Comunicação e Organização Informal nas Empresas

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4.8.
Comunicação
É a troca de informações entre as pessoas. Sig-
nifica tornar comum uma mensagem ou informa-
ção. Os humanistas mostraram que as comunicações 
dentro das organizações são terrivelmente falhas e 
alertaram os administradores a:
- Assegurar a participação das pessoas na solução 
dos problemas.
- Incentivar franqueza e confiança entre os indivídu-
os e grupos da empresa.
A comunicação é uma atividade administrativa que 
tem dois propósitos principais:
1 – Proporcionar informação e compreensão neces-
sárias para que as pessoas possam se conduzir em 
suas tarefas.
2 – Proporcionar atitudes que promovam motiva-
ção, cooperação e satisfação nos cargos.
4.8.1.
A importância da Comunicação
-A pessoa trabalha melhor quando conhece os pa-
drões de seu trabalho.
- A organização opera mais eficientemente quando 
a pessoa e seu chefe têm um entendimento comum 
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de suas responsabilidades e padrões de desempenho 
que a empresa espera obter deles.
-Cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima con-
tribuição à organização e a utilizar ao máximo as 
suas habilidades e capacidades.
4.9.
Organização informal
Roethlisberger e Dickson, que relataram a ex-
periência de Hawthorne, mostram que o comporta-
mento das pessoas no trabalho não pode ser com-
preendido sem se considerar a organização informal 
da fábrica. Os grupos sociais estão condicionados 
a dois tipos de organização: a organização formal 
(ou racional) que é conduzida pelas práticas estabe-
lecidas pela empresa, pelas especificações e padrões 
para atingir objetivos e que podem ser modificados 
pela empresa e a organização informal (ou natural), 
que é a consequência do conjunto de interações e 
relacionamentos espontâneos entre as pessoas. A or-
ganização informal concretiza-se nos usos e costu-
mes, tradições, ideias e normas sociais. Ela se traduz 
por meio de atitudes e disposições baseadas na opi-
nião, no sentimento em na necessidade de “associar-
-se” e não se modifica rapidamente.
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4.9.1.
Características da Organização Informal
4.9.1.1. - Relação de coesão ou de antagonismo: 
as pessoas em associação com as outras em diferen-
tes níveis de setores da empresa, criam relações pes-
soais de simpatia e antipatia (antagonismo).
4.9.1.2. - Status: os indivíduos interagem em grupos 
informais, nos quais cada um adquire uma posição so-
cial independentemente de sua posição na organização.
4.9.1.3. - Colaboração espontânea: a organização infor-
mal é o reflexo da colaboração espontânea das pessoas.
4.9.1.4. - A possibilidade de oposição à organiza-
ção formal: a organização informal pode desenvol-
ver oposição à organização formal e em desarmonia 
com os objetivos da empresa, quando há inabilidade 
da direção em propiciar um clima adequado de boas 
relações humanas com as pessoas.
4.9.1.5. - Padrões de relações e atitudes: os gru-
pos informais desenvolvem espontaneamente, pa-
drões de relações e atitudes aceitos e assimilados pe-
las pessoas, pois traduzem os interesses e aspirações 
do grupo.
4.9.1.6. - Mudanças de níveis e alterações dos 
grupos informais: as pessoas participam de vários 
grupos informais em face das relações funcionais 
que mantêm com outras, em outros níveis e setores 
da empresa. Os grupos informais tendem a se alterar 
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com as modificações na organização formal.
4.9.1.7. - A organização informal transcende a 
organização formal: Organização informal é cons-
tituída por interações e relações espontâneas, cuja du-
ração e natureza transcendem as interações e relações 
formais. Enquanto, a organização formal está restrita 
ao local físico e ao horário de trabalho da empresa, a 
organização informal escapa a essas limitações.
4.9.1.8. - Padrões de desempenho nos grupos in-
formais: os padrões de desempenho de trabalho es-
tabelecidos pelo grupo informal nem sempre corres-
pondem aos padrões estabelecidos pela administra-
ção. Podem ser maiores ou menores, como podem 
estar em harmonia ou em oposição, dependendo do 
grau de motivação do grupo quanto aos objetivos 
da empresa. A empresa avalia o desempenho do 
pessoal por padrões que ela define, enquanto cada 
indivíduo é avaliado pelo seu grupo em função dos 
padrões grupais.
4.9.2.
