Slide I

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UNIDADE I
Gestão do Fator Humano
Prof. BERTON
Gestão do Fator Humano
Apresentação.
Gestão de Pessoas: evolução histórica,
revolução industrial, administração e
escolas das relações humanas.
Gestão de Pessoas no Brasil:Gestão de Pessoas no Brasil:
retrospectiva e industrialização
brasileira.
Gestão de Pessoas contemporânea.
Abordagem operacional.
Departamento Pessoal: relações
trabalhistas, recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, cargos
e salários, gestão de desempenho.
Gestão do Fator Humano
Abordagem estratégica: cultura
organizacional, diagnóstico
organizacional e liderança.
Tendências para a próxima década.
GFH
Apresentação
PESSOAS semp e fo am f ndamentaisPESSOAS sempre foram fundamentais
no ambiente empresarial
Hoje desempenham um papel mais central
para obtenção de vantagens competitivas –
principalmente nos setores baseados no
conhecimento.
Produção.
Vendas.
Criação.
Tomada de decisão.Tomada de decisão.
Liderança.
Planejamento.
GFH
Apresentação
As funções dos gerentes de RH
Não se limita apenas ao recrutamento e
seleção de colaboradores. Assumem papel
ativo na tomada de decisões e no
planejamento estratégicoplanejamento estratégico.
Responsabilidade de interação: gerar
condições e clima favorável para as
pessoas efetivarem suas competências para
o sucesso da organização.
GFH
Evolução Histórica
O i t d D t P lO surgimento do Depto. Pessoal
− Origens na Revolução Industrial;
− Identificação das características físicas
(força);
− Ausência de leis que protegessem os
trabalhadores; etrabalhadores; e
− Movimentos reivindicatórios de condições
mais humanas (conflitos).
O marco: 1890
NCR Corporation – USA com a função do
personnel office (seleção dos melhores
entre multidões de candidatos).
GFH
Evolução Histórica
S d B l S i i dSegundo Beverly Springer, surgiu quando
“os empregados se tornaram um fator de
produção cujos custos deveriam ser
administrados tão racionalmente quanto
os custos de outros fatores de produção”.
Essa forma de gestão sugeriaEssa forma de gestão sugeria
procedimentos e processos que fizessem
o homem trabalhar mais efetivamente:
– Produtividade;
– Recompensa;
– Eficiência de custo.
Dominou as relações do trabalho durante
as primeiras décadas do século XX.
GFH
A Administração Científica
F ede ick W Ta lo (1856 1915)Frederick W. Taylor (1856-1915)
Precursor da Teoria da Administração
Científica.
Fundamentação no estudo de tempos e
movimentos – forma de racionalizar emovimentos forma de racionalizar e
simplificar os movimentos requeridos para
a execução das tarefas operacionais.
Trabalhadores deveriam abandonar o
conceito de atividade artesanal (significava
executar todas as fases de uma tarefa)
para dar lugar à especialização (uma única
tarefa do processo, de forma coordenada e
repetitiva).
GFH
A Administração Científica
Henri Fayol (1841-1925)
Atribuía aos trabalhadores capacidade
técnica baseada nos princípios:
Planejar: visualizar o futuro e traçarPlanejar: visualizar o futuro e traçar
programa de ação.
Organizar: constituir o duplo organismo
material e social da empresa.
Dirigir: orientar a organização.
Controlar: verificar se as normas e regrasControlar: verificar se as normas e regras
estabelecidas estão sendo seguidas.
G F H
A Administração Científica
Henry Ford (1863-1947)
Um dos responsáveis pelo grande salto
qualitativo no desenvolvimento da atual
organização empresarial.
Aplicou os conceitos de produção em
massa para otimizar a produção, reduzir
custos e tempo de fabricação.
INTERATIVIDADE
Segundo a autora Bervely Springer oSegundo a autora Bervely Springer, o
surgimento do Departamento Pessoal
ocorreu quando:
a) Surgiu o primeiro sindicato de classe.
b) O papel do gerente de RH não se limitou
apenas aos processos de recrutamento eapenas aos processos de recrutamento e
seleção.
c) Os empregados se tornaram um fator de
produção cujos custos deveriam ser
administrados tão racionalmente quanto os
custos de outros fatores de produção.
d) Percebeu-se a necessidade de investimentod) Percebeu se a necessidade de investimento
em treinamento e desenvolvimento.
e) Ford aplicou os conceitos de produção em
massa.
GFH
A Administração científica
E l d Ad i i t ã Ci tífiEscola da Administração Científica:
− O trabalhador deve desempenhar funções
compatíveis com suas aptidões.
