ANDRAGOGIAaularem2

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Módulo I 
Andragogia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aprender a abraçar a impermanência é o portal para descobrir o 
seu verdadeiro eu e deixá-lo emergir sobre tudo o que possa estar a 
retirar-lhe capacidade e a efetivar-se como um obstáculo na sua vida. 
 
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
Falar de Gestão de Pessoas é falar de gente, de mentalidade, de inteligência, de vitalidade, 
ação e proação. 
O mundo está mudando com uma rapidez incrível, e com intensidade cada vez maior. A 
mudança sempre esteve presente na história da humanidade, mas não com o volume, a rapidez e 
impacto com o que ocorre hoje. 
Dentro desse contexto, uma das áreas que mais vem sofrendo mudanças é a área de 
Recursos Humanos (RH). As mudanças são tão visíveis que até o nome da área está mudando. 
A denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH) está sendo substituída por 
termos como Gestão de Talentos Humanos, Gestão de Competências, Gestão de Capital Humano, 
Gestão de Pessoas e até Gestão com Pessoas. 
O talento humano e suas capacidades passaram a ser vistos como fatores essenciais para o 
desenvolvimento das instituições. Desta forma, é necessário resgatar o papel do ser humano. O 
capital humano é hoje, o grande diferencial. 
O objetivo maior desse trabalho é deixar algo de bom nas pessoas, tentar fazer com que 
compreendam a importância do trabalho que desenvolvem, motivá-las, tirá-las da rotina do dia-a-
dia, buscando solenizar o simples para chegarmos JUNTOS ao extraordinário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 OBS.: esse material é um compêndio de alguns estudiosos nessa área de conhecimento. O último 
módulo do curso virá acompanhado de toda a bibliografia utilizada. 
MÓDULO 1 – ANDRAGOGIA 
 
1.1 A arte de trabalhar com adultos 
 
“A educação de adultos representa um processo através do qual o adulto 
se torna consciente de sua experiência e avalia. Para fazer isso ele não 
pode começar a estudar “disciplinas”, “manuais”, na esperança de que 
algum dia essas informações seja essenciais. Pelo contrário, ele começa 
dando atenção a situações onde ele se encontra, a problemas que trazem 
obstáculos para a sua auto-realização. São usados fatos e informações 
das diversas esferas do conhecimento, não para fins de acumulação, mas 
por necessidade de solucionar os problemas” (Eduard Lindeman). 
 
Embora, há séculos, a aprendizagem de adultos seja um assunto importante, pouca 
pesquisa foi realizada na área até recentemente. Esse é um fato curioso, já que a educação 
de adultos é uma preocupação da humanidade há muito tempo. 
Prefacialmente é preciso examinar a definição de “adulto”. Existem pelo menos 
quatro definições aplicáveis. Primeiro a definição biológica: biologicamente, tornamo-nos 
adultos quando atingimos a idade em que a reprodução é possível (isto é, no início da 
adolescência). Segundo, a definição jurídica: juridicamente, tornamo-nos adultos quando 
atingimos uma idade em que a lei permite votar, obter uma carteira de motorista, casar-se 
sem pedir consentimento de responsáveis e ações semelhantes. Terceiro, a definição social: 
socialmente, tornamo-nos adultos quando passamos a desempenhar papéis adultos, como o 
de trabalhador em tempo integral, cônjuge, pai ou mãe e outros. Para encerrar, a definição 
psicológica: psicologicamente, tornamo-nos adultos quando chegamos a um autoconceito de 
sermos responsáveis por nossa própria vida, de sermos autodirigidos. 
Em relação à aprendizagem, a definição psicológica é a mais crucial. Mas parece que 
o processo de obter um autoconceito, ser autodirigido, começa cedo em nossas vidas e 
aumenta à medida que amadurecemos biologicamente, que começamos a desempenhar 
papéis de adultos e assumimos cada vez mais responsabilidades por nossas próprias 
decisões. 
A maturidade da fase adulta nos traz a independência. As experiências nos 
proporcionam aprendizados, os erros nos trazem vivências que marcam para toda a vida. 
Somos, então, capazes de criticar e analisar situações, fazer paralelos com as experiências já 
vividas, aceitar ou não as informações que nos chegam. 
Mesmo diante de tantas transformações na vida do ser humano, os sistemas 
tradicionais de aprendizagem nas instituições continuam estruturados como se a mesma 
pedagogia utilizada para as crianças devesse ser aplicada aos adultos. O chamado “efeito 
esponja”, na qual a criança absorve todas as informações não é possível de ser observado na 
fase adulta. O adulto desenvolve uma habilidade mais intelectual, quer experimentar, 
vivenciar. 
A Andragogia significa “ensino para adultos”. Busca promover o aprendizado através 
da experiência, fazendo com que a vivência estimule e transforme o conteúdo, impulsionando 
a assimilação. 
O adulto, após absorver e digerir, aplica. É o aprender através do fazer, o 
“aprender fazendo”. 
Paulo Freire, firma:“ Ninguém educa ninguém, nem ninguém aprende sozinho, nós 
homens (mulheres) aprendemos através do mundo”. 
Em “Pedagogia da Autonomia”, Freire diz: “ Ensinar não é transferir conhecimento, 
mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2 Aplicação da Teoria da Andragogia na aprendizagem de adultos 
 
