Os Princípios Fundamentais do Taylorismo

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Taylorismo | O Sistema Que Reinventou A Indústria15 min read
O taylorismo surgiu a mais de 100 anos atrás, em 1911, quando o engenheiro mecânico americano Frederick Taylor publicou suas ideias sobre gestão científica, para incentivar as empresas industriais a procederem à produção em massa.
Como um dos fundadores do movimento, Taylor pretendia empregar trabalhadores da maneira mais eficiente possível, porque na época as pessoas eram vistas como uma extensão do maquinário.
O taylorismo, muitas vezes chamado de gerenciamento científico, foi a primeira teoria de gestão a focar especificamente na análise e otimização de fluxos de trabalho. Isso faz de Taylor o precursor do gerenciamento de processos de negócios.
Essas teorias de otimização de processos ajudaram a impulsionar a mudança fordista para a produção em massa que ocorreu no início do século XX.
Seu foco foi dividido entre análise e melhoria. Esta foi uma tentativa de replicar o método científico de uma forma que poderia ser aplicada às organizações.
Os Princípios Fundamentais do Taylorismo
O taylorismo pode ser reduzido a 4 pontos principais:
· O método de realizar uma tarefa deve ser informado por uma investigação científica da tarefa;
· Os colaboradores devem ser selecionados e cuidadosamente treinados para tarefas;
· As tarefas devem ter instruções detalhadas e devem estar sujeitas à supervisão;
· A gerência deve avaliar as tarefas e formular abordagens otimizadas para os trabalhadores seguirem.
Algumas formas de análise podem ser feitas ao calcular o tempo que leva um trabalhador para realizar uma tarefa e outras ao pesar as matérias-primas.
A análise do processo, para Taylor, teve que examinar tanto as minúcias da composição do processo quanto os detalhes dos atos físicos requeridos para completar o processo.
Os elementos de melhoria de processo que Taylor defendeu foram bem sucedidos em relação ao processamento de materiais. Ele modificou a forma como o aço era cortado e patenteou esse processo.
No entanto, durante a sua vida, Taylor lutou para alcançar o mesmo sucesso, melhorando a eficiência dos trabalhadores.
Enquanto seus discípulos tiveram mais sucesso nesta frente, destacou uma das principais razões por trás do porquê do taylorismo ter perdido aderentes ao longo do tempo.
Críticas e Problemas do Taylorismo
Concentrando-se tão de perto na eficiência e produção do trabalhador, os métodos de Taylor reduziram o trabalhador a uma máquina conforme os críticos, até mesmo o marxista italiano Antonio Gramsci, comentando em seus cadernos de prisão que o taylorismo empurra a subordinação dos trabalhadores e poderia causar tendências revolucionárias.
E Gramsci não estava totalmente errado, pois o movimento sindical lutou duramente durante os primeiros estágios do século 20 para desencorajar as empresas de empregarem o taylorismo em seus negócios.
Durante um dos projetos de consultoria de Taylor no Watertown Arsenal, os trabalhadores ficaram tão enfurecidos com a natureza das mudanças que entraram em greve e uma investigação foi lançada por um comitê da Câmara dos Deputados dos EUA.
Horace Bookwalter Drury, no texto contemporâneo de 1915 Gestão Científica: Uma História e Crítica, afirma o resultado da investigação:
“General Crozier acha que a administração científica deveria até facilitar a negociação coletiva”.
Isso iria contra o ethos disciplinador que Taylor defendeu para a administração e provou ser um duro golpe para o taylorismo.
“Agora, uma das primeiras exigências para um homem que está apto a lidar com ferro-gusa como ocupação regular é que ele deve ser tão estúpido e tão fleumático que, na sua constituição mental, ele mais se assemelha ao boi do que qualquer outro tipo”.
Como resultado dessas dificuldades no taylorismo, vemos uma preocupação mais claramente declarada pelo bem estar do trabalhador em futuras metodologias de melhoria de processos, evidente tanto nos modelos fordistas clássicos quanto nas práticas centrais do Sistema Toyota de Produção.
As Ferramentas Que Taylor Deixou
Apesar de quaisquer dificuldades, o taylorismo tem seu crédito por contribuir com essas várias técnicas de melhoria de processos para o pensamento de gerenciamento:
· Análise de processo;
· Processo de mapeamento;
· Processo otimizado;
· Padronização das melhores práticas;
· Eliminação de resíduos;
· Medidas de eficiência;
· Produção em massa;
· Transferência de conhecimento;
· Documentação de processos.
