Aula_03 sujeitos da relaçao de emprego

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61 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Aula 3: Sujeitos da relação de emprego 
(empregador) 
 
Introdução 
 
Em nossa terceira aula daremos continuidade aos nossos estudos de Teoria 
Geral do Direito do Trabalho com o tema Empregador. Nessa aula verificaremos 
que Empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, analisando a sua 
despersonalização, as regras pertinentes aos grupos econômicos e os efeitos da 
sucessão dos titulares da empresa. 
 
Objetivo: 
 
Conhecer quem é considerado como empregador nas relações de emprego e as 
regras a ele aplicáveis, destacando a caracterização do grupo econômico para 
fins trabalhistas e a responsabilização solidária daí decorrente, a sucessão de 
titulares da empresa e seus efeitos e, por fim, os poderes patronais oriundos do 
artigo 2º da CLT e do contrato de trabalho. 
62 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Conteúdo 
 
O Empregador 
 
A figura do empregador está prevista no art. 2º Da CLT, que assim estabelece: 
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes.” (acrescido pela Lei n. 13.467/2017) 
 
A despersonificação do Empregador 
 
O empregador, como um dos sujeitos que integram a relação de emprego, 
encontra-se no polo oposto ao do empregado. 
 
A previsão da Legislação Trabalhista o define como sendo a empresa individual 
ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviços. 
A despersonificação do Empregador 
 
Pode-se observar que o caput do artigo em referência prevê que o empregador é 
a empresa, o que gera críticas por parte da doutrina tradicional porque, se 
estamos falando dos polos de uma relação jurídica, estes deverão ser sujeitos 
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de direito, sendo a empresa não como sujeito, e sim objeto de direito. Essa 
doutrina entende que somente uma pessoa natural ou jurídica pode revestir-se 
da qualidade de empregador, mas a CLT utilizou a terminologia empresa. 
 
Na verdade, a escolha dessa qualificação pelo legislador se deve à proposta 
de proteger o empregado. Uma pessoa jurídica pode se desconstituir e nascer 
outra, mas o empregador é a empresa, a unidade econômica, a movimentação 
de bens e serviços. Não importa, portanto, para o Direito do Trabalho, a 
roupagem de que se reveste a empresa. O empregador pode e deve se 
apresentar com uma roupagem, que é sua personalidade jurídica, mas o 
empregador será a empresa, a atividade, conjugada com o know-how, a 
movimentação de bens e serviços. 
Portanto, o objetivo do Direito Empresarial não se confunde com o Celetista, a 
despeito das críticas daí oriundas. O objetivo do legislador trabalhista, ao 
considerar a empresa, ente sem personalidade jurídica, como empregador, foi o 
de proteger a manutenção do contrato de trabalho do empregado, com 
base no princípio da continuidade da relação de emprego. A empresa 
pode ter sua duração ao longo de décadas, com sobrevida além dos seus 
fundadores ou das pessoas jurídicas ou físicas que a representam ou 
administram. Uma vez mantida a empresa, a despeito das alterações formais que 
a pessoa jurídica possa sofrer, serão preservados os direitos decorrentes do 
contrato de trabalho, conforme expressamente prevê o artigo 10 da CLT. 
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Empresa X Estabelecimento 
 
É preciso, aqui, distinguir empresa de estabelecimento. Aprenda a seguir a 
distinguir ambos os termos. 
Empresa 
Empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o 
mercado, com finalidade econômica. 
Estabelecimento 
 
 
Entende-se por estabelecimento ou fundo de comércio (azienda) o lugar em 
que o empresário exerce suas atividades. É o conjunto de bens operados pelo 
comerciante, sendo uma universalidade de fato, ou seja, objeto e não sujeito 
de direitos. Compreende as coisas corpóreas existentes em determinado lugar 
da empresa, como instalações, máquinas, equipamentos, utensílios etc., e as 
incorpóreas, como a marca, as patentes, os sinais etc. 
Portanto, empresa significa atividade econômica organizada, enquanto que o 
estabelecimento é a organização produtora que constitui o capital. 
 
Resumindo, temos: 
 
Empresa 
 
É a própria atividade econômica produtiva, é o empreendimento, é a 
movimentação dos bens e serviços essenciais. É a unidade econômica. 
 
