Psicologia Organizacional

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Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
Autora: Fabíola Radaê Gewehr Cargnin
658.0019
C257p Cargnin, Fabíola Radaê Gewehr
 Psicologia organizacional/ Fabíola Radaê Gewehr Cargnin. 
 Indaial: UNIASSELVI, 2015.
 104 p. : il.
 ISBN 978-85-7830-156-9
 
 1. Administração Empresas – Aspectos Psicológicos. 
 I. Centro Universitário Leonardo Da Vinci. 
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel
Equipe Multidisciplinar da
Pós-Graduação EAD: Profa. Bárbara Pricila Franz
 Profa. Cláudia Regina Pinto Michelli
 Prof. Ivan Tesck
 Profa. Kelly Luana Molinari Corrêa
Revisão de Conteúdo: Profa. Kelly Luana Molinari Corrêa
Revisão Ortogramatical: Profa. Sandra Pottmeier
Revisão Pedagógica: Profa. Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa:
Centro Universitário Leonarda da Vinci
Copyright © Editora UNIASSELVI 2015
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
Psicóloga, Especialista em Saúde Mental e 
Mestre em Administração. Experiência na área de 
docência em Administração e Psicologia e na área de 
Desenvolvimento Humano e Organizacional.
Fabíola Radaê Gewehr Cargnin
Sumário
APRESENTAÇÃO ............................................................................ 7
CAPÍTULO 1
Psique e Organização .................................................................. 9
CAPÍTULO 2
Dimensões Organizacionais ...................................................... 45
CAPÍTULO 3
Liderança nas Organizações .................................................... 75
APRESENTAÇÃO
Caro(a) pós-graduando(a):
Bem-vindo(a) à disciplina de Psicologia Organizacional. Este caderno foi 
elaborado com o objetivo de contribuir para os seus estudos, bem como para 
ampliar seus conhecimentos a respeito da importância da psicologia para as 
organizações.
Compreender o comportamento humano nas organizações, refletir sobre 
como favorecer a saúde mental para os trabalhadores e contribuir com a gestão 
através de projetos aliados aos objetivos organizacionais são movimentos que a 
psicologia está capacitada a fim de melhorar os processos organizacionais em 
que pessoas estão envolvidas.
Deste modo, dividimos este caderno em três capítulos. O capítulo 1 – 
Psiquê e organização, trata de temas que envolvem o papel da psicologia nas 
organizações, e discute saúde mental e mal-estar no trabalho. O capítulo 2 – 
Dimensões organizacionais, aborda elementos que conferem singularidade e 
dinamismo para a organização. Essas dimensões dizem respeito à cultura, ao 
clima e aos modos de aprendizagem e comunicação, cruciais para análise que 
objetiva conhecer e entender com mais profundidade o funcionamento de uma 
empresa. A cultura, por exemplo, será discutida como um elemento que marca 
a singularidade entre uma organização e outra, sendo um fator explicativo para 
as diferenças de desempenho entre elas. Por fim, o capítulo 3 – Liderança 
nas organizações, traz um aprofundamento sobre perspectivas conceituais de 
liderança, sobre o papel da liderança na cultura e nos grupos e fenômenos da 
liderança e lideranças disfuncionais.
Os capítulos foram constituídos de forma didática e complementar. Eles 
apresentam no corpo do texto um aprofundamento teórico, atividades de estudo, 
e indicam outras referências que podem ser consultadas, a fim de complementar 
seus estudos.
Desejo a cada um, bons estudos e que consigam através das leituras, 
produzirem insigths e que estes os conduzam a obter/buscar cada vez mais 
conhecimento. Como diria Platão, “o conhecimento é o alimento da alma”. 
A autora.
CAPÍTULO 1
Psique e Organização
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 9 Compreender a importância do papel da psicologia nas organizações;
 9 Conhecer a dinâmica do funcionamento de uma organização no que tange 
seus aspectos subjetivos, de saúde mental;
 9 Reconhecer os principais aspectos dos conflitos no trabalho e as novas formas 
de mal-estar social que interferem o funcionamento das pessoas no ambiente 
de trabalho e na vida social;
 9 Propor estratégias para o desenvolvimento de pessoal, coerente com as 
demandas da organização.
10
Psicologia organizacional
11
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Contextualização
A palavra “psicologia” é oriunda de uma união entre “psiqué” – que significa 
alma e “logia”, estudo. A alma ou mais especificamente a subjetividade humana é 
constituída pelos processos mentais conscientes e inconscientes que são objetos 
de estudo da psicologia. 
Quando essa ciência é transportada para o contexto das organizações, 
significa dizer que as questões subjetivas que são expressas no dia a dia da 
empresa ganham um olhar diferenciado, de um profissional que tem como 
objetivo a compreensão e a promoção de saúde mental de indivíduos e grupos. 
Na empresa, o psicólogo é um mediador, entre os objetivos da organização e as 
demandas dos colaboradores. Funciona como um ego auxiliar nessa intrincada 
estrutura em que operam, muitas vezes, visões, valores, crenças e objetivos 
diferentes.
Por muito tempo as organizações foram consideradas espaços racionais, 
em que as pessoas que faziam parte do quadro de colaboradores eram vistas 
apenas como objetos de produção. As emoções e os conflitos inerentes as 
relações humanas, eram ameaças ao sistema burocrático, assim como, a tomada 
de decisão e a eficácia poderiam ser empobrecidos pelo caos oriundo desses 
fenômenos.
Porém, uma tentativa de reconhecer a cultura e a subjetividade humana 
possibilitou a emancipação de um olhar que, por sua vez, introduziu o terreno do 
irracional nas análises do que era uma organização (GAULEJAC, 2007). Esse 
irracional englobava a saúde mental da organização como um todo – operadores 
de produção, administrativo e gestores. De certa forma, isso possibilitou que 
novas considerações pudessem ser feitas, entendendo o campo do trabalho como 
sistemas complexos e humanos. Desse modo, abriu-se espaço para a atuação 
de psicólogos, uma vez que estes se ocupam principalmente, das questões de 
ordem mais profunda, que envolvem a subjetividade e os fenômenos psíquicos.
Nesse sentido, é possível constatar que a Psicologia Organizacional tem 
como cenário de pesquisa e de trabalho, não só os objetivos organizacionais, 
nem as demandas pessoais dos colaboradores, mas um cenário que interagem as 
características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional 
bem como, o ambiente externo. (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 2014). 
O papel do psicólogo está caracterizado por diversas e diferentes funções, 
dentre elas: avaliação de perfil, diagnóstico organizacional, gestão de conflitos, 
socialização organizacional, trabalho com grupos, desenvolvimento de lideranças, 
12
Psicologia organizacional
inclusão organizacional, motivação, processo de gestão autônoma, 
assesment, coaching, dentre outras atividades. Mas a especificidade 
da psicologia vem quando, mesmo diante de instrumentais tecnicistas, 
a sua função primordial é dar impulso a emergência do sujeito nas 
organizações atentando-se à promoção de saúde mental no trabalho.
Nesse sentido, vem a pergunta: “como fazer com que as 
organizações compreendam a importância do trabalho do psicólogo 
nas organizações e como o psicólogo pode efetivamente ajudar na 
gestão da empresa? 
Este caderno tem a pretensão de oferecer reflexões acerca dessas 
questões, bem como apresentar ideias, facetas, de como acontece 
essa interlocução da psicologia com o campo da administração. 
Psicologia nas Organizações
A psicologia nunca poderá dizer a verdade sobre a loucura, 
pois é a loucura que detém a verdade da psicologia.
Michel Foucault.A Psicologia Organizacional, é uma das diversas áreas da 
psicologia enquanto ciência e profissão. Nesse campo, o profissional 
psicólogo está apto para atuar diante dos fenômenos psicológicos de 
forma a promover saúde e auxiliar a organização quanto a sua gestão, 
contribuindo de forma ética e social. A contratação desse profissional não 
é mérito apenas das grandes empresas, mas contribui significativamente 
nas empresas de pequeno e médio porte. 
Quais fenômenos psicológicos são estes? 
Manifestações do aparelho psíquico, individualidade, 
subjetividade, mundo interno, pensar e sentir o mundo, consciência, 
inconsciente, vivências, engrenagens de emoções, motivações, 
comportamentos, habilidades e potencialidades, experiências 
emocionais, conflitos pulsionais, psique, pensamento, sensações, 
entendimento de si e do mundo, manifestações da vida mental. 
Porém, não esquecendo que o homem é um ser plural, ou seja, que 
é influenciado pelo mundo e o influencia com suas ações.
O profissional 
psicólogo está 
apto para atuar 
diante dos 
fenômenos 
psicológicos de 
forma a promover 
saúde e auxiliar 
a organização 
quanto a 
sua gestão, 
contribuindo 
de forma ética 
e social. A 
contratação 
desse profissional 
não é mérito 
apenas das 
grandes 
empresas, 
mas contribui 
significativamente 
nas empresas de 
pequeno e médio 
porte.
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Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Por meio da Resolução CFP n.º 013/2007 o Conselho Federal de Psicologia 
regulamentou 11 áreas de especialidades em psicologia para fins de registros de 
psicólogos especialistas no Sistema Conselhos de Psicologia, são elas: Psicologia 
Escolar/Educacional, Psicologia Organizacional e do Trabalho, Psicologia de 
Trânsito, Psicologia Jurídica, Psicologia do Esporte, Psicologia Clínica, Psicologia 
Hospitalar, Psicopedagogia, Psicomotricidade, Psicologia Social e Neuropsicologia. A 
ideia é a “psicologia em todos os contextos”.
Para que se chegasse a um conceito amplo, como o apresentado acima, da 
função da psicologia no contexto das organizações, outras fases anteriores foram 
vivenciadas no desenvolvimento da POT, no Brasil. 
POT é uma sigla utilizada para abreviar a palavra – Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. 