Eduard Lindeman, em “The Meaning of Adult Education" (1926), identificou, pelo 
menos, cinco pressupostos-chave para a educação de adultos e que mais tarde 
transformaram-se em suporte de pesquisas. Hoje eles fazem parte dos fundamentos da 
moderna teoria de aprendizagem de adulto: 
 
1. Adultos são motivados a aprender à medida em que experimentam que suas 
necessidades e interesses serão satisfeitos, por isto estes são os pontos mais apropriados 
para se iniciar a organização das atividades de aprendizagem do adulto; 
 
2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida, por isto as 
unidades apropriadas para se organizar seu programa de aprendizagem são as situações de 
vida e não disciplinas; 
 
3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender; por isto, o centro da 
metodologia da educação do adulto é a análise das experiências; 
 
4. Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos, por isto, o papel 
do gestor é engajar-se no processo de mútua investigação com os alunos e não apenas 
transmitir-lhes seu conhecimento e depois avaliá-los; 
 
5. As diferenças individuais entre pessoas crescem com a idade, por isto, a educação 
de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem. 
 
 
 
 
 
 
 
1.2.1 Pedagogia x Andragogia – Comparações 
 
 
 Modelo Pedagógico Modelo Andragógico 
 Papel 
da 
Experiência 
A experiência daquele que aprende é 
considerada de pouca utilidade. O que 
é importante, pelo contrário, é a 
experiência de quem ensina. 
Os adultos são portadores de 
uma experiência que os 
distingue das crianças e dos 
jovens. Em numerosas 
situações de formação, são 
os próprios adultos com a 
sua experiência que 
constituem o recurso mais 
rico para as suas próprias 
aprendizagens. 
Vontade 
de 
Aprender 
A disposição para aprender aquilo que 
se ensina tem como fundamento 
critérios e objetivos internos, ou seja, 
a finalidade de obter êxito e progredir 
no trabalho. 
Os adultos estão dispostos a 
iniciar um processo de 
aprendizagem desde que 
compreendam a sua utilidade 
para melhor afrontar 
problemas reais da sua vida 
pessoal e profissional. 
Orientação 
da 
Aprendizagem 
A aprendizagem é encarada como um 
processo de conhecimento sobre um 
determinado tema. Isto significa que é 
dominante a lógica centrada nos 
conteúdos, e não nos problemas. 
Nos adultos a aprendizagem 
é orientada para a resolução 
de problemas e tarefas com 
que se confrontam na sua 
vida cotidiana (o que 
desaconselha uma lógica 
centrada nos conteúdos) 
Motivação A motivação para a aprendizagem é 
fundamentalmenteresultado de 
estímulos externos ao sujeito. 
Os adultos são sensíveis a 
estímulos da natureza 
externa (notas, etc), mas são 
os fatores de ordem interna 
que motivam o adulto para a 
aprendizagem (satisfação, 
auto-estima, qualidade de 
vida,, etc) 
 
1.2.2 Princípios básicos da Andragogia 
 
Partindo-se da observação de Miller que afirma: “adultos retêm apenas 10% do que 
ouvem após 72 horas, mas são capazes de lembrar 85% do que ouvem, vêem e fazem após 
as mesmas 72 horas”, fica claro que o ouvir e o fazer tornam-se os procedimentos 
fundamentais na aprendizagem de adultos. 
Para isso, quem ensina, deve ter em mente os seguintes princípios, assim descritos 
por Ari B. Oliveira: 
 
