SUCESSÃO DE EMPRESAS E ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA DA EMPRESA

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SUCESSÃO DE EMPRESAS E 
ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA 
JURÍDICA DA EMPRESA 
No âmbito do Direito do Trabalho, a sucessão de empresas deve ser vista de modo 
amplo. O conceito de sucessão, bem assim o de alteração na estrutura jurídica 
da empresa alcança qualquer situação em que haja modificação no quadro 
societário de uma empresa ou em sua forma societária. Considera-se sucessão, por 
exemplo, a mudança de propriedade da empresa, operada por meio de incorporação 
(quando uma ou mais empresas são absorvidas por outra, que lhes sucede em todos 
os direitos e obrigações), de fusão (quando se unem duas ou mais sociedades para 
formar uma sociedade nova), de cisão (quando o patrimônio de uma empresa é total 
ou parcialmente transferido para outra, ou outras, preexistente ou criada a partir 
dessa transferência), de alienação da empresa para outro empresário, ou mesmo de 
venda de apenas um estabelecimento ou filial da empresa. Ainda, a transformação 
(quando uma sociedade passa de uma forma societária para outra, p. ex., de S/A para 
Ltda.), que em verdade representa uma simples alteração na estrutura jurídica da 
empresa, pode ser considerada sucessão em sentido amplo. Dispõe a CLT: 
 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
 
Nesse sentido, quando configurada uma situação de sucessão de empresas, os direitos 
do empregado são integralmente assegurados, isto é, o novo empresário sub-roga-se 
em todas as obrigações do primeiro, tendo continuidade normal o contrato de 
trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador. Essa regra é decorrência lógica na 
inexistência do requisito pessoalidade na conceituação legal do empregador, como 
vimos no início deste capítulo, bem assim do princípio da continuidade da relação de 
emprego. A pessoalidade é elemento essencial da definição de empregado, impedindo 
que ele se faça substituir na relação de emprego sem o consentimento do 
empregador. A recíproca, entretanto, não é verdadeira, ou seja, o empregador pode 
perfeitamente ser substituído sem que isso implique modificação nas relações de 
emprego vigentes no momento da substituição. 
Em decorrência, temos que: 
 
a) a contagem do tempo de serviço não é interrompida, devendo a antigüidade no 
emprego ser contada a partir da efetiva admissão do trabalhador na 
empresa, quando ela pertencia ao antigo e primeiro dono; 
b) as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda 
não cumpridas, são exigíveis do novo dono, o mesmo ocorrendo com os 
débitos previdenciários; 
c) as sentenças judiciais podem ser executadas contra o sucessor (novo proprietário, 
p. ex.), ainda que não o tenham sido na época do anterior titular e desde que não 
prescritas, inclusive quando relativas à reintegração de 
estáveis; 
d) aqueles empregados que estavam com seus contratos de trabalho suspensos 
ou interrompidos por ocasião da sucessão têm o direito de reassumir os 
cargos; 
e) os contratos a prazo determinado devem ser respeitados pelo sucessor, 
persistindo o direito do empregado de cumpri-los até o fim; 
f) a contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores prossegue 
normalmente; etc. 
 
Da mesma forma, em nada será afetado o contrato de trabalho quanto houver mera 
alteração na estrutura jurídica da empresa, como no caso de transformação de finna 
individual para sociedade; de sociedade por cotas de responsabilidade limitada (Ltda.) 
para sociedade anônima (S/A); de modificação do nome da sociedade ou do número 
de sócios etc. Serão preservados os direitos dos trabalhadores, como se nada tivesse 
ocorrido. Por outro lado, a sucessão não configura justa causa para que o empregado 
dê por rescindido o contrato de trabalho, tampouco para que pleiteie quaisquer 
indenizações.