Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

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Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
Programa de Pós-Graduação a Distância 
Disciplina: Aspectos Legais em Gestão de Pessoas 
 
 
PADRÃO RESPOSTA DAS ATIVIDADES DE ESTUDO 
 
 
CAPÍTULO 1 
 
Atividades de estudo p. 13 
 
Agora, além de um momento de reflexão e visando seu preparo para a próxima seção, que trata 
do desemprego, você deverá pesquisar em trabalhos científicos que tiveram como foco de estudo 
o desemprego. Após leitura atenta, apresente, a seguir, uma síntese dos resultados obtidos: 
 
R.: Avaliar a capacidade do aluno de pesquisar em fontes científicas, de contextualizar o 
fenômeno do desemprego, no período em que foi identificado, bem como os resultados e análises 
obtidas nas fontes identificadas. 
 
 
Atividades de estudo p. 21 
 
Certamente as questões apresentadas neste capítulo provocam uma reflexão importante. Agora, é 
hora de colocar em prática o que foi visto. 
Você deverá realizar um mapa conceitual, que apresente os principais conceitos apresentados 
neste capítulo e a inter-relação entre os mesmos. 
 
R.: As palavras chaves, orientadoras para a realização do mapa conceitual, considerando a 
evolução e pertinência no desenvolver do capítulo 1, na sequência, são: 
 
 
a) Organização judiciária e trabalhista 
b) Direito do trabalho 
c) Desemprego 
d) Globalização 
e) Fatores sociais e econômicos 
f) Poderes: executivo-legislativo-judiciário 
g) Políticas públicas 
h) Flexibilização das normas 
i) Princípio da equidade 
j) Ética, valores, princípios morais ----------- responsabilidade social 
 
 
Estas são as dez palavras-chaves devem ser consideradas na apresentação do mapa conceitual. 
 
 
CAPÍTULO 2 
 
Atividades de estudo p. 30 
 
Você deverá pesquisar e apresentar três artigos da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), que 
ilustram e fundamentam a relação empregado X empregador, indicando o artigo e o parágrafo, 
nos espaços a seguir. Lembre-se de que, nesta disciplina, você precisará em vários momentos ter 
a CLT como sua companheira de estudos. Deixe-a sempre perto de você! 
 
 
 
 
 
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R.: O aluno deverá consultar a CLT e redigir, na íntegra, três artigos e respectivos parágrafos, 
conforme o exemplo a seguir: 
 
1. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. 
Parágrafo 1º - Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições, sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como 
empregados. 
 
 
Atividades de estudo p. 34 
 
Agora você deverá fazer uma pesquisa com o tema: “A revolução do direito do trabalho com o 
advento da tecnologia no processo produtivo”. Responda, Houve esta evolução ou não? 
Justifique. 
 
R.: O direito do trabalho não acompanhou a evolução tecnológica nas relações de trabalho. 
O Direito do Trabalho vem atravessando sucessivas crises, dilemas e conflitos ao longo de sua 
história de vida, tais como: a majoração do desemprego, o crescimento do chamado mercado 
informal e a revolução tecnológica, fenômenos, diga-se de passagem, ocorrentes não somente no 
Brasil, mas em todo mundo, que acabam por abalar a credibilidade do modelo tradicional\tutelar 
desse ramo do direito. Diante do mercado informal de labor, cada vez mais crescente, o Direito do 
Trabalho resta impotente, uma vez que sua teia de proteção legal não alcança aqueles 
trabalhadores. 
A excessiva guarida que o Estado proporciona aos trabalhadores, isto é, um emaranhado de 
normas legais, que propiciam uma série de direitos aos mesmos, estaria por engessar 
excessivamente o mercado de emprego, em razão do alto custo que a classe empresarial teria 
que suportar ao assinar a carteira de trabalho de alguém. O resultado disso gera duas 
consequências atreladas: o decréscimo dos níveis de emprego e o consequente estímulo ao 
desemprego. 
Em razão desses fatos, o Direito do Trabalho deveria estar mais aberto à economia e às 
adaptações conjunturais dela decorrentes, passando a ter, inclusive, um papel apenas secundário 
no controle dos conflitos sociais entre empregadores e trabalhadores, com intervenção estatal 
mínima. Isto significa que a legislação do trabalho seria efetivamente reduzida, passando a 
normatizar apenas os casos que realmente necessitassem de controle pelo Estado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 3 
 
