUISADOR. 
EU SOU FELIZ POR SER TUDO ISSO, VIU?!! 
VIVA ESTE SER TRANSFORMADOR QUE É O PEDAGOGO 
ORGANIZACIONAL e EDUCADOR que, QUANDO SE “ESPRITA”, QUER MUDAR O 
MUNDO, SENDO AUTOR DE IDEIAS QUE PODEM MUDAR O JEITO DA GENTE 
CAMINHAR! 
Profa. d.Dra. Ilana Maciel 
Após um ato de inspiração, é vital prefaciar uma obra inspiradora como essa, por ser 
simplesmente um ato de CORAGEM e AMOR à profissão,em plena Pandemia do Novo 
Coronavírus. 
Ao publicar a presente obra, e muito nos inspirou em registrar algo memorável, que 
foi o livro intitulado “Pedagogia organizacional: gestão, avaliação & práticas educacionais”, 
sob a organização dos professores e pesquisadores Marcos Antonio Martins Lima e Gabrielle 
Silva Marinho. Representando o primeiro de uma série iniciada em 2013 e que teve o objetivo 
de oportunizar a publicação de estudos e pesquisas de alunos de graduação do Curso de 
Pedagogia (diurno e noturno), da Faculdade de Educação (FACED), da Universidade Federal 
do Ceará (UFC), nas disciplinas Pedagogia Organizacional e Fundamentos da Gestão 
Educacional ministradas pelo Prof. Marcos Antonio Martins Lima. 
Caros Leitor e Leitora, neste novo livro agora digital, intitulado “Pedagogia nas 
organizações: estudos e abordagens aplicativas” e organizado pelos professores Marcos 
Antonio Martins Lima, Ilana Maria de Oliveira Maciel e Gabrielle Silva Marinho, encontrará 
um vasto conteúdo preparado por muitas mãos para marcar uma época da pedagogia, uma 
pedagogia para além dos muros da educação formal de ensino, uma atuação mais efetiva na 
perspectiva da educação de adultos no contexto do mundo corporativo, uma abordagem que 
requer um profissional que se propõe a criar e a desenvolver processos e projetos pedagógicos 
nas organizações para a formação dos colaboradores para uma gestão de pessoas mais 
engajadoras e empáticas. 
Neste instante, em que a Pandemia da Covid-19 assola o mundo e o põe a pensar mais, 
este livro vem para auxiliar nas reflexões acerca do nosso papel de educador para uma educação 
mais humana nas empresas e demais organizações, pois cada capítulo aqui exposto como artigos 
trata sob temas pertinentes à Pedagogia Organizacional e/ou à Pedagogia Empresarial, ambas 
na perspectiva de fundamentar e instrumentalizar a vocês, leitores, de que as pessoas aprendem 
de forma diferente e, se estimuladas, podem alcançar patamares de desenvolvimento 
inestimáveis. 
Por isso, convido a você que acessou a este conteúdo a fazer um bom uso de suas 
páginas, pois terá muito a desbravar e a aprender com esse corpo de discentes e docentes que 
se pautaram como pesquisadores. 
Agradecemos a todo o corpo discente e docente, que se envolveu de forma direta e 
indireta, na construção de uma caminhada árdua de uma nova obra que vem para contribuir 
com as novas turmas de futuros profissionais PEDAGOGOS, que almejam atuar no mundo 
organizacional. 
Somos gratos ainda à Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior 
(CAPES), ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e à 
Fundação Cearense de Apoio ao Desenvolvimento Científico e Tecnológico (FUNCAP) pelo 
apoio aos estudantes, professores e pesquisadores dos Cursos de Graduação em Pedagogia, do 
Programa de Pós-Graduação em Educação (PPGE) da Faculdade de Educação (FACED) e da 
Universidade Federal do Ceará (UFC). 
Este opúsculo pode ser interpretado como uma coletânea de artigos que culminam em 
anos de aprendizado dos alunos de graduação, que resolveram marcar a sua história com a 
construção deste Livro Digital. Contudo, ele vai além disso, pois ele marca a passagem de uma 
vida para cada um dos que estão com suas almas impressas nestas laudas, visto que é fruto de 
anos de dedicação de alunos graduados pela FACED/UFC que deixam seu legado para as 
próximas gerações acerca do tema PEGAGOGIA ORGANIZACIONAL. 
Este Livro Digital se propõe a contribuir com a divulgação das pesquisas concluídas e 
transformadas em capítulos pelos autores/alunos do Curso de Pedagogia da FACED/UFC, que 
investigam questões no âmbito do interesse da educação brasileira, em todos os aspectos: 
formais, informais e não formais, que impactem ou não o nosso cenário em que atuam os 
profissionais pedagogos, desde os professores de educação formal até os educadores atuantes 
nas organizações ou corporações, ou nos espaços considerados não escolares. 
Ademais, além de autores de uma obra relevante para o contexto acadêmico da 
pedagogia brasileira, se tornam de forma prática e significativa futuros pesquisadores na área 
de avaliação educacional no País, por meio da sistematização e da divulgação do conhecimento 
científico ora produzido. 
É relevante reforçar que o tema Pedagogia Organizacional vem tomando corpo ao 
longo do tempo, pois as pessoas necessitam investir na formação continuada e autônoma pela 
disponibilidade de seu tempo, como está pautado no escopo desse compêndio, ainda que a 
Pedagogia Organizacional tenha seus aspectos conceituais e epistemológicos correlacionados a 
conceitos e fundamentos que pautam a educação corporativa na possibilidade da inserção da 
pedagogia nas empresas e organizações. 
Este livro apresenta ainda diversos olhares sobre os saberes docentes e discentes na 
perspectiva andragógica da educação corporativa, estabelecendo uma relação entre teoria e 
prática do profissional pedagogo para além do ensino formal de crianças e jovens em espaços 
escolares. 
É um compêndio de artigos frutos de um olhar investigativo, de pesquisadores que 
pulsam ao falar e ao disseminar sobre a importância de um profissional pedagogo à frente de 
processos de treinamento, de desenvolvimento e de gestão do conhecimento nas organizações, 
que humanizam a atuação dos colaboradores, líderes e gestores no ato de formar cidadãos 
atuantes no processo de gestão das organizações públicas, do terceiro setor e empresariais. 
A Pedagogia Organizacional perpassa muitos campos e isso será demonstrado durante 
toda a leitura deste Livro Digital, desde a perspectiva da gestão educacional, sob o olhar da 
ação pedagógica, à atuação do ser humano adulto como agente participativo do processo de 
aprendizagem, perpassando pela ação avaliativa da aprendizagem e institucional, envolvendo a 
educação de adultos, competências do pedagogo organizacional e todo o arcabouço que envolve 
este tema. 
Pensar em educação é pensar em possibilidade de transformar cenários, processos e 
pessoas. Aqui será uma jornada para você compreender as inúmeras formas de se perceber a 
atuação da Pedagogia Organizacional como sendo um dos personagens principais dentro da 
ação pedagógica, que é o profissional pedagogo organizacional. 
Finalizo aqui expressando todo o sentimento que brotou ao ler os artigos e relembrar 
toda a minha trajetória como PEDAGOGA para além dos muros escolares, um profissional 
atuante, muitas vezes incompreendido pela forma insistente de almejar e defender a educação 
contextualizada, significativa e crítica progressista, por não suportar o tecnicismo pelo 
tecnicismo, mas sim por acreditar em um novo humanismo para uma nova Era que apenas se 
inicia. 
Profa. d.Dra. Ilana Maciel, Ms. 
Sumário 
APRESENTAÇÃO….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….……..05 
PREFÁCIO….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….……….09 
CAPÍTULO 1 - PROCESSO DE ENSINO E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES: 
ESTUDO DO PAPEL DO PEDAGOGO EM UMA CENTRAL DE ATENDIMENTO AO 
CLIENTE….………….………….………….………….………….………….………….…..16 
Francisca Kelly Damasceno da Silva 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 2 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA: ESTUDO SOBRE A INFLUÊNCIA DAS 
PRÁTICAS PEDAGÓGICAS SOBRE O PENSAMENTO CRÍTICO DOS 
COLABORADORES.……….……….……….………….………….………….………….....32 
Gleison de Souza Lima 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 3 - COMPETÊNCIAS DO PEDAGOGO NA EXPERIÊNCIA DA 
COMPONENTEPEDAGOGIA ORGANIZACIONAL….………….………….…………....47 
Andréa Moura da Costa Souza 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 4 - AVALIAÇÃO EM PEDAGOGIA ORGANIZACIONAL: EXPERIÊNCIA 
DE PROGRAMA DE FORMAÇÃO GERENCIAL.….….….….…….…….…….…….…...58 
Suzana de Andrade Gonçalves Oliveira 
Ana Cléa Gomes de Sousa 
Evaneida Soares Carneiro 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 5 - APRENDIZAGEM EMPREENDEDORA: ESTUDO SOBRE MODELO DE 
INTERVENÇÃO NA CONSULTORIA ORGANIZACIONAL….…….…….…….…….…70 
FranciscoCarlos Xavier Oliveira 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 6 - AVALIAÇÃO ATRAVÉS DA FERRAMENTA FÓRUM DE DISCUSSÃO 
NO CURSO DE GRADUAÇÃO SEMIPRESENCIAL DE UMA INSTITUIÇÃO 
PÚBLICA….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….……87 
Maria Lucijane Gomes de Oliveira 
Ana Paula Vasconcelos de Oliveira Tahim 
Gabrielle Silva Marinho 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 7 - AS PRINCIPAIS DIFICULDADES DE APRENDIZAGEM DOS ALUNOS 
EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR EM FORTALEZA-CE….…….……..106 
Denize de Melo Silva 
Marcos Antonio Martins Lima 
Gabrielle Silva Marinho 
Ana Paula Vasconcelos De Oliveira Tahim 
CAPÍTULO 8 - AVALIAÇÃO E PEDAGOGIA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE 
COM ENFOQUE NAS CORRENTES PEDAGÓGICAS….…….…….…….…….…….…126 
Tamara Correia Loiola 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 9 - PEDAGOGIA ORGANIZACIONAL: AS CONTRIBUIÇÕES DO 
PROFISSIONAL PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES ….…….…….…….…….…….138 
Daniele da Silva Nascimento 
Ilana Maria de Oliveira Maciel 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 10 - A GESTÃO EDUCACIONAL SOB A ÓTICA DE UMA INSTITUIÇÃO 
PÚBLICA DE EDUCAÇÃO INFANTIL DE FORTALEZA….…….…….…….…….……152 
Iago Henrique de Carvalho Martins 
Ilana Maria de Oliveira Maciel 
Gabriel de Amorim Santiago 
Italo Rondinelle Lira de Carvalho 
Leandro Brainer Pires 
Luiz Felipe Marques Monteiro de Souza 
Marcelle da Silva Lima 
Talita Kelly Santos Bezerra 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 11 - A PRODUÇÃO DE CONHECIMENTO EM PEDAGOGIA 
EMPRESARIAL NO BRASIL: TRAJETÓRIA E DESLOCAMENTOS….…….…….…...170 
Luciano Lima da Silva 
José Leonardo Rolim de Lima Severo 
CAPÍTULO 12 - ANDRAGOGIA: ANÁLISE DE UM PROJETO DE EDUCAÇÃO DE 
JOVENS E ADULTOS….…….…….…….…….…….…….…….…….…….…….……....184 
Scarlat Maciel Vasconcelos 
Blússia Tétis Brito Batista 
Paulo Pessoa de Farias 
Sangela Régia Torres Lima 
Marcos Antonio Martins Lima 
CAPÍTULO 13 - ESTRATÉGIA DIAGNÓSTICA EM ESCOLAS DE GOVERNO: UMA 
ANÁLISE A PARTIR DOS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES DE 
CAPACITAÇÃO ESAF-ENAP….…….…….…….……..…….…….….….…….……196 
João Brayam Rodrigues de Freitas 
Marcos Antonio Martins Lima 
SOBRE OS ORGANIZADORES….….….….….….….….….….….….….….…..............214 
SOBRE OS AUTORES….….….….….….….….….….….….….….….….….….….….….217 
 