Origens da Organização Informal
4.9.2.1. - Interesses comuns: ao passarem juntas a 
maior parte do tempo nos locais de trabalho, as pes-
soas passam a identificar interesses comuns quanto a 
assuntos como política, esportes, atividades etc.
4.9.2.2. - A interação provocada pela própria or-
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ganização formal: o cargo que a pessoa ocupa na 
empresa exige contatos e relações formais com ou-
tras pessoas e dão margem a uma vida grupal intensa 
que se realiza fora dela.
4.9.2.3. - A flutuação do pessoal na empresa: a 
rotatividade e as transferências de pessoas causam 
mudanças na estrutura informal, pois as interações 
alteram-se e com elas os vínculos humanos.
4.9.2.4. - Os períodos de lazer: os períodos de lazer 
ou tempos livres são os intervalos de tempo, nos quais 
a pessoa não trabalha, mas permanece ao redor de seu 
local de trabalho em contato com outras pessoas.
4.9.2.5. - Dinâmica de Grupo: é a soma de interes-
ses dos componentes do grupo e que pode ser ativa-
da por meio de estímulos e motivações no intuito de 
maior harmonia e melhor relacionamento humano. 
As relações interpessoais entre os membros de um 
grupo recebem o nome de relações intrínsecas: são 
relações que o grupo ou membros dele mantêm com 
outras pessoas. O grupo não é apenas um conjunto 
de pessoas, mas envolve a interação dinâmica entre 
as pessoas que se percebem psicologicamente como 
membros de um grupo. Os membros de um grupo 
se comunicam entre si de maneira direta e face a face, 
razão pela qual cada membro influencia e é influencia-
do pelos outros membros do grupo. Além disso, cada 
grupo apresenta as seguintes características:
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1. Uma finalidade, ou seja, um objetivo comum.
2. Uma estrutura dinâmica de comunicação.
3. Uma coesão interna.
As relações humanas representam uma atitu-
de, um estado de espírito que deve prevalecer no 
estabelecimento e/ou na manutenção dos contatos 
entre as pessoas. Deve-se reconhecer que as pessoas 
são possuidoras de personalidade própria que me-
recem ser respeitadas. Isso implica na compreensão 
sadia que toda pessoa traz consigo, em todas as si-
tuações, necessidades materiais, sociais ou psicológi-
cas. Que procura satisfazer e que motivam e dirigem 
seu comportamento, neste ou naquele sentido.
Então, praticar relações humanas significa mais 
do que estabelecer e/ou manter contatos com ou-
tras pessoas. Significa estar condicionado nessas 
relações por uma atitude ou estado de espírito que 
permita compreender as pessoas, respeitando sua 
personalidade, que sem dúvida é diferente da nossa. 
Esse conceito aplica-se a qualquer situação: no lar, 
escola, trabalho etc.
4.10.
A evolução conceptual: teoria clássica e teoria 
das relações humanas
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Características Teoria Clássica Teoria das Rela-
ções Humanas
1. Abordagem Engenharia hu-
mana:- adapta-
ção do homem à 
máquina e vice-
-versa
Ciência social 
aplicada:
- adaptação do 
homem à
organização e 
vice-versa
2. Modelo de 
homem
Econômico-
-racional:
 - vantagens 
financeiras
Racional-emo-
cional:
 - motivado por 
sentimentos
3. Comporta-
mento do indi-
víduo
Animal isolado:
 - reage como 
indivíduo
 - atomismo 
tayloriano
Animal social:
 - carente de 
apoio e partici-
pação
 - reage como 
membro de 
grupo
4. Comporta-
mento funcio-
nal do indiví-
duo
Padronizável:
 - a melhor ma-
neira
Não-padroni-
zável:
 - diferenças 
individuais
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5. Incentivo Financeira (ma-
terial):
 - maior salário
Psicológica:
 - apoio, elogio e 
consideração
6. Fadiga Fisiológica:
 - estudo de 
T&M
Psicológica:
 - monotonia, 
rotinização
7. Unidade de 
análise
Cargo:
 - tarefa, T&M
Grupo:
- relações huma-
nas
8. Conceito de 
organização
Estrutura formal:
 - conjunto de 
órgãos e cargos
Sistema social:
 - conjunto de 
papéis
9. Representa-
ção gráfica
Organograma:
 -relações entre 
órgãos
Sociograma:
 - relações entre 
pessoas
4.11. - Apreciação Crítica da Teoria das Rela-
ções Humanas:
Ao final da década de 1950, ela entrou em declínio, 
passando a ser intensamente criticada, a tal ponto 
que suas concepções passaram a ser revistas. Dentre 
as críticas à Teoria das Relações Humanas, podemos 
alinhar as seguintes:
4.11.1. - Oposição cerrada à Teoria Clássica: a 
Teoria das Relações Humanas foi oposta à Adminis-
tração Científica: os fatores considerados decisivos 
e cruciais por uma escola mal eram focalizados pela 
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outra, e as variáveis que uma considerava centrais 
eram ignoradas pela outra.
