LJ-2016-2-14

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LETRAS JURÍDICAS | V. 4| N.2 | 2O SEMESTRE DE 2016 | ISSN 2358-2685 CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA126
A MEDIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DA 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA
THE MEDIATION AS AN INSTRUMENT OF 
COLLECTIVE NEGOTIATION OF LABOR
Rafael Vasconcellos Augusto1
RESUMO: A negociação coletiva é realizada através da autocomposição entre as partes que almejam por meio de uma negociação a formal-
ização de Instrumentos Coletivos com a perspectiva de pactuarem melhores condições de trabalho, com abrangência a uma categoria de 
trabalhadores, ou, meramente, a um grupo específico de trabalhadores. Não obstante, quando a negociação coletiva é infrutífera, as partes 
recorrem a outros meios jurídicos existentes para solução de conflitos coletivos, nesta, com a presença de um terceiro estranho na relação ne-
gocial, podendo atuar como facilitador de diálogo ou até mesmo decidindo a lide por elas. Esse mecanismo é a heterocomposição, e tem como 
meios de solução de conflitos a arbitragem, a conciliação, o dissídio coletivo, e a mediação. O estudo visa demonstrar a eficácia do instituto da 
Mediação como o melhor meio para ser utilizado na solução de conflitos coletivos do Direito do Trabalho, demonstrando através das técnicas 
empregadas pelo mediador com o objetivo de reaproximar os envolvidos que compõe a lide, melhorando o diálogo entre elas, e apresentando 
estudos que visam alcançar a composição do conflito de maneira célere, satisfatória e eficaz que ponha fim ao conflito.
PALAVRAS-CHAVE: Direito do Trabalho. Fórmula de solução de conflitos. Mediação. Negociação Coletiva. Princípios do Direito Coletivo. 
ABSTRACT: Collective bargaining is carried out through the self-composition between the parties that seek through negotiation the formalization 
of Collective Instruments with the perspective of agreeing better working conditions, covering a category of workers, or merely to a specific group 
of workers. Nevertheless, when collective bargaining is fruitless, the parties resort to other existing legal means to solve collective conflicts, in 
this, with the presence of a third party in the negotiation relationship, being able to act as a facilitator of dialogue or even deciding to deal by they. 
This mechanism is the heterocomposition, and its means of conflict resolution is arbitration, conciliation, collective bargaining, and mediation. 
The study aims to demonstrate the effectiveness of the Institute of mediation as the best way to be used in the solution of collective conflicts of 
Labor Law, demonstrating through the techniques employed by the mediator with the objective of bringing those involved that composes the 
lide, improving the dialog between them, and presenting studies that aim to achieve the composition of the conflict so quickly, satisfactory and 
effective that puts an end to the conflict.
KEYWORDS: Labor Law. Conflict resolution formula. Mediation. Collective Bargaining. Principles of collective law.
SUMÁRIO: 
1 Introdução. 2 Dos Princípios do Direito Coletivo do Trabalho. 2.1 Princípio da Liberdade Associativa e Sindical. 2.2 Princípio da Interveniência 
Sindical na Normatização Coletiva. 2.3 Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos. 2.4 Princípio da Lealdade e Transparência na 
Negociação Coletiva. 2.5 Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva. 2.6 Princípio da Adequação Setorial Negociada. 3 Nego-
ciação Coletiva Trabalhista. 3.1 Instrumentos Coletivos. 3.2 Convenção Coletiva de Trabalho – CCT. 3.3 Acordo Coletivo de Trabalho – ACT. 3.4 
Sentença Normativa. 3.5 Possibilidades e Limites. 4 Normas Internacionais de Fortalecimento da Begociação Coletiva Interna. 5 Mecanismos de 
Solução de Conflitos no Direito Coletivo. 5.1 Negociação. 5.2 Arbitragem. 5.3 Conciliação. 5.4 Mediação. 5.5 Dissídio Coletivo. 6 Ineficácia da 
Negociação Coletiva sem Mediação. 7 Conclusão. Referências.
1 Graduando da Escola de Direito do Centro Universitário Newton Paiva.
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1 INTRODUÇÃO 
O Direito Coletivo regula a autonomia privada dos seres cole-
tivos em sua representatividade de criação de normas coletivas e a 
sua importância na atuação de pacificação de conflitos coletivos em 
cumprimento da sua função social e política.
A negociação coletiva do trabalho é um procedimento utilizado 
no Direito Coletivo e disciplinado diretamente no artigo 8º, inciso VI da 
Constituição Federal, atribuindo aos seres coletivos a obrigatoriedade 
na participação de criação de normas positivadas constantes em Ins-
trumentos Coletivos, com objetivo de solução de conflitos existentes 
na relação de emprego, intitulando vantagens e flexibilizando direitos 
com intuito de proliferar melhores condições de trabalho e a manuten-
ção do emprego a toda categoria.
Inevitavelmente, quando as partes não entram em um acordo 
no momento autocompositivo, recorrem a outros meios extrajudiciais 
e judiciais existentes hoje campo jurídico, neste com a existência de 
um terceiro que auxiliará na composição da questão controvertida. 
Sendo assim, o mecanismo da heterocomposição possui como fór-
mula de solução de conflitos a arbitragem, a conciliação, a mediação, 
e, por fim, quando as partes esgotam todos os meios extrajudiciais 
existentes para composição da lide, recorrem ao processo judicial 
que é o fruto do dissídio coletivo.
Assim questiona-se, se dentre as possibilidades expostas, a 
mediação seria a melhor forma para realizar a negociação coletiva 
trabalhista sob a perspectiva de satisfazer os interesses das partes e 
das categorias representadas.
2 DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
No Direito Coletivo do Trabalho é de imensa necessidade a apli-
cação de princípios e regras para o fortalecimento e desenvolvimento 
da negociação coletiva. Tais princípios justrabalhistas servem para 
delimitar toda relação negocial entre os seres coletivos, por um lado o 
empregador, e por outro lado, as organizações sindicais. Observa-se, 
a seguir, a importância da aplicação destes princípios em toda esfera 
do Direito Coletivo.
2.1 Princípio da Liberdade Associativa e Sindical
O princípio da liberdade associativa e sindical é garantido a fa-
culdade de ser associado ou sindicalizado em um sindicato. Portanto, 
é disciplinado na Constituição Federal que na liberdade associativa 
ninguém poderá ser compelido a associa-se ou a permanecer asso-
ciado, art. 5º, XX, CRFB (BRASIL, 1988), já na liberdade sindical es-
pecífica que ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a 
sindicato, art. 8º, V, CRFB (BRASIL, 1988). 
Segundo Delgado (2015, p. 1404), o princípio da liberdade as-
sociativa:
[...] assegura consequência jurídico- institucional 
a qualquer iniciativa de agregação estável e 
pacífica entre pessoas, independentemente de 
seu segmento social ou dos temas causadores da 
aproximação. Não se restringe, portanto, à área e 
temáticas econômico-profissionais (onde se situa a 
ideia de liberdade sindical). 
O princípio da liberdade sindical constitui, segundo Barros 
(2016, p. 799):
[...] o alicerce “sobre o qual se constrói o 
edifício das relações coletivas de trabalho com 
características próprias”; se ela “sobrepõe ao 
indivíduo isolado e implica restrições à liberdade 
individual, quando submete esse homem isolado à 
liberação do homem-massa que é assembleia”. A 
liberdade sindical poderá ser focalizada sob vários 
primas: como o direito de constituir sindicatos; 
como o direito de o sindicato autodeterminar-se; 
como a liberdade de filiação ou não a sindicato e 
como a liberdade de organizar mais de um sindicato 
da mesma categoria econômica ou profissional 
dentro da mesma base territorial, que se identifica 
com o tema intitulado pluralidade sindical.
A autora Vólia Bomfim Cassar (2015), destaca as situações 
decorrentes a este princípio que atentam contra a liberdade sindi-
cal, ou seja, são as cláusulas negociais coletivas de sindicalização 
forçada,como a Closed Shop (empresa fechada) obriga ao empre-
gador contratar empregados que estejam sindicalizados no mesmo 
sindicato obreiro; Union Shop (empresa sindicalizada) o emprega-
do se sindicaliza ao sindicato sob condições de continuidade em 
seu emprego; Preferencial Shop (empresa preferencial), preferên-
cia de contratação ao sindicalizados no respectivo sindicato obrei-
ro; e Maintenance of membership (manutenção de filiação) é uma 
cláusula existe em uma convenção coletiva no qual o empregado é 
obrigado a permanece-se filiado dentro do período da vigência da 
respectiva convenção, sob pena de ser dispensado. 