O taylorismo ainda está vivo e bem nos processos de produção. Os baixos níveis de trabalho exigidos agora para a produção em massa levaram os valores centrais do taylorismo a ser cada vez mais utilizados para os sistemas modernos.
Taylor não teria sido capaz de imaginar as formas de automação disponíveis para nós hoje, mas esse potencial de automação gerou uma nova vida em suas abordagens clássicas.
Divisão Elementar do Trabalho
O taylorismo visava aumentar continuamente a eficiência do processo de produção. Ele segmentava o trabalho em uma divisão elementar, na qual cada trabalhador recebia suas próprias tarefas, que precisavam ser repetidas constantemente.
Todos recebiam um programa próprio que consistia em ações sucessivas e isso visava os níveis de conhecimento e habilidades do trabalhador.
Isso trouxe considerável economia de tempo e, por causa dessa rotina, a produtividade aumentou rapidamente.
Frederick Taylor percebeu que era importante selecionar a pessoa certa para o trabalho certo e deixar o planejamento e o pensamento para os especialistas.
Como resultado de seus esforços de especialização, Taylor dividiu as tarefas de gerenciamento em várias subtarefas. Isso significava que todo trabalhador tinha um gerente diferente para cada uma das subtarefas gerenciais.
Neste último, distinguiu entre tarefas preparatórias e executivas / de controle. Dentro dessa classificação bidirecional, ele acrescentou outra alocação de tarefas que resultou no sistema de oito patrões ou no sistema de organização funcional.
Ele imediatamente aplicou esse sistema de oito patrões na unidade de produção de um trabalho de engenharia.
A Experiência
A ideia do taylorismo era eliminar tantos métodos de trabalho ineficientes quanto possível. Taylor, então, realizou o famoso experimento na Steel Company.
Depois de observar os trabalhadores, ele pensou que as 12,5 toneladas de ferro-gusa que um trabalhador tinha que carregar em um vagão por dia poderiam ser aumentadas para aproximadamente 48 toneladas por trabalhador por dia.
Para provar essa teoria, Taylor experimentou horas de trabalho, períodos de descanso, peso movimentado em um determinado período, métodos e ferramentas de trabalho.
Ele selecionou o chamado holandês da Pensilvânia para esse fim, um homem muito forte e trabalhador, de origem holandesa, que precisava executar todas as instruções de trabalho com precisão.
Em troca, foi prometido um salário maior pelo desempenho, o que resultou no fato de que o homem era capaz de lidar com 47,5 toneladas por dia.
Isto foi seguido por muitos outros trabalhadores que também desejavam ganhar cerca de 60% a mais de salário.
No entanto, Frederick Taylor foi recebido com hostilidade. Muitos trabalhadores temiam que esse aumento de produtividade levasse ao desemprego e os sindicatos trabalhistas os convocaram a realizar uma produção sistemática e trabalhar apenas em seu próprio ritmo.
Gestão Saudável
De acordo com Frederick Taylor, uma gestão saudável baseava-se na abordagem de gestão científica para trabalhar, em que os padrões objetivos são definidos por meio de estudos de tempo, método, movimento e fadiga.
Além disso, era necessário considerar qual trabalho seria mais adequado para uma determinada tarefa. Uma cooperação contínua e estreita entre a administração e os trabalhadores seria de vital importância para isso.
Um bom planejamento de produção, análise de custos e sistema de remuneração aumentariam substancialmente a produtividade.
Gestão Científica Moderna
Ainda hoje, a gestão científica e o taylorismo são aplicados aos processos de produção. Movimentos e / ou ações desnecessáriosque ameaçam reduzir a produtividade são examinados cuidadosamente. Os colaboradores são engrenagens da organização e, em conjunto, determinam o nível de produtividade.
Os críticos acreditam que o taylorismo subestima as necessidades sociais das pessoas, como apreciação e reconhecimento.
As decisões são feitas puramente por razões racionais em que a medição do desempenho é um componente central. No entanto, nas organizações comerciais, a valorização está ligada ao desempenho extra que é entregue.
Além do pagamento básico, bônus podem ser ganhos e metas e prêmios são utilizados. Este sistema é baseado na gestão científica, conhecida como taylorismo.
