Recrutamento e Seleção

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Recrutamento e Seleção
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Seleção e recrutamento são dois processos diferentes, mas que estão interrelacionados. Se 
o recrutamento for bem feito, provavelmente a chance de a seleção ser facilitada será maior. 
O recrutamento é um processo de comunicação, enquanto que a seleção é um processo de escolha.
Para ser bem feita, a seleção precisa de algumas bases: a análise de cargo; a avaliação de 
desempenho dos funcionários para fazer um gap; e o perfil da área solicitante, o que faz a 
seleção ser um processo em que o gestor também participa do processo e é ele quem vai 
dar a palavra final.
As técnicas de seleção já vistas são: análise curricular – que é diferente de banco de 
currículos (recrutamento), aplicação de provas, entrevista e os tipos de entrevista.
O método de seleção a ser aplicado depende do perfil do cargo. Quanto mais complexo o 
cargo e mais concorrência tiver, mais métodos de seleção serão lançados.
5. Técnicas de Simulação
Deixam o tratamento individual para centrar-se no tratamento em grupo e substituem o 
método verbal pelo método da ação social em grupos.
O psicodrama se fundamenta na teoria geral dos papéis e é a base para as dinâmi-
cas de grupo.
As técnicas de grupo e o psicodrama permitem analisar e diagnosticar esquemas de com-
portamento e interação por meio da representação.
ATENÇÃO
Dentro das técnicas de simulação se encontram as dinâmicas de grupo. Alguns autores 
separam os dois métodos e outros as consideram como um só.
6. Dinâmicas de Grupo
Consistem, segundo Gil, em colocar candidatos reunidos em grupo diante de situações 
em que terão de demonstrar sua forma de reação.5m
RELEMBRANDO
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Servem para avaliar, por exemplo, liderança, sociabilidade, criatividade, espontaneidade, 
capacidade de julgamento, argumentação, atuar sob pressão, controle de tensão e ansie-
dade, tomada de decisões, etc.
ATENÇÃO
A escolha dos métodos mais adequados de seleção dependerá do que se pretende medir. 
Daí a importância de conhecer o cargo, a área solicitante e as competências requeridas. 
Deve-se conhecer o trabalho real e não apenas o prescrito.
PROCESSO DECISÓRIO
Depois de aplicados os métodos de seleção, é preciso tomar a decisão. O processo deci-
sório, na teoria, é dividido em três modelos: modelo de colocação; modelo de seleção; e o 
modelo de classificação.
1. Modelo de Colocação
Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato, ou há mais 
vagas do que número de candidatos porque o mercado de recursos humanos está baixo.
Esse modelo não inclui a rejeição do candidato. Como consequência, pode gerar necessi-
dade posterior de investimento em capacitação (gestão de pessoas avançada).
O modelo de colocação faz com que o processo de seleção seja menos rigoroso porque 
não se pode rejeitar candidatos.
2. Modelo de Seleção
Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.
Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher.
Nesse modelo pode acontecer a aceitação e a rejeição.
O investimento nos métodos de seleção será maior e mais rigoroso. Provavelmente haverá 
um investimento menor em capacitação porque os candidatos já virão melhor capacitados.
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3. Modelo de Classificação
Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, sendo 
comum em empresas multinacionais.
Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende pre-
encher, podendo ser rejeitado em um cargo e aproveitado em outro.
O modelo de classificação é mais vantajoso para a organização e para o candidato.
Resumindo: o modelo de colocação é um candidato para uma vaga; o modelo de seleção 
são vários candidatos para uma vaga; e o modelo de classificação são vários candidatos para 
várias vagas.
O modelo de colocação é mais vantajoso para o candidato, enquanto que o modelo de 
classificação é para a organização. O modelo de seleção também é vantajoso para a organi-
zação, apenas requer mais trabalho.
3.1. Comparação Entre os Modelos de Decisão em Seleção
O Modelo 1 é o modelo de colocação, o Modelo 2 é o de seleção, e o Modelo 3 representa 
o modelo de classificação.
ANÁLISE DE MERCADOS
A análise de mercados entra no planejamento de recursos humanos – que está dentro do 
processo agregar.
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Ao planejar uma seleção é preciso fazer a análise do mercado de recursos humanos com 
o mercado de trabalho.
O mercado de recursos humanos se refere aos candidatos disponíveis para ocupar uma 
vaga, enquanto que o mercado de trabalho se refere às vagas disponíveis a serem preenchidas.
Atualmente, o mercado de trabalho apresenta menos vagas, enquanto que o mercado de 
recursos humanos está com uma oferta muito grande de pessoas.
As bancas FCC, CESPE e Cesgranrio fazem o candidato pensar no conceito de análise de 
mercado.