A inserção inicial da psicologia nas organizações foi denominada “Psicologia 
Industrial” (século XIX) e seu foco era dado mais exclusivamente ao processo de 
seleção de pessoas e ao chamado psicotécnico, ou seja, a função do psicólogo 
era mais direcionada ao processo de contratação de pessoal - busca e seleção 
das pessoas ideais para os cargos da empresa; posteriormente, diante de outras 
demandas que foram surgindo no contexto organizacional, principalmente com 
a expansão do crescimento industrial, o psicólogo deu ênfase em questões que 
envolviam a produtividade e os processos produtivos, ou seja, trabalhava-se 
em vista da empresa e do capital; atualmente o nome atribuído a esta área é 
“Psicologia do Trabalho”, que conforme analisa Zanelli, Bastos e Rodrigues 
(2014), foi ampliada em virtude das mudanças sociais, que demandaram rever a 
relação homem x trabalho. Esse profissional, portanto, não deixando de lado os 
objetivos organizacionais, passou a preocupar-se conjuntamente com a saúde do 
trabalhador. 
Essa transformação da atuação da psicologia no contexto organizacional, foi 
decorrente dos impactos dos avanços tecnológicos, pois com os novos modelos e 
sistemáticas do trabalho, os formatos organizacionais precisaram ser repensados 
e os modelos de gestão reestruturados.
 
Resumidamente, o campo da Psicologia Organizacional se preocupa com,
as organizações (produtividade, qualidade, competitividade), 
com a gestão (modelos de gestão de pessoas, políticas 
de pessoal) e com os trabalhadores (em termos de 
14
Psicologia organizacional
saúde, bem-estar e qualidade de vida) de uma forma 
integrada, com fenômenos articulados em complexa rede 
de multideterminações recíprocas (ZANELLI; BASTOS; 
RODRIGUES, 2014, p. 560). 
Além disso, o psicólogo nas organizações hoje, tem um papel 
fundamental, pois cresce a necessidade das pessoas conciliarem 
trabalho e família, uma vez que passam muito mais tempo trabalhando 
devido as exigências da dinâmica social-econômica, ao mesmo tempo 
que a intensificação do estresse exige da empresa uma cíclica reflexão 
e atuação assertiva e promotora de saúde diante dos efeitos oriundos 
dessas mudanças. 
Notem que, a preocupação desse profissional, não está 
nos problemas de ordem individual, mas na dimensão grupal e 
organizacional, levando em consideração o sujeito no grupo, na 
organização e no social. Portanto, o psicólogo não exporta suas 
técnicas clínicas para a empresa, mas sim, se ocupa dos conceitos 
originários da psicologia, tanto do campo individual quanto social, 
para compreender os fenômenos organizacionais auxiliando com 
intervenções mais abrangentes.
Para Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013), os desafios para 
a atuação em psicologia organizacional e do trabalho envolvem uma 
operação que caminha para além de uma atuação tecnicista. Dito de 
outra forma, uma profissão, embora tenha um arsenal de técnicas e 
conhecimentos específicos, precisa necessariamente sempre estar 
repensando suas bases e contextualizando seus conhecimentos, 
principalmente porque independentemente de onde esse profissional 
atuará, está embebido de uma realidade social complexa e repleta de 
conflitos, contradições e desigualdades que precisam ser postas em 
reflexão o tempo todo.
Para Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013), a atuação do psicólogo nas 
organizações não fica restrito à organização e seus processos, nem mesmo aos 
indivíduos em sua particularidade, mas se ocupa da reflexão sobre os impactos do 
trabalho sobre a vida social. Com isso, os temas convocados para discussão são: 
saúde mental, bem-estar, estresse, assédio, natureza do trabalho, desemprego, 
grupos. Em outras palavras, essa área tem
um domínio que se expande dos problemas clássicos da 
indústria sob o regime de produção em massa, no qual 
se constitui inicialmente, para lidar com problemas mais 
globais de organizações distintas e inseridas em um mundo 
cada vez mais dinâmico devido aos avanços tecnológicos 
e ao processo de globalização (BASTOS; YAHAMOTO; 
RODRIGUES, 2013, p. 33). 
O psicólogo nas 
organizações 
hoje, tem 
um papel 
fundamental, 
pois cresce a 
necessidade 
das pessoas 
conciliarem 
trabalho e família, 
uma vez que 
passam muito 
mais tempo 
trabalhando 
devido as 
exigências da 
dinâmica social-
econômica, 
ao mesmo 
tempo que a 
intensificação do 
estresse exige 
da empresa uma 
cíclica reflexão e 
atuação assertiva 
e promotora de 
saúde diante 
dos efeitos 
oriundos dessas 
mudanças. 
15
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Por isso, é importante que os psicólogos se permitam buscar atualizações 
para compreender o que está acontecendo a sua volta de forma crítica e partindo 
do seu próprio ponto de vista profissional. Isto, pois existem atividades que são 
realizadas não só pelos profissionais da psicologia, mas por administradores e 
engenheiros, que apesar da excelência, existem demandas as quais pela própria 
formação, não é possível identificar ou tratar. Cada uma das áreas tem a sua 
importância e é preciso compreender até onde cada uma pode chegar e assumir 
o seu papel transformador.
Isso se caracteriza para além da atuação no contexto da empresa, uma 
relação de compromisso social que o profissional assume diante da sociedade. 
Mas essa visão mais ampla ainda é pouco compreendida pelas organizações, 
pela sociedade e até mesmo para alguns psicólogos da área. Muitas são as 
críticas que impregnam a imagem do psicólogo Organizacional e do Trabalho.
Dito isso, cabe aqui algumas interrogações importantes que servem para 
uma reflexão: Você já trabalhou ou trabalha em uma organização que tem esse 
profissional atuando? Qual a função que ele exerce? Ele contribui para um 
ambiente de trabalho mais saudável? Sua opinião sobre o papel do psicólogo 
organizacionalmudou a partir da leitura que realizou até aqui? 
A figura abaixo apresenta algumas dessas críticas, fundamentais para se pensar 
no papel do psicólogo e naquelas apropriações que não são suas funções:
Figura 1 - Discursos externos que impregnam a imagem da psicologia Organizacional
Fonte: Adaptado de Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013).
16
Psicologia organizacional
O psicologismo e o sociologismo são constatações antigas e inadequadas 
se levadas em consideração separadamente frente a dinâmica das organizações. 
Primeiro, porque o psicologismo enfatiza a subjetividade, negligenciando os 
aspectos relativos ao meio em que o sujeito está inserido, seja a sociedade ou 
o núcleo menor que é a organização. E, o sociologismo, porque atribui tudo à 
esfera social perdendo de vista que esse social foi constituído a partir do psíquico 
e vice-versa.
Esses discursos reducionistas e extremos que comprometem e limitam 
a imagem da Psicologia nas organizações - a visão tecnicista, o caráter 
instrumental, a visão alienada aos interesses do capital e o papel alienado de 
controle social, contribuem para que ela seja mal compreendida pela sociedade 
restringindo-a ou por estar somente ao lado dos interesses da 
empresa e do capital, ou ainda, somente ao lado do trabalhador.
Essa condenação tem raiz naquela formulação inicial da 
Psicologia Industrial que focava o ajustamento do indivíduo ao 
trabalho através da testagem, desconsiderando todo contexto 
em torno dessa relação e da Psicologia Organizacional do início 
do século XX que buscava a adaptação do sujeito aos moldes da 
produção. 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho hoje, tem seu foco 
ampliado e tem uma premissa básica que leva em conta a construção 
de ambientes de trabalho que favoreçam o desenvolvimento das 
organizações tendo em vista a qualidade de vida no trabalho para 
todos. As organizações só existem porque as pessoas a constituem, 
desse modo, não é preciso eliminar nem as organizações, nem as 
pessoas para que esse conjunto seja engajador, que alcance méritos 
e atinja objetivos.
O psicólogo deve auxiliar a empresa no desenvolvimento 
de estratégias externas e internas mais éticas para a obtenção 
de resultados, ou seja, que a finalidade econômica não seja um 
pressuposto que condiz com o dilema “a qualquer preço”, mas sim, 
com a concepção de um crescimento econômico em prol de ações 
sustentáveis, a longo prazo e humanizadas; que suas medidas 
de desempenho levem em conta os aspectos financeiros, mas 
também os sociais e ambientais; que a sua estrutura organizacional 
seja comunicante, ou seja, dialogue com os diferentes setores da 
empresa e da sociedade, já que ela é, um veículo transformador 
e é transformada pelo espaço em que está inserida (BASTOS; 
YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013).
A Psicologia 
Organizacional e do 
trabalho hoje, tem 
seu foco ampliado e 
tem uma premissa 
básica que leva em 
conta a construção 
de ambientes 
de trabalho que 
favoreçam o 
desenvolvimento 
das organizações 
tendo em vista 
a qualidade de 
vida no trabalho 
para todos. As 
organizações só 
existem porque 
as pessoas a 
constituem, 
desse modo, 
não é preciso 
eliminar nem as 
organizações, nem 
as pessoas para 
que esse conjunto 
seja engajador, que 
alcance méritos e 
atinja objetivos.
17
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Pesquisas vem apresentando que o papel do psicólogo, na maior parte 
das vezes está ligado ao ponto de vista técnico envolvendo somente avaliação 
de desempenho, diagnóstico, consultoria, apontando certo desencontro com 
a psicologia e suas possibilidades de intervenção. Em contrapartida, há um 
movimento de alguns psicólogos que atenuam para a intervenção em fenômenos 
psicológicos dentro da organização.
Mais do que nunca é preciso rever a essência do que é uma organização, 
pois nos dias atuais vive-se um enaltecimento da satisfação imediata através 
do consumos, que traz como consequência o esfacelamento dos laços sociais 
e a emergência de novos sintomas que provocam novas formas de mal-estar, 
como os expressos nas diferentes modelos de alienação e exclusão: racismo, 
bullying, mobbing, burnout, acidentes de trabalho, consumo desenfreado, solidão 
(GAULEJAC, 2007; BERNAL, 2010). 