Até Que Ponto o  Taylorismo é útil nos Negócios de Hoje?
A manifestação da teoria da administração científica de Frederick Taylor foi um grande avanço na abordagem tradicional do processo de gestão.
Simultaneamente, à medida que a teoria gerencial evoluía gradualmente, a teoria de Taylor foi severamente criticada e seu papel diminuiu drasticamente, a ponto de se discutir se o taylorismo ainda existe.
Não é difícil encontrar exemplos de gestão científica no mundo moderno. Podemos ver a indústria automobilística que usa uma abordagem semelhante, bem como as fábricas de computadores e até mesmo alguns hospitais.
Quase todos eles funcionam de forma mais eficiente, devido à aplicação da gestão científica. No entanto, como dito, essas organizações usam uma abordagem similar, portanto, vamos descobrir se, ou quanto, a teoria da administração científica de Frederick Taylor ainda é usada pelos gestores em sua forma pura.
A experiência de Taylor na Midvale Steel Company levou ao nascimento da abordagem científica à administração.
Enquanto trabalhava lá, ele reconheceu que a produtividade do trabalho era em grande parte ineficiente devido a uma força de trabalho que funcionava com regras práticas.
Ele iniciou seus experimentos no local de trabalho para substituir as tradicionais regras práticas pelo conhecimento científico factual.
A espinha dorsal desta atividade foi o seu Estudo de Tempo e Movimento, onde descobriu como podia reduzir o número de movimentos na execução de uma tarefa, a fim de aumentar a produtividade.
Este elemento da sua teoria é ainda amplamente utilizado pelos gestores hoje, o que é evidente no McDonalds, que utiliza um processo padronizado, que os trabalhadores têm que seguir.
Este processo padronizado e os 5 princípios da gestão científica juntos têm sido evidentemente usados ​​e provaram ser a melhor maneira de tais organizações alcançarem sua produtividade final, já que são líderes mundiais na cadeia de fast food.
Locais, por exemplo, como Dubai ou Índia, os clientes têm a garantia de seu pedido em 60 segundos, e essa garantia só pode vir da aplicação do estudo de Taylor da Time and Motion.
O experimento de Taylor o levou a pensar que os trabalhadores eram motivados exclusivamente pelo dinheiro e ele promoveu a ideia de Dias de pagamento justos por um dia de trabalho honesto.
Os 5 Princípios do Taylorismo
Frederick Taylor baseou seu sistema em cinco princípios basicamente. São eles:
· Uma divisão clara de tarefas e responsabilidades;
· Uso de métodos científicos para determinar a melhor maneira de fazer um trabalho;
· Seleção científica da melhor pessoa para o trabalho recém-projetado;
· Certificar-se de que os trabalhadores são treinados para realizar o trabalho da melhor forma;
· Vigilância estrita dos trabalhadores usando uma hierarquia de autoridade e supervisão próxima.
Todo gerente teria seu próprio estilo de gerenciamento. No entanto, todo gestor teria que usar estratégias que fossem compatíveis com a natureza do trabalho e a cultura da organização.
Taylor experimentou que sua abordagem foi rebeldida e criticada por ser rígida e inflexível, porque simplesmente os trabalhadores não queriam a mudança.
Portanto, os gestores precisam pensar profundamente sobre qual estratégia utilizar em sua organização e buscar formas de obter maior flexibilidade na força de trabalho.
Um dos maiores gigantes do mundo de hoje, o Google, não aplica a metáfora máquina de Taylor à força de trabalho de suas organizações e se concentra mais no experimento de Hawthorne, onde certos experimentos foram realizados por George Elton Mayo no Hawthorne Works.
As conclusões de pesquisa de Mayo foram bem vindas, pois mostraram que a força de trabalho é mais um ativo para a organização.
Este aumento de motivação e produtividade parecia aumentar tanto quanto em qualidade, porque seus experimentos duraram 5 anos, portanto, ele tinha maiores dados para tirar conclusões diferentes de Taylor.
Portanto, o Google permite que sua força de trabalho tenha a liberdade de trabalhar nos horários desejados e o ambiente é personalizado por essa força.
A estrutura organizacional do Google permite que a força de trabalho atue em equipes nos projetos. As experiências de Mayo mostraram que trabalhar em grupos pode ser altamente eficiente.