Atividades de estudo p. 46 
 
Agora vamos dar uma parada para nos atualizarmos. Recentemente, no ano de 2008, foi 
anunciada uma nova Lei para os estágios, o que promove o real sentido do estágio, que é a 
APRENDIZAGEM, relacionada à área de formação específica. 
 
Esta nova Lei foi amplamente divulgada na mídia, você recorda? Agora a sua atividade será de 
anunciar esta nova lei e o que a mesma enseja, com o maior detalhamento possível. Com certeza, 
após a conclusão desta atividade, você estará mais seguro em gerenciar os convênios dos 
estagiários de sua empresa. 
 
R.: A Lei do Estágio – Lei 11.788, que entrou em vigor em setembro de 2008, mudou as regras de 
estágio no país, já está consolidada para os estudantes, empresas e instituições de ensino. Traz 
uma série de mudanças nas condições de contratação, como férias remuneradas de 30 dias para 
estagiários com contrato igual ou superior a um ano, coincidindo com as férias escolares e o 
direito ao vale-transporte. A mudança traz uma série de novos benefícios, mas, por outro lado, 
também aumenta a burocracia. É válida somente para novas contratações ou para a renovação 
do contrato de quem já está estagiando. 
A ideia central da nova lei é valorizar o estágio como um ato educativo, e não como mão-de-obra 
barata. Para o ensino médio, técnico e superior, a principal alteração é na carga horária, que 
passa de 8 horas diárias para 6 (ou 30 horas semanais) e o direito ao recesso remunerado (férias) 
e auxílio-transporte. As empresas que não cumprirem a regra terão de reconhecer o vínculo 
empregatício. 
Os estágios passarão a ter duração máxima de dois anos, e será obrigação das empresas 
contratantes o envio de um relatório, a cada seis meses, à instituição de ensino com as atividades 
monitoradas realizadas. Durante o período de estágio, será necessário o acompanhamento de um 
profissional da área para os estagiários. 
As empresas preveem que serão mais afetados os estudantes do Ensino Médio, porque a nova lei 
prevê um limite máximo de contratação desses estudantes - 20% do quadro de funcionários de 
uma empresa. Mas, agora, profissionais liberais de nível superior (com registro em conselhos 
regionais), como advogados, arquitetos, psicólogos, engenheiros e outros também poderão 
contratar estagiários. Com isso, mais oportunidades surgem no mercado para amenizar o 
panorama do Brasil. 
 
Atividades de estudo p. 48 
 
Agora vamos identificar que tipos de empregados são celetistas e quais não são, baseados nos 
fundamentos e conceitos vistos até o momento. Registre suas respostas no espaço a seguir, 
diferenciando-os: 
 
R.: Empregado celetista – Art.3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único: Não haverá distinções a espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
 
 
 
 
 
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Em síntese, frente às disposições legais, elencam-se cinco itens do conceito de empregado,a 
seguir : 1. Pessoa física; 2. Continuidade; 3. Subordinação; 4. Onerosidade; 5. Pessoalidade. 
 
Empregado não celetista - Trabalhador Autônomo; Trabalhador Avulso; Cooperado; Trabalhador 
Voluntário; Estagiário. 
 
 
CAPÍTULO 4 
 
Atividades de estudo p. 59 
 
Você deverá pesquisar e depois responder: Quais são as características do contrato determinado 
e do contrato indeterminado de trabalho e suas consequências para o empregado? 
 