Outro enfoque destacado pela autora Vólia Bomfim Cassar 
(2015), é as práticas antissindicais como a Yellow Dog Contracts 
(contratos de cães amarelos) que sugere ao empregado logo após 
a sua admissão a não filiação ao sindicato pertencente a sua cate-
goria como aspecto de manutenção de emprego; Company Unions 
(Sindicatos de Empresa) o empregador mesmo de forma indireta-
mente controla e estimula o sindicato profissional; e, por fim, Mise 
à l’index (colocar no index, ou seja, lista suja), que refere que as 
próprias empresas compartilham entre si os nomes dos repetitivos 
empregados com atuação sindical, com intuito de exclui-los do 
mercado de trabalho.
Diante deste contexto, ressalta-se a importância da liberdade 
associativa e sindical com finalidade de fortalecimento das entidades 
sindicais, sendo esses direitos garantidos na Constituição Federal e 
também pelas Convenções ratificadas da OIT em que o Brasil é signa-
tário, como por exemplo, a Convenção 98 da OIT que retrata o direito 
de sindicalização e de negociação coletiva. 
2.2 Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva 
O princípio da interveniência sindical na normatização coletiva 
propõe que somente terá validade a negociação coletiva com a parti-
cipação do ser coletivo obreiro, ou seja, o sindicato. 
Tal condição está assegurada na Constituição Federal no art. 8º, 
III, (BRASIL, 1988) no qual cabe ao sindicato a defesa dos direitos e 
interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões 
judiciais ou administrativas. No mesmo artigo supracitado, no seu inci-
so, VI, assegura a participação obrigatória ados sindicatos nas nego-
ciações coletivas de trabalho. Para a validade da negociação coletiva 
a lei o art. 8º, III e VI, CRFB (BRASIL, 1988), c/c art. 611 da CLT (BRA-
SIL, 1943), exige a intervenção obrigatória dos sindicatos, salvo raras 
exceções, como nos casos de ausência de sindicato da categoria ou 
recusa nas negociações. (CASSAR, 2015, p. 1233)
Para Leite (2014, p. 605) a negociação das partes é:
[...] um dever jurídico das entidades sindicais 
representativas dos empregadores e dos 
trabalhadores, cujo princípio está consagrado no 
art. 616 da CLT, segundo o qual, os “sindicatos 
representativos das categorias econômicas ou 
profissionais e as empresas, inclusive as que 
não tenham representação sindical, quando 
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provocados, não podem recursar-se à negociação 
coletiva”. 
Ressalta-se a autonomia das entidades sindicais obreiras a le-
gitimidade para negociação coletiva trabalhista. Contudo, em face do 
princípio mencionado, mesmo que ocorra uma negociação formal-
mente democrática ou qualquer tratamento direito entre o emprega-
dor e seus empregados, não terão legitimidade para normatizar uma 
convenção ou acordo coletivo, uma vez que somente os sindicatos 
da respectiva categoria possui legitimidade para isso. Não obstante, 
é importante destacar que em caso de recusa do sindicato, federação 
ou confederação para formalização de Acordo Coletivo de Trabalho, 
poderá o empregador e os seus respectivos empregados prossegui-
rem na negociação coletiva até o final, conforme disposto no art. 617, 
§ 1º, da CLT. (BRASIL, 1943)
2.3 Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos
 Os que se equivalem são os sindicatos, e não os membros da 
categoria. Em princípio, os sindicatos têm a mesma equivalência jurídica 
e econômica com igualdade para negociarem. (CASSAR, 2015, p. 1233)
Segundo Mauricio Godinho Delgado (2015), a equivalência se 
subdivide em dois pontos essenciais, primeiramente os sujeitos cole-
tivos do Direito do Trabalho possuem a mesma natureza e são consi-
derados seres coletivos. 
Veja-se que o empregador por si só, é considerado um ser co-
letivo, por seu próprio caráter, independentemente poderá unir a al-
guma associação sindical. Como também poderá atuar através de 
sua entidade representativa, e, desta forma, mesmo atuando de forma 
isoladamente, sempre terá natureza e agirá como um ser coletivo. A 
representação dos trabalhadores é feita pelos sindicatos, e no que 
tange os seres coletivos obreiros aos empresariais, ambos possuem 
a mesma natureza. 
2.4 Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva
O princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva 
visa assegurar, inclusive, condições efetivas de concretização pratica 
da equivalência teoricamente assumida entre os sujeitos do Direito 
Coletivo do Trabalho. (DELGADO, 2015, p. 1415).
Por outro lado, preceitua Leite (2014, p. 602):
A negociação coletiva deve ter por escopo pacificar 
o conflito de trabalho, e não instigá-lo ainda mais. 
Dessa forma, as condutas na negociação devem 
observar os deveres morais da ética e lealdade 
entre as partes, sem que haja o intuito de umas 
prejudicarem as outras. 
Sendo assim, é essencial para o processo negocial coletivo a 
lealdade e transparência para objetivar um processo democrático e 
eficaz. 
Neste sentido, é evidente que a transparência na pactuação de 
negócios jurídicos é pertinente a formulação de normas que agregará 
todo aquele segmento e o seu contexto social respectivo.
2.5 Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva
O princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva pres-
supõe que os processos de negociações de instrumentos coletivos 
(acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho) tem a possibilidade 
real de criar normal jurídicas com a mesma normatividade, qualidade, 
efeitos em face das normas heterônoma estatal. 
Para Delgado (2015, p. 1417):
Tal princípio, na verdade, consubstancia a própria 
justificativa de existência do Direito Coletivo do 
Trabalho. A criação de normas jurídicas pelos 
atores coletivos componentes de uma data 
comunidade econômico-profissional realiza 
o princípio democrático de descentralização 
política e de avanço da auto gestão social pelas 
comunidades localizadas. A antíte-se ao Direito 
Coletivo é a inibição absoluta ao processo negocial 
coletivo e à autonormatização social, conforme 
foi tão característico ao modelo de normatização 
subordinada estatal que prevaleceu nas 
experiências corporativista e fascistas europeias da 
primeira metade do século XX. No Brasil, a tradição 
justrabalhista sempre tendeu a mitigar o papel do 
Direito Coletivo do Trabalho, denegando, inclusive, 
as prerrogativas mínimas de liberdade associativa e 
sindical e de autonomia sindical aos trabalhadores 
e suas organização. Com a Constituição de 1988 
é que esse processo começou a se inverter, 
conforme se observam de distintos dispositivos da 
Constituição (ilustrativamente, art. 7º, VI e XIII; 8º, 
I, III, VI; art. 9º).
Portanto, tem-se a necessidade da participação dos sindicatos 
nas negociações coletivas no qual tem prerrogativa de criar normas 
jurídicas através de seus instrumentos e não simplesmente uma cláu-
sula contratual. 
Em decorrência desse princípio, a regra coletiva negociada que 
instituir vantagens trabalhista efetivamente nova, não tipificada ou regu-
lada por regra heterônoma estatal, pode moldar e reger a estrutura e os 
efeitos jurídico da parcela instituída, ainda que restringindo suas poten-
cias repercussões nos contratos de trabalho. (DELGADO, 2015, p. 1418).
Desse modo, conclui-se que as regras coletivasque forem ne-
gociadas e instituir vantagens coletivas novas que não esteja discipli-
nada por regra estatal heterônoma, poderá reger os efeitos jurídicos 
através da parcela instituída, mesmo que restrinja potencial repercus-
sões decorrentes do contrato de trabalho. 
2.6 Princípio da Adequação Setorial Negociada
 Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da ne-
gociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as nor-
mas jurídicas oriundas da negociação coletiva e as normas jurídicas 
provenientes da legislação heterônoma estatal. (DELGADO. 2015, p. 
1419).
O grande dilema enfrentado por este princípio é a possibilidade 
de aplicação das normas negociadas em convenções e acordos co-
letivos, prevalecendo em face das normas heterônomas do Estado, 
ou seja, normas legislativas. Considera-se este princípio o que mais 
influência na condução e na atuação específico do Direito Individual 
do Trabalho. 
Segundo Delgado (2015, p. 1420), pelo princípio da adequação 
setorial negociada:
[...] as normas autônomas juscoletivas construídas 
para incidirem sobre certa comunidade econômico-
profissional podem prevalecer sobre o padrão geral 
heterônomo justrabalhista desde que respeitados 
certos critérios objetivamente fixados. São dois 
esses critérios autorizativos: a) quando as normas 
autônomas juscoletivas implementam um padrão 
setorial de direitos supe rior ao padrão geral oriundo 
da legislação heterônoma aplicável; b) quando as 
normas autônomas juscoletivas transacionam 
setorialmente parcelas justrabalhistas de 
indisponibilidade apenas relativa (e não de 
indisponibilidade absoluta). 