Estabelecimento 
 
É o conjunto de bens, corpóreos e incorpóreos pelos quais a empresa se 
instrumentaliza. É a forma corpórea pela qual o empreendimento se exprime. 
Unidade técnica de produção. 
Assim a empresa, sob o ângulo trabalhista, interessa apenas de um modo: 
 
como a organização que tem empregados e que, portanto, deve cumprir não 
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apenas fins econômicos, mas também sociais, com o que se incluem, dentre as 
matérias de que se ocupam os juslaboralistas, as relações entre o empregado e 
os superiores hierárquicos, a estrutura da empresa para atender a essas 
relações, a representação dos trabalhadores, a participação dos trabalhadores 
na administração, nos lucros ou no capital, os poderes de que é investido o 
empregador, as repercussões dos chamados grupos de empresas e das 
mudanças na titularidade do empreendimento. 
 
 
Empregador por equiparação 
 
Conforme vimos no item anterior, o caput do Artigo 2º da CLT define o 
empregador como a empresa. Mais adiante, o Artigo 2º, § 1º da CLT estabelece 
quem são os sujeitos de uma relação jurídica que são equiparados ao 
empregador pelo fato de admitirem trabalhadores sob sua direção, não 
obstantes as peculiaridades existentes em relação à natureza jurídica de cada 
uma delas. 
Como vimos: 
 
Art. 2º , § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
 
 
Vale dizer, estamos diante de um conceito reflexo. Aquele que admite 
trabalhadores com subordinação - leia-se, empregados - será empregador. 
 
 
Na mesma direção, dá-se a interpretação acerca do FGTS, conforme se extrai 
do precedente abaixo transcrito: 
 
FGTS. FUNDAÇÕES E ENTIDADES SEM FINS LUCRATIVOS. DISPENSA 
DO RECOLHIMENTO. "Indefere-se a pretensão. A Lei 8036/1990, que 
dispõe sobre o FGTS, e o Decreto nº 99684, que a regulamenta, 
incluem, expressamente, as fundações e todas as entidades de fins
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filantrópicos entre os empregadores obrigados ao recolhimento 
fundiário". Precedente Normativo/TRT/03a. Região - (DT - Abril/2006 - 
vol. 141, p. 49). 
 
 
Portanto, a CLT equipara à empresa, para fins da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, 
as instituições sem fim lucrativo. A jurisprudência já aceita como empregador o 
condomínio,a massa falida, o espólio. 
Assim, o empregador será todo ente, dotado ou não de personalidade jurídica, 
pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade de lucro, que tiver empregados. 
 
Empregador por equiparação 
 
O fenômeno da concentração econômica é característica clássica do capitalismo 
moderno. Assim, razões de interesse econômico levam empresas a se reunirem 
sob as mais diversas formas de concentração de poder, de comando e de 
deliberações, marcado pela existência das holding company, pool, konzen, 
consórcio, multinacionais, trusts, cartéis, entre outros tipos. 
O Direito do Trabalho, diante do fenômeno da concentração econômica, tomou 
posição e estabeleceu a regra do art. 2º §2º da CLT. Surge, pois, a questão da 
exata interpretação deste texto legal, cabendo destacar que a lei deve ser 
aplicada de acordo com os fins sociais a que se destina. 
O Artigo 2º estabelece sempre uma ou mais empresas, o que significa que o 
grupo será formado por mais de uma empresa, ou seja, as empresas são 
diferentes. Somado a isso, o grupo tem finalidade econômica, podendo se 
consubstanciar a partir de uma relação estabelecida entre as empresas ou não. 
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Dois aspectos são fundamentais dentro da previsão do artigo 2º, parágrafo 2º, 
da CLT, a saber: 
1) Identificar os critérios que definem a caracterização do grupo econômico. 
 
2) Uma vez reconhecida a existência do Grupo, estabelecer o alcance da 
solidariedade entre as empresas do mesmo integrantes. 
 