Por isso, é preciso avançar nesta lógica arcaica de psicologia organizacional 
e propor uma análise mais profunda do contexto, pois a psicologia tem uma 
grande responsabilidade diante do adoecimento no trabalho. É preciso que ela 
se autorize a trabalhar com a subjetividade humana nesse contexto e a partir de 
suas intervenções frente aos transtornos mentais, ofereça mudanças, traduzindo 
os interesses do trabalhador e os interesses da produção numa interface possível 
e não adoecedora. 
Tendo em vista essa complexidade, o capítulo que segue apresentará 
uma discussão sobre a saúde mental e o trabalho preocupando-se com as 
repercussões dessa relação na sociedade atual.
Tendo em vista o conceito e atribuições da Psicologia 
Organizacional, como ela poderia auxiliar a sua empresa a promover 
um ambiente de trabalho mais humanizado? De que forma você e ela 
podem dialogar?
Existem revistas específicas que tratam de assuntos 
relacionados a psicologia, organização e trabalho. A Revista 
Psicologia Organizações e Trabalho - RPOT - é uma publicação 
trimestral da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e 
do Trabalho (SBPOT). Sua missão é contribuir para a divulgação do 
saber científico nessa subárea da Psicologia em nosso país. Acesse 
18
Psicologia organizacional
e mantenha suas informações sobre a área atualizadas em: <http://
submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index>. 
Existe ainda a SBPOT – Associação Brasileira de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho que é um site que tem a intenção de 
promover e divulgar o conhecimento científico e tecnologias da área. 
Disponível em: <http://www.sbpot.org.br/>.
Saúde Mental e Trabalho
Somos de carne mas temos que viver 
como se fossemos de ferro.
Freud.
Na maioria das vezes, quando se fala em saúde mental, imediatamente as 
pessoas pensam na ausência de doença, ou seja, aquele que tem saúde mental 
está isento de doenças ou ainda, de certos sofrimentos. Mas, a saúde mental 
implica muito mais que a ausência de doenças mentais. 
Para a Organização Mundial de Saúde o conceito de saúde mental é amplo 
e implica levar em conta as diferentes teorias que abordam o tema, as diferenças 
culturais e julgamentos subjetivos, de modo que não é possível ter um conceito 
unívoco. Mas aponta que o termo inclui a concepção de capacidade de um 
indivíduo de buscar um equilíbrio entre as atividades e o esforço em direção a 
resiliência psicológica.
Pessoas que conseguem manter sua saúde mental compreendem que não 
é possível atender à todas as demandas da vida, que a perfeição é um ideal 
de plenitude difícil de atender, que as pessoas possuem seus limites próprios e 
que é preciso reconhecê-los. Sentem diferentes emoções como alegria, amor, 
satisfação, tristeza, raiva e frustração e são capazes de solicitar ajuda quando 
essas emoções estão prejudicando a sua vida e a rotina das suas ações. 
A Saúde Mental implica o sujeito e como ele reage frente às exigências 
impostas pela vida, não tem a ver com a quantidade de problemas que cada um 
enfrenta, mas como cada um enfrenta aquilo que o acomete.
Já o trabalho, a literatura nos traz diferentes e distintos conceitos, mas 
inicialmente podemos pontuar que ele implica um saber-fazer, um engajamento do 
próprio corpo nas atividades, treino, capacidade de refletir, criar, por em ação. Pode 
também, ter um significado objetivo e subjetivo que está ligado consecutivamente 
19
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
à sobrevivência e a realização pessoal. E ainda, o trabalho tem um sentido ligado a 
possibilidade do indivíduo de modificar o meio e a si próprio a partir daquilo que ele 
faz e produz, constituindo desta forma, a própria sociedade em que vive.
O homem, desde o seu princípio, para o seu sustento e sobrevivênciarealizava 
algum tipo de atividade em direção a uma necessidade humana, mas segundo Bernal 
(2010), isso não era necessariamente trabalho, pois esse conceito é muito mais 
complexo do que esse arranjo. Para ele, o trabalho surge com a modernidade, com 
outros significados oriundos de três fenômenos importantes:
Figura 2 - Fenômenos que influenciaram na constituição do conceito de trabalho
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
A junção desses três modelos: econômico, cultural e político, foram 
transformando a noção de trabalho como instrumento, e no início do século VIII, 
introduzindo-se como sinônimo de produção e riqueza. Para Bernal (2010, p. 15), 
“o trabalho nunca teve antes as funções que tem hoje, cada vez mais no centro de 
nossas vidas, tendo convertido-se, inclusive, em nossa vida”. 
Borges e Mourão (2013) através de um apanhado em busca de argumentos 
para compreender se o trabalho é uma categoria social estruturante consulta a 
história do trabalho e apresenta alguns elementos importantes. 
No quadro abaixo você poderá compreender mais profundamente porque 
o trabalho se tornou uma categoria social que é, atualmente, uma condição 
estruturante na vida das pessoas:
a) A noção de que o trabalho é uma categoria social estruturante tem 
uma das suas origens na obra de Marx, que entende o trabalho 
como atividades do ser humano em relação com a natureza. Neste 
sentido, o homem se diferenciaria dos demais animais à medida que 
no engenho da sua produção material, se expressa. 
20
Psicologia organizacional
b) Mas, nesta jornada político-econômica, o capitalismo, alienou o 
homem em seu trabalho impedindo-o de sua expressão e, portanto, 
“desominizando-o”, ou retrocedendo na imagem do homem, 
igualando-o com os demais animais. Mesmo alienado, o trabalho 
foi se estruturando, pois a força do capitalismo na direção da 
acumulação do capital exige a apropriação do trabalho, na forma 
de mais-valia. Além disso, paradoxalmente o capitalismo também 
glorificou o trabalho humano, tornando-o única maneira digna de 
ganhar a vida. 
c) Com o surgimento da sociedade do bem-estar, a exaltação 
ao consumo e ao lazer em detrimento do trabalho foram 
evidenciados. Com as mudanças no final do século XX, surgem 
os questionamentos do trabalho como uma categoria social 
estruturante (AZNAR, 1995; DE MASI, 2000; FORRESTER, 1997; 
GORZ, 1982; 1991; OFFE, 1992; RIFKIN, 1997). Entre as ideias 
desses autores estão noções como a de que as formas alienadas 
de trabalho e conteúdo vazio são insuperáveis e que não se terá 
trabalho de qualidade para todos; criticam a racionalidade do 
capitalismo e defendem a redução da jornada de trabalho com a 
ideia de geração de empregos e para que as pessoas possam se 
desenvolver e expressar suas habilidades e aptidões em outras 
esferas da vida, para além do trabalho.
Fonte: Adaptado de Borges e Mourão (2013, p. 86).
A partir das ideias expostas, os autores encerram suas concepções 
apontando que o trabalho continua sendo um elemento importante na estrutura 
social, sendo depois da família, a segunda esfera da vida mais valorizada.
O trabalho, portanto, passa a fazer parte da subjetividade humana de tal 
forma que o homem é constituído a partir do que trabalha. O trabalho diz grande 
parte daquilo que se é, daquilo que se possui, de onde se mora, das roupas que 
se usa, ou seja, daquilo que se adquiriu ao longo do tempo. 
Qual o significado do trabalho na sua vida?
Esta música da banda Legião Urbana retrata um pouco do 
sentimento de algumas pessoas em relação ao significado do trabalho. 
Preste atenção na letra e procure escutá-la caso houver interesse. 
21
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Sem trabalho eu não sou nada; Não tenho dignidade; Não 
sinto o meu valor; Não tenho identidade; Mas o que eu tenho; 
É só um emprego; E um salário miserável; Eu tenho o meu 
ofício; Que me cansa de verdade [...]
Fonte: Legião Urbana, Música de trabalho.
Esta outra música de Arlindo Cruz que segue, retrata um outro 
paradoxo que tem a ver com o esvaziamento do desejo frente ao 
trabalho, em vista da sobrevivência, do preço do capital. Trabalhar 
somente pela sobrevivência, numa sociedade em que ele (o trabalho) 
é um atributo de muitas contingências além do labor, possivelmente 
gera sentimentos de não reconhecimento social, causando 
estagnação e desespero: 
 
Meu nome é trabalho mas eu tô pegado; A fim de um cascalho 
vou pra todo lado; Tenho cinco pirralhos chorando um bocado; 
Vê se quebra o galho doutor, tô desempregado; Me arranja um 
trabalho doutor, tô desempregado; Já fui pedreiro, carpinteiro; 
Motorneiro e até motorista; Já fui copeiro, fui caseiro; Jornaleiro 
e até jornalista [...]
Fonte: Arlindo Cruz, Meu nome é trabalho.
Para Siqueira e Martins (2013), o trabalho é considerado um dos contextos 
sociais relevantes para compreensão e promoção de saúde. Portanto, para 
contemplar a noção de promoção da vida saudável no contexto das organizações, 
é importante discutir sobre os conceitos de saúde social, saúde positiva, bem-
estar, comportamento organizacional e saúde.
O quadro abaixo, apresenta como cada um desses elementos se 
conectam com o trabalho e com questões que se referem à saúde mental, 
mais especificamente descreve alguns elementos que são importantes para 
que a saúde no âmbito organizacional seja promotora de um desenvolvimento 
sustentável e não adoecedor.