R.: O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o seu momento 
de extinção ou termo extintivo. Constitui a regra geral. A indeterminação da duração da relação de 
emprego deriva de um dos caracteres deste tipo peculiar de contrato (relação contratual de trato 
sucessivo, continuidade). 
A sua caracterização é feita com o auxílio de dois elementos: 
a) Elemento subjetivo: ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar, 
de qualquer sorte, a duração do contrato (quando o celebram, não pensam no seu fim). 
b) Elemento objetivo – Traduz-se na necessidade de uma declaração de vontade de qualquer dos 
contraentes para que o contrato termine (denúncia, declaração receptiva de extinguir o contrato). 
O contrato é, em princípio, resilível em qualquer momento. O seu limite é posto pela estabilidade, 
atualmente, de eficácia precária no Brasil. 
O contrato por tempo determinado caracteriza-se sempre que as partes manifestam a vontade de 
não se ligarem indefinidamente e sabem, de antemão, que se desligarão automaticamente, desde 
que alcançado seu termo ou condição. Nem sempre é fácil precisar, na prática, se determinada 
relação é por prazo determinado ou indeterminado. 
Há contratos de trabalho por prazo determinado, cujo termo é certo, e nenhuma dificuldade traz 
para a sua caracterização, e outros, cujo termo é incerto, daí advindas as dificuldades de se 
caracterizá-lo, devendo ser observado, para tanto, a natureza do serviço a ser executado pelo 
empregado, entre outros indícios. Nesta última hipótese, é apenas certo o evento, o 
acontecimento, mas não o dia em que se realiza. Ex.: pedreiro contratado para trabalhar em 
edifício de apartamentos ou serviços compreendidos numa safra. 
Para se conhecer o contrato, em relação à sua duração, o processo mais indicado é o de se 
analisar o fim da prestação; ou seja, se o trabalhador pode prever, aproximadamente, o momento 
em que cessará a relação; ou, se o contrato explicita a relação, que não pode ser continuada. 
A regra geral é que se presume que o contrato foi pactuado por tempo indeterminado, a menos 
que se prove o contrário, uma vez que condições especiais não se presumem e exigem forma 
escrita, ao menos a simples anotação na CTPS. É o que acontece com o contrato de experiência 
 
 
 
 
 
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ou a prazo, que devem ser anotados na Carteira do Trabalho, sob pena de ser interpretado como 
contrato por tempo indeterminado. 
O contrato por prazo determinado é o que prevê um limite para a sua duração, como um dia 
determinado, ou a conclusão de certo trabalho ou fato futuro, de cujo acontecimento há certeza, 
mas não se pode prever o dia exato. 
Com relação às consequências para o trabalhador, deve-se considerar que, para o Direito do 
Trabalho, vige o princípio da continuidade da relação de emprego, o que exclui, de imediato, a 
possibilidade de contrato por tempo determinado, salvo exceções. A intenção do legislador é que 
o vínculo perdure indefinidamente e a relação de emprego só mude, subjetivamente, quando as 
partes tiverem motivos para a ruptura do vínculo. 
 