Para Mauricio Godinho Delgado (2015), no primeiro critério as 
normas autônomas possuem a capacidade de alcançarem um pata-
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mar setorial de direitos trabalhistas, em face com o padrão cogente 
existente. Mesmo se ocorrer, não debate com o princípio da indispo-
nibilidade e de direitos que e próprio do Direito Individual do Traba-
lho. Logo no segundo critério afronta-se somente a indisponibilidade 
relativa. Nota-se que as normas autônomas coletivas possuem pos-
sibilidade de validade e eficácia jurídica em face das normas heterô-
nomas imperativas, em relação do princípio da adequação setorial 
negociada. 
Por fim, a não prevalência da adequação setorial negociada 
sobre os direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, não há a 
possibilidade de transacionar, nem sequer com a negociação sindical 
coletiva. O patamar civilizatório mínimo ocorre nas normas constitu-
cionais, em tratados, convenções e normas legais infraconstitucio-
nais, que objetiva assegurar patamar de cidadania aos trabalhadores 
em seu momento laboral. 
3 NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA
A negociação coletiva é realizada por meio da autocomposição 
das partes através de uma negociação de forma consensual, autôno-
ma e pacifica com o objetivo de obterem a solução do conflito juntas 
sem a interferência de um terceiro. Neste sentido, as autoras Tatiana 
Roxo e Amanda Bonaccorsi (2015), entendem que tais conflitos ocor-
rem nas negociações de Instrumentos coletivos, ou seja, de Conven-
ção Coletiva de Trabalho quando celebrada entre os sindicatos com 
aplicação a toda categoria, e de Acordo Coletivo de Trabalho que nes-
te caso é celebrado entre os sindicatos e as empresas, com objetivo 
de aplicação aos empregados daquela determinada empresa.
O autor Mauricio Godinho Delgado (2015), destaca que a ne-
gociação coletiva trabalhista é considerada um dos melhores méto-
dos de solução de conflitos existente hoje sociedade contemporânea. 
Essa negociação é realizada através das entidades sindicais, e as-
segurada a sua efetividade através do artigo 8º, inciso VI, da Cons-
tituição Federal, que dispõe a obrigatoriedade da participação dos 
sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. 
Nesse sentido, a CLT regulamentou os procedimentos necessá-
rios que as partes deverão observar para a obtenção de sua validade 
na negociação coletiva, previstas nos artigos 611 à 625. É assegura-
do também através de normas internacionais ratificadas pelo brasil e 
proferidas pela Organização Internacional do trabalho com o objetivo 
regulamentação negociação coletiva e sua composição de seus con-
flitos através das convenções 98, 154 e 163.
Por sua vez, a autora Vólia Bomfim Cassar (2015), entende que 
a negociação coletiva é uma forma primária de obter a solução que 
atende ambas as partes com a função normatizar e flexibilizar a cria-
ção, modificação ou supressão de condições de trabalho. Sob esse 
mesmo viés, a autora destaca a legitimidade de negociação dos sin-
dicatos para firmarem e negociarem acordos coletivos de trabalho e 
convenções coletivas de trabalho, ratificando sua importância e indis-
pensabilidade na intermediação dos conflitos coletivos.
A negociação coletiva vai influenciar as partes não só na função 
jurídica, mas também nas funções econômicas, políticas e sociais. 
Sob o entendimento da autora Vólia Bomfim Cassar (2015), no as-
pecto político a negociação vai ocorrer através dos diálogos entre os 
grupos divergentes, com o objetivo de solução destes conflitos sem 
a intervenção Estatal.
 Na função econômica possui como finalidade a distribuição de 
riquezas que ordenam a economia através das normas, tendo o cará-
ter excepcional quando ocorre flexibilização no contexto socioeconô-
mico com a redução salarial. 
Por fim, a função social ocorre nas situações das participações 
dos trabalhadores nas decisões empresarias, contagiando a harmo-
nia daquele ambiente social onde trabalha, ou através da criação de 
condições mais vantajosas de trabalho, resolvendo-se inúmeros pro-
blemas de questões sociais.
3.1 Instrumentos Coletivos 
Os Instrumentos Coletivos são precedidos de negociação co-
letiva realizada pelo sindicato da categoria econômica e da categoria 
profissional, que resultam na formalização da Convenção Coletiva de 
Trabalho com aplicação a toda categoria, prevendo condições de sa-
lário, reajustes, benefícios, garantias e deveres a determinada catego-
ria econômica representada. O sindicato profissional pode também 
firmar com diretamente com qualquer organização de sua categoria, 
Acordo Coletivo de Trabalho, com objetivo de negociar condições 
mais favoráveis aos empregados abrangentes restritivamente a aque-
le determinado grupo. 
Isto posto, é importante frisar que os Instrumentos Coletivos são 
amparados pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XXVI, que 
reconhece como direito social e fundamental as convenções e acor-
dos coletivos de trabalho. 
3.1.1 CONVENçãO COLETIVA DE TRABALHO – CCT 
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de vontade 
negociado por meio dos sindicatos da categoria econômica e da 
categoria profissional, e na ausência destes, é realizada através das 
Federações ou Confederações, estipulando melhores condições con-
tratuais para sua categoria, como a fixação do piso, reajustes, benefí-
cios, garantias e deveres.
O conceito legal de Convenção Coletiva de Trabalho, está am-
parado no art. 611, caput, da CLT (BRASIL, 1943):
Convenção Coletiva de Trabalho é acordo de 
caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias 
econômicas e profissionais, estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho.
Na falta de Sindicatos representativos na base territorial, as Fe-
derações, ou na ausência deste, as Confederações, poderão nego-
ciar e celebrar Convenção Coletiva de Trabalho, conforme disciplina-
do no art. 611, §2º, da CLT (BRASIL, 1943):
As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categoria econômicas ou 
profissionais poderão celebrar convenções 
coletivas de trabalho para reger as relações das 
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em 
Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
Para CarlosHenrique Bezerra Leite (2014), a convenção coletiva 
de trabalho é aplicada aos empregados pertencentes da categoria 
econômica e profissional que firmam a CCT, independentemente de 
ser associada. A única ressalva que se faz é referente aos trabalha-
dores pertencentes a categoria profissional diferenciada que não en-
quadra-se na representação dos sindicatos que firmaram as cláusulas 
normativas da CCT. Além disso, conforme pacificado na súmula 374 
do TST, o empregado de categoria diferenciada não fará jus as vonta-
des adquiridas em instrumentos coletivos no qual o seu empregador 
não foi representado por sua entidade sindical da categoria. 
Para a formalização e aprovação da Convenção Coletiva do 
Trabalho, os sindicatos deverão convocar os associados para delibe-
ração em assembleia, e como critério de validade será necessário o 
comparecimento dos associados em primeira convocação 2/3 (dois 
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terços), e em segunda convocação 1/3 (um terço), conforme exposto 
no artigo 612, caput, CLT. (BRASIL, 1943)
Portanto, as organizações sindicais possuem um papel muito re-
levante no Direito Coletivo, atuando por meio de uma transação priva-
da na relação jurídica e obrigacional das organizações empregatícias, 
com o objetivo firmarem melhores condições de trabalho, pactuando 
por meio de uma convenção coletiva, com abrangência territorial dos 
entes sindicais com aplicação à todos os empregados da categoria, 
e possuindo uma vigência predefinida entre as partes negociantes de 
até 2 anos, conforme art. 614, §3º, da CLT. (BRASIL, 1943)
3.1.2 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO – ACT
O Acordo Coletivo de Trabalho é negociado pelo sindicato da ca-
tegoria profissional, com qualquer organização empregatícia de sua ca-
tegoria, visando transacionar condições mais favoráveis aos seus em-
pregados de sua categoria. Faculta-se a organização celebrar Acordo 
Coletivo de Trabalho, desde que seja de interesse dela estipular outras 
condições não previstas em Convenção Coletiva de Trabalho da cate-
goria. Esse acordo possui vigência predeterminada de até dois anos, 
conforme definido no art. 614, §3º, da CLT. (BRASIL, 1943)
A definição legal de Acordo coletivo de trabalho, encontra-se no 
art. 611, §1º, da CLT (BRASIL, 1943):
É facultado aos Sindicatos representativos de 
categorias profissionais celebrar Acordo Coletivo 
com uma ou mais empresas da correspondente 
categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho. 