Passemos, então, à analise do primeiro tópico: A que tipo de “grupo de 
empresas” o artigo se refere? Em que casos deverá ser reconhecida a existência 
de grupo econômico para fins de solidariedade? 
Antes da lei 13.467/2017, havia divergência quanto à interpretação acerca do 
tipo de relação entre as empresas que vai caracterizar o grupo. Existiam, in casu, 
duas correntes doutrinárias acerca do tema: 
 
• A primeira corrente, mais conservadora, interpreta que a relação descrita 
no artigo 2º. , parágrafo 2º., da CLT, deve ser uma relação de 
subordinação, com a existência de uma empresa principal e outras 
subordinadas, partindo da literal interpretação da lei (serão, para os 
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas). Assim, a regra da solidariedade 
seria aplicada de forma restrita, somente quando esse estado de sujeição 
estivesse presente, a exemplo do caso das holdings. 
 
• A segunda corrente amplia a proteção estabelecida pela CLT, 
admitindo que a mera relação de coordenação entre as empresas já é 
suficiente para caracterizar o grupo econômico. Para essa segunda 
corrente, são indícios da existência do grupo econômico a comunhão total 
ou parcial de sócios e a existência de ingerência entre as empresas. 
68 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
Com o advento da Reforma Trabalhista, as empresas do grupo podem ser 
autônomas entre si ou estar sob a direção, controle ou administração de outra. O 
que configura a existência do grupo econômico não é a mera identidade de 
sócios, mas sim a “demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes” (nova redação 
do § 2º, artigo 2º, da CLT). 
Uma vez caracterizado o grupo, as empresas que o integram serão 
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas. Surge, então, o segundo 
tópico a ser analisado: Qual o alcance dessa solidariedade? Existe equiparação 
de Direitos entre empregados de duas empresas distintas integrantes de um 
mesmo grupo econômico? 
Aqui, temos uma segunda divergência. Duas teorias buscam estabelecer o 
alcance da solidariedade prevista no artigo 2º., parágrafo segundo, da CLT, a 
saber: a Teoria da Solidariedade Ativa - também chamada teoria do Empregador 
único - e a Teoria da Solidariedade Passiva. 
A proposta da CLT, conforme se extrai do item 53 da sua Exposição de Motivos, 
era adotar a Teoria da Solidariedade Ativa, considerando as empresas 
integrantes de um mesmo grupo econômico como um único e mesmo 
empregador, devendo ser dado o enquadramento do funcionário pela atividade 
preponderante do grupo, cabendo, portanto, a equiparação de direitos entre 
todos os funcionários de todas as diferentes empresas integrantes desse grupo. 
A proposta da CLT, oriunda do item 53 da sua Exposição de Motivos, no 
entanto, esbarrou nas mais diversas modalidades de dificuldades práticas em sua 
aplicação pelos Tribunais Trabalhistas. 
Imaginemos um grupo econômico formado por empresas com atividades 
completamente distintas: um jornal, um banco, uma rádio, dentre outros. Como 
podemos viabilizar uma equiparação de direitos entre esses funcionários? Qual a 
norma coletiva eu devo aplicar? Qual a jornada de trabalho dos funcionários se 
as legislações específicas fixam um limite distinto para o bancário, outro para o 
jornalista e assim sucessivamente. E mais, como vou dizer qual a atividade 
preponderante? 
69 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
Com base nessas dificuldades, a jurisprudência foi, paulatinamente, afastando a 
aplicação da teoria do Empregador Único. Hoje, prevalece nos tribunais a teoria 
da Solidariedade Passiva, significando que as empresas integrantes de um 
grupo econômico responderão, todas, pelos créditos de cada um dos seus 
funcionários, mas permanecem como empregadoras diferentes, não cabendo 
equiparação de direitos entre os funcionários de cada uma delas. 
Destaca-se, por fim, que, dada a interligação de que se revestem, o TST admite 
que um mesmo funcionário possa prestar serviços a mais de uma empresa 
integrante do grupo, sem caracterizar um segundo contrato de trabalho, salvo 
disposição em contrário, conforme se extrai da Súmula 129, vejamos: 
 
SUM-129 - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO - A prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
 