− O trabalhador deve, no mínimo, atingir a
meta estabelecida pela gerência.
− Remuneração proporcional à produçãoRemuneração proporcional à produção.
− Conciliação dos interesses pela busca da
eficiência e produtividade.
− Planejamento é responsabilidade da
gerência.
− As tarefas devem ser simplificadas.
Existe uma única forma de se executar− Existe uma única forma de se executar
uma tarefa (deve-se estudar o tempo e o
método de execução decompondo os
movimentos dos trabalhadores).
GFH
A Escola das Relações Humanas
A ê i d i t dA essência do movimento das
Relações Humanas:
Deixar de concentrar-se exclusivamente
na tarefa, nos custos e no resultado da
produçãoprodução.
Atuar sobre o comportamento das
pessoas.
Estudos de Mayo demonstravam a
influência de fatores psicológicos e
sociais no produto final do trabalho.
GFH
A Escola das Relações Humanas
D t áDestaque para áreas como:
Motivação.
Liderança.
Comunicação.
Outros autores importantes dessa
escola:
• Maslow.
• Herzberg.
• McGregor.
GFH
A Escola das Relações Humanas
R l õ I d t i iRelações Industriais
− Até 1940, o Departamento de Pessoal
tinha característica puramente
normativa. Limitava-se ao pagamento,
manutenção da disciplina e
cumprimento das normas internas ecumprimento das normas internas e
legais.
− Movimento sindical: provocou mudanças
no cenário das relações trabalhistas
(greves e conflitos).
− A nova forma de administrar pessoasA nova forma de administrar pessoas
incorporou o nome de Relações
Industriais.
GFH
A Escola das Relações Humanas
R HRecursos Humanos
– Mudanças importantes a partir dos anos
70.
O papel das pessoas passou a ser visto– O papel das pessoas passou a ser visto
como estratégico.
– O movimento foi no sentido de se
vincular a gestão de pessoas às estratégias
da organização.da organização.
GFH
A Escola das Relações Humanas
G tã d PGestão de Pessoas
– A partir dos anos 80 transformações
passaram a ocorrer em todo o mundo.
– Movimentos de ordem ambiental e
organizacional.organizacional.
– Desenvolvimento tecnológico,
competitividade e revolução nas
comunicações.
– Desponta a importância ainda maior da
presença das pessoas nas organizaçõespresença das pessoas nas organizações.
INTERATIVIDADE
A essência do movimento das RelaçõesA essência do movimento das Relações
Humanas estava em:
a) Concentrar-se exclusivamente na tarefa.
b) Aplicar os conceitos de produção em massa
para otimizar a produção e reduzir custos.
c) Racionalizar e simplificar os movimentosc) Racionalizar e simplificar os movimentos
requeridos para a execução das tarefas
operacionais.
d) Atuar sobre o comportamento das pessoas.
e) Incentivar o surgimento dos sindicatos.
GFH
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A GESTÃO DE PESSOASA GESTÃO DE PESSOAS 
NO BRASIL
GFH
A Gestão de Pessoas no Brasil
19301930
Criação do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio (1930).
Constituição de 1937 atrelava os
sindicatos ao Estado. Greves proibidas.
1940
Criação do Imposto Sindical (1940).
SENAI (1942).
Criação da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT (1943).
1950
Petrobras (1953).
Indústria automobilística (1957).
GFH
A Gestão de Pessoas no Brasil
19601960
Golpe Militar: dissolveram-se os
organismos operários (1964).
1970
Milagre econômico brasileiro. Grandes
obras: Transamazônica Ponte Rio-Niteróiobras: Transamazônica, Ponte Rio-Niterói
(1968 a 1973).
Primeira crise do Petróleo (1973).
1980
Crise: ondas de desemprego em massa.
Reengenharias.g
Downsizing.
Queda do Muro de Berlim. Fim da “Guerra
Fria” (1989).
GFH
A Gestão de Pessoas no Brasil
19901990
Abertura da economia brasileira -
integração ao mercado mundial (1990).
Revolução das comunicações:internet
(1994).
Estabilidade monetária – Plano RealEstabilidade monetária Plano Real
(1994).
Movimento pela responsabilidade social
das empresas.
2000
Crescimento da importância do RH nasCrescimento da importância do RH nas
organizações.
Mais estratégico e menos operacional.
Crise financeira internacional (2008).