Taylorismo vs. Fordismo
As duas organizações mencionadas acima,  McDonalds e Google, estão bem à frente no mundo dos negócios, usando estratégias completamente contrastantes.
Pode-se dizer que ambas estão em diferentes setores do mercado, onde uma exige alta capacidade criativa e inovadora e a outra exige mãos e pés.
Percebe-se então, que o taylorismo ainda é útil hoje, dependendo do produto e estrutura de uma organização. Um sistema de taxa por peça não se adequará ao Google, portanto, eles não terão a teoria de Taylor aplicada a sua organização.
Além disso, sua ideia de melhor método também não atende a todas as organizações, pois para ser inovadora e criativa, não pode haver apenas um melhor método.
Outro ponto interessante é que, desde 1960, época em que a desaceleração da teoria de Taylor havia começado, as organizações de caridade começaram a aumentar, mostrando que as pessoas estavam dispostas a trabalhar voluntariamente sem que o dinheiro fosse sua principal motivação.
Isso prova que o pensamento de Taylor de que o dinheiro é o único fator motivacional estava errado. Portanto, mais uma vez organizações de caridade que existem muito hoje não estarão usando os métodos de Taylor em seu ambiente de trabalho.
No entanto, durante um período de emergência, essas organizações filantrópicas podem aplicar o melhor método de Taylor em sua linha de montagem, para que as doações cheguem às pessoas necessitadas o mais rápido possível.
Novamente, podemos ver algumas das teorias de Taylor sendo usadas, mas ainda não em sua forma pura.
O fordismo é outra teoria gerencial que tem suas raízes baseadas na teoria da administração científica. A teoria combinou a ideia da linha de montagem móvel com os sistemas de divisão de trabalho e pagamento por taxa por peça de Taylor.
Com o fordismo, os empregos são automatizados ou divididos em tarefas não qualificadas ou semi qualificadas. O ritmo da linha de montagem de fluxo contínuo determina o trabalho.
Embora a Ford liderasse o caminho da produção na montagem de bens de consumo, como carros, sua teoria tinha as falhas do taylorismo.
A gestão da teoria assegura uma alta divisão de mão de obra para efetivamente executar a produção em massa. Isso leva a uma pequena democracia no local de trabalho, resultando em uma força de trabalho insatisfeita. Além disso, as máquinas recebem mais importância do que os trabalhadores.
Mix de Teorias na Atualidade
O gerenciamento científico geral parece ser um sistema incompleto, que os gestores tentam concluir hoje usando alguns elementos e integrando-o a outras teorias, por exemplo, a hierarquia de Maslow e a teoria de Herzberg.
Os colaboradores agora parecem mais inteligentes do que antes. As pessoas começaram a se valorizar mais, mas, como se vê na fábrica de aço sob a administração de Taylor e em todos os restaurantes McDonald’s no mundo, a mão de obra está se tornando desqualificada.
À medida que os empregos são divididos e as tarefas dos trabalhadores são facilitadas, os seres humanos tornam-se pouco mais do que máquinas na cadeia.
Eles não estão satisfeitos apenas com a recompensafinanceira por suas tarefas. Sob o sistema de Gestão Científica de Taylor, os trabalhadores eram vistos apenas pela recompensa econômica.
Nas organizações atuais, por outro lado, foi reconhecido que a produtividade e o sucesso não são obtidos apenas pelo dinheiro e pelo controle da força de trabalho, mas por contribuir para o bem estar social e o desenvolvimento do colaborador individual.
A Gestão Científica ainda faz parte de qualquer organização do século atual. Seus pontos fortes na criação de uma divisão entre as funções de gerenciamento e as funções de trabalho foram amplamente empregadas em todos os níveis e em todos os setores.
Além disso, seus pontos fortes em tornar as organizações eficientes através da substituição de regras práticas por fatos científicos asseguraram sua ampla aplicação.
Agora que todas as organizações modernas trabalham numa base factual e todas elas têm estruturas gerenciais e de colaboradores, a competição é controlada por outros fatores fora do limite da Gestão Científica.
As organizações modernas priorizam fatores sociais, como iniciativa, lealdade e adaptabilidade dos colaboradores, além da eficiência.
Por essa razão, a alegação de Taylor de que os trabalhadores estão apenas preocupados com a recompensa monetária e que todo movimento de trabalho precisa ser controlado de cima parece desatualizado e impraticável.