Aula10_Apostila1_W229IOOSN1

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Jamile Colombi

13/06/2021

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Administração Geral e Pública
Gestão do Desempenho
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Olá, pessoal!
Vamos a nossa décima aula. Tratarei dos temas abaixo:

Aula Conteúdo Programático Data
10 3.6 Gestão de desempenho. 16/09

Sumário
1. Gestão de Desempenho .............................................................................................................................. 3
1.1.Métodos de Avaliação de Desempenho ................................................................................................... 8
1.1.1. Avaliação 360º ..................................................................................................................................... 8
1.1.2. Escalas Gráficas ................................................................................................................................... 9
1.1.3. Escolha Forçada ................................................................................................................................. 14
1.1.4. Método dos incidentes Críticos .......................................................................................................... 17
1.1.5. Listas de verificação ........................................................................................................................... 19
1.1.6 Pesquisa de campo ............................................................................................................................. 19
1.1.7. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) .................................................................................. 21
1.1.8. Outros Métodos de Avaliação: .......................................................................................................... 22
2. Lista de Questões ..................................................................................................................................... 30
3. Gabarito ................................................................................................................................................... 36

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1. Gestão de Desempenho

A avaliação do desempenho propicia um momento em que gestor e colaborador
podem trocar ideias e informações a fim de formalizar um compromisso, no
qual cabe ao gestor proporcionar os recursos e condições necessárias para o
alcance dos objetivos traçados, e, ao colaborador, buscar o atingimento destes
objetivos. Nessa negociação, definem-se as responsabilidades dos gestores e
dos colaboradores na busca da excelência dos resultados.
Nesse sentido, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de
retroinformação. Seja para os gestores, seja para os colaboradores,
proporcionando-lhes diretrizes para seu desenvolvimento futuro.
O processo de Avaliação do Desempenho busca atender a alguns objetivos
básicos. São eles:
1. Contribuir para a elevação contínua de resultados globais através da
negociação, verificação e ajuste dos desempenhos frente às metas
estabelecidas consensualmente para a Empresa, equipes e colaboradores.
2. Proporcionar feedback aos colaboradores e aos gestores a respeito de seu
desempenho e oportunidades futuras, gerando um processo de comunicação
de mão dupla.
3. Monitorar desempenho através de um sistema formal de avaliação,
utilizando instrumentos que registrem o impacto do gerenciamento dos
recursos nos resultados alcançados.
4. Subsidiar desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores
(necessidades de treinamento e oportunidades de carreira).

A administração adequada da sistemática traz amplos benefícios para todos os
envolvidos no processo.

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1. Benefícios para a Empresa
� Cria um sistema de recompensa que propicia o desenvolvimento pessoal e
profissional de seus colaboradores, estimulando a melhoria de
relacionamento interpessoal e o aumento da produtividade.
� Propicia o exercício de uma liderança mais participativa e facilita o
feedback mútuo.

2. Benefícios para os Gestores
� Permite a avaliação do desempenho dos colaboradores através de um
instrumento capaz de minimizar o impacto da subjetividade no processo
de avaliação;
� Propicia a oportunidade aos colaboradores de obter informações a
respeito do seu desempenho, assim como permite estabelecer
conjuntamente planos de ação que os ajudem a atingir os resultados
desejados.

3. Benefícios para os colaboradores
� Ter a oportunidade de negociar os objetivos que deverão alcançar, bem
como de traçar, conjuntamente com sua gerência, as ações necessárias
para o sucesso de seu desempenho.
� Auxiliar no processo de auto-avaliação, estabelecendo diretrizes para seu
próprio desenvolvimento. Deste modo, cada colaborador aprimora a
capacidade de gerenciar seu próprio desempenho e sua carreira.
� Permite que o colaborador tenha o reconhecimento pelo trabalho
realizado.

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ITEM 1. (CESPE/IBAMA/2012/TECNICO ADMINISTRATIVO)
Quando bem planejados, instrumentos de gestão de desempenho contribuem positivamente
para a eficácia organizacional, na medida em que permitem maior produtividade dos indivíduos.

Perfeito Pessoal! Se o sistema de gestão de desempenho estabelecer, por
exemplo, metas individuais alinhadas com as metas organizacionais, então este
sistema estará colaborando para a eficácia organizacional, para o alcance das
metas da organização. Portanto, a afirmativa está CERTA!

ITEM 2. (CESPE/CNJ/2013/TECNICO ADMINISTRATIVO)
A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do controle e da
direção administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados individuais e organizacionais.

Nada disso pessoal! A gestão do desempenho é realizada a partir das premissas
do planejamento. No planejamento são estabelecidas as metas. Isto pressupõe
a gestão da aprendizagem, do auto desenvolvimento, da gestão da própria
carreira, das aspirações profissionais, além da contratação de resultados
quantitativos do negócio. Portanto, a afirmativa está ERRADA!

ITEM 3. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR)
As avaliações de desempenho fornecem uma aferição de validade de todas as demais funções
do setor de pessoal. Elas permitem, inclusive, fazer uma estimativa das próprias práticas de
recrutamento e seleção, das atividades de formação, treinamento e aperfeiçoamento, e das
decisões sobre promoções e remoções.

Perfeito pessoal! Através da avaliação de desempenho uma organização pode
validar seu processo seletivo (contrata-se uma pessoa com a expectativa que
ela tenha um bom desempenho e gere resultados). A avaliação de desempenho
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também gera indicadores para os programas de treinamento, além de indicar
quem deverá receber promoções, etc. Desta forma a afirmativa está CERTA

Vejam como foi parecida esta questão abaixo com a de cima.

ITEM 4. (CESPE/ABIN/2010/ANALISTA ADMINISTRAÇÃO)
As avaliações de desempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de uma
organização,servem como base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão,
permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem
feedback aos funcionários.

Perfeito! Através da avaliação de desempenho uma organização pode decidir
quem deverá receber promoções e recompensas. Como vimos, a avaliação de
desempenho também gera indicadores para os programas de treinamento, além
de indicar quem deverá receber promoções, etc. A afirmativa está CERTA.
A gestão de desempenho é uma ferramenta estratégica da gestão de pessoas
que está em pleno processo de implantação na esfera pública federal. O
Decreto Presidencial 7133/2010 regulamenta a avaliação de desempenho
no âmbito do poder executivo federal. Em síntese, o decreto traz diretrizes que
devem ser seguidas por todos os órgãos do executivo federal. Esta é uma
tendência que irá com certeza alcançar os outros poderes da união. O espírito
deste Decreto, que retrata a essência da avaliação de desempenho como
ferramenta de gestão, é que o servidor deve ser avaliado de acordo com metas
pré-pactuadas e para os quais o servidor esteja preparado para alcançar.

Vejamos agora uma questão da CESPE sobre motivação e desempenho:
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ITEM 5. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO)
Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta satisfação no trabalho
implica maior desempenho.

Pessoal, sem dúvida a motivação é um fator importante para bom desempenho.
No entanto, o bom desempenho não acontece em função da motivação ou
satisfação. Não temos garantia de que indivíduos motivados irão gerar bons
desempenhos, pois outras variáveis irão interferir no desempenho, como
preparação e capacitação para a tarefa específica. O papel da liderança é
importantíssimo neste sentido, pois irá conduzir pessoas com alta motivação e
prepará-las aos poucos para a alta performance. Desta forma, a afirmativa está
ERRADA!

ITEM 6. (CESPE/AGENTE PF/2009)
No âmbito do controle de desempenho, os padrões de desempenho podem ser utilizados para
medir resultados, mas não com fins motivacionais.

Pessoal, a afirmativa está errada! Conforme vimos em seção anterior desta
aula motivação, a motivação para o trabalho está ligada ao desempenho,
pessoas com baixa motivação, irão, muito provavelmente ter seu desempenho
afetado. No processo de avaliação de desempenho é importante mapear se o
fraco desempenho está correlacionado com baixa motivação. Portanto a
afirmativa está ERRADA.

Vejamos agora os métodos existentes de avaliação de desempenho.

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1.1.Métodos de Avaliação de Desempenho

1.1.1. Avaliação 360º
O professor Idalberto Chiavenato conceituou o método de Avaliação de
Desempenho 360º da seguinte forma:
“A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos
que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe,
os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os
fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma
abrangência de 360º”.
Segundo a Fundação Carlos Chagas é "o método de avaliação de desempenho
mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que
ele recebe do ambiente interno e externo à organização

ITEM 7. (CESPE/SEDUC_AM/2011/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO)
O modelo de avaliação de desempenho no qual o avaliado recebe feedback de todos aqueles
com os quais se relaciona é denominado avaliação 360 graus.

Perfeito pessoal! Na avaliação 360 graus participam da avaliação o chefe, os
colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os
fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado. Assim, a
afirmativa está CERTA!

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ITEM 8. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas
diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.
Isto mesmo! O método de avaliação de desempenho 360 graus consiste na
avaliação compartilhada de modo circular por todos os elementos que mantém
alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e
pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim,
todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360º. Assim, a
afirmativa está CERTA!
Vejamos outros métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais.
1.1.2. Escalas Gráficas
Este método consiste na elaboração de uma tabela de dupla entrada em que
nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus ou
coeficientes de avaliação do desempenho. É o mais simples e utilizado dos
métodos. Os fatores são previamente definidos para definir em cada pessoa as
qualidades que se pretende avaliar. Os graus de avaliação são dispostos em
uma escala que pode conter três, quatro, cinco ou mais graus de avaliação.
Veja um exemplo dado por Chiavenato:
Figura 1: Exemplo de formulário de avaliação de desempenho pelo método das escalas gráficas
ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO
Produção
(quantidade de
trabalho realizado)
Sempre
ultrapassa os
padrões
Ás vezes
ultrapassa os
padrões
Satisfaz os
padrões
A maior parte
das vezes está
abaixo dos padrões
Sempre
abaixo dos
padrões
Qualidade
(capacidade de
entregar produtos
sem defeitos)
Excepcion
al qualidade no
trabalho
Superior
qualidade no
trabalho
Qualidade
satisfátoria
Qualidade
insatisfatória
Péssima
qualidade no
trabalho

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Veja que o método de avaliação 360º pode também utilizar uma configuração
destas. A diferença é que o indivíduo não será avaliado somente por seu chefe,
mas também por outras pessoas.

Vantagens e Desvantagens deste método
Prós:
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em
um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores. É quando o
avaliador é induzido a generalizar a avaliação do funcionário.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
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ITEM 9. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO)
Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve-se adotar o método de escala
gráfica.

Nada disso pessoal! O efeito halo é recorrente no método de escalas gráficas.
Se quisermos evitar o efeito halo é necessário evitar o método das escalas
gráficas. Sendo assim, a afirmativa está ERRADA!

ITEM 10. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO)
No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa,o
avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados,
atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.

Pessoal, esta questão é polêmica. Sem duvida pelo método da escala gráfica
podemos distinguir numericamente os graus, desde que exista a conceituação
de cada um destes graus ( o que cada um representa). No entanto, o método
de lista de verificação, que é uma simplificação da escala gráfica, é que melhor
se encaixaria na descrição da questão. Contudo a CESPE considerou CERTA, e
não há mais elementos do que os que mencionei para discordamos.Vamos
assim com a banca!

ITEM 11 (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR)
A principal característica do método de avaliação de desempenho denominado escala gráfica
consiste na proposição, por parte da área de administração de pessoal, de representação
pictórica dos principais atributos de personalidade e de desempenho do avaliado.

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Pessoal, pictórico diz respeito à pintura. A afirmativa diz que o método de
escala gráfica consiste na representação por figuras ou pinturas dos atributos
de personalidade do avaliado. Não é nada disso! Este método consiste na
elaboração de uma tabela de dupla entrada em que nas linhas estão os fatores
de avaliação e nas colunas estão os graus ou coeficientes de avaliação do
desempenho. Assim, a afirmativa está ERRADA!

ITEM 12. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO)
Considera-se contaminado o critério de avaliação de desempenho que não representa
adequadamente o que se tenta avaliar.

Pessoal, critérios de avaliação de desempenho são os fatores de avaliação
usados no processo de avaliação. Se um fator não representa adequadamente o
que ser quer avaliar, isto gerará ineficiência no processo de avaliação, mas não
significa que o fator ou critério esteja contaminado. Por contaminação nós
poderíamos considerar a tendência de distorção da avaliação, mas não é este o
caso. Desta forma, a afirmativa está ERRADA!

ITEM 13. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO)
A aferição da frequência de comportamento relacionado ao processo de venda — por exemplo,
cumprimentar o cliente, explicar as características do produto, tirar as dúvidas do cliente — é
uma medida objetiva da avaliação de desempenho de um vendedor.

Nada disso pessoal! A aferição destas atitudes de um vendedor constituem
critérios subjetivos de avaliação. Critérios objetivos são aqueles facilmente
quantificáveis, como por exemplo o número de clientes atendidos, a quantidade
de produtos vendidos, etc. Desta forma a afirmativa está ERRADA!
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Pessoal, vale a pena listar os principais erros no processo de avaliação de
Desempenho:
1. Efeito de Halo / Horn: como vimos é a tendência em estender uma
avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de
cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo,
automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2. Tendência Central: por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir
notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não
ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade: costuma-se destacar na memória do avaliador
apenas os fatos mais recentes. Dificilmente lembra-se de tudo que
aconteceu num período de um ou dois anos.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo): Por vezes, cada
avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que
alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos
demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para
reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira
impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de
desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no
período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem
obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
6. Erro de semelhança (auto-identificação): o avaliador costuma ser mais
favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características
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profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade
ou por pertencer ao mesmo grupo social.
7. Erro de fadiga / rotina: depois de preencher o 51º. questionário, ninguém
consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve
preencher uma avaliação atrás da outra.
8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação: se os fatores de
avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de
interpretação e ocasionar distorções nos resultados.

ITEM 14. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO)
Considere que um funcionário tenha sido avaliado em relação às cinco dimensões seguintes:
assiduidade, comunicação, capacidade de seguir ordens, qualidade do trabalho e quantidade de
trabalho. Considere, ainda, que o avaliador tenha atribuído a mesma nota a todas as cinco
dimensões avaliadas. Nessa situação, é correto afirmar que houve um erro de halo.

Pessoal, para solucionar esta questão precisaríamos saber se a nota atribuída
foi sempre a nota central (neste caso teríamos o erro de tendência central) ou
foi a extensão de notas positivas e negativas de um fator para os demais
fatores (teríamos então o efeito halo). Como esta informação não foi dada, a
questão foi ANULADA.
1.1.3. Escolha Forçada

Este foi um método criado para eliminar a superficialidade, a subjetividade e a
generalização (efeito halo) produzidos pelo método das escalas gráficas. Neste
método o desempenho é medido através de blocos de frase descritivas do
comportamento. Em cada bloco o avaliador deve escolher forçosamente uma ou
duas frase que mais se aplicam ao avaliado. Ou então, escolher uma frase que
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melhor represente o desempenho do avaliado e outra que menos represente
este desempenho.
O resultado da avaliação é obtido pelo somatório dos pontos subjacentes a cada
escolha os quais são desconhecidos para o avaliador.
Uma variante deste método é realizar forçosamente a distribuição de
desempenhos, como se o desempenho dos funcionários correspondesse à
distribuição de uma curva normal. Assim haverá um pequenos grupo de
funcionários com desempenho excelente, um grupo maior com desempenho
bom ou satisfatório, um grupo ainda maior com desempenho regular, um grupo
do tamanho daqueles que tiveram bom desempenho, mas com desempenho
fraco e um grupo pequeno com desempenho péssimo.

Vantagens do método da escolha forçada
1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e
pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect ou efeito
halo);
2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos
avaliadores.

Desvantagens do método de escolha forçada
1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento
muito cuidadoso e demorado;
2. É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem
informações maiores;
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3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma
complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de
desenvolvimento etc.
4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a
respeito de seus subordinados.
Observem um modelo de formulário para este método de avaliação

Dificuldade em lidar com pessoas
Tem bastante iniciativa
Gosta de reclamar
Tem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Nº + -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimento
Toma decisões com critério
É lento e demorado
Conhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradável
Produção razoável
Tem boa memória
Expressa-se com dificuldade
Apresenta produção elevada
Comportamento dinâmico
Tem dificuldade com números
É muito sociável
Tem espírito de equipe
Gosta de ordem
Não suporta pressão
Aceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoal
Comete muitos erros
Oferece boas sugestões
Decide com dificuldade
Nº + -
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Moleza esta questão gente! E olha que teve muita gente que errou a questão. O
método se chama escolha forçada e não comparação forçada. Assim, a
afirmativa está ERRADA!

ITEM 16. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO)
O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador
grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados.
Negativo pessoal! O método da escolha forçada não fornece indícios do
resultado da avaliação para o avaliador. Como é um método complexo, exige a
compilação das respostas, em elaborados modelos psicométricos, para se obter
o resultado da avaliação. Desta forma, a afirmativa está ERRADA!
1.1.4. Método dos incidentes Críticos

Este é um método que está baseado na enumeração dos episódios extremos do
desempenho. Ou seja, consiste em listar os incidentes críticos mais positivos e
os mais negativos. Lembra a técnica de administração por exceções de Taylor.
O resultado da avaliação de desempenho é o balanceamento destes incidentes,
transformados em pontos fortes e pontos fracos.

É um método de fácil montagem, considera desempenhos excepcionalmente
ruins e bons. No entanto, as situações normais de desempenho são
desconsideradas. Assim um funcionário que não teve desempenhos ruins, mas
também não teve excelentes desempenhos, pode acabar sendo mal avaliado.

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Vantagens e Desvantagens deste método
Prós:
1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas
devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas
devem ser eliminadas ou corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

Contras:
4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua
tendenciosidade e parcialidade.

ITEM 17. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA JUDICIÁRIO_ADMINISTRAÇÃO)
Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação de desempenho de fácil
montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos.

Nada disso, pessoal! É o contrário: o método de incidentes críticos é de fácil
montagem e utilização. Por isto, a afirmativa está ERRADA.

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1.1.5. Listas de verificação
O método de avaliação por listas de verificação é uma simplificação do método
das escalas gráficas. É uma lista simples com fatores não conceituados e os
graus são expressões numéricas. A avaliação é um checklist feito pelo chefe.
Veja a figura 2.

Figura 2: Exemplo de formulário de avaliação de desempenho pelo método das listas de
verificação

1.1.6 Pesquisa de campo

Este é um método que tem como vantagem neutralizar a subjetividade da
avaliação. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho
dos funcionários e a possibilidade de planejar em conjunto o desenvolvimento
profissional de cada um. Neste método o avaliador é treinado para analisar o
comportamento do indivíduo no trabalho e não a pessoa. A avaliação é
realizada por um Técnico de RH que se reúne com cada líder de equipe para
avaliar o desempenho de cada funcionário.
É um método amplo que permite, além do diagnóstico acerca do desempenho
do empregado, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu
desenvolvimento na organização.
A pesquisa de campo é desenvolvida em quatro fases:
- entrevista de avaliação inicial: consiste em uma análise inicial do
desempenho do funcionário, que será classificado como desempenho mais que
satisfatório (+), desempenho satisfatório (+) ou desempenho menos que
satisfatório (-);
1 2 3 4 5
Habilidade para decidir
Cooperação
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- entrevista de análise complementar: após definição inicial, cada
funcionário é avaliado profundamente com perguntas específicas dirigidas ao
superior imediato, pelo especialista;
- planejamento das providências: consiste no plano de ação elaborado após
a análise complementar. É definição do que será feito com o funcionário, o que
pode envolver aconselhamento, treinamento, promoção, manutenção no cargo
e desligamento e substituição;
- acompanhamento posterior dos resultados: trata-se de uma verificação
do desempenho de cada funcionário após as providências anteriores.

Este método representou um avanço em relação aos demais. Porém, o custo de
implantação é muito alto e necessita de muito tempo, o que inviabiliza sua
aplicação.
Vantagens e Desvantagens deste método
Prós:
1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH
assessora) na avaliação do desempenho.
2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de
treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

Contras:
1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
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2. Processo de avaliação lento e demorado.
3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

ITEM 18. (CESPE INMETRO 2009 RECURSOS HUMANOS)
A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem
processo lento com pouca participação do avaliado.

Pessoal a questão está CERTA! O custo deste método é elevado e o avaliado
quase não participa, por que as reuniões são feitas entre o líder e o especialista
de RH.
1.1.7. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)

A avaliação participativa porobjetivos é uma derivação da antiga APO
(Administração por objetivos). Neste método o avaliado tem papel ativo, assim
como o chefe. Neste método o desempenho é pactuado previamente entre as
parte, avaliador e avaliado.
Vejam as características da APPO, segundo Idalberto Chiavenato:

1- Formulação de objetivos consensuais- Chefe e subordinado pactuam
metas a serem alcançadas e que tenham correlação com os objetivos da
organização.
2- Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
formulados. O avaliado precisa aceitar plenamente os objetivos
traçados, pois senão não sentido neste pacto.

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3- Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios
necessários para o alcance dos objetivos. Ora sem estes recursos
não haverá possibilidade de alcançar os resultados desejados.

4- Desempenho é o comportamento do avaliado no sentido de
efetivar o alcance dos objetivos. A decisão de ambas as parte é por
alcançar um objetivo específico. Ambos irão se esforçar para perseguir
este objetivo.

5- Constante monitoração dos resultados e comparação com os
objetivos traçados. Retroação intensiva. A medição do alcance é feita
constantemente. Não é necessário aguardar o momento formal da
avaliação de desempenho para verificar o cumprimento dos objetivos.

ITEM 19. (CESPE/ECT/2011/)
Diferentemente dos métodos de avaliação tradicionais, a avaliação participativa por objetivos
começa pela focalização do que se almeja para o futuro, sendo o seu emprego recomendado
nos casos em que se objetiva agregar valor à instituição.

Perfeito! A APPO pressupõe o estabelecimento de objetivos consensuais que
deverão ser alcançados no futuro. A intenção é agregar valor à organização,
naturalmente. Assim, a assertiva está CERTA!
1.1.8. Outros Métodos de Avaliação:
1. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua
performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros
sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
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2. Método Comparativo
Este método tende a utilizar análises comparativas entre pessoas da
organização, ou entre a pessoa e o grupo de trabalho onde atua. Deduz-se
então que, as análises comparativas entre funcionários se baseiam em cruzar
quaisquer formas de avaliação de desempenho individual.
O confronto destas avaliações proporcionará a definição de padrões desejáveis
e indesejáveis de desempenho, sendo que as características do funcionário
avaliado pode ser comparada com estes padrões estabelecidos.
3. Comparação de pares:
Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador
e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito
simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto
maior for o número de pessoas avaliadas.
4. Método de Padrões de Trabalho
Já o método de Padrões de Trabalho, pode ser considerado uma variação do
método comparativo, uma vez que consiste em estabelecer metas de trabalho
para melhorar a produtividade. Logo, ao invés do avaliador determinar as suas
metas, a própria organização que define os padrões que deverão ser
estabelecidos durante um determinado período, e que também, podem ser
definidos pelo método comparativo.

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ITEM 20. (CESPE/2017/SEDF/ANALISTA DE GESTÃO EDUCACIONAL –
ADMINISTRAÇÃO)
O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre quando o avaliador
considera elementos que afetam as medidas de avaliação, mas que não fazem parte do
desempenho real.
Perfeito, pessoal! Se um fator não representa adequadamente o que se quer
avaliar, isto gerará ineficiência no procedimento de avaliação, mas não significa
que o fator esteja contaminado. Podemos considerar que contaminação é a
tendência de distorção da avaliação.
Os critérios podem estar contaminados quando fatores que fogem ao controle
do funcionário influenciam o desempenho.
Ex: funcionário da área de produção que trabalham com máquinas novas serem
comparados com aqueles que trabalham com maquinário mais antigo.
Então, os elementos afetam as medidas de avaliação, mas não fazem parte do
desempenho real porque o critério está contaminado.
Portanto, a afirmativa está CERTA!

ITEM 21. (CESPE/2017/SEDF/ANALISTA DE GESTÃO EDUCACIONAL –
ADMINISTRAÇÃO)
A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoas e organizações, bem
como para o controle administrativo de pessoal, visando subsidiar, por exemplo, a tomada de
decisões de pessoal, o planejamento de pessoal, o feedback de desempenho e as ações de
capacitação.
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Exatamente, pessoal! A avaliação de desempenho fornece subsídios para a
capacitação e por conseguinte para o desenvolvimento de pessoal, enfim para
as tomas de decisão de pessoal, inclusive para demissão! Portanto, a
afirmativa está CERTA!