Por meio da assembleia geral o sindicato da categoria profissio-
nal convocará os empregados abrangidos pelo Acordo Coletivo de 
Trabalho para deliberar em assembleia as condições ali pactuadas, 
e como critério de validade desta assembleia deverá comparecer em 
primeira convocação 2/3 (dois terços), e em segunda convocação 1/3 
(um terço), com fulcro no artigo 612, caput, CLT. (BRASIL, 1943)
Dessa forma, Leite (2014, p. 615), faz a distinção básica entre 
ACT e CCT, quanto aos sujeitos e sua abrangência:
No acordo coletivo de trabalho são sujeitos, de um 
lado, sindicato representante dos trabalhadores 
e, de outro, uma ou mais empresas, atuando 
diretamente, isto é, sem representação do 
correspondente sindicato patronal. No ACT, 
portanto, não participa a representação sindical 
dos empregados. A abrangência dos efeitos 
normativos do ACT é inferior à da CCT, pois 
naquele os efeitos jurídicos ficam limitados aos 
contratos de trabalho dos empregados da empresa 
signatária da evença, enquanto nesta os efeitos são 
estendidos aos empregados de todas as empresas 
pertencentes à categoria econômica representada 
pelo sindicato patronal signatário da avença. 
Conclui-se, portanto, sob o entendimento de Mauricio Godinho 
Delgado (2015), que a negociação coletiva de um Acordo Coletivo 
do Trabalho independe da presença do sindicato da categoria eco-
nômica presente, uma vez que o art. 8º, VI, CRFB (BRASIL, 1988), 
não estipula a participação do sindicato Patronal, tendo em vista que 
o empregador é um ser coletivo e os empregados somente obterão 
essa mesma qualidade com a atuação coletiva do mesmo. 
3.2 Possibilidades e Limites 
A negociação coletiva é limitada pelas restrições da ordem ju-
rídica trabalhista, e, dentro deste conceito, o princípio da adequação 
setorial negociada estabelece que essas normas coletivas vão se so-
brepor a norma jurídica trabalhista se ela compreender os dois crité-
rios fixados. 
Conforme preceitua Delgado (2015, p. 1496), são dois critérios 
autorizativos:
a) quando as normas autônomas juscoletivas 
implementam um padrão setorial de direitos superior 
ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma 
aplicável; b) quando as noras autônomas 
juscoletivas transacionam setorialmente parcelas 
justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa 
(e não de indisponibilidade absoluta). 
Neste sentido é possível observar que existe possibilidade de 
validade e eficácia jurídica das normas coletivas face as normas he-
terônomas, sendo estas as normas constitucionais gerais, as normas 
de convenções internacionais e normas infraconstitucionais que as-
seguram cidadania ao indivíduo, mas todas elas são limitadas aos 
direitos indisponíveis do trabalhador. 
Diante desta perspectiva, o Deputado Julio Lopes (PP-RJ), apre-
sentou em 11/04/2016 o Projeto de Lei nº 4962/2016, que altera a 
redação do artigo 618 da CLT, cujo o objetivo é de regulamentar a 
prevalência do negociado sobre o legislado, desde que a negociação 
não contrarie a Constituição Federal e as normas de medicina e se-
gurança do trabalho. 
Em caso de aprovação do Projeto de Lei nº 4962/2016, o artigo 
618 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, passará a vigorar 
com a seguinte redação:
Art. 618 – As condições de trabalho ajustadas 
mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho 
prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não 
contrariem a Constituição Federal e as normas de 
medicina e segurança do trabalho. 
§ 1º - No caso de flexibilização de norma legal 
relativa a salário e jornada de trabalho, autorizada 
pelos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da Constituição 
Federal, a convenção e acordo coletivo de trabalho 
firmado deverá explicitar a vantagem compensatória 
concedida em relação a cada cláusula redutora de 
direito legalmente assegurado. 
§ 2º - A flexibilização de que cogita o parágrafo 
anterior limita-se à redução temporária de direito 
legalmente assegurado, especialmente em período 
de dificuldade econômica e financeira pelo qual 
passe o setor ou a empresa, não sendo admitida a 
supressão do direito previsto em norma legal. 
§ 3º - Não são passíveis de alteração por convenção 
ou acordo coletivo de trabalho normas processuais 
ou que disponham sobre direito de terceiro. 
§ 4º - Em caso de procedência de ação anulatória 
de cláusula de acordo ou convenção coletiva 
que tenha disposto sobre normas de medicina e 
segurança do trabalho, processuais ou de direito de 
terceiros, deverá ser anulada igualmente a cláusula 
da vantagem compensatória, com devolução do 
indébito.
Insta salientar que no Recurso Extraordinário (RE 895.579) do 
TST em decisão monocrática do Ministro Teori Zavascki, reformou a 
decisão do TST, e determinou que o ACT firmado prevalecesse sobre 
a CLT, ou seja, a recorrente firmou acordo coletivo de trabalho com o 
sindicato da categoria para que fosse suprimido o pagamento das 
Horas In Itinere, em troca de outros benefícios mais vantajosos. 
Observa-se, por fim, que os sindicatos possuem autonomia por meio 
da negociação coletiva em flexibilizar direitos trabalhistas em situações que 
empregador esteja passando por dificuldades financeiras ou simplesmen-
te para regulamentar condições mais vantajosas aos empregados, visan-
do sempre a proteção do emprego deste trabalhador, conforme disposto 
no artigo 7º, incisos XXVI, VI, XIII e XIV da CRFB (BRASIL, 1988).LETRAS JURÍDICAS | V. 4| N.2 | 2O SEMESTRE DE 2016 | ISSN 2358-2685 CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA131
4 NORMAS INTERNACIONAIS DE FORTALECIMENTO DA NEGOCIAÇÃO 
COLETIVA INTERNA
A criação de normas internacionais com aplicabilidade no ramo 
trabalhista parte do pressuposto da inércia legislativa dos Estados em 
promover melhores garantias nas relações de trabalho. Atualmente, 
quem exerce esse papel na edição de normas internacionais do tra-
balho é a OIT (Organização Internacional do Trabalho). 
Isto posto, segundo Carlos Henrique Bezerra Leite (2014), a OIT 
foi criada a partir do Tratado de Versalhes (Parte XII), e atualmente com 
sede em Genebra (Suíça). A organização é regida por uma Constitui-
ção cujo objetivo é garantir a justiça social e a promoção a proteção 
mundial dos Direitos Humanos nas relações trabalhistas, possuindo 
como característica compositiva tripartite, e dela participam represen-
tantes do governo, empregadores e trabalhadores. 
Sob a visão de Carlos Henrique Bezerra Leite (2014, p. 693), a 
competência da OIT:
[...] não se restringe a questões específicas do direito 
do trabalho e da previdência social, já que lhe cabe, 
entre outras atribuições, fomentar a plenitude do 
emprego e a elevação de níveis de vida; a formação 
profissional e a garantia de iguais oportunidades 
educativas e profissionais, a proteção à infância e 
à maternidade e a promoção de alimentos, cultura, 
habitação, recreação; colaborar com os demais 
organismos internacionais visando à melhoria da 
saúde, ao aperfeiçoamento da educação, enfim, à 
promoção do bem-estar a todos os povos. 
A OIT é uma agência ligada a ONU (Organização das Nações 
Unidas), e possui como função a criação de convenções e recomen-
dações a proteção do trabalho. Para Carlos Henrique Bezerra Leite 
(2014), as convenções da OIT são tratados multilaterais e abertos que 
regulam as relações sociais. Os Estados Membros podem aderir as 
convenção, ratificando para aplicação nas relações jurídicas internas. 
Já as recomendações da OIT, não podem ser ratificadas, e são diri-
gidas aos Estados Membros para orientação de suas atividades em 
determinadas áreas. 
Para formalizar a ratificação da convenção no Brasil, primeira-
mente é feita a apreciação pelo Congresso Nacional, e em caso de 
aprovação, será direcionada ao Presidente da República, que deverá 
ratificar e depositar o instrumento perante o Diretor Geral da Reparti-
ção Internacional. 
No Brasil existem cerca de 81 convenções já ratificadas, e, por-
tanto, existem duas convenções especificamente que buscam incen-
tivar os países signatários o uso da negociação coletiva como forma 
de solução de conflitos coletivos no âmbito trabalhista: A Convenção 
98 que retrata a Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva; e 
Convenção 154 que regulamenta o Fomento à Negociação Coletiva.
5 MECANISMOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITO NO DIREITO COLETIVO
Quando negociação coletiva é frustrada, as partes recorrem a 
dois mecanismos pré-processuais para resolução de conflitos coleti-
vos: a autocomposição e a heterocomposição. De acordo com o autor 
Mauricio Godinho Delgado (2015), a autocomposição ocorre quando 
o conflito é solucionado entre as partes por meio de uma negociação 
sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação da con-
trovérsia. Logo, na heterocomposição é quando o conflito é soluciona-
do por um terceiro diferente à relação conflituosa. São modalidades 
da heterocomposição: arbitragem, conciliação, mediação e o dissídio 
coletivo. Importante ressaltar que estes mecanismos também poderão 
ser utilizados pelas as partes durante o curso processual judicial.