 
Atividades de estudo p. 63 
 
Agora você deverá pesquisar sobre a Lei 10.243/2001, a qual inseriu o §2° ao art. 58 da CLT, as 
suas implicações e consequências na relação de trabalho. 
R.: Em relação à Lei n. 10.243, de 19 de junho de 2001: acrescenta parágrafos ao art. 58 e dá 
nova redação ao § 2o do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-
Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a 
seguinte Lei: 
"Art. 58.................................................... 
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por 
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-
se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a 
condução." (NR) 
Logo, o tempo do percurso do trabalho só deve ser pago depois de 2001; ou seja, é válido o não 
pagamento de horas utilizadas no percurso até o trabalho, se este tiver sido feito por acordo 
coletivo, anterior à Lei 10.243/2001, que oficialmente introduziu o direito na legislação trabalhista. 
O entendimento é da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. 
Assim, o TST rejeitou recurso de um ex-empregado, que prestava serviços a Y e pretendia 
receber remuneração pelo tempo despendido entre sua casa e o local de trabalho e vice-versa. 
Até a edição da Lei 10.243/2001, o instituto das horas in itinere era previsto apenas na 
jurisprudência dos Tribunais do Trabalho; portanto, não se podia cogitar em limitar o direito de 
negociá-lo. Nesse caso, a pactuação do não-pagamento das horas in itinere, em acordos coletivos 
anteriores a 2001, deve ser tida como válida. 
A Lei 10.243/2001 acrescentou parágrafos ao artigo 58 e deu nova redação ao parágrafo 2°, 
artigo 458 da CLT, para tratar da questão. Atualmente, o tema é tratado na Súmula 90 do TST, 
mas, desde 1978, o direito às horas in itinere é reconhecido pela jurisprudência do TST. 
A Súmula prevê que o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo 
empregador até o local de trabalho de difícil acesso ou que não seja servido por transporte público 
regular, e também no retorno, deve ser computado na jornada de trabalho. Caso o local seja 
 
 
 
 
 
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servido por transporte público regular, mas haja incompatibilidade entre os horários de início e 
término com os horários dos coletivos, o trabalhador também terá direito às horas in itinere. 
 
 CAPÍTULO 5 
 
Atividades de estudo p. 70 
 
Você arriscaria escrever um conceito sobre remuneração e salário e dizer qual a diferença entre 
eles? Então pare, pense, pesquise e escreva: 
 
R.: O aluno deve demarcar a diferenciação a partir dos conceitos: 
Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma 
ou o meio de pagamento, que retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato 
e os descansos computáveis na jornada de trabalho. 
Os salários podem ser pagos por produção, por tarefa ou por tempo, e mediante diversos meios, 
como: em cheque, em dinheiro, em utilidades, entre outros. Podem ser estipulados com base no 
tempo, na produção, na tarefa e nos lucros. 
 
Remuneração é o salário (salário-base) acrescido de outros valores recebidos pelo empregado, 
como: comissões, gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, gratificações, entre outros. 
 
Os tipos especiais de remuneração são: 
Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro. 
Adicional legal – é o acréscimo salarial para aqueles que exercem funções mais gravosas que os 
demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalhador estiver exposto à insalubridade, à 
periculosidade, ao prolongamento da jornada, etc. 
 
Atividades de estudo p. 72 
 
Agora é com você! Você deverá pesquisar quais as utilidades que podem ser consideradas como 
meio de salário in natura, qual a porcentagem e qual a exceção: 
 
R.: O salário in natura pode ser conceituado como o complemento salarial pago pelo empregador 
ao empregado em utilidades vitais ao trabalhador, porforça de contrato de trabalho ou do 
costume. 
Em sintonia com a já citada Convenção n. 95 da OIT, o caput do artigo 458 da CLT assim prevê o 
salário-utilidade: 
Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se, no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário, ou outras prestações in natura que a empresa, por 
força do contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será 
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
A primeira conclusão, obtida de um simples exercício hermenêutico, é de que as utilidades 
elencadas no caput do art. 458 não são taxativas, mas exemplificativas. Isso significa que é 
 
 
 
 
 
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perfeitamente possível caracterizar como salário in natura outros bens não nomeados neste 
dispositivo (veículo, combustível, cesta básica e outros). 
 
Das limitações: O salário não pode ser pago apenas em utilidades, pois 30% do salário mínimo 
deverão ser pagos em dinheiro. Os restantes 70% poderão ser pagos em utilidades (parágrafo 
único do art. 82 da CLT). Por analogia, podemos dizer (e essa é a posição jurisprudencial) que 30 
%, no mínimo, do salário contratual, necessariamente deverão ser pagos em dinheiro, sendo que 
os restantes 70% poderão ser pagos em utilidades. 
 