 
 
 
 
 
Editora e-Publicar, Pedagogia nas organizações: estudos e abordagens aplicativas 
 
16 
 
 
 
CAPÍTULO 1 
PROCESSO DE ENSINO E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DO 
PAPEL DO PEDAGOGO EM UMA CENTRAL DE ATENDIMENTO AO CLIENTE 
 
Francisca Kelly Damasceno da Silva 
Marcos Antonio Martins Lima 
 
 
INTRODUÇÃO 
Este trabalho estuda o processo de ensino e aprendizagem nas organizações, com 
abordagem no estudo do papel do pedagogo em uma central de atendimento ao cliente, como 
também objetiva promover uma análise sobre a importância do pedagogo organizacional para 
a formação dos profissionais e colaboradores atuantes na organização. Ademais, este estudo 
busca fomentar uma análise diante da prática de treinamento ministrado por um profissional 
com formação pedagógica em comparação com um treinamento ministrado por um profissional 
com outra formação acadêmica. 
O Art. 61 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação (doravante LDB) estabelece que a 
formação de profissionais da educação dos diferentes níveis e modalidades de ensino deve se 
dar mediante a associação entre teoria e prática, bem como mediante a capacitação em serviço, 
sendo preciso aproveitar a formação e as experiências anteriores desses profissionais em 
instituições de ensino e em outras atividades. 
Diante da especificidade da formação pedagógica, afirma Pimenta (1999, p. 242): 
 
O curso de pedagogia destinar-se-á à formação de profissionais interessados em 
estudos do campo teórico-investigativo da educação e no exercício técnico-
profissional como pedagogos no sistema de ensino, nas escolas e em outras 
instituições educacionais, inclusive as não-escolares. 
 