 compartilhar experiências é fundamental para o adulto, tanto para reforçar suas 
crenças como para influenciar as atitudes dos outros; 
 a relação de aprendizagem do adulto é baseada entre o gestor e o facilitado, também 
denominado aprendiz, onde ambos aprendem entre si, em clima de liberdade e pró-
ação; 
 o foco central é a aprendizagem, não o ensino; 
 aprender significa adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes; 
 o processo de aprendizagem se desenvolve na seguinte ordem: sensibilização 
(motivação), pesquisa (estudo), discussão (esclarecimento), experimentação 
(prática), conclusão (convergência) e compartilhamento (sedimentação); 
 o diálogo é a essência do relacionamento: portanto, a comunicação só se efetiva 
através dele; 
 O facilitador e os facilitados compartilham o conhecimento de um com a experiência 
do outro. Fica difícil distinguir quem aprende mais, o aprendizado andragógico é 
caminho de duas vias e não um caminho de mão única como a Pedagogia; 
 O facilitador necessita ter humildade suficiente para “descer do pedestal da cátedra” 
e situar-se no mesmo plano de aprendizagem para, através do compartilhamento, se 
desenvolver junto com o facilitado; 
 O facilitado deve ter consciência que também necessita mudar seus valores e suas 
crenças (aprender a desaprender para reaprender) e ter mais flexibilidade para 
aumentar sua capacidade de aprendizado; 
 O facilitado deve estar motivado para uma aprendizagem ao longo de toda a sua 
vida, tornando-se, com o passar dos anos, mais competente, seguro de suas 
habilidades e comprometido com a sociedade na qual vive e serve. 
 
Além dos princípios, a Andragogia na prática possui três dimensões que interagem, 
permitindo uma compreensão mais abrangente das situações para a aprendizagem de 
adultos. 
As três dimensões da Andragogia são: 
1. Andragogia, princípios fundamentais da aprendizagem de adultos; 
2. Objetivos e propósitos para aprendizagem; 
3. Diferenças entre indivíduos e situações. 
 
A abordagem da Andragogia reconhece a falta de homogeneidade entre as pessoas 
envolvidas no processo e ilustra que o procedimento de aprendizagem é uma atividade 
multifacetada. Por essa razão, educadores e profissionais de desenvolvimento de Recursos 
Humanos devem incorporar análises do contexto quando desenvolvem programas de 
educação de adultos. 
 
1.2.2.1 Objetivos e propósitos para aprendizagem 
 
Os objetivos e propósitos para aprendizagem são descritos como resultados 
de desenvolvimento. Esses objetivos servem para dar forma e moldar a experiência 
de aprendizagem. Os objetivos e propósitos para a aprendizagem de adultos podem 
se encaixar em três categorias, a saber: 
 
1. Individual: a visão tradicional da aprendizagem de adultos foca 
primordialmente o crescimento individual; 
2. Institucional: a aprendizagem de adultos é igualmente poderosa no 
desenvolvimento de melhores instituições e melhores indivíduos; 
3. Social: os objetivos e propósitos sociais podem ser associados à experiência 
de aprendizagem de adultos como uma transformação social, auxiliando a 
colocar o conhecimento em prática. 
 
Assim, as dimensões da Andragogia na prática demonstram que a 
aprendizagem ocorre por várias razões, tem resultados que ultrapassam o nível 
individual e é apoiada por ou está embutida em contextos organizacionais. 
 
 
1.2.2.2 Diferenças entre indivíduos e situações 
 
As diferenças entre indivíduos e situações são variáveis que causam impacto na 
aprendizagem de adultos e agem como filtros que moldam a prática da Andragogia. Essas 
variáveis estão agrupadas em categorias de diferenças de tema, diferenças situacionais e 
diferenças individuais do facilitado. 
 
1. Diferenças de tema: temas diferentes podem exigir estratégias de 
aprendizagem diferentes. Por exemplo, as pessoas são menos propensas a 
aprender por si mesmas assuntos de maior complexidade técnica. Do 
mesmo modo, a introdução de uma tarefa desconhecido ao aprendiz exige 
uma estratégia diferente de ensino/apredizagem. Basicamente, nem todos os 
assuntos podem ser ensinados ou aprendidos da mesma forma; 
 
2. Diferenças situacionais: diferentes situações podem ditar diferentes 
estratégias de ensino/aprendizagem. Por exemplo, aprendizes em lugares 
remotos podem ser forçados a ser autodirigidos, ou talvez menos. Ou, a 
aprendizagem em grandes grupos pode significar que as atividades de 
aprendizagem sejam menos customizadas para as circunstâncias de vida 
específicas. Em suma, fatores sociais, culturais e situacionais específicos 
podem modificar a aprendizagem; 
 
 
3. Diferenças individuais: as diversas diferenças entre os indivíduos afetam o 
processo de aprendizagem, por isso não há motivo para esperar que todos 
os adultos se comportem da mesma forma. Compreender que os indivíduos 
variam em abordagens, estratégias e preferências durante suas atividades 
de aprendizagem ajuda a moldar e adaptar a abordagem andragógica para 
adequá-la è singularidade dos facilitados. De certa forma, simplesmente 
estar sensível a essas diferenças deve melhorar de forma significativa a 
aprendizagem. Essa compreensão das diferenças individuais ajuda a 
Andragogia a ser mais eficiente na prática, permitindo personalizar as 
experiências de aprendizagem de adultos de várias formas. 
 