5.1 Negociação
Trata-se de uma modalidade de autocomposição em que as 
partes objetivam a solução do conflito sem a interferência de um 
terceiro. Para Mauricio Godinho Delgado (2015), nesta modalidade 
existem três espécies, ou seja, a renúncia que é a desistência da pre-
tensão, a submissa ocorre quando umas partes renúncia uma parte 
do seu direito para o interesse da outra, e transação que significa a 
concessão recíproca efetuada pelas partes. 
Isto posto, entende-se a aplicabilidade da transação na nego-
ciação segundo Delgado (2015, p.1467):
A negociação coletiva enquadra-se, como citado, 
no grupo das fórmulas autocompositivas. Contudo, 
é fórmula autocompositiva essencialmente 
democrática, gerindo interesses profissionais e 
econômicos de significativa relevância social. 
Por isso não se confunde com renúncia e muito 
menos com a submissão, devendo cingir-se, 
essencialmente, à transação (por isso fala-se em 
transação coletiva negociada).
Nas palavras de Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 136), a negociação:
[...] é a forma conjunta de resolução dos problemas 
desenvolvidos pelas próprias partes. Nesta 
alternativa, duas ou mais partes tentar concordar 
como cada um deve proceder. Aqui não existe a 
figura do terceiro imparcial, é uma resolução de 
conflito realizada diretamente entre as partes. 
Pelo exposto, percebe-se que na modalidade de negociação, 
as partes objetivam a concessão recíprocas entre elas por meio da 
transação, buscando sempre a satisfação dos direitos em discussão, 
sem recorrer a outros meios de solução de conflitos com a influência 
de um terceiro. 
5.2 Arbitragem 
O seu surgimento é quando as partes em comum acordo con-
vencionam que na ocorrência de um litígio, este será submetido a ter-
ceira pessoa alheia ao problema, que antecipadamente é determina-
da para solucionar o conflito por meio da cláusula compromissória ou 
do compromisso arbitral, com força de decisão de eficácia sentença 
judicial. Arbitragem é, desse modo, o tipo procedimental de solução 
de conflitos mediante o qual a decisão, lançada em um laudo arbitral, 
efetiva-se por um terceiro arbitro, estranho à relação entre os sujeitos 
em controvérsia e, em geral, por eles escolhidos. (DELGADO, 2015, 
p. 1541).
Por sua vez, Cassar (2015, p. 1260), entende que arbitragem é:
A arbitragem é uma forma alternativa de solução de 
conflitos de interesses onde estes são resolvidos 
pela participação de uma terceira pessoa, qual seja, 
o árbitro, tendo sido esta modalidade de resolução 
e solução de conflitos pactuada pelas próprias 
partes, através da confecção de uma cláusula 
compromissória ou do compromisso arbitral, 
onde, voluntariamente, os contratantes avençam 
que eventual conflito entre os mesmo deverá ser 
solucionado através da arbitragem, desde que os 
direitos em jogo sejam patrimoniais e disponíveis – 
artigo 1º da Lei nº 9.307/96.
A arbitragem é disciplinada pela Lei nº 9.307/96, possuindo um 
alcance limitado aos direitos patrimoniais disponíveis. Já no âmbito 
trabalhista através da Emenda Constitucional nº 45/2004, sobreveio a 
alteração da Competência da Justiça do Trabalho no artigo 114, §§ 1º 
e 2º do texto máximo, tratando da ampliando da arbitragem como via 
de solução de conflitos coletivos de trabalho, com caráter facultativo e 
LETRAS JURÍDICAS | V. 4| N.2 | 2O SEMESTRE DE 2016 | ISSN 2358-2685 CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA132
após frustrada a negociação coletiva. 
No Novo Código de Processo Civil (Lei n° 13.105/2015) a arbitra-
gem é regulamentada em seu art. 3º, §1º, que retrata a aplicação da 
arbitragem nas formas da lei, e em seu §2º, que ressalta que a atua-
ção do Estado com a finalidade de promover sempre que possível a 
solução consensual de conflitos.
Há também a ocorrência do processo arbitral na Lei 7.783/1989, 
art. 3º, “caput”, tratando-se da frustração da negociação coletiva e se-
guinte inviabilidade de recursos via arbitral. Neste mesmo viés, no art. 
7º da Lei 7.783/1989, assegura aplicação do laudo arbitral, acordo, 
convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, nas relações obriga-
cionais durante o período de greve. 
Prevê ainda o procedimento arbitral disposto no artigo 4º, da Lei 
de Participação nos Lucros (Lei nº 10.101/2000), existindo impasse 
na negociação coletiva visando a participação dos lucros, as partes 
poderão recorrer a este mecanismopara solução do seu litígio.
Ocorre ainda a aplicação dos critérios da arbitragem para di-
rimir litígios no âmbito do setor portuário, por meio do Decreto nº 
8.465, de 8 de junho de 2015, que regulamenta o art. 62, 1°§, da Lei 
nº 12.815/2013. 
O método arbitral é também aplicado na Lei 12.395/11, que 
modifica a Lei Pelé (Lei 9.615/1998), estabelecendo que as partes 
interessadas poderão recorrer a arbitragem para tratar de direitos pa-
trimoniais disponíveis, previsto no artigo Art. 90-C, caput, da Lei nº 
9.615/98, de acordo com o texto inserido pela Lei 12.395/11. Ademais, 
no parágrafo único do Art. 90-C, estabelece que a arbitragem deve-
rá está prevista em norma coletiva e com o comum acordo entre as 
partes, mediante cláusula compromissória ou compromisso arbitral.
Por fim, percebe-se que a arbitragem no Direito Coletivo do Tra-
balho procede da deliberação das partes em comum acordo através 
da negociação coletiva, ficando expostas a solução do conflito atra-
vés do laudo arbitral proferido por um terceiro estranho na relação 
negocial, mas previamente autorizadas pelas partes com o objetivo 
da solução da lide em questão. 
5.3 Conciliação
A conciliação ocorre quando um terceiro estranho na relação ne-
gocial incentiva as partes a chegarem a um acordo, tratando daquele 
conflito apenas forma superficial, não importando com a qualidade da 
relação entre as partes após a resolução do conflito. O conciliador tem 
uma participação mais ativa no processo de negociação, podendo, 
inclusive, sugerir soluções para o litígio. (DIDIER JR ,2015, p. 276).
Toda via, para Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 136), a conciliação 
se dispõe nos seguintes termos:
A conciliação é uma forma de resolução de 
conflitos administrada por um terceiro, denominado 
conciliador, que é investido de autoridade ou 
indicado pelas partes, a quem compete aproximá-
las, controlar as negociações, sugerir e formular 
propostas, apontar vantagens e desvantagens, 
objetivando sempre o acordo entre as partes.
Este método é regulamentado no Direito do Trabalho através 
da CLT nos artigos 831, 846, 850 e 852-E, e mostra seu caráter obri-
gatório e facultativo na solução de conflitos dentro de um processo 
trabalhista, e na forma extrajudicial por meio das Comissões de Conci-
liações Prévias, artigos 625-A a 625-H da própria CLT, que autoriza as 
empresas e sindicatos a criarem Comissões de Conciliações Prévia, 
por meio de representação de empregados e empregadores, com ob-
jetivo de tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho. 
Desde modo, cabe ressaltar que nesta modalidade o concilia-
dor não objetiva a solução do conflito visando satisfazer as preten-
sões das partes, e de nem reaproxima-las com objetivo de melhorar 
a qualidade de negociação entre elas, e, portanto, o único objetivo do 
conciliador é chegar em um determinado acordo. 
5.4 Mediação
A Mediação equivale-se a um mecanismo jurídico que tem por 
objetivo eleger, em comum acordo, um terceiro imparcial e tecnica-
mente capaz, a fim de auxiliar as partes para alcançar a solução da 
questão controvertida, por meio de compreensão mútua e pacífica, 
resultando em uma negociação frutífera e eficaz, sem que haja o de-
sequilíbrio das pretensões inseridas na negociação coletiva.
Para Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 136), a mediação:
[...] é um “processo de natureza não adversarial, 
confidencial e voluntário, no qual um terceiro 
imparcial (mediador) facilita o diálogo e a 
negociação entre duas ou mais partes e as 
auxilia na identificação de interesses comuns, 
complementares e divergentes, com o objetivo 
de mantê-las autoras das soluções construídas 
baseadas no consenso, no atendimento de 
interesses e necessidades e na satisfação mútua. 