A partir de então, esta pesquisa tem como propósito observar quais práticas pedagógicas 
podem ser identificadas quando o treinamento é ministrado por um profissional pedagogo e um 
não pedagogo. A observação contempla os treinamentos tanto iniciais quanto na formação 
continuada, nas capacitações e nas consultorias de desenvolvimento de carreira interna. 
 
 
Editora e-Publicar, Pedagogia nas organizações: estudos e abordagens aplicativas 
 
17 
 
 
Por conseguinte, este trabalho tem como objetivo específicos: 1) analisar se a atuação 
dos instrutores de treinamento e desenvolvimento com formação pedagógica apresenta melhor 
desempenho em suas atividades, se comparado aos que não têm esta mesma formação; 2) 
mapear as práticas dos instrutores formados em pedagogia e dos que não possuem esta formação 
nos processos de treinamento e desenvolvimento da equipe de atendimento; por fim, 3) 
averiguar os processos metodológicos utilizados e investigar de que forma as práticas 
pedagógicas se dão durante os treinamentos por profissionais pedagogos e os não pedagogos 
nos processos de aprendizagem, bem como a influência da atuação dos dois estilos de 
profissionais na assimilação dos objetivos organizacionais após a realização do treinamento. 
Historicamente e culturalmente, o pedagogo predominantemente atuou na educação em 
espaços escolares. No entanto, podemos observar esse profissional da educação se expandindo 
para outros ambientes organizacionais e colaborando para o avanço das ações educacionais. 
Essa observação despertou o interesse em realizar uma pesquisa no âmbito empresarial com 
intuito de entender como o pedagogo contribui para a formação profissional das organizações 
e qual a sua importância nesse ambiente. Se os ganhos são mensuráveis, por que as 
organizações, ao invés de investir na contratação de pedagogos, optam por instrutores, em 
muitos casos, capacitados em outras áreas de formação que não sejam a ciência voltada para a 
educação? O que se vê em situações assim é que, em muitos casos, os profissionais acabam não 
possuindo conhecimento de didática, planejamento, atividades, práticas lúdicas, 
desenvolvimento pessoal, entre outros conteúdos formativos que o pedagogo possui e que 
podem agregar aos treinamentos e desenvolvimento dos indivíduos que são alvos de programas 
de formação e ações de capacitações dentro das organizações. 
Para uma melhor análise, cabe discutir a importância do pedagogo no cenário 
empresarial, uma vez que a formação e o desenvolvimento devem ser acompanhados por um 
profissional capacitado. Para tanto Paulo Freire (1983, p. 20) reitera: 
 
Quanto mais me capacito como profissional, quanto mais sistematizo minhas 
experiências, quanto mais me utilizo do patrimônio cultural, que é patrimônio de todos 
e ao qual todos devem servir, mais aumenta minha responsabilidade com os homens. 
 
A partir da observação sobre a função do pedagogo nas organizações, foi despertado o 
interesse em realizar o estudo sobre o papel dos pedagogos em uma central de atendimento ao 
cliente. Permeando o questionamento que fundamenta o estudo, esta pesquisa dá-se através da 
observação que analisa se o instrutor de treinamento e desenvolvimento organizacional com 
formação pedagógica apresenta melhor desempenho em suas atividades. 
 
 
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De acordo com Lima (2013, p. 25), “a pedagogia tecnicista objetiva a preparação do 
aluno para o mercado de trabalho, ou seja, trabalhar no aluno não a aquisição do conhecimento, 
mas buscar técnicas para o seu aperfeiçoamento como trabalhador eficaz”. Infelizmente, a 
formação dos trabalhadores ainda está voltada para o tecnicismo e o pedagogo enfrentará, nas 
empresas, um grande desafio para promover uma educação empresarial, dado que é recebido 
da área de formaçãoo conteúdo pronto e direcionado. Outro aspecto a ser explorado pelo 
pedagogo, cuja missão não é tão simples, é contribuir para fomentar o senso crítico. Ainda 
segundo Lima (2013, p. 196), “[...] os funcionários devem trabalhar em conjunto para atingir o 
objetivo final, o lucro, obtendo o efeito de sinergia que é esforço simultâneo dos subsistemas 
que provoca um resultado final ampliado e potencializado”. 
É importante ressaltar que o educador considera, para executar as suas atividades, o 
código de conduta da organização. A partir das normas definidas pelo regulamento da 
instituição, o educador planejará seus treinamentos, promovendo um ambiente de 
desenvolvimento, conforme o regimento disponibilizado, a fim de atender à demanda de acordo 
com os objetivos definidos. É válido salientar que, como afirma Arroyo (1991, p. 163), “é 
impossível à teoria e à prática educativas caminharem alheias aos processos educativos 
presentes na produção material da existência humana, de maneira que a temática trabalho e 
educação passaram a compor a teoria da educação enquanto teoria da formação humana” 
A pesquisa se apoiará, então, nas análises realizadas por meio do estudo de caso, através 
de pesquisa qualitativa realizada com os colaboradores, que desempenham a função de instrutor 
de treinamento de uma organização do segmento de telecomunicações, em uma central de 
atendimento ao cliente, Call Center, promovendo um paralelo com as ideias dos teóricos que 
contribua para a investigação proposta neste trabalho.. 
Entende-se que, enquanto as organizações não consideram a necessidade de se ter esses 
profissionais à frente dos projetos de educação organizacional, os desvios de metas continuarão 
sendo os maiores ofensores e perdas de indicadores de produtividade e qualidade no 
atendimento ao cliente. 
Oportuniza-se a reflexão para além deste estudo sobre como o educador atua nas 
organizações e quais as práticas adequadas para a promoção do desenvolvimento e capacitação 
dos colaboradores. Considerando a importância do educador nas formações profissionais nas 
centrais de atendimento ao cliente, afirma Lima (2013, p. 23): 
 
 
 
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19 
 
 
Entende-se que é válido considerar as teorias pedagógicas presentes em uma 
organização, considerando as atividades desempenhadas pelo estabelecimento, as 
relações entre funcionários e o seu ambiente, podendo chegar a interferir no sucesso 
ou fracasso da equipe e/ou da organização, com a sua missão e os seus objetivos. 
 
O pedagogo organizacional trabalha para além dos espaços escolares, mesmo que o foco 
seja o ensino e a aprendizagem, pois o pedagogo tem conhecimentos e recursos que possibilitam 
e autorizam a sua atuação nos espaços organizacionais. Ainda sobre as funções do pedagogo 
nas empresas, Greco (2005) salienta que “a tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a 
de ser o mediador e articulador de ações educacionais na administração de informações dentro 
do processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento”. Finalizando com o conceito 
de pedagogo, para Libâneo (2000, p. 25) o “pedagogo é o profissional que atua em várias 
instâncias da prática educativa”. 
A pedagogia organizacional, então, busca estratégias e metodologias que favorecem 
uma melhor aprendizagem e apropriação de conhecimentos, na busca do desenvolvimento de 
habilidades. Com enfoque no alcance das expectativas por meio das competências atinentes às 
atribuições, seu intuito é cumprir os objetivos estratégicos, através do desenvolvimento de 
pessoas, estimulando e capacitando seus colaboradores, além de garantir a excelência frente à 
competitividade. 
 