22
Psicologia organizacional
a) Saúde Social: As condições responsáveis pela saúde social 
estariam ligadas ao comboio social – pessoas próximas ao 
indivíduo que exercem influência em sua vida, que constituem 
sua rede de relações sociais; integração social – participação 
ativa de um indivíduo em relacionamentos sociais, senso de 
comunidade e identificação com as regras sociais; suporte 
social – conjunto de crenças que condizem com “sou amado”, 
“sou valorizado”, “pertenço a uma rede social”.
b) Saúde positiva: Habilidades para enfrentar situações de 
estresse; manutenção de suporte social e integração na comu-
nidade; alta moral, satisfação e bem-estar; condicionamento físico 
e saúde física.
c) Bem-estar: compõem 4 tipos: bem-estar subjetivo – tem a ver 
com o balanço emocional positivo em que o sujeito teve mais 
experiências emocionais positivas do que negativas; bem-
estar psicológico – autoaceitação, relacionamentos positivos; 
autonomia, domínio do ambiente, propósito de vida, crescimento 
pessoal; bem-estar social – integração social, contribuição 
social, aceitação social, atualização social; bem-estar no 
trabalho – satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, 
comprometimento organizacional afetivo. 
d) Comportamento organizacional e saúde em organizações: 
organizações positivas – que abdicam da exclusividade do 
lucro em prol do bem-estar dos colaboradores; comportamento 
organizacional positivo – aplicação de recursos positivos a fim 
de aumentar o desempenho no trabalho; capital psicológico – 
interação entre: eficácia, otimismo, esperança e resiliência em 
favor da execução bem sucedida de metas.
Fonte: Extraído e adaptado de Siqueira e Martins (2013, p. 619 - 641).
Ao longo do tempo o trabalho assumiu diferentes funções na vida das 
pessoas e pode-se dizer que uma delas está ligada à emancipação do sujeito, a 
possibilidade de reconhecimento social e de satisfação de necessidades básicas 
ou não básicas. Mas, de acordo com as ideias de Bernal (2010, p. 28,), “o trabalho 
às vezes escraviza o homem e sempre o controla”. 
23
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Sobre isso, Freud (2006c, p. 87-88) vai nos brindar com seus escritos ao 
pontuar que:
a atividade profissional constitui fonte de satisfação especial, 
se for livremente escolhida, isto é, se, por meio de sublimação, 
tornar possível o uso de inclinações existentes, de forças 
pulsionais persistentes ou constitucionalmente reforçadas. 
No entanto, como caminho para a felicidade, o trabalho não 
é altamente prezado pelos homens. Não se esforçam em 
relação a ele como o fazem em outras possibilidadesde 
satisfação. A grande maioria das pessoas só trabalha sob a 
pressão da necessidade, e essa natural aversão humana ao 
trabalho suscita problemas sociais extremamente difíceis.
Tanto Freud quanto Bernal, introduzem a ideia de que o trabalho 
como é concebido hoje foi construído ao longo da história, mas 
não é próprio do homem, principalmente na dimensão que tomou. 
Desse modo, surge uma questão que intriga e merece um maior 
aprofundamento, ou seja, o que fez com que o trabalho tomasse a 
proporção e a importância que tem hoje? O que está por traz da ideia 
de que o trabalho é a essência do homem? 
Uma das vertentes de respostas, conforme já pontuou Bernal, está 
o capitalismo e sua forma de produção subjetiva que convoca o homem 
à um gozo desenfreado, do consumo a qualquer preço, das trocas 
superficiais e imediatas, do status. Não é o trabalho que está a serviço 
da vida, se não a vida à mercê do trabalho. 
Reconhecendo tais verdades é possível compreender a relação estabelecida 
entre saúde mental e trabalho, uma vez que, esses dois conceitos encontram-se 
num mesmo engodo e precisam ser debatidos conjuntamente. 
Para Davel e Vergara (2001), esta forma de trabalho em prol de um 
objetivismo e da garantia da eficácia condena o ser humano a viver em grande 
sofrimento e a organização a privar-se da mola essencial de sua dinâmica. 
Dito de outra forma, o excesso de burocracia, de formas e fórmulas prontas 
impede que a criatividade seja posta em jogo bem como, o próprio desejo, 
promotor de trabalho. Isso faz resultar num ambiente organizacional vazio, em que 
o indivíduo não é convocado a se apresentar junto à sua subjetividade, mas sim, 
com seu Q.I ou o próprio corpo no significante máquina. As relações do sujeito 
com o trabalho reduzidas à produção aumentam a possibilidade de adoecimento.
Sobre isso Dejours (2004) vai falar que os trabalhadores nunca executam 
os procedimentos tal qual a empresa determina. Eles sabotam, encontram um 
O que fez com 
que o trabalho 
tomasse a 
proporção e 
a importância 
que tem hoje? 
O que está por 
traz da ideia de 
que o trabalho 
é a essência do 
homem?
24
Psicologia organizacional
outro modo de fazer, pulam etapas, tudo isso para uma melhor realização do seu 
trabalho. Se não fosse isso, a produção entraria em colapso.
A relação subjetiva do homem com o trabalho tem uma marca tão profunda 
que frustrações ou conflitos podem levá-lo a tomar medidas drásticas como o 
suicídio no próprio contexto da empresa (DEJOURS, 2004). 
Dejours é psiquiatra e psicanalista e estuda longamente as psicopatologias 
oriundas do trabalho. Em entrevista concedida alerta que suicídios sempre 
existiram, nas diversas esferas sociais e por diversos motivos ligados à uma 
frustração profunda diante da vida. Porém, nas organizações isso é algo novo, e 
apareceram inicialmente nas linhas de montagem de automóveis alemães. Esse 
fenômeno, por sua vez, causa impacto desastroso principalmente para o ambiente 
organizacional – pares, chefes, equipe, e é preciso que a organização decodifique 
a sua causa.
Para Dejours (2004), as causas para o adoecimento no trabalho subjazem 
de técnicas de dominação que aos poucos foram sendo inseridas nos modelos 
de gestão – avaliação de desempenho, qualidade total e o outsourcing que 
paulatinamente transformou o trabalho em algo precário.
A avaliação de desempenho, para Dejours (2004), colocou a concorrência 
em primeiro lugar no âmbito dos serviços, das empresas, dos indivíduos. Desse 
modo, as pessoas, com medo de perder o emprego, de não alcançar os prêmios 
oferecidos, de não serem reconhecidos, começam a competir entre si de forma 
que o êxito do colega torna-se uma ameaça, fragilizando toda a relação humana 
entre os pares em função do “ganho a qualquer custo”. Diante dos valores 
humanos fragilizados, muito rapidamente a ajuda mútua perde a força, as pessoas 
não se olham e não se falam e o que impera é a solidão e o individualismo.
Sobre a qualidade total o autor a questiona, primordialmente por ela estar 
baseada em um ideal que é alucinante, pois não há como conceber a ideia de 
zero defeitos, zero acidentes. A partir desse ideal – da referência de qualidade 
total, é preciso pensar no que é possível realizar, levando em consideração o 
essencialmente humano, a possibilidade do erro, do defeito.
Neste cenário o assédio passa a ser uma prática em que mesmo debaixo 
dos olhos dos colegas, ele não é denunciado, ou por medo ou por desconexão 
com o outro. Para quem vive essas situações no ambiente de trabalho, sem 
sequer poder contar com o testemunho de alguém que viu ou até presenciou, é 
assustador, diz Dejours (2014). 
Em relação ao outsursing – terceirização, que hoje é um assunto tão 
25
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
comentado na política econômica do Brasil, vem a ser um outro ponto crítico 
para o autor. 
OUTSOURCING à expressão em inglês traduzida para por-
tuguês como “terceirização”. No mundo dos negócios, o outsourcing 
é quando uma empresa contrata outra para desenvolver certa 
atividade interna. Hoje, um assunto muito discutido na mídia em 
função do Projeto de Lei n.º 4.330/04.
Sobre este Projeto de Lei e algumas discussões a respeito 
do outsourcing, consulte a página do Jornal Estadão acessando o 
site: <http://economia.estadao.com.br/blogs/celso-ming/a-vez-da-
terceirizacao/>.
Para Bouyer (2015), em artigo recente, o traço marcante destes dispositivos 
do capital sobre o trabalho é a elevação do Sofrimento Social em níveis jamais 
vistos na história da produção e dos processos de trabalho. Ou seja, 
penosidade psíquica do trabalho; esgotamento emocional; 
violência simbólica; assédio moral; humilhação; opressão; 
repressão; conflito; luta; degradação das condições 
materiais, sociais, humanas e existenciais no trabalho - os 
quais surgem como consequência de outros também 
comuns ao moderno capital flexível: pressão temporal e 
intensificação do trabalho; individualização das performances; 
desregulamentação das relações de trabalho; flexibilização 
da produção (produção flexível); terceirização; acumulação 
flexível; reestruturação produtiva e produção enxuta; novas 
tecnologias de integração; novos mecanismos de controle, 
avaliação e mensuração do trabalho (alcance de metas 
exorbitantes; fidelização de clientes; maximização da 
qualidade, etc.) (BOUYER, 2015, p. 113).
Abaixo é possível ver a entrevista com Dejours (2014) na íntegra, basta 
acessar o site:
26
Psicologia organizacional
Dentre alguns importantes nomes da Psicologia que envolve 
discussões sobre saúde mental e trabalho, mais especificamente 
psicopatologia do trabalho, podemos citar: Jacques Christophe 
Dejours, psiquiatra e psicanalista do trabalho. Para este autor, “a 
organização do trabalho exerce sobre o homem a ação específica, 
cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições emerge 
um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história 
individual, portadora de projetos, de esperanças e de desejos e 
uma organização do trabalho que os ignora”. Leia, também, uma 
entrevista concedida por ele, sobre suicídio no trabalho, através do 
link: <http://www.publico.pt/sociedade/noticia/um-suicidio-no-trabalho-
e-uma-mensagem-brutal-1420732>.
Nota-se, diante dessas discussões que o capital é sempre mais 
ágil em produzir novos dispositivos e mecanismos de controle que 
degeneram a condição social, humana e existencial dos trabalhadores. 