G F H
A Gestão de Pessoas no Brasil
P é i it l i dPré-requisitos valorizados 
pelas empresas 
(antes da Globalização)
Estabilidade nos empregos anteriores
(sinal de que poderia investir em(sinal de que poderia investir em
treinamento com segurança no novo
trabalhador).
Alguma experiência técnica.
Demais competências eram pouco
ponderadas no processo seletivoponderadas no processo seletivo.
G F H
A Gestão de Pessoas no Brasil
P é i it l i dPré-requisitos valorizados 
pelas empresas 
(após a Globalização)
Experiência.
Formação acadêmicaFormação acadêmica.
Competências. 
GFH
20 02010
Mudanças organizacionais profundas e
aceleradas.
Aumento do nível de qualificação e deAumento do nível de qualificação e de
conhecimentos.
Implicações diretas na gestão de
pessoas e nos modelos utilizados em
administração.
F ESTRATÉGIAFoco na ESTRATÉGIA.
INTERATIVIDADE
Há dois cenários distintos: antes e depois daHá dois cenários distintos: antes e depois da
Globalização (1990). Um dos pré-requisitos mais
valorizados pelas empresas, para contratarem
funcionários, era a estabilidade em empregos
anteriores. Atualmente, os pré-requisitos mais
valorizados pelas empresas são:
ê éa) Apenas a experiência técnica.
b) Tempo de permanência no emprego anterior e
também a experiência técnica.
c) Experiência, formação acadêmica e
competências.
d) Atitudes e experiência em empregos
t ianteriores.
e) A soma da carga horária de treinamentos
realizados.
G F H
O perfil das gerações 
nesses últimos 80 anos
G ã M t (1930 1945)Geração Master (1930 a 1945):
presenciou os anos das grandes depressões e
das tensões e incertezas da Segunda Guerra
Mundial. Foi educado profissionalmente sob o
princípio de que um emprego é para toda a
vida. Princípios inquestionáveis: lealdade e
fidelidadefidelidade.
Geração “Baby Boomers” (1946 a
1964): geração do pós-guerra. Presenciou os
anos da Guerra Fria. Herdou da geração
anterior a cultura do emprego vitalício. O
emprego chegava a ter um valor superior aoemprego chegava a ter um valor superior ao
da própria família. O “baby-boomer” vivia para
trabalhar.
G F H
O perfil das gerações 
nesses últimos 80 anos
Geração X (1965 a 1977): chegou ao mercado
nos anos 1980. Presenciou os efeitos das crises
do petróleo e da pressão pela abertura dos
mercados: demissões em massa, reengenharia
etc. Diferentemente de sua antecessora que
“vivia para trabalhar”, passou a “trabalhar para
i ” A f íli i h i i l d iviver”. A família vinha em primeiro lugar, depois
o trabalho.
Geração Y (1978 a 1990): chegou ao mercado
nos anos 1990, num cenário globalizado, em
plena revolução das comunicações. Mulheres
definitivamente presentes no mercado dedefinitivamente presentes no mercado de
trabalho. Muito “plugados” à internet (contatos
sociais são mais virtuais). A lealdade deixou de
ser ao emprego para ser à carreira.
G F H
O perfil das gerações 
nesses últimos 80 anos
S d i ãSucesso da organização 
(uma das principais estratégias):
− Compreender as características de cada
geração.
− Promover uma interação harmoniosa e
eficaz.
Tarefa que cabe a cada GESTOR e,
em particular, o de PESSOAS.
G F H
O perfil das gerações 
nesses últimos 80 anos
CADA GESTOR É UM 
GESTOR DE PESSOAS 
(ANTES)
Chefe de Pessoal:
Contratar, recompensar, punir e demitir.
(HOJE)
Gestor de Pessoas:
Atrair e reter talentos, criar condições
propícias para que as pessoas se sintampropícias para que as pessoas se sintam
motivadas, confortáveis e confiantes para
desenvolver suas carreiras.
INTERATIVIDADE
Até meados dos anos 1980 a tarefa de gerenciarAté meados dos anos 1980, a tarefa de gerenciar
pessoas cabia exclusivamente ao Chefe de
Pessoal, desde a contratação até a demissão,
passando pelas recompensas e punições. Tudo
isso mudou e, ao antigo Chefe de Pessoal, que
evoluiu para Gestor de Pessoas, é atribuída a
missão de:missão de:
a) Atrair e reter talentos para a organização.
b) Contratar e demitir.
c) Recompensar e punir.
d) Treinar todos da organização.
e) Alinhar as estratégias comerciais dase) Alinhar as estratégias comerciais das
unidades de negócio.
ATÉ A PRÓXIMA!ATÉ A PRÓXIMA!