 
Sucessão de titulares da empresa 
 
Outro assunto de vital importância para a nossa aula de Empregador diz 
respeito à chamada Sucessão. 
A primeira questão a ser destacada é que a sucessão não é de empresas, como 
vemos em diversas referências. A sucessão é dos titulares da empresa, já que um 
dos requisitos para a aplicação do artigo 448 da CLT é, justamente, que a 
empresa (enquanto movimentação de bens e serviços) continue a mesma. 
70 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Podemos conceituar a sucessão como a mudança na titularidade da empresa, 
não importando se os contratos de trabalho estão em curso ou extintos, já que o 
sucessor se sub-roga em todo o ativo e o passivo do sucedido, desde que 
seja mantida a atividade e exista transferência de know-how (ou seja, desde 
que a atividade seja transferida em funcionamento). 
Ainda sobre o conceito de sucessão procuremos nos ater a alguns aspectos que 
contribuem para tal definição: 
Na sucessão, a empresa (enquanto unidade econômica organizada ou 
empreendimento) continua sendo a mesma, quem muda são os seus titulares. 
Aquele que assume a empresa, através da compra e venda ou de outras 
modalidades de transferência da titularidade, assume, em conjunto, os créditos e 
débitos trabalhistas, inclusive dos contratos extintos ao tempo da sucessão, 
entendimento hoje dominante na doutrina e na jurisprudência. 
Portanto, para que a sucessão se configure, é necessário que o novo titular 
continue explorando a mesma atividade econômica do sucedido, isto é, seja 
necessário que a empresa continue a mesma, explorando os mesmos bens e 
serviços outrora explorados, com a atividade em funcionamento e transferência 
de know-how. 
Quando se diz que a atividade deve ser transferida em funcionamento, isso 
significa que, à guisa de exemplo, a venda do prédio onde funcionou umhotel 
é completamente diferente da venda do empreendimento, ou seja, do hotel 
funcionando, aplicando-se as regras e efeitos da sucessão somente na segunda 
hipótese. 
 
Assim, quando o novo empresário adquire o empreendimento, ele o adquire 
com as vantagens e os ônus que gravam a empresa, conforme preveem os 
artigos 10 e 448 da CLT. Vejamos: 
Artigo 10 da CLT: Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
71 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da 
modificação do contrato.” 
 
Artigo 448 da CLT: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
 
Em síntese, são requisitos da sucessão: a mudança dos titulares que exploram 
a atividade, a manutenção da atividade explorada e a inexistência de solução 
de continuidade na prestação de serviços. 
 
 
Sucessão Trabalhista – Jurisprudência Do TST 
CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO – 
ORIENTAÇÃO JURISPRUDÊNCIAL 225, SDI-1, TST 
SÚMULA 239, TST – EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE 
DADOS. 
SÚMULA 93, TST – BANCÁRIO 
OJ-SDI1-411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA 
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO 
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. 
INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa 
não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, 
72 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea 
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
 
 
Poderes do empregador 
 
 
De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador assume o risco da 
atividade empresarial. Para tanto, ele será detentor do poder de direção, 
como veremos adiante, desde que o exerça dentro dos limites da legalidade e 
do respeito aos direitos fundamentais do trabalhador. 
Quem dirige as atividades contratuais é o empregador, pois é o proprietário da 
empresa, e assume o risco do empreendimento. O empregado está sob 
subordinação do empregador, ou seja, sujeita-se as ordens de trabalho. O 
reverso da subordinação é o poder de direção do empregador e ambos são 
decorrentes do contrato de trabalho. 
Alguns autores consideram o poder de direção como um direito potestativo, 
ao qual o empregado não poderia opor-se. Contudo, tal poder não é ilimitado. 
Se o empregador der ordem abusiva ao empregado, a exemplo de ordens 
ilegais, imorais, ordens que possam colocar em risco sua integridade ou ordens 
manifestamente alheias ao contrato de trabalho (por exemplo, mandar um 
vendedor fazer faxina), o empregado poderá descumpri-las, sem caracterizar 
insubordinação (através do chamado jus resistentiae, o poder de resistir 
legitimamente atribuído ao empregado). 
 
A relação entre os tipos de poderes 
 
Relacionados com o poder de direção estão os poderes de organização, controle 
e disciplinar. Acompanhe mais detalhes sobre cada um deles. 
Correspondente à prerrogativa que tem o empregador de organizar seu 
empreendimento, de estabelecer qual a atividade será desenvolvida, bem como a 
estrutura jurídica de sua empresa. Poderá, ainda, regulamentar o trabalho, 
elaborando o regulamento da empresa. 
73 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
O empregador tem o direito e o dever de fiscalizar e controlar as atividades de 
seus empregados. Destacamos, aqui, as regras pertinentes à segurança do 
trabalho. 
 