A compreensão por parte da gestão, da perversidade capitalista, da 
percepção da relação causal entre assédio moral, suicídio e trabalho 
são muito lentas ou surgem muito tarde, quando a empresa e o ambiente 
bem como, o social, estão adoecidos. 
Isso demostra que, existem situações cotidianas que estão 
imbricadas na cultura de uma nação, organização ou família que 
exercem sobre o indivíduo uma ação que pode estar na causa do 
sofrimento humano e que o conduz ao isolamento, ao estresse, à 
depressão, à perda de sentido da vida.
Para Davel e Vergara (2001, p.21), 
atrás de todo empregado, técnico, gerente, engenheiro 
ou dirigente, encontramos uma pessoa que mobiliza sua 
subjetividade, a fim de realizar suas atividades. Pode 
acontecer que a organização na qual ela trabalhe não ofereça 
a possibilidade de expressão plena de sua subjetividade. 
Mas o que conhecemos das pesquisas empíricas e, em 
particular, das ciências do trabalho, é que isso pode ser muito 
problemático.
O território das dimensões subjetivas, conforme Darvel e Vegara (2001, p. 
25) pode ser representado pela figura que segue:
Existem 
situações 
cotidianas que 
estão imbricadas 
na cultura de 
uma nação, 
organização 
ou família que 
exercem sobre 
o indivíduo uma 
ação que pode 
estar na causa 
do sofrimento 
humano e que 
o conduz ao 
isolamento, 
ao estresse, à 
depressão, à 
perda de sentido 
da vida.
27
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Figura 3 - Dimensões Subjetivas
Fonte: Darvel e Vergara (2001).
Nessa dimensão impera fundamentalmente a cultura de um local e aquela 
à qual se tem de referência, a estrangeira, que afetam diretamente os modos 
de subjetivação representadas, conforme a figura destaca, pela forma de 
se comunicar, se relacionar com os outros, modos de aprendizado e estilo de 
cognição, emoções, gênero, modelos de família, etc.
Já a figura abaixo retrata, a dimensão do trabalho na vida de uma pessoa e 
o impacto que cada um dos elementos traz para a subjetividade. Como exemplo 
disso, tomemos o trabalho como fonte de oportunidades para interação e 
contato social. Bem, o trabalho ser a única fonte de estabelecimento de vínculos 
sociais, mostra o quanto a sociedade está disfuncional, pois além do trabalho é 
fundamental que outros e importantes laços sejam estabelecidos, pois muitas 
vezes, esse único vínculo estabelecido se limita ao espaço da empresa. Como 
consequência, é comum ver trabalhadores sentindo-se sozinhos e deprimidos.
28
Psicologia organizacional
Figura 4 - Funções que o trabalho exerce na vida
Fonte: Adaptado de Salanova, Gracia e Peiró (1996) apud Bernal (2010).
Analisando o quadro, alguns pontos podem ser elencados: 
status e prestígio social são originários do que a pessoa faz e produz 
ou o quanto ela ganha e isso demonstra de certa forma, a limitação 
do que o trabalho proporciona ao homem em relação aquilo que 
faz; outro aspecto diz respeito a função de o trabalho ser fonte de 
oportunidades para desenvolver habilidades e destrezas, ora, a 
sociedade está organizada de tal forma que se a pessoa não trabalha 
tem sua capacidade reduzida de se desenvolver, pois é o único meio 
ofertado para isso.
Tendo em vista esses desenhos, é preciso ter em mente que não 
é possível individualizar ou culpabilizar o sujeito diante do sofrimento 
no trabalho quando na verdade o contexto é social e também 
favorece indicadores de adoecimento; bem como, não se pode 
desresponsabilizar o sujeito que sofre e que não encontra subsídios 
próprios para sair deste lugar de sofrimento, pois isso diz muito sobre 
a sua dinâmica psíquica. Desse modo, é preciso pensar essa relação.
Frente a isso, o psicólogo é aquele que auxilia o sujeito no 
processo de resgate da subjetividade, perdida ou massacrada pela 
falta de sentido no trabalho. Através da proximidade com as pessoas 
que compõem o quadro de trabalhadores, através da escuta de suas 
É preciso ter 
em mente que 
não é possível 
individualizar ou 
culpabilizar o sujeito 
diante do sofrimento 
no trabalho quando 
na verdade o 
contexto é social e 
também favorece 
indicadores de 
adoecimento; bem 
como, não se pode 
desresponsabilizar 
o sujeito que sofre 
e que não encontra 
subsídios próprios 
para sair deste lugar 
de sofrimento.
29
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
queixas ou ideias, a organização pode alcançar performances tão almejadas, pois 
a partir do momento em que o trabalhador sentir-se parte do grupo, renova-se o 
combustível que faz reagir, criar, interagir, o sujeito em uma outra dinâmica na 
busca de reconhecimento e bem-estar. 
Não é à toa que inúmeros livros que discutem sobre trabalho, subjetividade 
e organizações (DAVEL; VERGARA, 2001; BORGES; MOURÃO, 2013; ZANELLI; 
BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014) trazem a ideia de que as pessoas são 
um diferencial competitivo, mas não só por fazerem parte da vida produtiva 
da organização, mas por conferirem a ela (vida) aos processos e a gestão. 
Além disso, a força da composição do grupo que é única e inédita, é capaz de 
realizações incríveis.
Se atualmente vive-se uma era do vazio, das relações frágeis 
e obsoletas, do apelo à exterioridade e repressão da interioridade, é 
preciso que a gestão adentre esses assuntos propondo um diálogo, 
pois este modelo afeta a forma como os homens trabalham. A 
racionalidade, a busca da eficácia, da melhor estratégia, do aumento 
da produtividade são importantes mas, estão tão fortemente 
enraizadas no cenário que envolve a economia financeira que a 
subjetividade que permeia a organização, tem pouca atenção.
Um espaço de escuta deve ser introduzido, pois o ser humano 
usa a linguagem não só para comunicar informativamente, mas para 
dizer o que sente, o que pensa, e essas razões podem dar o caminho 
para manter ou promover vantagens organizacionais. Os gestores, 
os líderes, devem incorporar esse papel através da aproximação 
com a equipe, é nessa direção que o trabalho do psicólogo caminha, 
sendo um mediador. 
De maneira alguma o objetivo é propor uma clínica - organizacional, mas a 
partir do trabalho do psicólogo que a subjetividade, sem a qual a existência humana 
não seria possível, muito menos o trabalho, seja posta em jogo, pois é ela que vai 
conduzir os gestores às soluções de conflitos no contexto do trabalho, minimizando 
as possibilidades de adoecimento. A longo prazo, a empresa encontrará inúmeros 
benefícios nessa forma de atuação, pois o que é essencialmente humano, que é o 
motor da vida, se reprimido, pode provocar um grande caos. 
Quando a gestão de uma empresa permite que a subjetividade tenha 
uma via de realização, os resultados podem surpreender, inclusive em relação 
aos resultados organizacionais ligados à meta e performance. Essa noção não 
diz respeito ao um-a-um, do eu individual, mas do nós que permeia um grupo 
(DAVEL; VERGARA, 2001). 
Se atualmente 
vive-se uma era 
do vazio, das 
relações frágeis e 
obsoletas, do apelo 
à exterioridade 
e repressão da 
interioridade, é 
preciso que a gestão 
adentre esses 
assuntos propondo 
um diálogo, pois 
este modelo afeta 
a forma como os 
homens trabalham.
30
Psicologia organizacional
Mas como perceber e trabalhar com a subjetividade? 
A subjetividade é a parte mais íntima do ser, designa a 
singularidade, a espontaneidade e está incorporada nos 
pensamentos, condutas, emoções, ações. O importante é que 
os gestores se questionem sobre: o que os colaboradores estão 
sentindo, pensando e fazendo? E suas práticas irão depender da 
demanda e de criatividade. Não existem fórmulas generalistas e 
que servem para todos.
De fato a proximidade com o sujeito/trabalhador não garante 
o desaparecimento das problemáticas organizacionais, mas 
pode, de forma significativa, reduzir, em função das práticas 
humanizadoras, a força de um acting out – passagem do 
pensamento ao ato, como no suicídio, ou os altos índices de 
turnover - rotatividade e absenteísmo – faltas.
Resumidamente, a ideia central do psicólogo nas 
organizações, seria o de propor atividades de promoção de 
saúde, atentando-se aos modos de gestão e quando identificado 
pontos de conflitos, buscar identificar as suas raízes e quiçá, 
tocar os gestores quanto aos fenômenos empoderando-os à 
aproximarem-se da singularidade de cada indivíduo pertencente 
ao seu grupo. 
As práticas adotadas pelo psicólogo, portanto, para promoção de saúde 
mental no trabalho estariam muito mais ligadas a uma condição de análise e 
da elaboração das intervenções compatíveis à cultura da empresa, natureza de 
suas inter-relações, aspectos sociais, do que simplesmente adotarum manual 
generalista de estratégias de adaptação do trabalhador ao trabalho.
Pensando nos conceitos ligados à subjetividade e trabalho, a 
sua empresa possui uma via de escuta e expressão da subjetividade 
humana? Ou ainda, a sua empresa está interessada no que o 
colaborador tem a dizer? Nas ideias que tem a agregar? Na sua queixa, 
na sua frustração diante da realização de suas atividades? 
Mas como perceber 
e trabalhar com a 
subjetividade? A 
subjetividade é a parte 
mais íntima do ser, 
designa a singularidade, 
a espontaneidade 
e está incorporada 
nos pensamentos, 
condutas, emoções, 
ações. O importante 
é que os gestores se 
questionem sobre: o 
que os colaboradores 
estão sentindo, 
pensando e fazendo? 
E suas práticas irão 
depender da demanda 
e de criatividade. 
Não existem fórmulas 
generalistas e que 
servem para todos.
