Atividade Individual - Gestao de Pessoas - Mauricio M Kawano

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ATIVIDADE INDIVIDUAL 
 
Matriz de atividade individual 
Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: - 
Aluno: Maurício Morohashi Kawano Turma: 9 
Tarefa: Atividade Individual 
 
Plano de desenvolvimento da equipe 
Introdução 
Neste mundo moderno, as mudanças estão ocorrendo de forma mais rápida e abrupta do que jamais visto antes na historia. Tendencias e tecnologias surgem 
e desaparecem num piscar de olhos, forçando a repensar como as empresas criam valor e o que significa ser humano (SCHWAB, 2018). Diferente das épocas 
anteriores, como a sociedade agrária, onde “a posse da terra era o bem econômico mais valioso”, conforme destacou Toffler (1980 apud FERREIRA, 2017) 
e a Revolução Industrial com suas máquinas e a produção em grande escala, atualmente, as organizações e as pessoas que detém o conhecimento 
sobressairão perante aos outros. 
Consequentemente, também tivemos a mudança da relação entre empresa e colaboradores. As pessoas atualmente prezam pela qualidade de vida, no 
proposito do trabalho e qual sua contribuição para o mundo, anseiam pelo crescimento rápido na carreira e não se furtam em buscar novos desafios quando 
entendem que os valores da empresa onde trabalham são incompatíveis com seus valores individuais. Um contraponto em relação aos tempos dos nossos 
pais e avós, onde o trabalho era a razão de viver, buscavam levar o sustento para suas famílias (principalmente no cenário pós-guerra), prezavam pela 
estabilidade e permaneciam por anos na empresa até a tão sonhada aposentadoria. 
 
 
 
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Diante desse cenário, ficou evidente que as empresas deveriam repensar o modelo tradicional de gestão para um modelo mais alinhado com a sociedade 
moderna. Temas como Diversidade e Inclusão, Employee Experience e as novas formas de trabalho das equipes estão bastante em evidencia nas discussões 
entre gestores e o RH. 
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
Cenário atual da empresa/área e desafios 
O estudo de caso da atividade é o departamento de Engenharia do Produto da filial brasileira da empresa Progress Rail, divisão do ramo ferroviário da 
multinacional americana Caterpillar Inc, localizado em Curitiba (PR). A estrutura em questão, assim como grande parte da liderança, baseia-se na antiga Zeit, 
adquirida pelo conglomerado em 2010. Por ser uma aquisição recente para uma empresa de grande porte, o departamento ainda não assimilou plenamente 
a cultura organizacional e os processos oriundos da empresa-mãe atuando, basicamente, conforme as diretrizes estabelecidas pelo fundador e hoje diretor 
da Engenharia do Produto. 
Foi identificado problemas de hierarquia vindo da alta gestão que, frequentemente, intervem nas atividades diárias das equipes sem o consentimento dos 
gestores imediatos, assediando e coagindos os colaboradores com essa forma de abordagem. Ao mesmo tempo, passa uma imagem negativa que os gestores 
imediatos pouco ou nada influenciam. A comunicação é falha, não há clareza nas informações gerais, dos resultados do trabalho e da companhia. Não existe 
a figura do Business Partner do RH dentro do departamento, os próprios gestores são responsáveis por lidar com tarefas como processo de seleção de 
talentos, contratação de serviços de viagem, limpeza e segurança, providenciar o envio de documentos para o departamento de Recursos Humanos (RH), 
localizado em Sete Lagoas-MG, entre outras. 
Para mudar esse cenário, a diretoria realizou a contratação de gestores vindos de empresas reconhecidas pelo modelo de gestão moderna e, somando-se 
aos gestores mais antigos, implementar um modelo alinhado ao código de conduta da Caterpillar, uma empresa constantemente reconhecida como uma das 
melhores para trabalhar, sendo tricampeã do ranking Melhores Empresas para Trabalhar no Agronegócio em 2021, titulo atribuído pelo instituto Internacional 
Great Place To Work (GPTW), em parceria com a Associação Brasileira do Agronegócio (Abag) e a revista Globo Rural. 
O código de conduta é estruturado nos seguintes pilares: Integridade, Excelência, Trabalho em Equipe, Comprometimento e Sustentabilidade. 
Abaixo é apresentado uma breve descrição de cada um deles: 
Integridade – O poder da honestidade: Não influenciar ou ser influenciado indevidamente. Agir com base na confiança, franqueza e honestidade. 
 
