7 erros mais frequentes nas avaliações de desempenho 10-05-2021

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Disciplina: Desempenho e Métricas Prof. Cláudio Lopes 
 
7 erros mais frequentes nas avaliações de desempenho 
Conheça agora 7 erros que podem ser evitados no momento da avaliação de desempenho, minimizando a 
subjetividade e pessoalidade. 
 
A avaliação de desempenho é um processo muito importante para o sucesso das organizações, trata -se de um 
acompanhamento sistemático do desempenho dos colaboradores na execução de suas funções. Nesse processo, 
os feedbacks contínuos contribuem para o desenvolvimento do prof issional. 
 
A responsabilidade da avaliação de desempenho pode ser atribuída ao gestor de linha, gestor de pessoas, mas 
também esse processo pode ter contribuição da equipe de trabalho, além da auto avaliação do colaborador, 
identif icando seus próprios pontos fortes e f racos. Existem diversos métodos sejam eles tradicionais ou modernos, 
a organização deve trabalhar com o que melhor se enquadre as necessidades. 
 
Pode-se destacar alguns objetivos da avaliação de desempenho que são: adequação do individuo ao cargo, 
identif icação de colaboradores para aplicação de treinamento e aperfeiçoamento, promover o bom funcionário, 
oferecer incentivo salarial ao bom desempenho e estimular uma maior produtividade. 
Conheça agora 7 erros que podem ser evitados no momento da avaliação de desempenho, minimizando com isso 
a subjetividade e pessoalidade ao avaliar sua equipe. 
 
Erro Efeito Halo: É a tendência em estender uma avaliação positiva de uma pessoa para todos os itens da 
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, 
automaticamente torna-se bom em tudo. Ou seja tende a benef iciar, favorecendo o avaliado, agindo com 
pessoalidade. Exemplif icando, se conheço o avaliado existirá uma tendênc ia de protegê-lo. 
 
• Erro Efeito Horn: É a tendência em estender uma avaliação negativa de uma pessoa para todos os itens da 
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é ruim em algo, 
automaticamente torna-se ruim em tudo. Tende a prejudicar o avaliado, agindo com pessoalidade. Se existir uma 
inimizade com o avaliado consequentemente tenderá a prejudica-lo. 
 
• Erro de Recentividade: Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. 
Dif icilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu no determinado período em questão. Nesse caso, seria 
importante adotar a prática de realizar anotações f requentes. Se o avaliado sabe que na próxima semana, por 
exemplo, irá participar do processo de AD e se destaca nos resultados para se sair bem, o erro do avaliador é 
lembrar apenas dos fatos recentes. 
 
• Erro de Tendência Central: Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não 
prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justif icá-las no futuro. Ou seja o avaliador leva em 
consideração fatores intermediários, não querendo se comprometer. 
 
• Erro de Fadiga ou Rotina:Ocorre quando o avaliador após responder muitas avaliações de desempenho 
começa a sentir fadiga, não avaliando com qualidade, atribuindo assim, respostas sem veracidade. Depois de 
preencher vários formulários de avaliação de desempenho, não consegue distinguir as diferenças entre as 
pessoas. É importante evitar o preenchimento de uma avaliação atrás da outra. Isso ocorre quando a empresa 
tem muitos funcionários. 
 
 
 
 
• Erro de Primeira Impressão ou Avaliação Congelada: É quando o avaliador continua com a mesma 
impressão ou percepção em relação ao avaliado, por mais que o comportamento piore ou melhore o avaliador 
continua avaliando do mesmo jeito. Sabe aquela f rase; "a primeira impressão é a que f ica"? Isso também acontece 
na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em 
avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento prof issional. 
• Erro de semelhança ou identificação: O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem 
consigo mesmo, seja pelas características prof issionais, pelos interesses pesso ais, pela formação acadêmica ou 
por pertencer ao mesmo grupo social. Exemplif icando, benef icia por que se identif ica, têm af inidades, ver no 
avaliado suas próprias características. 
Portanto uma correta aplicação da avaliação de desempenho, permite um melhor desenvolvimento do prof issional 
no seu contexto de trabalho, podendo assim levar a uma maior produtividade. É importante citar também que, não 
é objetivo da avaliação de desempenho punir o colaborador que não obteve um desempenho satisfatório, mas 
procurar desenvolver habilidades aprimorando a conduta desse individuo a partir de feedbacks, acompanhamento 
e treinamentos, podendo com isso moldar o colaborador para atender os anseios da organização. 
 
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010. 
 
Fonte: https://administradores.com.br/artigos/7-erros-mais-f requentes-nas-avaliacoes-de-desempenho 
 
 
"Criamos oportunidades a partir do momento que determinamos nossos objetivos. 
Então, não culpe a falta de oportunidade, mas sim, sua falta de empenho em criá-las." 
Lucas Morgado