31
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Se você quiser conhecer mais sobre Psicologia e Saúde 
Mental, existem bons livros sobre este assunto.
 BERNAL, Anastasio Ovejero. Psicologia do Trabalho em um 
mundo globalizado: como enfrentar o assédio psicológico e 
o estresse no trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2010.
MAL - Estar no Trabalho
Para Gaulejac (2007), os paradigmas que hoje estão 
no fundamento da ciência da gestão, compõem fatores que 
instrumentalizam os indivíduos, os alienando enquanto sujeitos 
criativos e subjetivos, promovendo um esvaziamento de sentido 
frente ao trabalho.
 Dito de outra forma, vivemos um tempo em que a gestão 
legitima uma perspectiva utilitarista, contábil, racional em nome do 
desempenho da qualidade, da eficácia, da competição afastando a 
possibilidade de um trabalho humano. Uma sociedade marcada por 
paradoxos que colocam as pessoas sob pressão.
PARADOXOS
à “Autonomia Controlada” 
à “Você é livre para trabalhar 24horas” 
à “Graças as novas tecnologias, mais tempo se ganha, menos 
tempo se tem” 
à “A riqueza aumenta enquanto que a vida parece sempre mais 
difícil para muitos”
Diante da pressão psicológica, ao invés de caminharem em busca de soluções 
coletivas de questionamento do modelo em que vivem ou em que trabalham, as 
pessoas assumem a responsabilidade sozinhas, ou seja, “eu sou o culpado”, “não 
Os paradigmas 
que hoje estão no 
fundamento da 
ciência da gestão, 
compõem fatores 
que instrumentalizam 
os indivíduos, os 
alienando enquanto 
sujeitos criativos 
e subjetivos, 
promovendo um 
esvaziamento de 
sentido frente ao 
trabalho.
32
Psicologia organizacional
sou bom o suficiente para atender a máxima da empresa”. Essa reação defensiva 
individual produz diferentes tipos de adoecimentos como, por exemplo, Burnout, 
Estresse, Esgotamento no trabalho, Depressão e até suicídio.
Para Gaulejac (2007), na gestão de metas e projetos, as pessoas 
são iludidas com a ideia de que irão poder realizar-se pessoalmente na 
empresa, obter crescimento e desenvolvimento ou ainda, que poderão 
vir a tornar-se futuros gestores se apresentarem bons desempenhos. 
O eu ideal do sujeito é cativado por esse contrato narcísico oferecido 
pela organização, mas que, na maioria das vezes, não passam de uma 
grande ilusão que produz um imaginário enganador.
Desta maneira, os indivíduos são pressionados a correrem e 
competirem entre si, sem saberem exatamente atrás do que estão 
correndo e quanto mais se esforçam para buscar excelência, cada vez 
mais se distanciam dos outros.
Para o autor citado, a depressão é quando o eu do sujeito, diante 
da frustração de não ter alcançado às exigências do meio, ao invés de 
reconhecer que o ambiente de trabalho possui aspectos que promovem 
o adoecimento, leva a reconhecer que a falha diz respeito a sua própria 
incapacidade ou falha.
Dito isto, é importante frisar que não é possível culpabilizar 
ou individualizar o sujeito sobre o seu mal-estar, mas levar em 
consideração que este sujeito é social e está envolto de um sistema 
social-econômico-político que contém um enredo que também desperta 
formas de adoecimento. Também, não é possível desresponsabilizar 
o sujeito e delegar somente a empresa o sofrimento no trabalho, pois 
os sujeitos possuem escolhas e, além disso, funcionamentos psíquicos 
que podem contribuir para o desenvolvimento de doenças psicológicas.
Porém, segundo Bernal (2010), algumas doenças podem ser 
intensificadas em virtude de uma combinação entre variáveis psíquicas 
e psicossociais, ou seja, não são acontecimentos isolados, mas 
sim, complexos e que precisam ser levados em consideração sujeito, 
organização e o contexto social da época.
 Para Gaulejac (2007, p. 29) “a gestão não é um mal em si. É 
totalmente legítimo organizar o mundo, racionalizar a produção, 
preocupar-se com a rentabilidade. Com a condição de que tais 
preocupações melhorem as relações humanas e a vida social”.
A globalização 
trouxe como 
consequências 
o aumento do 
desemprego, 
insatisfação 
profissional 
e trabalhos 
precários. Com 
isso, aumentou 
também o 
estresse, o 
esgotamento 
profissional ou 
burnout e o 
assédio moral 
no trabalho ou 
mobbing.
A gestão não é 
um mal em si. 
É totalmente 
legítimo organizar 
o mundo, 
racionalizar 
a produção, 
preocupar-se com 
a rentabilidade. 
Com a condição 
de que tais 
preocupações 
melhorem 
as relações 
humanas e a vida 
social.
33
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Bernal (2010) aponta que a globalização trouxe como consequências o 
aumento do desemprego, insatisfação profissional e trabalhos precários. Com 
isso, aumentou também o estresse, o esgotamento profissional ou burnout e o 
assédio moral no trabalho ou mobbing.
Quanto ao estresse o autor aponta que é uma forma complexa de sofrimento 
no trabalho que afeta principalmente um indivíduo com baixa autoestima e com 
escasso apoio social. Porém, embora os traços de personalidade do trabalhador 
podem influenciar o seu surgimento ou intensificação, é na organização que 
deverão ser buscadas as causas.
Abaixo você poderá compreender algumas das causas do estresse no 
trabalho. Além disso, pode ficar atento a como percebê-lo no seu ambiente de 
trabalho. Veja o quadro a seguir. 
1 - Trabalho excessivo ou insuficiente no cargo exercido: ter muito 
trabalho ou pouco são situações estressantes, pois angustia e 
entedia.
2 - Avaliação de desempenho deficiente: perceber que não se 
está fazendo um bom trabalho produz estresse, mas não ter 
indicações de como melhorá-lo, o intensifica. 
3 - Más condições objetivas do trabalho: condições de trabalho 
desagradáveis: muito frio, muito calor, níveis elevados de ruídos, 
entre outros, produz estresse.
4 - Mudanças organizacionais: a rotina, muitas vezes é uma forma 
de defesa e quando isso é ameaçado, dependendo da forma que 
as mudanças são impostas, pode levar os trabalhadores a terem 
problemas de adaptação e isso ser fonte de estresse.
5 - Frustração no desenvolvimento profissional: as empresas 
costumam promover promoções que se não forem atendidas 
produzem frustração e consequentemente estresse.
 
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
34
Psicologia organizacional
Como prevenir o estresse?
Para GAULEJAC (2007), não existe receita pronta em relação às formas de 
como sair de situações de sofrimento, mas é preciso inventar formas possíveis de 
serem implementadas no ambiente organizacional, de acordo com a natureza do 
problema e cultura da empresa.
Quanto ao estresse, os meios individuais de enfrentamento são 
as menos eficientes, pois os trabalhadores têm pouco controle sobre 
a organização, portanto, menos poder de transformação diante dos 
fatores estressores. É preciso um esforço cooperativo em que operam 
as técnicas grupais, pois dentro de um grupo o apoio social e as forças 
que operam sobre o indivíduo podem trazer empoderamento diante 
de situações vulneráveis; técnicas organizacionais que consistem 
em modificações importantes na cultura da empresa ou na estrutura 
organizacional - formas de liderar, redefinição de critérios de seleção, 
de desenvolvimento de carreira, promoção no trabalho, benefícios,remuneração, dentre outros.
Isso não significa dizer que os meios individuais de busca de 
redução do estresse ou mesmo de prevenção não sejam importantes, 
pois o sujeito precisa conhecer suas limitações e suas fortalezas para 
poder modificar circuitos de relações com o mundo. Mas não são 
únicas e as mais eficazes quando se trata de ambiente organizacional.
O estresse é um fenômeno multifacetado que não possui um conceito 
unívoco, portanto, surge, uma nomeação mais específica com a Síndrome 
de Burnout, tendo essa como característica a presença de diversos agentes 
potencialmente estressores. 
Outras formas de sofrimento no trabalho são citadas por Bernal (2010) como 
consequência da globalização: Burnout e Mobbing. Que veremos na sequência.
Figura 5 - Consequências Psicossociais da Globalização
Fonte: A autora.
Não existe receita 
pronta em relação 
às formas de 
como sair de 
situações de 
sofrimento, mas 
é preciso inventar 
formas possíveis 
de serem 
implementadas 
no ambiente 
organizacional, 
de acordo com 
a natureza do 
problema e cultura 
da empresa.
35
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Síndrome de Burnout
A síndrome de Burnout, conhecida como síndrome do 
esgotamento profissional, foi descoberta em 1970 pelo psicanalista 
Hebert Freudenberger, após constatar que sofria deste mal. A 
palavra Burnout vem do inglês to burn out, que significa “queimar- 
se por completo”. É caracterizada pela dedicação exagerada 
à atividade profissional. A primeira conferência Nacional sobre 
Burnout foi realizada na Filadélfia em 1981 (BERNAL, 2010).
Atualmente, o esgotamento tem sido um tema comumente 
discutido pela área de gestão, bem como percebido como formas de 
sofrimento dentre os colaboradores. Dentre os fatores que estão na 
base da síndrome do esgotamento no trabalho estão: I) esgotamento 
emocional - sensação de não conseguir mais suportar a situação; II) 
despersonalização – atitude impessoal e negativa com os usuários 
e, III) falta de realização pessoal – sentimento de que aquilo que se 
realiza no trabalho não traz realização (BERNAL, 2010).
De forma geral, esta síndrome interfere nos níveis institucionais, 
sociais e pessoais, uma vez que esses três universos se conectam 
entre si e se influenciam entre si. Portanto, se esta problemática 
se origina em função do trabalho é possível afirmar que ela 
consequentemente irá afetar além do indivíduo, a organização 
como forma de ação e reação e vice-versa.