É dever do empregador controlar e fiscalizar a utilização dos equipamentos de 
proteção individual sob pena de, em caso de violação de norma protetiva, 
poder ser responsabilizado administrativa e judicialmente. 
É a prerrogativa de que dispõe o empregador de aplicar penalidades disciplinares 
aos seus empregados. E o que seria penalidade disciplinar? Desconto no salário 
do empregado quando o mesmo falta o serviço, por exemplo, não é penalidade 
disciplinar, é apenas a ausência de remuneração por um dia que o trabalhador 
efetivamente não prestou seus serviços. 
Dessa forma, são consideradas penalidades disciplinares: 
Advertência: Verbal ou escrita. 
Suspensão: de 3 a 5 dias, não podendo ultrapassar 30 dias, sob pena de 
rescisão injusta do contrato de trabalho (Artigo 474 da CLT). 
Dispensa por justa causa: Penalidade disciplinar máxima, que poderá ser 
aplicada desde que a conduta praticada pelo empregado tenha expressa 
previsão legal e o empregador observe os pressupostos para a sua aplicação 
válida. 
Não existe previsão legal que obrigue o empregador a observar gradações nas 
punições. É comum as pessoas mencionarem que, para demissão por justa 
causa ser válida, é necessária a prévia aplicação de três advertências e uma 
suspensão. Isso não existe na lei! Quem detém o poder disciplinar é o 
empregador e tudo irá variar de acordo com a gravidade da conduta do 
empregado. 
Contudo, o Poder Judiciário poderá rever as penalidades aplicadas sempre que 
forem desproporcionais às faltas cometidas ou quando não forem aplicadas 
dentro de um lapso temporal razoável existente entre a punição e a falta 
cometida, o que corresponde ao princípio à imediatidade. 
 
74 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
Atividade proposta 
 
Examine o seguinte caso concreto: 
 
 
Ana Sílvia ajuizou ação trabalhista em face de Antártica Distribuidora de Bebidas 
S/A e Piedade Distribuidora de Bebidas S/A, requerendo a condenação solidária 
de ambas por pertencerem ao mesmo grupo econômico. Postula, ainda, 
pagamento de diferenças salariais em face de uma equiparação salarial, 
conforme narrado na inicial. Defendem-se as reclamadas noticiando que não 
pertencem ao mesmo grupo econômico. O contrato social de ambas comprova 
que não há identidade de sócios ou participação societária de uma noutra. Em 
depoimento pessoal, a autora afirma que nunca trabalhou para a segunda ré e 
que acha que esta pertence ao grupo econômico da primeira porque mantinha 
contrato civil/comercial, onde a empresa Piedade era distribuidora de bebidas da 
primeira ré em pequenas cidades. O preposto da segunda reclamada confirma 
tal fato, isto é, de que a Piedade Distribuidora de Bebidas S/A mantém com a 
primeira reclamada contrato comercial de distribuição exclusiva de seus produtos 
no interior. 
Aprenda mais 
• Leia os objetivos e o conteúdo da aula; 
• Leia os capítulos 13 e 14 do livro “Direito do Trabalho”, de Vólia Bonfim 
Cassar, Editora Método, 8ª edição e os capítulos XII e XX do livro “Curso 
de Direito do Trabalho”, de Maurício Godinho Delgado, Editora LTr, 10ª 
edição; 
• Faça os exercícios propostos e estude os gabaritos, pois eles 
complementam a aula; 
• Avalie se você assimilou o conteúdo proposto; 
• Tire suas dúvidas no Fórum e participe do debate proposto; 
• Leia a chamada para a aula seguinte. 
Chave de resposta: O Direito do Trabalho, diante do fenômeno da 
concentração econômica, tomou posição, visando oferecer aos empregados de 
um estabelecimento coligado a garantia de seus direitos contra as manobras 
fraudulentas, ou outros atos prejudiciais aos quais se prestariam, com relativa 
75 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
facilidade, as interligações grupais entre administrações de empresas coligadas 
ou associadas. Esta é a origem da norma do parágrafo 2º, do art. 2º da CLT.Todavia, a solidariedade preconizada no aludido dispositivo trabalhista decorre, 
necessariamente, ou de uma relação de subordinação, pois a lei se refere a 
pessoas que “...estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial comercial ou outra atividade econômica, ...a 
empresa principal e cada uma das subordinadas....”, (interpretação doutrinária) 
ou, pelo menos, de coordenação, determinada pela comunhão total ou parcial 
de sócios e a ingerência entre as mesmas. 
A relação existente entre Antártica Distribuidora de Bebidas S/A e Piedade 
Distribuidora de Bebidas S/A não é de subordinação e/ou de coordenação, não 
havendo ingerência administrativa de uma sobre a outra. Portanto, entendemos 
não estar caracterizado como grupo econômico. 
 
Material complementar 
Para saber mais sobre Empregador, leia os capítulos 13 e 14 do livro 
Direito do Trabalho (CASSAR, 2013) e os capítulos XII e XX do livro Curso de 
Direito do Trabalho (DELGADO, 2011). 
 
 
 
 
 
76 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
Referências 
 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São 
Paulo: LTR, 2011. 
 
 
MOURA, Marcelo. Consolidação das leis do trabalho. 2. ed. Salvador: Jus 
 
Podivm, 2012. 
 
 
 
MARANHÃO, Délio. Direito do trabalho. 14. ed. Rio de Janeiro: Editora da 
 
Fundação Getúlio Vargas, 1987. p. 78. 
77 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Exercícios de fixação 
 
Questão 1 
 
Assinale a única alternativa INCORRETA: 
 
a) Não há qualidade especial para que alguém seja considerado empregador, 
bastando, para tanto, que no outro polo da relação contratual haja um sujeito a 
quem se possa reputar como empregado, sobre o qual será exercido o poder 
diretivo, identificando-se, assim, o empregador pela referência inicial do próprio 
empregado. 
b) Há vínculo de solidariedade entre as distintas empresas integrantes do mesmo 
grupo econômico, cabendo ao empregado exigir seu crédito de todas ou de 
qualquer uma das codevedoras solidárias, ainda que verificada a prestação de 
serviços em prol de apenas uma dessas empresas. 
c) Não obstante a ficção jurídica conhecida como empregador único, o emprego 
da força de trabalho por um mesmo empregado para empresas distintas, 
integrantes do mesmo grupo econômico, rende ensejo à configuração de 
também distintos vínculos de emprego, na hipótese em que a prestação se 
verifique em jornadas diferentes. 
d) Todas as alternativas são corretas. 
 
 
 
Questão 2 
 
Limpa Mais, uma empresa prestadora de serviços de limpeza, tem seu contrato com 
o Banco Moeda encerrado pelo tomador, demitindo todos os seus empregados, 
sem pagar quaisquer parcelas resilitórias. No dia seguinte, o banco contrata 
uma nova empresa, de nome Maior Limpeza, que opta por contratar os ex-
empregados da empresa Limpa Mais, mantendo os mesmos salários e funções. 
Cinco meses depois, nova demissão dos funcionários ocorre, também com 
inadimplência das verbas trabalhistas. Nesse caso, pode-se concluir que: 
a) Não há sucessão entre as empresas prestadoras de serviços, pois não é o 
mesmo empreendimento, são empresas concorrentes entre si. 
b) São devidas as verbas resilitórias dos dois contratos, e o banco é o verdadeiro 
empregador. 
78 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
c) Há sucessão entre as duas empresas de limpeza pelo aproveitamento do 
mesmo posto de serviço, mesmo cliente e mesmos empregados. O contrato é 
único. 
d) Todas as alternativas acima estão corretas. 
 
 
 
Questão 3 
 
Quanto à figura do empregador e o contrato de trabalho, assinale a opção 
CORRETA: 
I. Segundo Délio Maranhão, a CLT utiliza empresa e empregador como expressões 
sinônimas, o que implica dizer que tanto a empresa quanto o empregador podem 
contratar. 
II. Podem coexistir, entre as mesmas partes, um contrato de mandato e um 
contrato de trabalho. 
III. Segundo a Lei nº 8.212/91, os produtores rurais integrantes do consórcio de 
que trata o caput do artigo 25–A serão responsáveis solidários em relação às 
obrigações previdenciárias. 
 
