Resolução Caso N1_GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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Disciplina: GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
Aluno: Murilo Girotto Franqui Rocha 
Matrícula: 2023300012 
 
Resolução de Caso – N1 
 
Estudo proposto: 
Quais são os caminhos que devem ser seguidos para a implementação de uma gestão de 
desempenho nas empresas, gerando engajamento, motivação e melhoria nos resultados? 
Primeiramente, é preciso definir quais são os objetivos da empresa ao implantar a avaliação de 
desempenho. Os objetivos devem estar alinhados com a gestão, com os funcionários e gerentes, 
para que possam usufruir dos benefícios dessa ferramenta. 
Cada vez mais, os modelos de gestão por competências e gestão do conhecimento vêm 
conquistando espaço no universo empresarial. Isso ocorreu à medida que os empresários 
começaram a perceber que trabalhadores sem qualificação adequada prestavam serviços de 
menor qualidade. Desse modo, a adoção da gestão por competências, como forma de melhorar 
a eficiência e qualidade dos produtos/serviços, tem ocorrido de maneira mais frequente 
(FERREIRA, 2015). 
Chiavenato (2005) apresenta os benefícios da avaliação de desempenho, considerando os 
gerentes, os subordinados e a organização. 
• Benefícios para o gerente: realizar a avaliação de desempenho do subordinado, 
utilizando fatores de avaliação e um sistema de mensuração capaz de reduzir a 
subjetividade; sugerir medidas de melhorias do padrão de desempenho dos 
subordinados; desenvolver a compreensão de seus subordinados para que a avaliação 
de desempenho seja vista como um sistema objetivo e como está seu desempenho por 
meio desse sistema. 
 
• Benefícios para o subordinado: passa a compreender os aspectos de desempenho e 
comportamentos valorizados pela organização; compreende seus pontos fortes e fracos 
perante avaliação de seu chefe e também o que é esperado de seu desempenho; 
conhece as medidas de melhoria realizadas pelo chefe em relação ao seu desempenho 
e também as medidas que ele próprio deverá tomar para que a melhoria necessária 
ocorra; possibilita a autoavaliação e a autocrítica quanto ao seu desempenho. 
 
• Benefícios para a organização: mensura o seu potencial humano e define o quanto cada 
colaborador contribui; identifica os colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento 
e ou reciclagem e os colaboradores que têm condições de promoção ou transferência; 
dinamiza as políticas de RH da organização. 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de gestão de pessoas que 
corresponde à uma única análise sistemática do desempenho do profissional em função das 
atividades que realiza, das metas estabelecidas dos resultados alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento. É um processo que serve para julgar o valor, a excelência e a qualidade de 
uma pessoa e a contribuição para o negócio da organização. 
Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre 
eles, é o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, evidência de problemas de 
relacionamentos, demonstra evolução dos funcionários, gera motivação e satisfação no 
trabalho, propicia geração de aumentos salariais, comunicar aos colaboradores como estão se 
saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e 
atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos. Para que se tenham melhores resultados, 
as avaliações devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos existentes na 
empresa. 
Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, cada organização deve conhecer quem são 
as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condiz com 
a cultura da organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos. Por 
isso, a avaliação de desempenho pode identificar novos talentos dentro da própria organização 
por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada colaborador. 
Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos colaboradores analisados 
e gestores, pois este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu 
relacionamento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa. Neste 
processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando 
identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do 
indivíduo para outras funções em que poderia render melhor, buscando sempre equilibrar as 
metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de 
manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados. 
Para a avaliação de desempenho ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados das 
atividades do profissional no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. 
Assim, pode-se identificar a performance de seus profissionais através da mensuração de seus 
objetivos e das suas competências comportamentais. 
 
Referências Bibliográficas 
FERREIRA, P. Í. Gestão por competências. Andrea Ramal (Org.). Rio de Janeiro: LTC, 2015. 
(MBA/Gestão de pessoas). 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente 
gestor de pessoas. 5. ed. São Paulo: Manole, 2014. 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14 ed. São 
Paulo: Saraiva, 2011. 
SCHERMERHORN JR., J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento 
organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2000. 
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