Aulas 1 e 2 - APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

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DESENVOLVIMENTO 
ORGANIZACIONAL
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Aprendizagem 
Organizacional: A 
Educação como 
Instrumento de Reflexão e 
Ação Coletiva
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Conceito (1)
É uma organização que reconhece não existirem forças separadas no
mundo, mas sim fatos e situações interrelacionadas. Organizações
deste gênero estimulam as pessoas a conseguirem os resultados que
desejam, primando pela criação de novos padrões de raciocínio que
as tornem mais competitivas. (Peter Senge)
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Aprendizado Organizacional é Educação 
Continuada
a) A empresa é um lugar onde se ensina e se aprende continuamente;
b) Esse processo deve sempre envolver todos os membros da
organização, desde a presidência até o chão de fábrica (quando
indústria); e
c) As organizações podem e devem trocar entre si o que aprendem.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Requisitos de uma Organização que Aprende 
(Peter Senge)
 Domínio pessoal – capacidade de aperfeiçoar
continuamente cada membro da organização:
curiosidade, circunstância, experiência diária, crise;
 Modelos mentais – são os responsáveis pela resistência
às mudanças organizacionais, idéias profundamente
arraigadas;
 Objetivo comum – não existe uma grande organização
sem um objetivo comum a guiá-la; Sou feliz, porque
faço o que gosto;
 Aprendizado em grupo – a inteligência em equipe é
infinitamente superior a qualquer inteligência
individual.
 Raciocínio sistêmico - os eventos, ainda que bem
distantes, encontram-se interligados e é possível
perceber que cada um deles influencia os demais.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Requisitos de uma Organização que Aprende 
(Garvin, Nayak, Maira & Bragar)
a) Cultivo da visão holística – equivalente ao raciocínio
sistêmico; Capacidade do gestor de compreender dada
realidade;
b) Incentivo à participação plena – equivalente ao objetivo
comum e aprendizado em grupo defendido por Peter
Senge; Comprometimento e participação de todos;
c) Patrocínio de programas que levem ao aperfeiçoamento
das pessoas; aumentar a capacidade das pessoas
gerarem conhecimentos e oportunidades de mudança;
d) Melhorias nos processos específicos pelos quais ocorre o
aprendizado
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Como se tornar uma Organização que Aprende (Peter 
Senge) 
 Os problemas de hoje provêem das soluções de ontem – as
causas dos problemas no presente residem em soluções dadas
a outros problemas no passado;
 Quanto mais se insiste, mais o sistema resiste – a solução dada
a um problema pode ser a causa de um novo problema;
 O comportamento piora antes de melhorar – se os efeitos
demorarem para aparecer, isso não deve ser traduzido com
ausência de funcionalidade;
 A saída fácil geralmente conduz à porta de entrada – quando
as situações não melhoram, é sinal evidente de ausência de
raciocínio sistêmico;
 A cura pode ser pior que a doença;
 Mais rápido significa mais devagar – é preferível não fazer
nada a tomar decisões que provoquem um efeito contrário ao
desejado.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Como se tornar uma Organização que Aprende (2)
 Causa e efeito não estão intimamente relacionados no tempo e no espaço;
 Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados, mas as áreas de maior
alavancagem são geralmente as menos evidentes;
 “Pode-se assobiar e chupar cana ao mesmo tempo”;
 Dividir um elefante ao meio não produz dois elefantes pequenos; e
 Não existem culpados.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Como se tornar uma Organização 
que Aprende (3)
(John Peters)
1) Aprender sobre o trabalho na organização e como fazê-lo melhor;
2) Aprender sobre alinhamento organizacional;
3) Aprender sobre o futuro;
4) Aprender sobre o ambiente operacional;
5) Aprender a questionar os paradigmas; e
6) Aprender a desenvolver a memória organizacional.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Características de uma Organização que 
Aprende
 O aprendizado não é reativo – e sim intencional,
eficaz e conectado aos objetivos organizacionais;
 O aprendizado é oportuno – prevê desafios, ameaças
e chances de melhoria, ela não reage às crises;
 O aprendizado cria flexibilidade e agilidade para a
organização – enfrentar as incertezas e turbulências;
 Há motivação para as pessoas – investe na
credibilidade do seu corpo funcional;
 Promovem-se mudanças que criam raízes – mudanças
necessárias para restaurar os níveis de
competitividade empresarial;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Características de uma Organização que 
Aprende (2)
 Ambiente saudável para o aprendizado – fator fundamental na geração do
aprendizado, hierarquia menor, trabalho em equipe, excelente comunicação,
ambiente saudável;
 Existência de infra-estrutura de aprendizagem – bibliotecas virtuais, monitoração
dos concorrentes, programas de ensino entre outros, ; e
 Conhecimento e capacidade de aprendizado das pessoas – o centro vital provém do
seu corpo funcional.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Estágios da Aprendizagem Organizacional
Ciclo de aprender e agir
Conscientização – há de ser 
compartilhada; 
Compreensão – dos passos necessários 
para a mudança; 
Ação – alinhada com a estratégia 
corporativa; e
Análise – um procedimento em comum 
para todos.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Deficiências e/ou Limitações da Aprendizagem 
Organizacional
 Eu sou meu cargo – síndrome de responsabizar-se pelas atribuições
da função e nada mais;
 O inimigo está lá fora – as pessoas não percebem que seus atos
possuem consequências que os extrapolam;
 A ilusão de assumir o comando – esse é a ilusão de conseguir
controlar tudo o que ocorre ao redor;
 A fixação em evento – isso nos impede enxergar as mudanças por
detrás desses eventos;
 A parábola do “sapo escaldado” – mergulhado na bacia de água fria
não percebe o aumento da temperatura e morre torrado;
 A ilusão de aprender por experiência – esperar para entender as
consequências de suas decisões; e
 O mito da equipe administrativa – mito da equipe de gênios da casa.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Os Nove Desafios da Aprendizagem 
Organizacional
Segundo Peter Senge:
1) Falta de tempo – comprometimento da alta liderança;
2) Falta de ajuda – orientação, informação e apoio;
3) Falta de relevância – a abstração das ideias relativas à
mudança, se pouco enraizadas nas questões diárias da
organização;
4) Agir conforme o discurso – os executivos e altos gestores
devem demonstrar com atitudes concretas;
5) Medo e ansiedade – devem estar prontos para minimizar
processos naturais de resistência;
6) Fanáticos e descrentes – os fanáticos pela mudança
comprometidos em excesso e os descrentes que contribuem
negativamente da mesmo forma prejudicando o processo.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Os Nove Desafios da Aprendizagem 
Organizacional (2)
Segundo Peter Senge:
7) O desafio da gestão – seria gerir a aprendizagem em estruturas arcaicas;
8) O desafio da difusão – disseminar conhecimento e ideias, escolher os canais de
comunicação de forma a cobrir toda a organização; e
9) Estratégia e propósito – devem prover a sustentação à iniciativa de mudança.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestãoorganizacional. São Paulo: Atlas.
Erros no Aprendizado
 Limitação – essa tecnologia provém de um olhar interno que importe em
consciência crítica sobre comportamentos e rotinas;
 Tradição e resistência – capacidade apenas de reação, reagem sempre de forma
defensiva quando cometem erros que levam ao fracasso;
 Motivação – além da motivação o crucial mesmo é o comprometimento; e
 Os processos de ansiedade e a cultura como fatores de inibição.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.
Aprendizagem Organizacional: A 
Educação como Instrumento de 
Reflexão e Ação Coletiva
... E PARA TERMINAR: Estudo de Caso. ( Word)
Estudo de caso 1 -
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas.