ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E 
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO 
PRINCÍPIO DA IMODIFICABILIDADE DAS CONDIÇÕES DE 
TRABALHO 
A CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia” (CLT, art. 468). Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a 
parte mais fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica, de uma 
firme intervenção do Estado para evitar que o empregador altere unilateralmente o contrato 
de trabalho, de forma a prejudicar o obreiro. Mais do que isso, ainda que a alteração seja 
consensual, realizada de comum acordo, será nula caso a nova condição seja menos favorável 
ao obreiro do que a anteriormente estipulada em seu contrato individual de trabalho. O 
empregado poderia ser induzido em erro pelo empregador, ou mesmo sofrer coação deste 
para consentir nas alterações do contrato que lhe fossem desfavoráveis. Portanto, esse 
princípio - imodificabilidade ou inalterabilídade das condições de trabalho - impede até mesmo 
a modificação bilateral, consentida pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe 
prejuízos. Mesmo com a anuência do empregado, tácita ou expressa, não poderá ser feita 
modificação no contrato de trabalho que, direta ou indiretamente, cause prejuízos ao 
empregado. Pode-se dizer que a lei estabelece uma presunção absoluta de que a aceitação 
individual de condições de trabalho menos favoráveis pelo empregado resultaria de vício de 
consentimento, como o erro ou a coação, não sendo, portanto, admitida prova em sentido 
contrário. Eventuais modificações do contrato individual de trabalho prejudiciais ao 
empregado serão nulas, dando ensejo a que, posteriormente, ele venha pleitear perante a 
Justiça do Trabalho a anulação das cláusulas deletérias e a restituição das condições de 
trabalho vigentes antes da alteração. É indiferente, também, o fato de a desvantagem para o 
empregado ser conhecida, visível, já no momento da modificação do contrato ou ser uma 
desvantagem oculta, não previsível naquele momento. Ainda que o resultado desfavorável 
decorrente da alteração não fosse previsível por nenhum dos dois, empregador e empregado, 
a nulidade da nova cláusula será declarada tão-logo se verifique o prejuízo dela resultante. Em 
suma, para que haja alteração no contrato de trabalho é necessária a satisfação cumulativa de 
dois pressupostos: 
consentimento do empregado; e não resultar prejuízo para o empregado. 
Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabílidade, aqui tratado, refere-se ao contrato 
individual de trabalho, à alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado. 
Situação diversa concerne à possibilidade de modificações nas condições laborais resultantes 
de negociação coletiva. Conforme já salientamos, a Constituição vigente privilegia a 
negociação coletiva, permitindo que por seu intermédio sejam pactuadas alterações lícitas nas 
condições de trabalho, autorizando até mesmo a redução do salário, desde que mediante 
acordo ou convenção coletiva (art. 7.°, XIII).