Dizer que o mercado de trabalho está em oferta significa que há uma excessiva quanti-
dade de vagas; competição entre as empresas; intensificação de investimento em recruta-
mento; redução de exigências; foco no recrutamento interno; e políticas de retenção de pes-
soal. Quando o mercado de trabalho está em situação de procura há poucas vagas.
Quando o mercado de recursos humanos está em oferta há muitas pessoas disponíveis 
e poucas vagas. Logo, se o mercado de recursos humanos está em oferta é porque está fal-
tando vaga; então o mercado de trabalho está em situação de procura. Há excessiva quanti-
dade de candidatos; competição entre candidatos para obter emprego; rebaixamento das pre-
tensões salariais; dificuldade de conseguir emprego; baixo absenteísmo – reflexo de gestão 
de pessoas avançado, em que há o medo de perder o lugar e, por isso, há menos faltas; e 
seleções mais criteriosas. Quando o mercado de recursos humanos está em situação de pro-
cura há poucas pessoas.
EFETIVIDADE DO PROCESSO SELETIVO
O gestor de RH sabe que o processo de seleção foi eficiente e eficaz quando há:
1. Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
A avaliação de desempenho posterior ajuda a medir se a seleção foi boa ou não.
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O PULO DO GATO
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2. Rapidez na integração do empregado às novas funções
Os processos de socialização ajudam na integração do novo funcionário na equipe. Se o 
processo seletivo for bem feito, o funcionário se integrará rapidamente no grupo.
3. Estabilidade e permanência, e redução da rotatividade (turnover)
Quanto mais tempo a pessoa permanecer no trabalho há a sensação de que ela foi uma 
boa escolha para integrar a equipe.
4. Menores investimentos em treinamento
Quanto melhor capacitado for o funcionário escolhido significa que o processo seletivo foi 
bem feito.
5. Maior rendimento e produtividade
Também é averiguado através da avaliação de desempenho, que mede competência, 
resultado e motivação.
As empresas públicas fazem realmente uma avaliação para saber se o processo seletivo 
foi bem feito depois dos 3 primeiros meses dos novos contratados. Na Administração direta a 
avaliação do processo seletivo é feita por meio da inferência.
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
A técnica de seleção por competência surgiu da necessidade de se desenvolver um método 
de seleção depessoas mais compatível com as exigências das organizações de flexibilidade, 
polivalência e capacidade de adaptação das pessoas, em oposição à adequação ao cargo, 
tão característica do processo de seleção tradicional.
Para tanto, o método de seleção por competências parte da elaboração de um perfil ou 
mapeamento de competências do cargo ou função, a partir do qual se chega às competências 
consideradas indispensáveis para o ocupante do cargo, dentro das novas exigências organi-
zacionais. Com base no perfil de competências (PC) elabora-se a entrevista comportamental 
ou target, que é a principal técnica de seleção ao lado dos jogos, dinâmicas e provas situacio-
nais com foco em competências.
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DIRETO DO CONCURSO
1. Julgue o próximo item, a respeito de recrutamento e seleção de pessoas.
O processo de recrutamento e seleção de pessoas na gestão estratégica difere do adota-
do na gestão tradicional de pessoas.
COMENTÁRIO
O foco da gestão estratégica é o resultado, o que faz o processo de recrutamento de seleção 
se focar em competência e ser mais amplo.
O foco da gestão tradicional é o cargo.
2. Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir.
Um processo de seleção de pessoas terá validade se os procedimentos utilizados medi-
rem adequadamente os atributos dos candidatos a serem selecionados.
COMENTÁRIO
A validade tem relação com se aquele instrumento consegue medir realmente o que ele 
pretende medir, valendo para avaliação de desempenho e testes.
3. A respeito de recrutamento e seleção de pessoal, julgue o item subsequente.
Processo seletivo é um conjunto de técnicas que visam atrair potenciais candidatos qua-
lificados para determinada instituição; recrutamento corresponde o momento de escolha 
de indivíduos entre os candidatos por meio das técnicas definidas de acordo com o cargo.
COMENTÁRIO
Os conceitos de recrutamento e seleção estão misturados.
4. A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O obje-
tivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção 
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é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização. Como processo, 
a seleção pode se dar de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo de 
colocação
a. Quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada 
ao melhor colocado.
b. No qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de tra-
balho disponíveis.
c. Em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem 
rejeição ao candidato.
d. No qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e. Que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil cor-
respondente.
COMENTÁRIO
a. Modelo de seleção.
b. Modelo de classificação.
e. Modelo de classificação.
GABARITO
 1. C
 2. C
 3. E
 4. c
����������������������������������������������������������������������������������Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pela professora Kátia Lima. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura 
exclusiva deste material.