a) Todas as assertivas são corretas. 
b) Apenas a assertiva I é correta. 
c) Apenas a assertiva II e III são corretas. 
d) Apenas as assertivas I e III são corretas. 
e) Apenas a assertiva II é correta. 
79 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Questão 4 
 
Com relação à sucessão de empregadores, aponte a alternativa CORRETA: 
 
a) Sem qualquer relação entre o antigo e o novo explorador de uma 
atividade econômica, não pode haver sucessão trabalhista, ainda que a referida 
atividade continue sendo explorada pelo outro, no mesmo local. 
b) Se, ao comprar a empresa, o adquirente exigir cláusula pela qual o vendedor 
se obrigue a responder pelos direitos dos empregados até então adquiridos e 
o comprador se obrigue daí para frente, só do antigo dono os empregados 
poderão reclamar os direitos até então adquiridos. 
c) Na sucessão trabalhista, o novo titular assume as obrigações trabalhistas 
do sucedido, sem modificação nos contratos de trabalho já existentes na época 
da sucessão, se dando a continuidade na prestação de serviços. 
d) A sucessão trabalhista gera a extinção dos contratos de trabalho. 
 
 
 
Questão 5 
Assinale a opção correta. 
Na legislação trabalhista brasileira: 
 
a) As empresas, mesmo compondo um grupo econômico, desde que tenham, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, não são, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente responsáveis entre si. 
b) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego 
c) Não é reconhecida a figura da solidariedade entre empresas, ainda que 
constituam um grupo econômico. 
d) Todas as alternativas estão corretas. 
80 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Chaves de resposta 
Aula 3 
Exercícios de fixação 
 
Questão 1 – D 
 
 
Justificativa: Alternativa A verdadeira (conceito reflexo artigos 2o e 3o da 
CLT). Alternativa B verdadeira (artigo 2o, § 2o da CLT). Alternativa C 
verdadeira (leitura a contrario sensu da súmula nº 129 do TST). 
 
Questão 2 – A 
 
Na lição de Délio Maranhão, 1 dois são os requisitos essenciais para haver a 
sucessão de empregadores: (a) que se passe uma unidade econômico- 
jurídica de um para outro titular; e (b) que não haja solução de continuidade na 
prestação dos serviços. O enunciado da questão não faz referência à fraude. 
Assim, não havendo fraude, o primeiro empregador não repassou a unidade 
econômico-jurídica para o segundo, pois o fim do seu contrato com o banco 
ocorreu à sua revelia, e não pela sua vontade, o que o aludido repasse 
demandaria. Logo, alternativa A é verdadeira e alternativa C é falsa. O Banco, 
não não é o verdadeiro empregador e sim as empresas de limpeza, portanto 
falsas as alternativas B e D. 
 
Questão 3 - C 
 
Justificativa: 
Opção I incorreta. Maranhão entende que as duas expressões (empresa e 
empregador) não são sinônimas, enquadrando-se nos autores que criticam a 
nomenclatura adota pelo Artigo 2º da CLT e enfatizando que somente a pessoa 
física ou jurídica pode contratar. Para maiores esclarecimentos consultar: 
MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA FILHO, 
João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho, v. 2, 19. ed. p. 292. 
Opção II correta. Inexiste vedação legal acerca da coexistência de um 
contrato de mandato (com transferência de poderes em geral ou especificados) 
81 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
com o contrato de trabalho. Ademais, segundo a Constituição Federal, o 
particular pode fazer tudo quea lei não proíba (art. 5º, II). 
Opção III correta. Consultar o § 3º do art. 25‐A da Lei 8.212/91.
 
Questão 4 - C 
Justificativa: Conforme estudado, podemos conceituar a sucessão como a 
mudança na titularidade da empresa, não importando se os contratos de 
trabalho estão em curso ou extintos, já que o sucessor se sub-roga em todo o 
ativo e o passivo do sucedido, desde que seja mantida a atividade e exista 
transferência de know-how (ou seja, desde que a atividade seja transferida em 
funcionamento). 
Portanto, não é exigida relação entre o antigo e o novo titular (letra A falsa); a 
cláusula mencionada na questão b não produz efeitos na esfera trabalhista 
(alternativa b falsa) e a sucessão não gera extinção contratual (letra D 
falsa). 
Questão 5 - C 
 
Justificativa: Previsão literal do art. 2º, parágrafo segundo da CLT.