Os sintomas mais gerais identificados no esgotamento no 
trabalho e que são semelhantes ao estresse podem ser divididos 
em 3 grandes categorias: físicos, psíquicos ou cognitivos – 
afetivos e comportamentais. A figura abaixo apresenta os aspectos 
constitutivos de cada categoria, trazendo apenas alguns exemplos, 
pois entende-se que o universo relacionado a esse tipo de 
sofrimento contém inúmeros tipos de sintomas. Além disso, não 
estão presentes ao mesmo tempo, no mesmo indivíduo que está 
acometido pela síndrome, ou seja, podem ter combinações distintas.
A síndrome de 
Burnout, conhecida 
como síndrome 
do esgotamento 
profissional, 
foi descoberta 
em 1970 pelo 
psicanalista Hebert 
Freudenberger, após 
constatar que sofria 
deste mal. A palavra 
Burnout vem do 
inglês to burn out, que 
significa “queimar- 
se por completo”. 
É caracterizada 
pela dedicação 
exagerada à atividade 
profissional. 
Os sintomas mais 
gerais identificados 
no esgotamento 
no trabalho e que 
são semelhantes 
ao estresse podem 
ser divididos em 3 
grandes categorias: 
físicos, psíquicos ou 
cognitivos – afetivos e 
comportamentais.
36
Psicologia organizacional
Figura 6 – Sintomas do Burnout
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
Uma das estratégias de prevenção das organizações em relação aos 
diferentes tipos de estressores no ambiente de trabalho é o desenvolvimento 
de sistemas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). De acordo com Borges e 
Mourão (2013), a QVT busca humanizar as relações de trabalho proporcionando 
mais satisfação dos colaboradores frente as atividades laborais e está associada à 
felicidade, ao bem-estar, à saúde e a segurança no trabalho. 
Para Borges e Mourão (2013), a QVT precisa ser adotada, principalmente, 
como medida de caráter preventivo, em que as estratégias adotadas servem 
como motivação para o trabalhador. Essas medidas cuidam tanto do bem-estar 
físico e psicológico e não apenas do trabalho e podem estar relacionadas com 
estratégias que beneficiem o trabalho exercido, reconhecimento dos resultados 
alcançados, relacionamento com o grupo e com o líder, benefícios e salário. 
Pesquisa recente (BRITO; SILVA; MEDEIROS; OBREGON; LOPES, 2014) 
buscou verificar através de 575 entrevistas com trabalhadores no Brasil, as relações 
entre QVT e Síndrome de Burnout e concluiu que existe uma relação estreita 
entre estes dois aspectos, principalmente no que diz respeito aos baixos níveis de 
satisfação da qualidade de vida no trabalho, ou seja, quanto menor os índices de 
satisfação (reconhecimento profissional, relacionamento grupal, benefícios) maior a 
possibilidade de esgotamento emocional e Síndrome de Burnout.
Para Bernal (2010), é fundamental que as empresas proponham formas 
de enfrentamento e/ou prevenção para o Burnout, pois os estressores que 
compõem a síndrome são percebidos como crônicos e pertencem ao modo de 
funcionamento da organização.
37
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Quanto às estratégias organizacionais de enfrentamento ou controle em 
relação ao esgotamento emocional, o autor destaca alguns pontos importantes, 
conforme mostra a tabela que segue. Mas antes, um questionamento do LEO 
para refletir.
Destas estratégias expostas abaixo, quais delas podem 
ser utilizadas e adaptadas para a sua organização para fins de 
prevenção da Síndrome de Burnout? Vale uma discussão em uma 
MESA REDONDA com seus pares ou setor de desenvolvimento 
humano, já que o esgotamento do trabalho está presente em muitos 
ambientes organizacionais.
Serve também como ideias para consultorias e o Coaching!
Abaixo, quadro com algumas estratégias para prevenção do Burnout no 
trabalho:
Quadro 1 – Estratégias para prevenir o Burnout
Estratégias de Prevenção
Programas de socialização 
antecipatória
Uma boa socialização antecipatória preparará os funcionários 
de forma suficiente para não se esgotarem facilmente, já que 
reduzirão as frustrações que são comuns nos primeiros anos de 
trabalho.
Avaliação e retroinformação
Estilo de liderança que busque o equilíbrio entre uma 
orientação voltada para as tarefas e voltada para as pessoas, 
estabelecendo uma comunicação contínua e apropriada que 
planeje o ambiente de forma eficaz, que permita a participação 
nas tomadas de decisões, que fomente a criatividade e inovação 
e estabeleça redes de apoio social aos colaboradores.
Desenvolvimento 
organizacional
Levar a cabo os programas de desenvolvimento organiza-
cional que visam melhorar o ambiente e o clima organizacional.
Outras estratégias
Reestruturação e redefinição do posto de trabalho; estabe-
lecimento de objetivos claros para as funções das pessoas; 
aumento de recompensas; estabelecimento de linhas claras de 
autoridade; melhoria das redes de comunicação.
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
38
Psicologia organizacional
Para Gaulejac (2007) estas ações em nível organizacional, primordialmente, 
devem em sua essência, possibilitar que o trabalhador torne-se e sinta-se sujeito de 
valor e importante para a organização. E os sujeitos devem recusar práticas que lhes 
prejudiquem em relação aos seus próprios valores.
Assédio Moral no Trabalho: Mobbing
Os termos mobbing, bullying, assédio moral, assédio psicológico no trabalho 
têm sido utilizados como sinônimos para definir o terror psicológico vivido por 
alguns trabalhadores no contexto de organizações. 
Uma cartilha elaborada em 2013 pela subcomissão de gênero com 
participação da comissão de ética do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, 
que teve como objetivo abordar através deconceitos e exemplos este relevante e 
atual tema, pontuou que 
O assédio moral são atos cruéis e desumanos que 
caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações 
de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus 
subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e 
trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras 
e humilhantes durante o exercício de sua função. É 
emocionalmente a relação da vítima com a organização e o 
ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria 
vida da vítima e seu emprego (BRASIL, MINISTÉRIO DO 
TRABALHO E EMPREGO, 2013, p.13).
Para Bernal (2010), o mobbing é uma das principais fontes de estresse, e 
foi através dos estudos sobre os fatores estressores no ambiente de trabalho é 
que se chegou ao seu conceito. Considera uma praga do século XXI e argumenta 
que as empresas que buscam promover qualidade de vida no trabalho criam 
estratégias, principalmente, para reduzir ou eliminar o impacto deste fenômeno 
nas relações de trabalho.
Diversas cartilhas foram elaboradas como meio de divulgar e prestar 
mais esclarecimentos para a comunidade em relação a este mal que pode ser 
evitado se as organizações estiverem atentas sobre os fenômenos do ambiente 
organizacional e dispuserem de estratégias de prevenção. O Núcleo de Estudos 
e Ações sobre Violência no Trabalho - NEAVT da Câmara Legislativa do Distrito 
Federal é mais um destes locais que pesquisadores da área de atendimento 
psicossocial realizam estudos e produzem materiais como cartilhas e textos como 
forma de promover uma luta contra o mobbing. Em 2008, este núcleo criou um 
material intitulado “Violência no trabalho: reflexões, conceitos e orientações” como 
forma de propagar este fenômeno.
39
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Bernal (2010, p.168), considera que “foi a nossa atual situação do trabalho que 
tornou o mobbing frequente, caracterizada por um darwinismo social exacerbado 
e uma competição cruel de todos contra todos, em um contexto de incerteza, de 
ameaça e de medo do futuro, próprios do neoliberalismo.” Acrescenta ainda que 
este cenário favoreceu com que pessoas com vulnerabilidades psíquicas como os 
narcisistas, encontrassem um terreno fértil para exercer condutas aterrorizantes.
Na cartilha do MTE (BRASIL, 2013, p. 14), é exposta uma contextualização 
de como o assédio moral acontece:
A vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicação. Passa 
a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local 
de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos 
com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do (a) 
agressor (a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, 
e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo 
constante da concorrência profissional, os tornam coniventes 
com a conduta do assediador.
Sobre isso Bernal (2010) aponta que o mobbing está contido nas relações 
pessoais de um grupo que são guiadas pela personalidade de um líder que sofre 
de carências psicológicas e emocionais comprometedoras. 
Além disso, apesar de, muitas vezes, o assediado possuir 
características de uma personalidade submissa, que vira alvo do 
assediador, problemas como ansiedade, paranoia, depressão são 
consequências e não a causa do processo de assédio. Ou seja, não 
é porque o sujeito possui uma personalidade mais vulnerável que 
vira alvo do assediador, mas sim que o assediador consegue, nestes 
indivíduos, exercer sua loucura.
Em contrapartida, pessoas que trabalham exclusivamente pelo 
salário e não vivem a organização de forma total em suas vidas, 
conseguem mais facilmente se livrar do assédio moral, muitas 
vezes, até trocando de empresa.
As dificuldades de identificar e quantificar o mobbing no 
ambiente de trabalho se deve, principalmente, ao fato de seu conceito 
ainda não estar bem definido e alguns casos serem diagnosticados 
erroneamente. Com isso, precisar o quanto este fenômeno ocorre 
em um ambiente de trabalho ainda é fonte de estudos. Para Bernal 
(2010), nos casos de mobbing, o assediador e seu grupo atingem 
a vítima, isolam-na e destroem sua autoestima, colocando-as sob 
tensões muito fortes que produzem muita ansiedade levando, 
inevitavelmente, a situações de doença ou suicídio. Quanto aos 
O assediado possuir 
características de 
uma personalidade 
submissa, que vira 
alvo do assediador, 
problemas como 
ansiedade, paranoia, 
depressão são 
consequências e não 
a causa do processo 
de assédio. Ou 
seja, não é porque 
o sujeito possui 
uma personalidade 
mais vulnerável 
que vira alvo do 
assediador, mas sim 
que o assediador 
consegue, nestes 
indivíduos, exercer 
sua loucura.