ARCABOUÇO TEÓRICO 
Segundo Ferrari (2009, p. 3), “O atual momento é de tomada de decisão por uma 
responsabilidade coletiva da construção social onde seja valorizada a experiência histórica, 
baseada em valores comuns como a solidariedade, a justiça, a liberdade e paz”. Portanto, 
percebe-se uma gama de oportunidades geradas pelas organizações no que se refere à aquisição 
de conhecimento. Tal aquisição ocorre tanto através da educação não formal quanto da 
educação informal. As possibilidades e necessidades são consideradas para a realização das 
ações educativas nas organizações, tendo em vista o advento das inovações tecnológicas, as 
demandas do mercado, a diversidade cultural, as promoções e renovações organizacionais. 
Diante desse cenário, se estabelece um planejamento e articula-se a realização de treinamentos 
internos ou externos à corporação com objetivos estabelecidos e avaliações posteriores, 
promovidas para comprovar se o propósito objetivado atingiu os resultados desejados. 
Segundo Bianconi e Caruso (2005, p. 20), 
 
 
 
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20 
 
 
a educação não formal, porém, define-se como qualquer tentativa educacional 
organizada e sistemática que, normalmente, se realiza fora dos quadros do sistema 
formal de ensino. [...] O sucesso de todas essas iniciativas nos fazem acreditar que o 
ensino não formal tem ainda um enorme potencial a ser explorado, principalmente no 
que diz respeito à sua capacidade de motivar o aluno para o aprendizado – valorizando 
suas experiências anteriores –, de desenvolver sua criatividade e, sobretudo, de 
despertar o interesse do jovem pela ciência. 
 
Como prática social que faz parte do contexto geral da sociedade, a educação assume 
diferentes modalidades, entre as quais há a educação não intencional e informal, que se refere 
às influências do meio natural e social sobre o homem e interfere em sua relação com o meio 
social" (LIBÂNEO, 2012, p. 235-236) 
A organização pesquisada viabiliza treinamentos internos dispondo de infraestrutura 
própria, recursos humanos e um aparato financeiro para o desenvolvimento de tais práticas. 
Ademais, terceirizam essa atividade contratando consultorias externas para a realização da 
prática em suas organizações. A partir de uma análise prévia das oportunidades identificadas 
na busca de resultados, focando solucionar os desvios de metas e atingir os objetivos que se 
espera alcançar, a consultoria estrutura e apresenta o treinamento adequado ao alcance dos 
objetivos da organização, conforme informa um colaborador da Organização tratada nessa 
pesquisa, identificado pelo pseudônimo Alfa. 
Acrescentamos que, de acordo com Manacorda (1999, p. 280): 
 
Desde o momento em que a instrução, tende, embora lenta, a universalizar-se e a 
laicizar-se, mudando destinatários, especialistas, conteúdos e objetivos, o “como 
ensinar” [...] assume proporções gigantes e formas novas; tanto mais se o problema 
do método se entrelaça com o problema dos novos conteúdos da instrução “concreta”, 
que surgem com o próprio progresso da ciência e com relativa aplicação prática. 
 
Para Chiavenato (2002, p. 508), 
 
a programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes 
aspectos que devem ser analisados durante o levantamento. Que são: 1. Qual a 
necessidade? 2. Onde foi assinalada em primeiro lugar? 3. Ocorre em outra área ou 
setor? 4. Qual a sua causa? 5. É parte de uma necessidade maior? 6. Como resolvê-la: 
em separado ou combinada com outras? 7. É preciso alguma providência inicial, antes 
de resolvê-la? 8. A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação ás 
demais? 9. A necessidade é permanente ou temporária? 10. Quantas pessoas e quantos 
serviços serão atingidos? 11. Qual o tempo disponível para o treinamento? 12. Qual o 
custo provável do treinamento? 13. Quem irá executar o treinamento? As empresas 
antes de aplicar o treinamento devem ficar atentas às metas e estratégias da empresa, 
e orientar o treinamento de acordo com elas, para que assim tenha mais eficiência em 
seu desenvolvimentodentro da empresa. 
 
 
 
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21 
 
 
Para Almeida (2016 p. 2), “com os treinamentos corretos, as tarefas diárias ficam mais 
fáceis de serem realizadas, levando a empresa a ter mais resultados e com isso o aumento dos 
seus lucros”. 
Chiavenato (2002, p. 498) ressalta que “os principais objetivos dos treinamentos são: 
preparar o pessoal para a execução do cargo, proporcionar oportunidades para o continuo 
desenvolvimento de pessoal, mudar as atitudes das pessoas, etc”. Sendo assim, investir na 
capacitação do colaborador, além de promover satisfação, qualificação, aumento na 
produtividade, superação nos resultados, desenvolve pessoas e talentos. Essas pessoas são 
patrimônio das organizações, pois são elas que impulsionam o sucesso e as vantagens 
competitivas no mercado, diferenciando-o da concorrência. 
De acordo com Reginatto (2004 p. 4), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais 
eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por 
meio dele, pode-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos. Já Volpe e 
Lorusso (2009, p. 2) afirmam que: 
 
levando em consideração o contexto atual da empresa e os desafios que seus 
funcionários enfrentam no desempenho de suas funções, objetiva-se enfatizar a 
importância do treinamento para o desenvolvimento das pessoas, bem como para o 
alcance dos objetivos da organização, suas vantagens e sua fundamental participação 
no alcance do sucesso pessoal de cada colaborador da empresa. 
 
Investir em Recursos Humanos é a chave para essa relação de conhecimento e sucesso, 
pois essa é uma conectividade que não deve ser rompida. Por conta disso, é possível quantificar 
os ganhos promovidos quando os agentes possuem com propriedade as informações, os dados, 
as perspectivas, as metas, os propósitos, a missão e a visão da organização. 
Segundo Camacho (1984), o treinamento é um sistema que tem como objetivo 
desenvolver competências no treinando, para que ele tenha como alcançar o desempenho 
esperado para a tarefa estabelecida. Assim, proporcionar um treinamento pode significar para 
a organização preparar seus funcionários para desenvolver habilidades, conhecimentos, 
padronização das tarefas e até mesmo para mudar o comportamento, tendo como objetivo 
aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados 
e gerando um bom clima organizacional. 
Para Boog (2001), o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a 
uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo 
completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as 
 