4.11.2. - Inadequada visualização dos problemas 
de Relações Industriais: os autores humanistas são 
criticados pela interpretação inadequada e distorcida 
dos problemas de relações industriais, do conflito e 
dos interesses conflitantes dos empregados e da or-
ganização, como da localização das suas causas e im-
plicações. Enquanto, os autores clássicos não viam o 
conflito industrial, pois acreditavam na compatibili-
dade entre os interesses da empresa e dos operários 
(o que é bom para a organização é bom para os em-
pregados, pois traz melhores salários), os humanis-
tas enfatizam o conflito industrial entre os interesses 
da organização e dos empregados como indesejável. 
Procuram promover a harmonia industrial e omitem 
as funções sociais do conflito. A função do adminis-
trador é a de solucionar conflitos evitando que eles 
apareçam e interfiram na harmonia industrial. Essa 
inadequada visualização dos problemas das relações 
industriais tem suas causas no fato de a Teoria das 
Relações Humanas ter sido um produto da ética e 
do espírito democrático americano. Por meio dessa 
teoria, o administrador americano passou a encon-
trar um instrumento clínico para solucionar proble-
mas de conflito e de insatisfação no trabalho. Daí, 
o caráter pragmático e orientado para a ação: visava 
a implantar medidas capazes de promover relações 
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humanas harmoniosas.
4.11.3. - Concepção romântica e ingênua dos ope-
rários: os humanistas imaginavam um operário feliz, 
produtivo e integrado no ambiente de trabalho. Essa 
imagem nem sempre foi confirmada por pesquisas 
que descobriram trabalhadores felizes e improdutivos, 
bem como infelizes e produtivos, descaracterizando a 
correlação entre satisfação e produtividade. Contudo, 
o supervisor liberal nem sempre tem os grupos mais 
produtivos e a consulta participativa pode criar mais 
problemas do que aqueles que resolvem.
4.11.4. - Limitação do Campo Experimental: 
os autores humanistas limitaram-se ao mesmo 
ambiente restrito de pesquisa da Administração 
Científica: a fábrica. Deixaram de lado outros tipos 
de organizações como bancos, hospitais, universida-
des etc., o que reduz a aplicabilidade das suas teorias 
e conclusões.
4.11.5. - Parcialidade das conclusões: enquanto, 
a Teoria Clássica restringiu-se à organização formal, 
abrangendo um pequeno número de variáveis para 
explicar seus pontos de vista, a Teoria das Relações 
Humanas também se mostra parcial, restringindo-se 
à organização informal e sofrendo da mesma escas-
sez de variáveis, enfatizando os aspectos informais 
da organização e reelegendo os aspectos formais a 
um plano inferior.
4.11.6. - Ênfase nos grupos informais: a Teoria 
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das Relações Humanas concentra-se nos grupos pri-
mários como seu principal campo de atuação. Super-
valoriza a coesão grupal como condição de elevação 
da produtividade.
A Teoria das Relações Humanas trouxe uma visão 
humanística da Administração:
- Participação dos escalões inferiores nas decisões da 
organização.
- Busca de relacionamento entre indivíduos e grupos 
nas organizações.
-Melhoria da competência dos administradores no 
relacionamento interpessoal para diminuir o abismo 
entre a administração e os operários.
- Introdução das ciências do comportamento nas 
práticas administrativas.
- Definição de uma filosofia humanística e democrá-
tica nas organizações.
- Importância do conhecimento da natureza humana.
A ideia de uma administração participativa para 
aumentar a inclusão dos operários nas metas da em-
presa é uma das decorrências dessa teoria. Contudo, 
as pesquisas têm revelado que a coesão de grupo não 
está correlacionada com o aumento da produtividade, 
podendo até ser disfuncional.
4.11.7. - Enfoque manipulativo da Teoria das