40
Psicologia organizacional
sintomas, podemos dizer que eles são semelhantes ao estresse, porém, de forma 
mais intensificada, duradouras e que acarretam consequências mais drásticas por 
parte da saúde do assediado (BERNAL, 2010).
Sobre o suicídio Dejours (2012, p. 365) nos presenteia com as seguintes 
constatações:
1. o suicídio sobrevém num contexto de transtornos psicopa-
tológicos reconhecidos e que começaram a se manifestar 
muito antes do episódio crítico; 
2. o suicídio sobrevém num contexto de franca depressão, mas, 
na ausência de quaisquer antecedentes psicopatológicos, 
a depressão parece estreitamente ligada à degradação da 
situação do trabalho; 
3. enfim, certos suicídios são cometidos por trabalhadores que 
sofrem pela sua relação com o trabalho, mas não apresentam 
qualquer transtorno psicopatológico. Os suicidas inesperados 
deixam perplexo seu meio profissional, tanto quanto as 
famílias e os próximos e constituem um verdadeiro desafio 
clínico e teórico, na medida em que escapam a toda descrição 
psicopatológica conhecida. 
Diante deste cenário surge uma interrogação:
Qual o papel do psicólogo diante do fenômeno mobbing? 
De que forma ele pode auxiliar a organização a identificar e 
tratar deste mal que afeta o sujeito/trabalhador e traz consequências 
negativas para o ambiente organizacional e para os negócios?
41
Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
O simples fato de estabelecer uma aproximação com a vítima, 
oferecendo-lhes apoio social, costuma gerar bons resultados. Porém, 
existem outros meios importantes de estar combatendo este mal 
dentro da organização. 
Quanto as formas de prevenção ou medidas organizacionais 
podemos citar, nos apropriando das ideias de Bernal (2010):
à Incorporar plano de formação e informação da empresa, os 
aspectos relativos aos riscos psicossociais em geral e ao assédio 
psicológico em específico;
à Desenvolver junto à direção habilidades sociais, de comunicação, 
aspectos como empatia, trabalho em equipe, capacidade de 
resolução de conflitos;
à Definir uma política de comunicação fluente, transparente, justa e participativa;
à Incorporar uma declaração de princípio e de política empresarial sobre o 
assédio psicológico.
Essas são algumas das ideias, quais são as suas?
Se você quiser complementar a visão crítica sobre a gestão, 
este livro poderá ajudá-lo:
GAULEJAC, Vicent. Gestão como doença social: ideologia, 
poder gerencialista e fragmentação social. SP: Ideias & Letras, 2007.
Atividades de Estudos: 
1) Qual a importância do psicólogo no contexto das organizações, 
hoje?
O simples fato de 
estabelecer uma 
aproximação com a 
vítima, oferecendo-
lhes apoio social, 
costuma gerar 
bons resultados. 
Porém, existem 
outros meios 
importantes de 
estar combatendo 
este mal dentro da 
organização.
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Psicologia organizacional
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2) No caso da Avaliação de Desempenho, utilizada por muitasempresas atualmente, por que ela é criticada por Dejours 
(2014)? Qual outra forma possível de realizar uma avaliação do 
desempenho dos colaboradores?
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3) Diante de situações de burnout e mobbing no ambiente de trabalho, 
quais ações poderiam ser promovidas para combatê-las?
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Psique e OrganizaçãoCapítulo 1
Algumas Considerações 
Neste capítulo, procuramos contemplar a psicologia organizacional de modo 
que apresentássemos o papel do psicólogo nesse contexto e a importância do seu 
olhar que considera a subjetividade como promotor do trabalho.
É importante salientar que diante da sociedade que vivemos hoje, produtora 
de demandas de adoecimento bastante significativas, oriundas de uma 
concatenação do capitalismo selvagem, a presença do psicólogo no contexto 
das organizações pode ser uma peça importante para minimizar os impactos 
consequentes deste cenário.
Além disso, diante da complexidade do ser humano, nenhuma abordagem 
ou teoria sozinha daria conta de compreendê-lo ou de encontrar práticas 
100% eficazes que dariam conta das problemáticas existentes no ambiente 
organizacional. É preciso que psicólogos, administradores, gestores e a própria 
equipe, contribuam nesse debate em busca de soluções. 
No próximo capítulo, serão abordados assuntos que envolvem dimensões 
organizacionais como a cultura, clima, aprendizagem, comunicação e liderança 
nas organizações como forma de complementar nossos estudos sobre a 
Psicologia Organizacional.
Referências
BASTOS, V. B.; YAMAMOTO, O. M.; RODRIGUES, A C A. Compromisso social 
e ético: desafios para a atuação em psicologia organizacional e do trabalho. In: 
BORGES, L. O.; MOURÃO, L. (Orgs.). O trabalho e as organizações: atuações 
a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
BERNAL, A. O. Psicologia do trabalho em um mundo globalizado: como 
enfrentar o assédio psicológico e o estresse no trabalho. Porto Alegre: Artmed, 
2010.
BORGES, L. de O.; MOURÃO, L.. O Trabalho e as Organizações: Atuações 
a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Nomes escritos por extenso, 
destoando das demais referências quanto ao padrão.
BOUYER, G. C. Sofrimento social e do trabalho no contexto da área “saúde 
mental e trabalho. Psicologia & Sociedade, 27(1), 106-119, 2015.
44
Psicologia organizacional
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Assédio moral e sexual no 
trabalho. – Brasília: MTE, ASCOM, 2009. 
BRITO, L. C; SILVA, A. H; MEDEIROS, F. S. B; OBREGON, S, L; LOPES, L. 
F. D. Síndrome de burnout e abordagem biopsicossocial de qualidade de vida 
no trabalho: um estudo na região sul do brasil. XVII SemeAd. Seminários em 
Administração. Out, 2014.
DAVEL, E.; VERGARA, S. C. (Orgs.). Gestão com pessoas e subjetividade. 
São Paulo: Atlas, 2001.
DEJOURS, C. Subjetividade, trabalho e ação. Revista Produção. v.14, n.3, p. 
27-34, Dezembro, 2004.
______. Um suicídio no trabalho é uma mensagem brutal. 2014. Disponível 
em: <http://www.publico.pt/sociedade/noticia/um-suicidio-no-trabalho-e-uma-
mensagem-brutal-1420732>. Acesso em: 15 ago. 2015.
______. Psicodinâmica do trabalho e teoria da sedução. Psicologia em estudo. 
Maringá, v. 17, n. 3. p. 363-371, jul/set. 2012. 
FREUD, S. (1930~1929). O mal-estar na Civilização. In: _____. O futuro de 
uma Ilusão, o mal-estar na civilização e outros trabalhos. Edição Standard 
brasileiras das obras completas de Sigmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, 
2006c. v. XXI, p. 73-148. 
GAULEJAC, V. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e 
fragmentação social. 3. ed. SP: Ideias & Letras, 2007.
SIQUEIRA, M. M. M; MARTINS, M. C. F. Promoção de Saúde e Bem-estar 
em organizações. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. (Orgs.). O trabalho e as 
organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
ZANELLI, J. C; BASTOS, A. V. B; RODRIGUES, A. C. A. Campo profissional 
do psicólogo em organização e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-
ANDRADE, J.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia, Organizações e trabalho 
no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.
CAPÍTULO 2
Dimensões Organizacionais
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 9 Conhecer os principais componentes da cultura organizacional e de que forma 
ela influência no clima organizacional;
 9 Elaborar propostas de intervenção sobre problemas contemporâneos 
relacionados à área de gestão de pessoas;
 9 Ser capaz de compreender as teorias de comunicação e aprendizagem 
projetando estratégias de avaliação e melhoria destes fenômenos no contexto 
da organização.
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Psicologia organizacional
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Dimensões OrganizacionaisCapítulo 2
Contextualização
No capítulo anterior, tivemos a oportunidade de discutir sobre o papel da 
psicologia nas organizações tendo em vista a relação do Homem X Trabalho e 
aspectos importantes como saúde mental e tipos de sofrimento no trabalho. No 
presente capítulo, buscamos compreender, dimensões que conferem singularidade e 
dinamismo para a organização. Essas dimensões dizem respeito à cultura, ao clima 
e aos modos de aprendizagem e comunicação, cruciais para análise que objetiva 
conhecer e entender com mais profundidade o funcionamento de uma empresa.
A cultura e o seu reflexo no clima da organização são relações importantes 
de serem estudadas, principalmente porque indicam o nível de satisfação e 
insatisfação dos colaboradores apontando potencialidades e fracassos, bem como 
sugerindo possibilidades de mudanças no contexto da empresa e do trabalho. 
As formas de aprendizagem e comunicação fazem parte deste universo e dizem 
respeito as formas e estratégias adotadas para atingir objetivos e viabilizar um 
espaço de trabalho humanizado.
Diante disso, a Psicologia Organizacional é solicitada a aprofundar sua 
produção de conhecimento e contribuir com a organização, principalmente pelas 
condições singulares que o contexto apresenta e que frequentemente demanda 
adaptações em função das constantes mudanças da sociedade.
Este capítulo não pretende apresentar formulas padronizadas para resoluções 
de problemas da área de gestão de pessoas, mas busca contribuir com reflexões 
teóricas e possibilidades de intervenções, tendo em vista o auxílio do profissional 
de psicologia.
Cultura Organizacional
Os homens trazem dentro de si não somente a sua 
individualidade, mas a humanidade inteira, 
com todas as suas possibilidades. 
Goethe 
O conceito de cultura é utilizado por diversas áreas de estudo, 
produzindo uma diversidade de ideias. Por antropólogos é introduzida 
para se referir aos costumes e rituais elaborados pela sociedade 
ao longo da sua história;