 
 
 
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Excelencia – O poder da qualidade: É o orgulho e a paixão naquilo que faz e torna possível. Os colaboradores devem atender às necessidades dos 
clientes com foco na inovação, desenvolvimento contínuo e senso de urgência. 
Trabalho em equipe – O poder do trabalho em conjunto: Respeitar e valorizar opiniões, experiências e formações diversas. A performance do trabalho 
em equipe apresenta sempre resultados melhores que o individual. 
Comprometimento – O poder da responsabilidade: Ser responsável pela comunidade nos locais onde atua, pela segurança individual e coletiva e 
cuidado com meio ambiente. 
Sustentabilidade – O poder da longevidade: Trabalhar para uma visão do mundo em que as necessidades básicas das pessoas sejam supridas, utilizando 
os recursos de forma eficiente e responsavel no ambiente de trabalho, produtos e serviços. 
O desafio será a transformação do perfil dos líderes da empresa, aplicando os conceitos de Liderança 4.0 e desenvolvimento de equipes fundamentado e 
orientado nos pilares apresentados acima. Conforme Marquardt (1996 apud BITENCOURT, 2010), para ser bem-sucedida na promoção de rápidas mudanças, 
a organização deve ter a capacidade de aprender continuamente a partir de suas experiências e de traduzir este conhecimento em práticas que contribuam 
para um melhor desempenho. 
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas 
Não há plano de carreira robusto, com cargos, faixas de salários definidos e reconhecimento dos méritos, tanto individuais quanto coletivos. Os colaboradores 
desconhecem quando estão realizando um bom trabalho, apenas quando ocorrem erros nos projetos, pois não há a cultura de conversas individuais com os 
gestores para avaliação de performance, popularmente conhecido como 1:1. Não há um plano de desenvolvimento individual com cursos e treinamentos 
promovidos pela empresa, apenas o básico para o colaborador exercer as tarefas pertinentes à função atribuída na equipe. 
Como resultado, existe uma alta rotatividade nas equipes, com a empresa enfrentando problemas na retenção de talentos. 
Plano de desenvolvimento da liderança 
perfil atual da liderança da 
área 
perfil desejado para o novo 
cenário 
competências a desenvolver justificativa 
 
 
 
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Autocrático: Centralizador, 
concentra todas as decisões, 
causando a dependência da 
equipe. Ignora, parcialmente ou 
totalmente, as opiniões dos 
colaboradores, inibindo a 
geração de ideias. 
 
 
 
Motivador: Inspirador, foca na 
qualidade do trabalho em equipe, 
incentivando a colaboração de todos na 
resolução de tarefas. Tende a aumentar 
a produtividade devido ao engajamento 
das equipes. 
Comunicação: Ser claro e sucinto 
na delegação de tarefas, em todas as 
formas de comunicação 
(pessoalmente, telefone, e-mails, 
etc). Saber ouvir, às vezes, mais do 
que falar, prestar atenção nos 
liderados. 
Inteligência Emocional: saber 
lidar com suas próprias emoções, 
compreender e saber se relacionar 
com os outros. 
Influência positiva: Criar um 
ambiente agradável, leve, 
incentivando as pessoas a falarem 
sobre assuntos diversos. Saber rir de 
situações adversas. 
Colaboração: Unir todas as pessoas 
em prol dos objetivos do negócio, 
somando forças para alcançar os 
melhores resultados. 
Delegação: Saber distribuir as 
tarefas de acordo com as atribuições 
e pontos fortes de cada pessoa da 
equipe. 
Como parte da transformação, um 
líder motivador precisa ser objetivo 
na sua comunicação, liderar 
através do exemplo, ter empatia 
“toque humano”, com atitudes que 
inspirem seus colaboradores 
através da influência positiva. O 
bom relacionamentoda liderança 
melhora e motiva seus 
colaboradores, contribuindo para 
um ambiente mais saudável de 
trabalho. Profissionais 
comprometidos e engajados 
desenvolvem mais e melhor. E 
assim teremos profissionais 
alinhados com os valores 
disseminados pela empresa. 
 
Plano de desenvolvimento da equipe 
 
 
 
 
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perfil atual da equipe perfil desejado para o novo 
cenário 
competências a desenvolver justificativa 
Equipe composta por muitos 
profissionais jovens, na faixa 
etária dos 20 a 30 anos. Pela 
falta de maturidade, ocorrem 
muitos problemas de qualidade 
das tarefas e falta 
comprometimento com o prazo. 
Por não concordarem com o 
estilo de liderança atual, existem 
muitos conflitos e perda de 
motivação. 
 