 
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oportunidades que ele originalmente visa a atender. De acordo com Lima (2005), há etapas para 
garantir a ação completa do treinamento. As entradas (inputs) são os treinandos, os recursos 
organizacionais utilizados no processo, os objetivos, etc.; o processamento ou operação 
(process) são os processos de ensino-aprendizagem, programas de treinamentos, etc.; as saídas 
(outputs) são os conhecimentos, habilidades, atitudes, eficácia organizacional, etc.; e a 
retroação (feedback) são as avaliações de procedimentos ensinados, resultado do treinamento, 
pesquisa de satisfação, etc. Para tanto, o planejamento é necessário, pois ele se constitui como 
“a previsão, a projeção de uma prática. Contribui para guiar, orientar uma ação em busca de 
resultados” (PASSOS, 2011, p. 1). 
Após a prática do planejamento realizada, ocorre a fase da organização. Para Chiavenato 
(2000, p. 44), “a organização é a coordenação de diferentes tipos de contribuintes individuais 
com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”. Isso mostra a importância 
prática dessa fase, que dará continuidade ao sistema de Treinamento e Desenvolvimento 
(doravante T&D). 
A partir do momento em que pessoas se juntam para a realização de determinados 
trabalhos, há uma necessidade de liderança para garantir que os treinamentos sejam norteados, 
tenham suporte administrativo para sua execução e correção em possíveis momentos. e então, 
surge o papel da coordenação. O coordenador de treinamento é o profissional responsável por 
realizar a coordenação das ações de T&D na organização. Através dele, os projetos e os fluxos 
de desenvolvimento dos profissionais serão planejados, organizados e finalmente implantados. 
Na prática de planejamento, cabe a ele desenvolver métricas de produtividade e qualidade, 
administrar o orçamento, a equipe, estruturar os treinamentos, acompanhar os instrutores na 
execução do treinamento e realizar a avaliação, a fim de confirmar os objetivos ou identificar 
melhorias no processo. 
No processo sistêmico de T&D a avaliação entra fechando o ciclo para garantir a 
propriedade de tudo que foi realizado. A processologia da avaliação de programas de educação 
organizacional é constituída de etapas: antes, no início, durante, no final e após o treinamento. 
Conforme Lima (2013, p. 55), 
 
pode-se afirmar que mesmo não sendo a educação, a única capaz de alavancar a 
produtividade, no caso o treinamento, contribui de forma significativa para que o 
indivíduo, importante fator neste processo, venha melhorar sua força de trabalho 
tornando-a eficiente, eficaz e produtiva, colaborando gradativamente para a 
ascendência organizacional como um todo. 
 
 
 
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23 
 
 
Portanto, os indicadores de desempenho possibilitam mensurar a assertividade dos 
treinamentos, sendo alguns deles: aumento no faturamento, maior satisfação do cliente 
identificada nas pesquisas, aumento da produtividade, maior rendimento, melhor clima no 
ambiente organizacional, redução de ausências e aumento no volume de turnover1 passivo, 
crescimento da satisfação com o trabalho. 
Os treinamentos não devem ser realizados esporadicamente, mas precisam ser contínuos 
e constantes. As tendências se inovam todos os dias e, para que as organizações permaneçam 
competitivas, elas devem investir na capacitação de seus colaboradores, uma vez que as 
mudanças são recorrentes. Funcionários são promovidos, outros são desligados, novos são 
contratados, as experiências externas são diversificadas e, para que haja sinergia e integração 
com os valores e missão da organização, todos devem estar na mesma página e os treinamentos 
devem permanecer sistemáticos, regulares e periódicos. 
Segundo Kaplan e Norton (1997) a estrutura do aprendizado e crescimento é explanada 
conforme a Figura 1, a seguir: 
Figura 1 - Estrutura do aprendizado e crescimento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Kaplan e Norton (1997). 
Os objetivos e medidas que orientam o aprendizado e promovem o crescimento 
organizacional, que possibilitam atingir as metas propostas, são complementados com a 
competência dos colaboradores, a estrutura adequada ao trabalho, ao clima e aos treinamentos 
disponibilizados para esses colaboradores. Como demonstra a figura acima, a satisfação dos 
 
1 Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada", "renovação", "reversão", sendo utilizado em 
diferentes contextos. A rotatividade de Pessoal, no contexto de Gestão de Pessoas, está relacionada com o 
desligamento de alguns funcionários e entrada de outros para substituição, ou seja, a rotatividade é caracterizada 
pelo fluxo de entrada e saída de pessoas em uma organização. 
 
 
 
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funcionários, a produtividade e a retenção lograram os resultadosesperados. Para Saviani 
(1995, p. 11): 
 
O que é necessário a alguém saber para se constituir para se converter em educador. 
Ora, educador é aquele que educa, isto é, que pratica a educação. Portanto, para 
alguém ser educador é necessário saber educar. Assim, quem pretende ser educador 
precisa aprender, ou seja, precisa ser formado, precisa ser educado para ser educador. 
Em outros termos, ele precisa dominar os saberes implicados na ação de educar, isto 
é, ele precisa saber em que consiste a educação. 
 
Constantemente, o indivíduo está em adaptação às mudanças, e a educação permeia essa 
adaptação; portanto, se faz necessário aprender a aprender continuamente. Decorrente da 
velocidade em que as informações perpassam as vidas e o cotidiano da sociedade 
contemporânea, a formação dos educadores torna-se uma prática constante e continuada. 
A formação dos educadores é dividida em duas etapas, sendo elas: a formação inicial, 
para a iniciação das atividades laborais, e a formação complementar, no período em que os 
professores estão exercendo suas funções. Ao longo da carreira o educador/professor tem 
possibilidade de realizar inúmeras formações, conforme seu interesse, disponibilidade ou 
necessidade. Segundo Tavares (1996, p. 23), “deve preconizar-se uma continuidade orgânica 
na formação, desde o começo dos estudos até o fim da carreira: a “Formação Contínua” seria 
assim integrada à atividade do Educador e permitiria formas variadas e diferentes segundo o 
contexto”. A partir de então, conforme Cró (2011, p. 42): 
 
A eficácia do professor ou do educador será fundamentalmente percebida numa 
“relação”, a que determina todo o sistema pedagógico que se terá adotado; deve ser 
definida em termos de organização, pelo professor ou pelo educador, dos elementos 
em relação no sistema, de tal forma que os alunos com os seus “inputs”, os meios, a 
ação do próprio professor/educador [...] tendo em vista a produção máxima (em 
quantidade e qualidade) dos resultados desejados. 
 