ITEM 22. (CESPE/2016/FUNPRESP-JUD/ASSISTENTE – ADMINISTRATIVA)
Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho, um tipo de avaliação
hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os
cargos.

Nada disso, pessoal! A avaliação de desempenho nem sempre tem conotação
hierárquico-funcional, e muitas vezes não é exclusividade da chefia. Outro erro:
o foco é a pessoa e não o cargo. Portanto, a afirmativa está ERRADA!

ITEM 23. (CESPE/2016/FUNPRESP-JUD/ASSISTENTE – ADMINISTRATIVA)
A avaliação de desempenho, ferramenta utilizada para aprimorar os resultados dos recursos
humanos, visa ao alcance de objetivos intermediários.

Perfeito, pessoal! A avaliação de desempenho é uma ferramenta, não é um fim
em si mesma, um meio para melhorar os resultados do desempenho e
proporcionar condições e oportunidades de crescimento profissional e de
participação pessoal. Portanto, a afirmativa está CERTA!
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ITEM 24.(CESPE/2016/FUNPRESP-JUD/ASSISTENTE – ADMINISTRATIVA)
A avaliação de gerentes e superiores, devido ao fato de permitir que o comando arbitrário seja
substituído por uma nova forma de atuação democrática, não pode ser considerada uma forma
de retroação.

Nada disso, minha gente! A avaliação de gerentes e chefia é uma forma de
retroação ou feedback sobre a atuação deles. Portanto, a afirmativa está
ERRADA!

ITEM 25. (CESPE/2016/TCE-PA/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO - ÁREA
ADMINISTRATIVA - GESTÃO DE PESSOAS)
Por incentivar a integração de gestores e funcionários no planejamento, na implementação, no
monitoramento e na revisão do desempenho individual e de equipes de trabalho, a avaliação
360º constitui alternativa técnica de superação de erros como, por exemplo, a leniência, a
severidade, o efeito halo e a tendência central.

Nada disso, meu povo! A avaliação 360o de fato pode ajudar a reduzir os efeitos
de erros de avaliação como o efeito halo, a severidade e a tendência central.
Mas a leniência é um comportamento do individuo que não será superado pelo
uso da ferramenta, mas sim com feedbacks e apontamentos dos efeitos
danosos deste comportamento. Portanto, a afirmativa está ERRADA!
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ITEM 26. (CESPE/2015/STJ/ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA)
Em geral, as organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja
fundamentação restringe-se aos comportamentos, dado que os resultados podem ser previstos
a partir da avaliação desses comportamentos.

Nada disso, pessoal! A gestão de desempenho não se restringe aos
comportamentos, mas também aos resultados apresentados pelo indivíduos ao
executar suas tarefas! Portanto, a afirmativa está ERRADA!

ITEM 27. (CESPE/2015/FUB/TECNÓLOGO - RECURSOS HUMANOS)
É correto afirmar que o processo de avaliação demonstra ser prejudicial à organização quando
essa avaliação verifica a necessidade de aperfeiçoamento ou transferência de área de alguns
empregados a partir dos resultados da avaliação de desempenho.

Nada disso, pessoal! Não há nenhum prejuízo provocado à organização quando
se constata a necessidade de transferência de pessoas de suas áreas. Antes
esta avaliação visa promover maior eficiência no uso das competências das
pessoas. Portanto, a afirmativa está ERRADA!

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ITEM 28. (CESPE/2014/TC-DF/ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA -)
Entre os critérios de avaliação de desempenho comportamental incluem-se a produtividade no
trabalho, o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo, o trabalho em equipe e
o comprometimento com o trabalho.

Nada disso, minha gente! A avaliação de desempenho verifica aspectos
comportamentais e técnicos. Dentre os aspectos comportamentais incluem-se:
trabalho em equipe, comprometimento, iniciativa, liderança, etc. Estes são
aspectos subjetivos. Já entre os aspectos técnicos estão: produtividade no
trabalho, o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo, etc.
Portanto, a afirmativa está ERRADA!

ITEM 29. (CESPE/2014/MEC/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DA EDUCAÇÃO
SUPERIOR)
A avaliação de desempenho, que visa avaliar a contribuição de desempenho de um indivíduo,
pode ser utilizada como parâmetro para subsidiar o processo decisório de alocação de
recompensas.