 
 
Equipe deve ter pensamento analítico, 
ter senso de urgência, 
comprometimento, espírito de dono, 
foco no cliente e na inovação para 
execução das tarefas com qualidade e 
dentro do prazo estipulado. 
Inteligência Emocional: Assim 
como a liderança, a equipe deve 
saber lidar com suas próprias 
emoções, não agir por impulsos e 
assim evitar conflitos desnecessários. 
Pensamento crítico e analítico: 
Saber analisar detalhada das 
informações, questionar e ser 
rigoroso antes da tomada de decisão. 
Solução de problemas 
complexos: Identificar a causa raiz 
do problema e desenvolver a solução 
com raciocínio lógico, utilizando as 
metodologias conhecidas (Ishikawa, 
DMAIC, 8D 5W 2H, PDCA, etc). 
Aprendizagem ativa: Ter 
autonomia e proatividade no 
desenvolvimento profissional e 
pessoal. Entender a importância do 
lifelong learning, e continuamente se 
desafiar a buscar novos 
conhecimentos. 
Com base nas ferramentas 
utilizadas para o desenvolvimento 
dessa atividade, é possivel justificar 
que, para lidar com as cobranças 
por resultados, toda a equipe 
precisa estar preparada 
emocionalmente, para não agir por 
impulso num momento de pressão, 
analisar criticamente as tarefas 
para evitar erros que prejudicam a 
qualidade das entregas, assim 
como manter o aprendizado 
continuo, inclusive saber lidar ccom 
seus próprios erros, assumido e 
corrigindo a tempo, pois faz parte 
do evolução profissional. 
Considerações finais 
 
 
 
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De acordo com todos os aspectos estudados, discutidos em aula e abordados com os colegas, é possível sim verificar que existe muito trabalho a ser realizado, 
é de suma importância uma gestão de pessoas eficiente, motivadora, humana, para que haja vontade, comprometimento de todos os colaboradores. Segundo 
o instituto Great Place to Work, “as experiências no trabalho são um dos retornos do investimento do colaborador”. Atraves do mapeamento levantado serão 
trabalhados estes pontos de maneira que as falhas possam ser corrigidas, que todos possam ser envolvidos e participem da mudança desejada. Para isto as 
técnicas de gestão serão aplicadas, pois o capital humano precisa ser valorizado. 
Neste caso é essencial a gestão de pessoas, pois através dela poderemos contribuir e identificar as necessidades, os direitos dos colaboradores, e assim 
capacitar assertivamente, desta forma acredita-se que os resultados entregues serão positivos para a Corporação. 
A equipe precisa estar pronta para fazer parte da transformação da empresa, alinhado com as competências identificadas no relatório The Future of Jobs do 
Fórum Econômico Mundial. 
Referências bibliográficas 
DOS SANTOS, A.; NASSER, J.; JOHANN, M.; FERREIRA, V. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2017. 
CATERPILLAR. Nossos Valores em Ação – o Código de Conduta Caterpillar. [S.l.: s.n.], 2015. 
CATERPILLAR é a melhor para trabalhar no agro pela 3ª vez. Caterpillar, 2021. Disponivel em: 
https://www.caterpillar.com/pt/news/caterpillarNews/regional-news/best-to-work-agro.html. Acesso em: 21 maio 2021. 
COMMITTED to South America. Progress Rail, 2021. Disponivel em: https://www.progressrail.com/en/Segments/GlobalLocations/SouthAmerica.html. 
Acesso em: 19 maio 2021. 
PARA a Progress Rail, Brasil é prioridade. Usinagem Brasil, 2011. Disponivel em: http://www.usinagem-brasil.com.br/5722-para-a-progress-rail-brasil-e-
prioridade/ . Acesso em: 19 maio 2021. 
NAKATA, Lina. A era do Employee Experience. GPTW, 2018. Disponivel em: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/employee-experience/. Acesso em: 
21 maio 2021. 
10 competências de liderança que empresas mais buscam. Vagas.com, 2021. Disponível em: https://www.vagas.com.br/profissoes/10-competencias-de-
lideranca-que-empresas-mais-buscam/. Acesso em: 21 maio 2021 
https://www.progressrail.com/en/Segments/GlobalLocations/SouthAmerica.html
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BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas até 2022. Grupo Gestão RH, 2020. Disponivel em: 
https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022. Acesso em: 21 maio 2021. 
AS principais competências do gestor 4.0. Rede AERP, 2020. Disponivel em: https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/. 
Acesso em: 21 maio 2021. 
TIPOS de liderança: aprenda sobre os 7 principais. HSM University, 2020. Disponivel em: https://hsmuniversity.com.br/blog/tipos-de-lideranca/. Acesso 
em: 21 maio 2021. 
 
 
https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022
https://hsmuniversity.com.br/blog/tipos-de-lideranca/