Para Didier Jr (2015, p.276), o mediador:
[...] exerce um papel um tanto diverso. Cabe a 
ele servir como veículo de comunicação entre os 
interessados, um facilitador do diálogo entre eles, 
auxiliando-os a compreender as questões e os 
interesses em conflito, de modo que eles possam 
identificar, por si mesmo, soluções consensuais 
que gerem benefícios mútuos. Na técnica da 
mediação, o mediador não propõe soluções aos 
interessados. [...]
Constata-se que a forma utilizada pelas partes para solução do 
seu conflito é com a interferência de um terceiro sem cunho decisório, 
que auxiliará as partes de caráter imparcial, usando técnicas através 
de seus estudos aprofundados no tema, com o objetivo de juntos 
chegarem a um consenso comum e satisfazer a pretensão requerida. 
Pode-se perceber, ainda, a mediação de conflitos trabalhistas 
feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio de suas 
Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), no qual 
atua nos conflitos de celebração de instrumentos coletivos, não cum-
primento de normal legal e de conflitos relativos a representação sin-
dical de categorias. No MTE existe duas pautas, a primeira que é a 
pauta de interesse (celebrações de ACT e CCT), e a segunda pauta é 
a de direitos (demandas que envolve descumprimentos). Já no Minis-
tério Público do Trabalho (MPT), sua forma de atuação é em face do 
interesse público, fiscalizando o comprimento das leis trabalhistas e 
mediando caso solicitado a relação entre partes (empregado x empre-
gador). Tem-se como prerrogativa fiscalizar o direito de greve em ativi-
dades essenciais, promover a ação civil pública em face de interesses 
coletivos e mediar em situações de dissídios coletivos.
A mediação foi disciplinada na Lei nº 13.140/2015, que dispõe 
sobre a mediação entre particulares como meio de solução de con-
trovérsia e sobre a autocomposição do conflito no âmbito da adminis-
tração pública. 
Já Novo Código de Processo Civil (Lei n° 13.105/2015) é regu-
lamentado no seu art. 3º, §2º, que ressalta a atuação do Estado de 
promover sempre que possível a solução consensual de conflitos, e 
no §3º, que se trata do estímulo da aplicação da mediação até mesmo 
dentro do curso do processo judicial por solicitação de juízes, advo-
gados, defensores públicos e membros do Ministério Público. 
É importante frisar que o Novo Código de Processo Civil, na 
LETRAS JURÍDICAS | V. 4| N.2 | 2O SEMESTRE DE 2016 | ISSN 2358-2685 CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA133
Sessão V, Dos Conciliadores e Mediadores Judiciais, no artigo 165 
regulamenta a criação de centros judiciários de solução de conflitos 
com a participação do Estado, e no artigo 174, a participação da 
União, os Estados, Distrito Federal e os Municípios, na criação de câ-
maras de mediação e conciliação com o objetivo de buscar a solução 
de conflitos em processos administrativos.
Pode-se perceber ainda, a previsão da mediação para negocia-
ção prévia com base no art. 616, §1º da CLT, que permite ao Delegado 
Regional do Trabalho convocar as partes à comparecerem à mesa 
redonda, com a finalidade de mediar com as partes o conflito e buscar 
a possibilidade de um acordo. (BRASIL, 1943)
Não Obstante, é uma faculdade para as partes escolherem o 
mediador para a composição de seu conflito na seara coletiva traba-
lhista, e, portanto, a sua previsão está expressa através das regras 
fixadas para mediação coletiva no Decreto nº 1.572/95, c/cart. 11, da 
Lei nº 10.192/01, e da Instrução Normativa nº 23/2001 da SRT/MTE. 
Já na Instrução Normativa nº 16/2013 da SRT/MTE, o Ministério do 
Trabalho e Emprego estabeleceu os critérios para a participação do 
mediador em conflitos coletivos de natureza trabalhistas.
Destaca-se também a atuação deste meio de solução de con-
flito sob a Emenda Constitucional nº 45/2004, que através desta al-
teração na Carta Magna, criou-se o Conselho Nacional de Justiça, e 
por meio disto, o órgão editou a Resolução 125/2010, alterada pela 
emenda 2/2010, que dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de 
tratamento adequado dos conflitos coletivos de interesses no âmbito 
do Poder Judiciário, e para o aprimoramento da mediação como meio 
consensual de solução de controvérsias e da criação do Cadastro 
Nacional de MediadoresJudiciais.
Importante ressaltar ainda que o Ordenamento Jurídico Brasi-
leiro tem valorizado o instituto da mediação e fazendo indicação de 
legislações especiais para soluções de conflitos trabalhistas, como 
a regulamentação do TST através do ATO 168/TST.GP, que permite 
que a mediação como procedimento pré-processual de tentativa de 
acordo antes de ajuizamentos de dissídios coletivos.
Nota-se a importância do papel do mediador nas palavras de 
Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 140):
O mediador, por fim, deve desenvolver habilidades 
diversas, mormente através do estudo de técnicas 
diferentes, que permitam que cumpra com seu 
papel essencial. Desta forma é essencial ter 
conhecimentos, ainda que mínimos, de conflito e 
gerenciamento de conflitos; relações interpessoais; 
processo comunicacional; técnicas de resolução 
pacífica de conflitos; metodologia do processo 
de mediação e legislação pertinente à mediação. 
Todo esse conhecimento é necessário a fim de 
que a solução encontrada seja definitiva e não tão 
somente momentânea, e posteriormente o mesmo 
conflito não ocorra, muitas vezes pela reincidência, 
de forma ainda mais drástica e violenta.
 
A Lei de Mediação (Lei nº 13.140/2015), define como os princi-
pais princípios no qual o mediador deverá observar em todo: impar-
cialidade, isonomia, oralidade, informalidade, autonomia da vontade 
das partes, busca de um consenso, confidencialidade e a boa-fé. Para 
se tornar um mediador deverá ser uma pessoa capaz, ser graduada 
pelo menos dois anos em qualquer curso superior e que faça um cur-
so de capacitação feito pelo Conselho Nacional de Justiça em con-
junto com o Ministério da Justiça, que serão ministradas através de 
entidades credenciadas ou pelo próprio tribunal.
Em suma, o mediador exerce um papel muito importante duran-
te todo o processo de mediação, pois através da aplicação de suas 
técnicas facilitará o diálogo entre as partes, a fim de reestruturar a 
qualidade negocial almejando o comum acordo entre elas para de-
cidir a lide.
5.5 Dissídio Coletivo
O Dissídio Coletivo é mais uma forma de solução de conflitos no 
direito do trabalho, e ocorre quando a negociação coletiva é frustrada, 
e as partes provocaram o Estado para decidir a lide por elas. 
Desse modo, preceitua Leite (2014, p. 1304):
[...] o dissídio coletivo é uma espécie de ação 
coletiva de matriz constitucional conferida a 
determinados entes coletivos, geralmente os 
sindicatos, para a defesa de interesses cujus 
titulares matérias não são pessoas individualmente 
consideradas, mas sim grupos ou categorias 
econômicas profissionais ou diferenciadas, 
visando à criação ou interpretação de normas que 
irão incidir no âmbito dessas mesmas categorias. 
Para Calos Henrique Bezerra Leite (2014), não apenas as orga-
nizações sindicais (categoria profissional e econômica), possuem le-
gitimidade para ajuizamento de ação de dissídio coletivo, estendendo 
também ao Ministério Público do trabalho conforme disposto no artigo 
114, § 3º, da Constituição Federal, nas situações que atingirá o interes-
se público (greve), e a própria empresa na ocorrência de prejuízo em 
uma negociação de acordo coletivo ou nas situações de greve. 
Nesse sentido, Almeida (2006, p. 791-792), classificou o objetivo do 
dissídio coletivo da seguinte forma:
a) de natureza econômica: instaurado para 
estabelecer normas e condições de trabalho;
b) de natureza jurídica: instaurado para a 
interpretação de cláusulas de sentenças normativas, 
de instrumento de negociação coletiva (acordos e 
convenções), de disposições legais particulares 
de categoria profissional ou econômica e de atos 
normativos;
c) de revisão: destinado a rever normas e condições 
coletivas de trabalho estabelecidas em sentença 
normativa que tenham se tronando injustas ou 
impraticáveis pela modificação das circunstâncias 
em que foram ditadas;
d) de greve: instaurado em caso de greve deflagrada 
pelos trabalhadores (art. 8º da Lei nº 7.783/89);
e) de extensão: que tem por objetivo estender as 
novas condições de trabalho estabelecidas em 
sentença normativa a todos os empregados da 
mesma categoria profissional compreendida na 
jurisdição do Tribunal prolator da sentença (art. 