1.3 A concepção do aprender a aprender como um processo evolutivo 
 
A concepção do aprender a aprender como um processo evolutivo coloca nas 
decisões do homem contemporâneo a capacidade e a responsabilidade de ser um co-
construtor de um projeto de aprendizagem desejado. A idéia de co-responsabilidade não está 
relacionada ao estabelecimento de um programa de aprendizagem que encaminha um 
diagnóstico das certezas. Este não improvisa nem inova, mal podendo, portanto, suportar 
uma dose fraca e superficial de obstáculos em seu desenrolar. O programa necessita de 
controle e vigilância computáveis. Por sua vez, a proposição de estratégias de aprendizagem 
tende ao enfrentamento dos desvios e incertezas decorrentes da dinâmica educacional. Agir 
estrategicamente é tirar proveito dos erros para se aperfeiçoar. A estratégia necessita não só 
de controle e vigilância, mas, principalmente, de competência, iniciativa e decisão. Se todo 
ensino tende para uma programação estabelecida a priori, e a vida exige estratégia e, se 
possível, criatividade e arte, resta-nos a alternativa de desenvolver estratégias para seguir 
aprendendo. A descoberta e a criação dificilmente poderão ser possibilitadas por um 
programa de ensino, mas podem surgir em meio à aprendizagem estratégica. 
Assim, enquanto os programas se alimentam de determinismos, as estratégias 
alimentam-se, principalmente, de eventualidades. A estratégia não é um meio de ação, é a 
arte da ação. Aprender a aprender dentro da perspectiva da Educação Permanente é um tipo 
de aprendizagem orgânica, que comporta correções, modificações, adaptações dinâmicas, 
sendo esta a base do processo de auto-renovação capaz de produzir mudanças profundas 
nos seres vivos. Na reforma do pensamento, a estratégia vai gerar um pensamento que liga e 
enfrenta a incerteza. 
 
1.4 Como desenvolver as pessoas 
 
Com base em estudos ao longo dosanos, os autores que escrevem acerca de 
Liderança e comportamento nas organizações, apresentaram os pontos chaves para os 
gestores ensinarem as pessoas da sua equipe a trabalharem melhor e principalmente, a se 
sentirem satisfeitas consigo mesmas. Ou seja, como levar as pessoas a produzirem bons 
resultados: 
 
1. Mantenha reuniões regulares: o ideal é que aconteça uma vez por 
semana. Nestas reuniões, ao invés de dizer o que deve fazer, o 
gestor precisa escutar, enquanto a equipe relata e analisa o que 
realizou na semana anterior, os problemas que enfrentou, e o que 
precisa ainda ser realizado. Ao final das reuniões é preciso que a 
equipe trace os planos e estratégias para a semana seguinte; 
2. Estabeleça objetivos: constitui um instrumento básico para o 
comportamento produtivo. O gestor deve deixar claro quais são as 
responsabilidades que cada membro da equipe tem e como será 
medido o seu desempenho; 
 
3. Anuncie o uso de feedback: após o estabelecimento dos objetivos, 
as pessoas da equipe começarão a trabalhar para realizá-los e é 
importante que elas saibam como estão se saindo na conquista de 
tais objetivos. Assim, é necessário que o gestor diga é pessoa que 
deseja que ela seja um sucesso e uma grande contribuição para a 
instituição e que goste do seu trabalho; 
 
4. Elogie: o gestor deve observar de perto todas as atividades. Ao 
perceber que as atividades estão sendo desenvolvidas 
corretamente, deve-se elogiar os integrantes da equipe. 
 
 
1.5 Trabalhando com as experiências vividas 
 
Partindo de uma perspectiva andragógica, do “aprender fazendo”, todo o treinamento é 
baseado nas experiências e referências de cada indivíduo, não perdendo de vista os objetivos gerais. 
Adultos que desejam manter sua mente fresca e vigorosa começam a aprender através do 
confronto das situações pertinentes, buscam seus referenciais nos reservatórios de suas experiências 
de vida. 
As experiências de cada um podem servir de ilustração e exemplos para facilitar a 
compreensão e aquisição de conceitos/conhecimentos novos e técnicas, pois são significativas mais 
reais e concretas que qualquer exemplo ou caso de livro trazido pelo coordenador/faciltador. 
O uso de técnicas de dinâmica de grupo, de aprendizagem vivencial, 
possibilita comunicação mais fluente entre os participantes no sentido de troca de experiências, 
comparação e discussão das mesmas, levando-os a descobrir como podem aprender com os outros, 
como ajudar e serem ajudados e como trabalhar com outros em várias modalidades de tarefas em 
grupo. O papel do gestor também sobre modificações, passando de "transmissor de informações 
e conhecimentos", na orientação pedagógica, para o de "facilitador de aprendizagem",na orientação 
andragógica.