 
Atividades de estudo p. 73 
 
Você deverá pesquisar, de forma a aprofundar o tema “salário/salário mínimo”, desde sua origem, 
terminologia, incluindo o surgimento e a evolução do salário mínimo no Brasil. 
 
R.: O aluno deverá aprofundar o assunto a partir das questões norteadoras, a seguir: 
- Nas sociedades capitalistas, salário (ou capital variável no conceito de Marx) é o preço 
oferecido pelo capitalista ao empregado, pelo aluguel de sua força de trabalho, por um período 
determinado, geralmente uma semana ou um mês, ou por unidade de produção. 
- Segundo os economistas neo-clássicos, os salários são determinados pela produtividade 
marginal do trabalho. 
- O termo tem origem no latim salarium argentum, "pagamento em sal" (forma primária de 
pagamento oferecida aos soldados do Império Romano). 
- Em alguns casos, o salário recebe nomes especiais, como o soldo dos militares. 
- O salário mínimo é uma remuneração mínima, estipulada por um governo, para determinado 
número de horas trabalhadas. O salário mínimo é diferente em cada país. O salário mínimo é 
previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o aprovou foi a de 
n. 185, de 14 de janeiro de 1936. Nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário 
mínimo, e nem tampouco a redução prevista em convenção ou acordo coletivo pode atingir seu 
valor. 
- O salário mínimo não pode ser usado como indexador de preços ou honorários previstos em 
contratos civis ou comerciais. 
- O salário no Brasil é regido pela Constituição Federal, CLT e legislação esparsa. 
 
Atividades de estudo p. 74 
 
Esta atividade propõe que você identifique, no texto da CLT, os cinco adicionais listados a seguir, 
citando, um exemplo de cada. 
 
R.: 
a) Adicional de horas extras (art. 59 da CLT e Súmula 291 do TST) 
 
 
 
 
 
 
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Adicional de 50%, de segunda a sábado, e de 100%, em domingos e feriados, ou maior que isso, 
em caso de contrato de trabalho, acordo ou convenção coletiva e sentença normativa. 
 
Ex.: Este adicional é praticado sempre que necessário, porém, de comum acordo entre 
empregador e empregado, na área de vendas, na área de alimentação /restaurantes etc. 
 
 
b) Adicional noturno (art. 73 da CLT e Lei n. 5.889/73, art. 7º, IX, da CF) 
Pago com acréscimo de 20% para trabalho realizado entre 22h e 5h. Se passar das 5h, a jornada 
continua sendo paga como noturna. 
Ex.: É muito usual entre os profissionais da área de vigilância. 
c) Adicional de Insalubridade (art. 192 da CLT) 
É devido ao empregado que trabalha em ambiente considerado insalubre, podendo ser de 10% 
(mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo), tendo, como base de cálculo, o salário mínimo. É 
regrado pelo art. 192 da CLT. 
Os serviços insalubres são definidos através da NR-15 do Ministério do Trabalho, porém, deve ser 
feita a avaliação pericial para definir sua existência, e, em caso positivo, o seu grau. Caso a 
insalubridade for eliminada, não será mais devido o adicional. 
Ex.: Trabalhadores da área de limpeza e da área de alimentação recebem este adicional . 
 
d) Adicional de periculosidade (art. 193 da CLT e Lei n. 7.369/85) 
Devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis, 
em condições de risco acentuado (art. 193 - CLT), na proporção de 30% sobre o salário 
contratual, ou seja, não contam os adicionais, participação nos lucros, etc. Os serviços 
considerados perigosos são enumerados na NR-16 do Ministério do Trabalho. 
Obs.: Não se cumulam periculosidade e insalubridade. 
Ex.: Trabalhadores que exercem suas atividades em uma indústria distribuidora de GLP (gás 
liquefeito de petróleo) recebem este adicional. 
e) Adicional de transferência (art. 489 da CLT) 
 
 O artigo 489 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio 
é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo. A mudança do local de trabalho que não 
acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do 
empregado. 
 