869 da CLT).
Isso posto, sabe-se que, no Brasil, a competência para proces-
sar e julgar os dissídios coletivos é originalmente do Tribunal Regional 
do Trabalho e do Tribunal Superior do trabalho, com fulcro nos artigos 
856 e 860 da CLT. Ademais, cabe ainda ressaltar a competência dos 
tribunais para deliberar os abusos no direito de greve, conforme assi-
nalado no Precedente Normativo nº 29 do TST, e da Justiça do Traba-
lho nas “ações que envolvam exercício do direito de greve”, art. 114, 
II, CRFB (BRASIL, 1988), e “em caso de greve em atividade essencial, 
com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público 
do trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do 
trabalho decidir o conflito” art. 114, §3º, CRFB (BRASIL, 1988). 
No aspecto, destaca-se o cabimento ao Ministério do Trabalho 
e Emprego promover a mediação antes de ajuizamento do dissídio 
coletivo desde que seja em comum acordo pelas partes, conforme 
disposto no art. 11, §§1º, 2º, 3º, 4º e 5º, da Lei nº 10.192/01, in verbis:
§1º O mediador será designado de comum acordo 
pelas partes ou, a pedido destas, pelo Ministério do 
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Trabalho e Emprego, na forma da regulamentação 
de que trata o § 5º deste artigo.
§2º A parte que se considerar sem as condições 
adequadas para, em situação de equilíbrio, 
participar da negociação direta, poderá, desde 
logo, solicitar o Ministério do Trabalho e Emprego 
a designação de mediador, que convocará a outra 
parte. 
§3º O mediador designado terá prazo de até trinta 
dias para a conclusão do processo de negociação, 
salvo acordo expresso com as partes interessadas.
§4º Não alcançado o entendimento entre as partes, 
ou recusando-se qualquer delas à mediação, 
lavrar-se-á ata contendo as caudas motivadoras do 
conflito e as reivindicações de natureza econômica, 
documento que instruirá a representação para o 
ajuizamento do dissídio coletivo. 
§5º O Poder Executivo regulamentará o disposto 
neste artigo. 
No que tange a dizer da Emenda Constitucional nº 45/2004, que 
alterou a redação do art. 114 da Constituição Federal, trouxe como 
forma de resolução de conflitos no Direito do Trabalho à Arbitragem. 
No §1º do artigo 114 da CRFB (BRASIL, 1988), expõe que as partes 
poderão recorrer a arbitragem no caso de frustração da negociação 
coletiva. Já no §2º, do artigo supracitado (BRASIL, 1988), trata-se que 
na recusa das partes em uma negociação coletiva ou da arbitragem, 
ambas, em comum acordo, poderão ajuizar ação de dissídio coletivo 
de natureza econômica, cabendo a Justiça do Trabalho decidir a lide. 
Nesse contexto, o TST visando a qualidade do método da Me-
diação como instrumento eficaz para resolução de conflitos pré-pro-
cessuais no Direito do Trabalho, através do §3º, do ATO 168/TST.GP, 
de 4 de abril de 2016, determina que a mediação poderá ser requerida 
por qualquer das partes para resolução de conflito pré-processual de 
uma potencial ação de dissídio coletivo. 
Ao final do julgamento do processo de dissídio coletivo será pro-
ferida uma sentença normativa, que instituirá normas e condições de 
trabalho, e à não execução das condições estabelecidas poderá acar-
retar de acordo com os interesses das partes na propositura da ação 
de cumprimento. “Tem o nome de sentença normativa a decisão dada 
no dissídio coletivo, acolhendo ou rejeitando as cláusulas postuladas 
no dissídio coletivo de natureza econômica ou interpretando e apli-
cando o direito já existente no dissídio coletivo de natureza jurídica”. 
(SCHIAVI, 2014, p. 1248). 
A Lei é bastante clara em traçar dos requisitos mínimos legais 
para a eficácia da sentença normativa, portanto, o Tribunal deverá fun-
damentar a decisão de dissídiocoletivo e publicada no período de 15 
dias, sob pena de nulidade, conforme disposto nos §§1º 2º, do art. 12, 
da Lei nº 10.192/2001 e art. 93, IX da Constituição Federal.
De acordo com o autor Carlos Henrique Bezerra Leite (2014), 
as sentenças de natureza constitutiva, poderá crias as seguintes 
condições: a) cláusulas econômicas salariais; b) sociais vantagens 
sem contudo econômico; c) sindicais no versar da relação processual 
coletivo das partes; d) obrigacionais com penalidades em caso de 
descumprimento. 
Para Schiavi (2014, p. 1252), o não cumprimento das cláusulas 
previstas em sentença normativa, poderá ser ajuizada ação de cum-
primento que: 
[...] constitui ação individual de conhecimento, de rito 
especial trabalhista destinada ao cumprimento das 
cláusulas constantes da sentença normativa e dos 
acordos e convenções coletivas de trabalho. Trata-
se de ação de natureza condenatória proposta pelos 
empregados ou pelo sindicato, com finalidade de fazer 
comprimir as cláusulas constantes dos instrumentos 
normativos coletivos (acordos coletivos, convenções 
coletivas e sentenças normativas).
Sob esse aspecto, segundo o art. 872 da CLT (BRASIL, 1943), 
estabelece que caso ocorra o descumprimento das condições esta-
belecidas em sentença normativa, poderá umas das partes ajuizar 
ação de cumprimento para a execução de condições estabelecidas 
em instrumentos coletivos. 
Frisa-se a importância do dissídio coletivo como um meio de 
solução de conflitos que implicará na criação de normas e condições 
de trabalho com intuito de fortalecimento da categoria. Ora, prejudi-
cada a negociação coletiva considera-se infrutífera, e nesse aspecto, 
as partes em comum acordo poderão propor o ajuizamento de ação 
de dissídio coletivo. 
Destaca-se, por fim, que a Constituição Federal indica a ar-
bitragem como meio de solução de conflito no dissídio coletivo, e, 
sob esse mesmo viés, o TST projetando a eficácia, celeridade e a 
satisfação das partes, regulamenta a mediação como instrumento pré
-processual de solução de conflitos coletivos, podendo qualquer das 
partes requerer a mediação com intuito de solução da controvérsia, 
conforme disciplinado no art. 3º do ATO 168/2016 do TST.
6 INEFICÁCIA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA SEM MEDIAÇÃO 
Todos os mecanismos utilizados na negociação coletiva para 
solução do conflito que ultrapassa a autocomposição estão resguar-
dados de validade jurídica pelo Direito do Trabalho. Assim, demons-
tra-se que a mediação é o único instrumento eficaz para a negociação 
coletiva trabalhista, já que outros meios jurídicos de solução desses 
conflitos não possuem uma negociação frutífera, eficaz e duradora 
para as partes envolvidas.
A Negociação é uma ferramenta básica autocompositiva em 
que os atores sociais buscam a solução dos conflitos de uma forma 
direta, livre e sem a participação de um estranho. Entretanto, existem 
situações em que as partes para obterem sucesso na negociação, 
serão necessárias haver concessão de interesses ou parte deles, para 
chegar à solução do conflito. Contudo, quando não ocorre o suces-
so estimado na autocomposição e perdurando os conflitos, as partes 
inevitavelmente optam pelos meios heterocompositvos de soluções 
de conflitos que possuem a intervenção de um terceiro visando resol-
ver o impasse, sendo extrajudicial ou judicialmente.
O primeiro meio é a Conciliação, embora esse Instituto seja pa-
recido com a mediação, ambos possuem particularidades diferentes, 
e, portanto, deve haver um terceiro na relação negocial, cujo objetivo é 
chegar em um acordo, não importando na qualidade da relação entre 
as partes, tratando daquele problema apenas de forma superficial. 
Para Mauricio Godinho Delgado (2015), a atuação deste terceiro na 
dinâmica conciliatória muitas vezes não consegue chegar a um resul-
tado não imaginado ou estimado pelas partes, ou seja, o conciliador 
poderá sugerir as partes soluções para composição do conflito, inter-
ferindo na relação original em as partes, instigando-as a chegarem a 
um acordo que nem sempre satisfará a sua pretensão.
Ressalta-se, portanto, que o meio conciliatório somente é aplica-
do nas varas trabalhistas durante o processo judicial, sendo direciona-
do por um Juiz em casos típicos do Direito Individual do Trabalho. Já 
no Direito Coletivo do Trabalho a sua aplicação foi regulamentada junta-
mente com a Mediação através do ATO 168/TST.GP, como procedimen-
to de tentativa de acordo antes de instauração de dissídios coletivos. 