Perfeito, meu povo! A alocação de recompensas pode ser feita em resultado da
avaliação de desempenho. . Portanto, a afirmativa está CERTA!

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ITEM 30. (CESPE/2014/MTE/CONTADOR)
O monitoramento sistemático das atuações dos servidores de um ministério e da organização
como um todo é um exemplo de avaliação de desempenho.

Perfeito, pessoal! Acompanhar sistematicamente a performance dos servidores
é realizar a avaliação de desempenho. Portanto, a afirmativa está CERTA!

ITEM 31.( CESPE/2014/FUB/ PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL)
Critérios contaminados de desempenho são observados nas situações em que as medidas
utilizadas para aferir a produtividade de uma pessoa não avaliam o desempenho real alcançado
por ela em um dado período de tempo.

Perfeito, minha gente! Quando temos critérios contaminados, a aferição do
desempenho real fica prejudicada, pois provavelmente há um fator que não
representa adequadamente o que se quer avaliar, e isto gerará ineficiência no
procedimento de avaliação. Portanto, a afirmativa está CERTA!

Bem, pessoal, fechamos por aqui a aula desta semana!

Bons estudos e até a próxima aula!
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2. Lista de Questões

ITEM 4. (CESPE/ABIN/2010/ANALISTA ADMINISTRAÇÃO)
As avaliações de desempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de uma
organização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão,
permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem
feedback aos funcionários.

ITEM 5. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO)
Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta satisfação no trabalho
implica maior desempenho.

ITEM 6. (CESPE/AGENTE PF/2009)
No âmbito do controle de desempenho, os padrões de desempenho podem ser utilizados para
medir resultados, mas não com fins motivacionais.

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ITEM 9. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO)
Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve-se adotar o método de escala
gráfica.

ITEM 10. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO)
No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o
avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados,
atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.

ITEM 11. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR)
A principal característica do método de avaliação de desempenho denominado escala gráfica
consiste na proposição, por parte da área de administração de pessoal, de representação
pictórica dos principais atributos de personalidade e de desempenho do avaliado.

ITEM 12. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO)
Considera-se contaminado o critério de avaliação de desempenho que não representa
adequadamente o que se tenta avaliar.

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ITEM 15. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um
empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada.ITEM 16. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO)
O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador
grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados.

ITEM 18. (CESPE INMETRO 2009 RECURSOS HUMANOS)
A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem
processo lento com pouca participação do avaliado.

ITEM 19 (CESPE/ECT/2011/)
Diferentemente dos métodos de avaliação tradicionais, a avaliação participativa por objetivos
começa pela focalização do que se almeja para o futuro, sendo o seu emprego recomendado
nos casos em que se objetiva agregar valor à instituição.

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ITEM 21. (CESPE/2017/SEDF/ANALISTA DE GESTÃO EDUCACIONAL –
ADMINISTRAÇÃO)
A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoas e organizações, bem
como para o controle administrativo de pessoal, visando subsidiar, por exemplo, a tomada de
decisões de pessoal, o planejamento de pessoal, o feedback de desempenho e as ações de
capacitação.

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ITEM 26. (CESPE/2015/STJ/ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA)
Em geral, as organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja
fundamentação restringe-se aos comportamentos, dado que os resultados podem ser previstos
a partir da avaliação desses comportamentos.

ITEM 30. (CESPE/2014/MTE/CONTADOR)
O monitoramento sistemático das atuações dos servidores de um ministério e da organização
como um todo é um exemplo de avaliação de desempenho.

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ITEM 31.( CESPE/2014/FUB/ PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL)
Critérios contaminados de desempenho são observados nas situações em que as medidas
utilizadas para aferir a produtividade de uma pessoa não avaliam o desempenho real alcançado
por ela em um dado período de tempo.

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3. Gabarito

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
CERTO ERRADO CERTO CERTO ERRADO ERRADO CERTO CERTO ERRADO CERTO
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
ERRADO ERRADO ERRADO ANULAD
A
ERRADO ERRADO ERRADO CERTO CERTO CERTO
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
CERTO ERRADO CERTO ERRADO ERRADO ERRADO ERRADO ERRADO CERTO CERTO
31
CERTO