 
 
 
 
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 Tem direito ao ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA o empregador que transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um 
pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi 
transferido, enquanto durar a situação. 
Ex.: Gerente regional da empresa X, com unidade no RS, é transferido para assumir a unidade da 
empresa em Belém do Pará. 
 
 
Atividades de estudo p. 79 
 
Agora é a sua vez! Pesquise e registre os artigos citados, fundamentais na justificativa/abono das 
faltas: 
 
A Lei Consolidada declina, em seu artigo 473, o rol taxativo de casos em que a ausência do 
trabalhador deve ser abonada; ou seja, o empregador tem de pagar pelos dias não trabalhados. 
São eles: 
a) Em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes (pais, avós etc.), descendentes (filhos, netos 
etc.), irmãos ou pessoas que, declaradas em documento, vivam sob dependência econômica do 
empregado - é permitida a falta em até dois dias consecutivos. 
b) Na ocasião do casamento do empregado, é permitido faltar por três dias seguidos. No decorrer 
da primeira semana do nascimento de filho, a falta é permitida por cinco dias. 
c) Em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada - por um dia, em cada 
doze meses de trabalho. 
d) Para se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva - até dois dias, consecutivos ou não. 
e) Quando o empregado tiver de se apresentar ao órgão de seleção do serviço militar obrigatório 
ou cumprir demais exigências para o alistamento, também poderá faltar, conforme a letra "c" do 
Artigo 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). Neste caso, a 
comprovação deve ser fornecida pelo respectivo órgão. 
f) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
g) Quando o empregado for arrolado ou convocado para comparecer à Justiça, como testemunha, 
poderá faltar ashoras que forem necessárias. 
h) A partir de 12.05.2006, por força da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, 
quando, na qualidade de representante de entidade sindical, o trabalhador estiver participando de 
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
 
É de extrema relevância atentar que as dispensas legais são contadas em dias de trabalho, ou 
seja, dias úteis para o empregado. Por esta razão, quando a legislação menciona dias 
"consecutivos" ela considera uma sequência de dias de trabalho. Sábados, domingos e feriados 
não entram na contagem. 
Observa-se que não só a Lei Consolidada prevê circunstâncias de abono de faltas do empregado; 
como exemplo, podemos citar a dispensa do trabalhador, devido à nomeação para compor as 
mesas receptoras ou juntas eleitorais, nas eleições, ou ao ser requisitado para auxiliar nos 
trabalhos, conforme a Lei n. 9.504/97. 
 
 
 
 
 
 
 
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Na paralisação das atividades por motivo de greve, desde que haja decisão da Justiça do 
Trabalho, ficam mantidos os direitos trabalhistas, conforme a Lei n. 7.783/89. 
O Enunciado n. 155, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), determina que as horas em que o 
empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário à Justiça do Trabalho, como parte 
(pessoa que figura num processo como autor, réu, testemunha etc.), não serão descontadas de 
seus salários. 
Não podemos descartar a possibilidade de que algumas empresas possam tratar de outras 
questões específicas, relativas às faltas, em seus Regulamentos Internos de Trabalho. Algumas 
Convenções Coletivas também tratam da questão, podendo haver previsão de abonar faltas, além 
das já mencionadas. Portanto, é necessário verificar se a empresa possui um regulamento interno 
que trata da questão e checar também a Convenção Coletiva da categoria sobre outras hipóteses. 
Destarte, o art. 131 da CLT assevera as permissivas de falta no serviço, devido à ausência do 
empregado: 
I - Nos casos referidos ao Art. 473. 
II - Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo da maternidade ou aborto, 
observados os requisitos para a percepção do salário-maternidade, custeado pela Previdência 
Social; 
III - Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro 
Social - INSS, executada a hipótese do inciso IV do Art. 133. 
IV - Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do 
correspondente salário. 
V - Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo, ou de prisão 
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido. 
VI - Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III. 
 