Contudo, mesmo que sua aplicação esteja disciplinada no âmbito 
coletivo, evidentemente que neste caso o meio que será utilizado será a 
mediação, uma vez que é mais valorosa para as partes estarem subme-
tidas as técnicas utilizadas pelo mediador para composição do conflito. 
A Arbitragem por sua vez é quando as partes elegem um arbitro, 
conferindo-lhe poderes para decidir o conflito, mesmo que não haja 
LETRAS JURÍDICAS | V. 4| N.2 | 2O SEMESTRE DE 2016 | ISSN 2358-2685 CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA135
comum acordo ou que alguma das partes julgue ter sido prejudicada, 
devendo ser pactuada através da confecção de uma cláusula com-
promissória ou do compromisso arbitral. 
Aqui o laudo arbitral equivale-se a um título executivo judicial, faz 
coisa julgada e somente poderá ser recorrida perante as autoridades 
judiciárias em situações de nulidades. Ressalta-se que a arbitragem 
no plano trabalhista é mencionada em alguns diplomas legais, entre-
tanto, não é aplicada na prática, mesmo sendo de competência do 
Ministério Público do Trabalho.
Diferentemente o que ocorre na Mediação, onde as partes em 
comum acordo elegem um terceiro imparcial a fim de auxiliá-las na 
composição do seu conflito. Para Tatiana Roxo e Amanda Bonaccorsi 
(2015), o diferencial desse meio é que o mediador possui habilida-
des diversas, sabendo empregar os conhecimentos técnicos que são 
necessários para cumprir a sua função de facilitador do diálogo en-
tre as partes, reaproximando os envolvidos no conflito, e, em comum 
acordo, encontrem a solução da questão, sem que haja insatisfação 
de uma das partes, pois a finalidade do mediador é encontrar a re-
solução do conflito naquele momento e para o futuro, além de medir 
esforços para satisfazer ao máximo a vontade das partes.
O mediador não possui cunho decisório, e ao final da audiência 
de mediação será emitida uma ata que equivale a um título executivo 
extrajudicial, podendo ser executada a qualquer tempo pela parte pre-
judicada em caso de descumprimento do acordo firmado.
Por fim, o último meio utilizado na heterocomposição é o dissí-
dio coletivo, e ocorre com o intermédio do Judiciário, que, aplicando 
o Direito, põe solução ao litígio, transformando a lide no corpo do 
processo formal. Como as partes em negociação coletiva não alme-
jam a resolução de seus conflitos judicialmente, o TST por meio do 
ATO 168/TST.GP, tem valorizado ainda mais o método de mediação 
como procedimento pré-processual de tentativa de acordo antes de 
ajuizamento de dissídio coletivo.
À exemplo disto, imperioso ressaltar o contido na Ata de Audi-
ência de Mediação e Conciliação Pré-Processual com base do ATO 
168/TST.GP:
[...] Registra-se que a presente audiência tem por 
finalidade promover a homologação de acordo 
voltado à solução do conflito coletivo objeto do 
presente procedimento, com a prévia apuração da 
validade da manifestação da vontade das partes 
e do respeito ao princípio da decisão informada. 
O representante do requerente entregou cópia 
de minuta de acordo coletivo, informando que 
esta havia sido revisada pelos representantes 
do requerente, com o acompanhamento dos 
responsáveis pelo seu assessoramento jurídico. 
O representante da requerida informou também ter 
analisado a mesma minuta de acordo, nas mesmas 
condições informadas pelo representante do 
requerente. Seguindo a finalidade do presente ato, o 
Ministro Vice Presidente indagou aos representantes 
das partes, diretamente, pessoalmente e de 
forma separada, sendo primeiramenteindagado 
o representante do requerente e em seguida 
o representante da requerida, se tinham pleno 
conhecimento do conteúdo de todas as cláusulas, 
se compreenderam o conteúdo e não havia dúvida 
quanto ao seu alcance, bem como se estavam de 
acordo com os termos da minuta. Os representantes 
das partes responderam positivamente à pergunta 
formulada, esclarecendo que praticavam a presente 
manifestação de vontade de forma espontânea, 
contando com poderes para tanto, tendo pleno 
conhecimento da decisão tomada, tudo em 
respeito ao princípio da autonomia da vontade e da 
decisão informada. Em seguida os representantes 
das partes assinaram a minuta que havia sido 
entregue ao Ministro Vice Presidente, neste ato 
e na sua presença. Após a assinatura da minuta 
de acordo, a qual deverá ser juntada aos autos, 
com extração de cópia às partes, o Ministro Vice 
Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, nos 
termos do Ato 168/TST.GP, de 04 de abril de 2016, 
HOMOLOGA o presente acordo, para que surta 
os seus jurídicos e legais efeitos, determinando 
a juntada aos autos do presente procedimento. 
Registra-se congratulações e agradecimentos do 
Min Vice Presidente aos representantes das partes, 
pelo empenho, disposição e boa vontade, não 
apenas por conta da solução do presente conflito 
coletivo, bem como por contribuírem com a 
pacificação social. Registra-se ainda, em especial, 
o caráter louvável da iniciativa de terem recorrido à 
mediação e conciliação pré processual em conflitos 
coletivos, criada no âmbito do TST por meio do Ato 
168/2016, tendo sido este o primeiro procedimento 
formulado. [...]
(TST - Processo N.º TST-
PET-7102-92.2016.5.00.0000, Ministro Emmanoel 
Pereira (Vice-Presidente do TST), e Robério Neiva 
Ferreira (Juiz Auxiliar da Vice- Presidência), Data 
da Audiência: 16/09/2016, Tribunal Superior do 
Trabalho, Distrito Federal/Brasília).
Conclui-se que a valorização do mecanismo da mediação como 
o instrumento eficaz na negociação coletiva trabalhista é perceptível 
após estudo dos institutos existentes no ordenamento jurídico bra-
sileiro, sendo ele o único que prima pela qualidade da negociação, 
a intenção, expectativa e interesse das partes, com foco não só na 
resolução imediata do conflito como em uma solução pacifica que 
aproxima e perdura a relação negocial dos envolvidos. 
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante o exposto, observa-se que na negociação coletiva as 
partes (sindicatos e empregadores), quando não entram em comum 
acordo, podem recorrer a vários meios jurídicos pré-processuais de 
soluções de conflitos existentes hoje no Direito Coletivo Brasileiro. 
Ademais, cabe ainda destacar que a mediação é o único meio 
utilizado que põe fim ao litígio de forma satisfatória para ambas as 
partes, com o auxílio de um terceiro imparcial escolhida por elas, este 
buscará sempre a facilitação dos diálogos, para que juntas, em co-
mum acordo, construa uma decisão que vai pôr fim ao litígio, impedin-
do que o mesmo impasse aconteça novamente no futuro. 
Importante salientar, que o Ordenamento Jurídico Brasileiro tem 
valorizado o instituto da mediação e fazendo indicação de legislações 
especiais para soluções de conflitos trabalhistas, como a regulamen-
tação do TST através do ATO 168/TST.GP, que permite que a media-
ção como procedimento pré-processual de tentativa de acordo antes 
de ajuizamentos de dissídios coletivos, como também a aplicação 
subsidiária do Novo Código de Processo Civil previsto no artigo 3º, 
§§ 2º e 3º da Lei nº 13.105/2015, e da resolução 125/2010, altera-
da pela emenda 2/2016, editada pelo Conselho Nacional de Justiça 
(CNJ), que dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de tratamento 
adequado dos conflitos coletivos de interesses no âmbito do Poder 
Judiciário, que estabelece a criação do Cadastro Nacional de Media-
dores Judiciais. 
Conclui-se que a mediação, ainda que facultativa, por vezes 
possui inclusive previsão legal expressa, para solução de conflitos 
trabalhistas, e diante da essência, intenção e autonomia dos entes 
que compõem o direito coletivo, a mediação observa os interesses 
dos atores da negociação e representados, desenvolve através de 
técnicas precisas o exercício do comum acordo, legitima as partes 
aproximando-as da negociação, não interfere na autonomia, e busca 
sempre uma negociação satisfatória e eficaz. 
LETRAS JURÍDICAS | V. 4| N.2 | 2O SEMESTRE DE 2016 | ISSN 2358-2685 CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA136
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SCHIAVI, Mauro. Manual de direito processual do trabalho, 7ª ed. 
São Paulo: LTR, 2014. p 1248 - 1252.
BANCA ExAMINADORA
ADéLIA PROCóPIO CAMILO (ORIENTADORA)
DANIELA LAGE MEIJA ZAPATA (ExAMINADORA 1)
TATIANA BHERING SERRADAS BOM SOUZA ROxO (ExAMINADORA 2)