Segundo Libâneo (2017), o professor necessita de uma instrumentalização, ao mesmo 
tempo teórica e técnica, para que se realize satisfatoriamente o trabalho docente, em condições 
de criar sua própria didática, ou seja, sua prática de ensino em situações didáticas específicas 
conforme o contexto social em que ele atue. 
O educador tem como função conduzir o processo de ensino, com suas especificidades, 
atendendo as suas finalidades, condições, modos, utilizando os recursos adequados para 
aplicação. Ele mobilizará seus conhecimentos pedagógicos específicos e gerais para promover 
ações didáticas, de acordo com o público e o objetivo aos quais se destina, com enfoque na 
aprendizagem e visando atender aos objetivos esperados. Uma vez que a prática educativa 
atende aos interesses e finalidades sociais, a dinâmica do professor criará um conjunto de 
 
 
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condições favoráveis para viabilizar os meios propícios para a realização das atividades. Ainda 
segundo Libânio (2017), a didática investiga os fundamentos, condições e modos de realização 
da instrução e do ensino. A ela cabe converter objetivos sociopolíticos e pedagógicos em 
objetivos de ensino, selecionar conteúdos e métodos em função desses objetivos, estabelecer os 
vínculos entre ensino e aprendizagem, tendo em vista o desenvolvimento das capacidades 
mentais dos alunos. 
A didática dispõe a possibilidade de intervir e determinar quais processos e 
procedimentos, a partir das avaliações previamente realizadas, que serão utilizados para 
embasar o ensino, a aprendizagem e as ações na prática docente, de forma concreta. Nessa 
prática, serão considerados os fatores internos e externos como estrutura do ambiente, recursos 
disponíveis, correntes defendidas pela gestão da instituição, objetivos sociais, relação da 
família, moradia, renda, entre outros fatores preponderantes para o indivíduo e para o meio em 
que se está inserido. 
 
METODOLOGIA 
A metodologia utilizada para esta pesquisa foi de abordagem qualitativa, que tem como 
enfoque as experiências humanas. Segundo Flick (2009, p. 37), a pesquisa qualitativa dirige-se 
para a análise de dados concretos em suas peculiaridades locais e temporais, partindo das 
expressões e atividades das pessoas em seus contextos locais. Consequentemente, a pesquisa 
qualitativa ocupa uma posição estratégica para traçar caminhos. 
Minayo (1998) aponta como abordagem qualitativa os significados, motivos, 
aspirações, atitudes, crenças e valores expressos no cotidiano. Atribui à palavra que expressa a 
linguagem cotidiana, tanto nas relações técnicas como nas relações afetivas, o material essencial 
da pesquisa qualitativa. 
A pesquisa desenvolvida neste trabalho iniciou com abordagem bibliográfica, com o 
objetivo de conhecer mais sobre os conceitos do processo de ensino-aprendizagem nas 
organizações e sobre formação pedagógica dos educadores, findando com um estudo de caso. 
Foi tomado como base Gil (2002, p. 44), para quem: “A pesquisa bibliográfica é desenvolvida 
com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”. 
 Ademais, pesquisa que fundamenta este estudo é exploratória e tem por finalidade 
entender os fenômenos da educação a partir da formação do Educador/Instrutor, como também 
gerar e adquirir conhecimentos para divulgá-los em artigos. Afirma Gil (2002, p. 41) sobre a 
pesquisa exploratória: 
 
 
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Estas pesquisas têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, 
com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses. Pode-se dizer que estas 
pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de 
intuições. 
 
A coleta de dados é realizada em campo, local em que acontecem as práticas. No nosso 
caso, a coleta de dados foi realizada em uma organização multinacional privada no segmento 
de telecomunicações, com sede na cidade de Fortaleza, estado do Ceará. 
A fundamentação filosófica utilizada foi a fenomenológica, a qual foi apoiada na 
dinâmica da realidade e nas relações entre conhecimento e ação, teoria e prática. 
Através de uma pesquisa descritiva diagnóstica, foram promovidas as abordagens, que 
foram realizadas por meio de levantamento de dados através de respostas em um questionário, 
a partir da abordagem sobre os Educadores, no ambiente de trabalho, local onde ocorrem as 
práticas de ensino. O local foi no setor de telecomunicações, mais especificamente em uma 
empresa de atendimento ao cliente, no segmento de telefonia fixa, banda larga e móvel. 
A pesquisa foi aplicada dia 26 de junho de 2019, respondida por três colaboradoras, que 
ocupam a função de instrutoras de treinamento e desenvolvimento (T&D). O motivo da escolha 
desse local se deu decorrente da experiência nesse mercado, seu crescimento e possibilidades 
de atuação do pedagogo organizacional no meio. 
Segundo a Associação Brasileira de Telecomunicações, com eixo no documento “O 
Setor de Telecomunicações no Brasil – Séries Temporais – Telebrasil e Teleco”, publicado em 
junho de 2018, por meio da avaliação de desempenho do Setor de Telecomunicações no Brasil, 
tendo por base os valores de 1998, ano da privatização dos serviços de telecomunicações, o PIB 
per capita do brasileiro aumentou apenas 25,7% no período, findo em 2017, enquanto que, no 
mesmo período, a densidade de telefones fixos aumentou 62,9% e a de telefones celulares 
aumentou 2.561,4%. 
 
RESULTADOS E DISCUSSÃO 
As opiniões dos pesquisados serão consideradas na pesquisa. Os três colaboradores que 
responderam à pesquisa são instrutores de treinamentos na empresa Alfa. Os respondentes 
possuem perfis similaresquanto ao tempo que trabalham na empresa, além de todos eles serem 
instrutores de treinamento e desenvolvimento. O curso de formação difere entre si e o tempo 
de atuação no cargo varia de dois a cinco anos. 
 
 
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Seguido a análise do perfil dos respondentes, foram abordados dois outros tópicos, 
sendo eles: os aspectos do processo de ensino-aprendizagem na organização e os aspectos da 
formação do educador. Esses tópicos serão subdivididos em dois subtópicos contendo os relatos 
dos respondentes. 
A observação contemplou a análise sobre os recursos financeiros e humanos, as 
experiências remanescentes das suas experiências, o alcance dos objetivos da organização por 
meio dos treinamentos ministrados na companhia, como são elaborados os planejamentos, 
associados às ações educacionais, findando esse bloco com os métodos avaliativos. 
Os respondentes, quando questionados sobre investimentos, no tocante a recursos para 
treinamento e em capital humano, são unânimes em afirmar que a organização disponibiliza 
recursos para a capacitação dos colaboradores. Conforme os respondentes da pesquisa, os 
conhecimentos prévios dos colaboradores são considerados e utilizados para desenvolver o 
planejamento dos treinamentos. Segundo a Colaboradora K, por exemplo: “Sempre é 
construído um plano de treinamento levando em consideração a bagagem de conhecimento do 
colaborado”. Segundo Libâneo (2001), a educação está relacionada à assimilação de saberes, 
habilidades, técnicas, atitudes e, a partir dessa apropriação, o educando estará no patamar 
necessário para produzir outros saberes, técnicas e valores, favorecendo assim a dinâmica 
sociocultural. 
No tocante aos planejamentos e objetivos alcançados pelos treinamentos realizados na 
organização, as instrutoras são unânimes em afirmar que os objetivos são definidos pela alta 
gestão e que o planejamento é realizado em conformidade com esses objetivos preestabelecidos. 
Eles utilizam como recurso a intranet da organização para elaborar os materiais de apoio para 
os treinamentos. 
Segundo Passos (2011), o planejamento é a previsão, a eminência da prática. Favorece 
a orientação para a busca dos resultados esperados. Observa-se na pesquisa que o planejamento 
acontece na confecção dos materiais, dado que as informações e análises são recebidas pelas 
instrutoras, por meio da intranet. 
Após a prática do planejamento realizada, ocorre a fase da organização. Para Chiavenato 
(2000), a organização se dá através da coordenação de diferentes tipos de colaboradores 
individuais com a finalidade de atingir as expectativas. 
Quando levantado o questionamento sobre as ações educacionais, as ferramentas, os 
recursos e métodos utilizados nas práticas educacionais, as instrutoras salientaram que recebem 
 
 
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as informações por meio da intranet da companhia e que a participação no processo de 
elaboração acontece quando montam o material a partir dos objetivos designados. 
Segundo Cró (2011), o professor é eficiente quando se percebe uma relação entre o 
sistema pedagógico adotado e os alunos com seus “inputs”, com o meio e com a ação do próprio 
professor. Essa relação alcança os resultados desejados com qualidade e quantidade. 
 