 
Atividades de estudo p. 82 
 
A Constituição de 1988 trouxe importante alteração quanto ao direito de férias, incorporando a 
remuneração de 1/3, em qualquer hipótese, de gozo ou não do repouso (Súmula 328 TST). 
Pesquise e leia na íntegra este texto constitucional. Abaixo registre suas considerações a respeito: 
 
R.: As considerações do aluno devem partir do texto constitucional, a seguir: 
 
A Constituição Federal de 1988 assegura aos trabalhadores urbanos e rurais o direito de ação 
quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos, 
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva 
remuneração é contada a partir do término do período concessivo ou, se for o caso, da cessação 
do contrato de trabalho. 
 
SÚMULA TST N. 328 FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL 
 
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, 
sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII. (Res. 20/1993, DJ 
21.12.1993). 
 
 
 
 
 
 
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 CAPÍTULO 6 
 
Atividades de estudo p. 93 
 
Para finalizar esta seção, apresentamos um caso que procura ilustrar o final de uma relação de 
trabalho. Leia o texto a seguir: 
 
Empresa Multinacional Y 
 
A Empresa y, líder no mercado europeu, com o intuito de expandir seus negócios na América 
Latina, fez a aquisição de duas grandes marcas brasileiras. Houve, neste caso, mudança de todos 
os seus dirigentes. Para o ex-diretor foi realizado um acordo, com pagamento parcelado, via 
depósito judicial, com previsão de multa judicial de 30%, caso houvesse atraso. O valor do acordo, 
R$ 250.000,00, foi parcelado em seis vezes. 
 
Agora é com você ! Calcule qual o valor da multa, se ela é realmente devida ou não. Se sim, quais 
medidas preventivas para que tal fato não volte a acontecer. 
 
R.: 
1 Parte-se do princípio de que o valor de cada parcela é de: R$ 41.067,00. 
 
2. Aplica-se o percentual de 30 % sobre a parcela em atraso = R$ 12.320,00 (multa contratual). 
 
3. Valor Total = R$ 553.387,00. 
 
 4. Planejamento dos pagamentos através de planilhas. 
 
 5. Prática de follow-up dos compromissos referentes à área jurídica, pois todos envolvem prazos 
e multas. 
 
 
Atividades de estudo p. 98 
 
R: 
LEI Nº 11.770, DE 9 DE SETEMBRO DE 2008. - Cria o Programa Empresa Cidadã, destinado à 
prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, e altera a Lei no 
8.212 , de 24 de julho de 1991. 
O aluno apresentará o texto da lei n°. 11.770 de 9/0/2009 e sua reflexão critica sobre o assunto. 
 
 
 
Atividades de estudo p. 101 
 
Como proposta final para esta disciplina, você deverá apresentar dados em gráficos, de um 
panorama atual acerca do Inclusão no Brasil, considerando as variáveis: emprego e Portadores de 
Necessidades Especiais - PNEs. 
 
Além disso, este tema, que finaliza nossos estudos, contempla as questões referentes à inclusão 
e à diversidade, tema este que “invadiu” as organizações que se propõem a praticar uma política 
de Responsabilidade Social. 
 
 
 
 
 
 
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
Programa de Pós-Graduação a Distância 
Disciplina: Aspectos Legais em Gestão de Pessoas 
 
R.: O aluno deverá ser capaz de relacionar o aumento da inserção no mercado de trabalho dos 
PNEs, considerando a Lei n. 8213/91. 
 
A Lei Federal n. 8213/91 fixa a obrigatoriedade de reserva de vagas para deficientes nos 
seguintes percentuais: empresas que têm entre 101 e 200 empregados: 2%; de 201 a 500: 3%; de 
501 a 1000: 4%; acima de 1000: 5%. 
 
Variáveis a considerar: 
Nível de emprego x PNEs x ano que fixa a obrigatoriedade da admissão - Lei Federal.