CONCLUSÕES 
A aprendizagem nas organizações é uma constante e atingir os objetivos definidos pela 
companhia é o foco dos instrutores de treinamento, pois, por meio de suas práticas educacionais, 
os colaboradores adquirem conhecimento de processos, procedimentos e condutas 
comportamentais, para a realização efetiva das suas atividades laborais. Desenvolver 
habilidades e checar o desempenho posterior ao treinamento é um dos papeis do instrutor de 
treinamento, segundo relato da respondente à pesquisa realizada através deste estudo. 
Pode-se então perceber que os respondentes desta pesquisa têm noção sobre as práticas 
pedagógicas, mas não possuem domínio dos desmembramentos da didática, da formação 
educacional, dos fundamentos teóricos e da práxis. Por isso, a formação pedagógica 
possibilitaria a aproximação desses educadores com as teorias que norteariam as práticas 
docentes. Por meio das análises, é possível associar as respostas das entrevistas aos 
fundamentos teóricos e identificar as oportunidades e lacunas que a falta do conhecimento 
pedagógico gere e que compromete o desenvolvimento dos treinamentos. 
A partir da pesquisa foi observado que as colaboradoras reconhecem a sua função e 
quais as competências organizacionais, com oportunidades nos quesitos das práticas 
pedagógicas e as possibilidades geradas a partir do conhecimento e práxis. 
As práticas das colaboradoras se assemelham, tanto no planejamento quanto nas 
elaborações dos materiais, às práticas de ensino e à avaliação e feedback. Identifica-se a 
aproximação no formato de realização das práticas nas respectivas atividades. 
Como mencionado no relato da entrevista, os objetivos definidos pela organização são 
alcançados após a realização dos treinamentos, que posteriormente são reanalisados e 
retroalimentados. 
As análises da pesquisa observam que o pedagogo entrevistado, na função de instrutor 
de treinamento (T&D), realiza as atividades conforme a sua função de instrutor e que há de se 
 
 
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considerar a estrutura da organização, a cultura organizacional, a hierarquia da instituição, entre 
outros detalhes que possibilitam ou justificam essa atuação das colaboradoras e abrem margem 
para uma pesquisa futura, a fim de analisar essas variantes observadas a partir desta pesquisa. 
Este trabalho promoveu uma aproximação particular com a pedagogia organizacional, 
com as minúcias das organizações, especificamente a área de T&D e suas particularidades, 
além de favorecer a relação dos pesquisadores com a pesquisa, contribuindo para o estudo de 
outros temas e fonte de consulta para novas pesquisas. 
Assim sendo, mais pesquisas sobre o papel do pedagogo nas organizações, como outros 
assuntos relacionados a esse tema, poderão acarretar avanços significativos à área. 
 
REFERÊNCIAS 
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CAPÍTULO 2 
 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: 
ESTUDO SOBRE A INFLUÊNCIA DAS PRÁTICAS PEDAGÓGICAS SOBRE O 
PENSAMENTO CRÍTICO DOS COLABORADORES 
 
Gleison de Souza Lima 
Marcos Antonio Martins Lima 
 
 
INTRODUÇÃO 
O presente trabalho busca realizar uma análise da educação corporativa acerca do estudo 
da influência das práticas pedagógicas sobre o pensamento crítico dos colaboradores. Na era do 
conhecimento as empresas sabem que será preciso investir em tecnologias para melhorar a 
execução de seus processos e com isso alcançar o seu potencial máximo de produção, obtendo, 
consequentemente, uma maior lucratividade e longevidade para os negócios. 
No mundo globalizado em que, cada vez mais, há a procura de pessoas com grandes 
talentos, preparadas para o mercado e para os desafios organizacionais, existem empresas que 
estão aprimorando o capital cultural e intelectual de seus funcionários para fazerem a diferença, 
com crescimento e expansão do seu potencial estratégico e lucratividade com patamares 
elevados, através da educação e do desenvolvimento contínuo de seus profissionais. 
Bomfin (2004), destaca que o treinamento tem um papel muito importante na empresa, 
onde esse recurso visa melhorar todo o processo de produção, a fim de gerar mais resultados e 
e alcançar seus objetivos, tendo como resultado final uma empresa com alto poder de 
competição e com uma cultura educacional elevada. 
Para uma melhor análise sobre como as práticas pedagógicas influenciam na formação 
e desenvolvimento do pensamento crítico dos trabalhadores no ambiente corporativo, esta 
pesquisa poderá nos dar pistas de como o instrutor de treinamento poderá desenvolver seu 
papel, a explorar as competências necessárias dos profissionais para utilizarem esse pensamento 
crítico em prol da resolução de problemas no seu cotidiano, centrado no conhecimento contínuo 
da promoção do saber e de metodologias apropriadas para o mundo corporativo. 
 
 
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Por conseguinte, este trabalho possui como objetivos específicos os seguintes pontos: 
1) analisar a maneira de como o instrutor promove a educação dentro do ambiente corporativo; 
2) verificar de que formas são realizadas as práticas educativas nas organizações; 3) identificar 
como as empresas reagem a esse movimento do instrutor como organismo ativo e mediador 
dentro dessa instituição. 
A partir dessa reflexão, a educação tende a ampliar o seu foco e busca ser mais 
preocupada e comprometida com os resultados da aprendizagem na busca do desenvolvimento 
de novos saberes, com suas aplicações orientadas para a prática, o como fazer e o resultado 
final para esses profissionais, que deverão ser agentes solucionadores na identificação e 
resolução de problemas de forma ágil. 
Como hipótese pode-se afirmar que a formação dos trabalhadores está voltada para o 
tecnicismo e o instrutor poderá enfrentar, nas empresas,um grande desafio de promover uma 
educação corporativa mais humanizada, voltada para resolução de problemas de forma menos 
mecânica. Tal fato é afirmado com base na experiência vivida na área, pois, ao receber um 
conteúdo todo pronto e direcionado, o instrutor tenta realizar uma crítica na abordagem e busca 
levar para as formações conteúdos além do planejado, de forma a despertar o interesse dos 
colaboradores e se aprofundar em determinados temas que irá contribuir para o 
desenvolvimento crítico do pensamento destes profissionais. 
De acordo com Lima (2013, p. 25), “a pedagogia tecnicista, objetiva a preparação do 
aluno para o mercado de trabalho, ou seja, trabalhar no aluno não a aquisição do conhecimento, 
mas buscar técnicas para o seu aperfeiçoamento como trabalhador eficaz”. E isso vai 
preparando-o para os desafios que esse aluno deverá enfrentar para seguir firme no seu 
propósito de ajudar no desenvolvimento de suas competências. É claro que isso não é tarefa 
fácil, pois, além da disposição do profissional, temos também a legislação que rege as diretrizes 
das organizações e dentro delas existe um código de ética que precisa ser seguido por todos os 
funcionários, e o pedagogo não está isento das normas reguladoras. Se este não se preparar bem, 
certamente terá dificuldades em romper com as barreiras que existem dentro desse processo de 
desenvolvimento. 
É importante ressaltar que esse profissional não deverá quebrar ou desconsiderar 
qualquer regra da organização e sim que, de posse de todo o seu regulamento, ele deverá 
planejar seus encontros de forma que promova um ambiente de desenvolvimento intelectual 
dentro do regimento disponível. 
 
 
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A partir desse cenário vivenciado pelo autor e com as leituras sobre o papel da pedagogia 
no ambiente corporativo, surge o interesse de realizar uma análise de como os instrutores estão 
desempenhando suas funções dentro das organizações, realizando o enfoque na temática 
desafiadora da promoção do saber científico e crítico a partir das práticas pedagógicas e do 
desenvolvimento do profissional reflexivo descrito por Schön (2004). A discussão se dará pelas 
ideias de alguns teóricos que abordam o papel da educação e como desenvolvê-la nas 
organizações com sua prática, contextualizando as correntes pedagógicas e o comportamento 
reflexivo dos seus trabalhadores. 
É importante uma reflexão sobre como o instrutor de treinamento profissional de T&D 
lida com as questões do dia a dia, assim como o que poderá fazer de inovador para que este 
profissional consiga desempenhar suas atividades de acordo com o planejado. 
 
ARCABOUÇO TEÓRICO 
A educação no Brasil passa por diversas definições e por períodos históricos, em que 
cada momento desbrava um conteúdo para explicar o quão complexo se torna defini-la sem 
compreender o seu contexto. 
Mas para um melhor entendimento é salutar lembrar-se de Paulo Freire e, a partir da 
análise de sua obra, pode-se constatar a educação como um ato de amor, de coragem, que se 
fundamenta e se nutre no diálogo, na discussão: “A educação é um ato de amor, por isso um 
ato de coragem. Não pode temer o debate” (FREIRE, 1983b, p. 104). Assim, educar, pode-se 
concluir, é um ato de interação entre as pessoas e que busca promover o desenvolvimento do 
ser em sua amplitude e que deverá romper com as amarras que impedem o acesso a esse 
desenvolvimento. 
Segundo Eboli (2004), pode-se compreender que a educação, desde o antigo Egito até 
os dias atuais, é evidenciada pela relação entre o trabalho intelectual versus o trabalho manual 
e nesse âmbito existe uma separação entre como a classe dominante recebe essa educação que 
a difere da classe dominada e o quanto a distinção vai formando abismo entre um e outro. 
Ainda no contexto histórico, Eboli (2004) mostra também a força com a qual uma 
determinada instituição irá influenciar na definição dos padrões de educação como um todo, e 
isso terá um reflexo direto para a sociedade em questão, pois deixa explícita a divisão das 
classes existentes na sociedade. 
 
 
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O papel do instrutor nesse cenário da educação compreendido por Freire (1983a) leva à 
reflexão de como ele deverá se comprometer em levar, para seus treinamentos, a educação como 
forma de promover o desenvolvimento completo do profissional que logo mais estará 
desempenhando novos papéis dentro da organização. 
De acordo com Teixeira (2010), o conhecimento é fator primordial para o alcance de 
uma educação de qualidade. O autor afirma também que só será possível construir o 
conhecimento se este estiver atrelado a uma educação comprometida e realmente construtiva. 
Esse conhecimento despertará o aluno para a busca de diversas formas de aplicação e e o fará 
passar por um processo de humanização na construção de um ser mais completo. De acordo 
com Arroyo (2000), é importante trabalhar a humanização do educando e não estagná-lo como 
depósito de informação; trabalhar nele a afetividade, a amizade, o social e principalmente o 
amor, entendendo o aluno e a sua necessidade cotidiana. 
Arroyo faz uma crítica reflexiva da vivência dele e dos profissionais da educação, em 
que o educador precisa inovar nos conteúdos de seus programas, enfrentando desafios, 
buscando novos horizontes e novas estratégias para que não fique estagnado. 
Partindo desse ponto, o educador precisa identificar meios para alcançar o 
desenvolvimento das pessoas que estão inseridas nesse contexto educacional, para melhor 
absorção desse conhecimento, e se preocupar em minimizar os impactos causados pela 
distinção do repasse do saber a todos os interessados. 
O papel da educação na sociedade é cercado por inúmeras questões que visam despertar 
um pensamento para sua importância e relevância para o contexto histórico em que ela está 
inserida. Sendo assim, a definição desse papel pode ser compreendida com base em Manheim 
(1968, apud Silva, ANO), o qual destaca que nem metas e nem técnicas educacionais podem 
ser concebidas sem um contexto, pois são, em grande parte, socialmente dirigidas. 
Nesse contexto, o educador deve ser um profissional reflexivo, crítico e construtivo para 
uma aprendizagem significativa e que vai além das barreiras existentes, quando se fala do 
desenvolvimento humano e intelectual, pautando assim ações focadas no ser e em seu bem-
estar. 
Aranha (1996), reforça a educação como o processo de desenvolvimento e realização 
do potencial intelectual, físico, espiritual, estético e afetivo existente em cada ser humano; 
também designa o processo de transmissão da herança cultural às novas gerações. Isso significa 
 
 
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que a educação compreende algo maior e busca a formação do ser por completo, e nas 
organizações isso também será considerado. 
A partir dessa compreensão, procura-se conceitos sobre educação corporativa, a qual 
não parece ser uma atividade simples, pois o tema não é novo e possui uma complexidade muito 
grande, por se tratar de educação no universo empresarial e organizacional, o que instiga várias 
pesquisas sobre o tema na busca de definições. 
Para compreender melhor a educação corporativa é preciso entender a educação no 
geral, bem como o estudo da organização com suas definições e aplicações, para que se possa 
chegar sim nesse universo da educação corporativo. Mariotti (1999), ao abordar o tema, faz a 
seguinte definição: 
 
 
A organização é a instituição em funcionamento. A instituição é abstrata, ideal; a 
organização é esse ideal posto em prática, é a instituição materializada. Por exemplo, 
a educação