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29 Lição 3 - Direito do Trabalho O Direito do Trabalho no Brasil começou no governo do presidente Getúlio Vargas, em 1930, que idealizou uma política trabalhista para o país. Vamos estudar as noções desse Direito e seus itens principais. Aprofundaremos nossos conhecimentos no Direito do Trabalho. Ao término desta lição, você deverá ser capaz de: • analisar, interpretar e avaliar os impactos da legislação trabalhista do país. 1. Noções Gerais É um conjunto de princípios, normas, institutos e regras jurídicas aplicáveis às relações entre empregados e empregadores, para melhorar as condições sociais do trabalhador. 2. Fontes do Direito do Trabalho 2.1 Fonte de Origem Estatal Constituição Federal; Leis: CLT; Atos do Poder Legislativo; Sentença Normativa; Jurisprudência. 2.2 Fontes de Origem Internacional Convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT. 2.3 Fontes de Origem Contratual Convenções e acordos coletivos; Regulamentos das empresas; Disposições contratuais – contrato individual de trabalho; Costumes. As normas jurídicas possuem diversas lacunas em relação à regulamentação dessa relação de emprego, pois não acompanham as transformações da realidade social, já que surgem novas áreas de atuação no mercado de trabalho. 30 Essas lacunas serão sanadas pelo uso da analogia, equidade, princípio gerais do Direito e da doutrina. A Consolidação das Leis do Trabalho disciplina sobre o preenchimento das lacunas das leis dessa relação de emprego por meio do art. 8º, no que diz: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. 3. A Hierarquia das Normas Trabalhistas A hierarquia no ordenamento jurídico também é imperativa no Direito do Trabalho. A Constituição se encontra no topo dessa estrutura e é superior à CLT, bem como convenções, acordos e sentenças normativas estão subordinadas às normas contidas nas leis – ordinárias, complementares e medidas provisórias – e, por fim, os contratos de trabalho se encontram na base dessa estrutura. A CLT dispõe sobre essa hierarquia: “Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.” “Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.” 4. Direito Coletivo do Trabalho e Sindicato O sindicato é uma associação coletiva, de natureza privada, para a defesa e o incremento de interesses coletivos profissionais e materiais de trabalhadores, sejam subordinados ou autônomos, e de empregadores. As Convenções Coletivas de Trabalho são pactos jurídicos firmados entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores de uma determinada categoria, valendo para os trabalhadores e as empresas daquela categoria e situados dentro dos limites territoriais dos sindicatos que firmaram a Convenção. Nesse tratado são estipuladas condições de trabalho, horários, adicionais, normas de segurança e proteção do trabalhador, remunerações e demais direitos e deveres para ambas as partes, suprindo inclusive eventuais omissões da CLT. Os Acordos Coletivos de Trabalho são um conjunto de normas firmadas por acordo e vontade do sindicato de uma categoria profissional e uma ou mais empresas, valendo como lei entre os trabalhadores dessa categoria e as empresas participantes do Acordo. Nela também se tratam de assuntos 31 como remuneração de horas extras e trabalho em feriados, adicionais de insalubridade e periculosidade, benefícios – vale alimentação, vale refeição, vale transporte, previdência privada, assistência médica. Por meio dos acordos e das convenções coletivos de trabalho, as partes podem fixar remunerações, horários e condições diversos dos previstos na CLT. Por exemplo, pode-se prever que todas as horas extras serão remuneradas com adicional de 100%, ou que os vendedores trabalharão dois finais de semana por mês e folgarão durante a semana nessas ocasiões, pactuando-se remuneração fechada para o trabalho nessa ocasião, por fim de semana, fora a comissão. As sentenças normativas são decisões dos Tribunais do Trabalho julgando dissídios coletivos quando os sindicatos não conseguem negociar ou chegar a um acordo coletivo quanto aos direitos e aos deveres dos membros da categoria. 5. Princípios do Direito do Trabalho O princípio no Direito é o seu fundamento que irá instruir as normas jurídicas. O princípio possui as seguintes funções: • Informativa: serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas jurídicas. • Normativa: atua como fonte para suprir as lacunas da lei. • Interpretativa: serve como orientador para os aplicadores da lei. Além da observância dos princípios gerais do Direito, destacam-se os princípios específicos do Direito do Trabalho. São eles: a) Princípio da proteção: estabelece o equilíbrio entre as partes consideradas desiguais na relação de emprego. Proporciona a compensação da superioridade econômica do empregador, concedendo a superioridade jurídica ao empregado. Subdivide-se em: in dubio pro operário – se aplica a norma mais benéfica ao empregado –; aplicação da norma mais favorável ao empregado e da condição mais favorável ao empregado. b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos: estabelece que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, como o empregador não pode exigir que seu empregado renuncie a suas férias. O art. 9º, da CLT, determina a nulidade de qualquer ato que viole esse princípio: “Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.” c) Princípio da irredutibilidade salarial: a remuneração dada aos trabalhos empreendidos pelo empregado não pode ser reduzido ao benefício do empregador. Somente são feitos descontos em virtude de lei, conforme 32 o art. 462, da CLT, ou em acordo ou convenção coletivos – art. 7º, VI, da CF/88. d) Princípio da continuidade da relação de emprego: consiste na segurança do empregado mesmo havendo mudança estrutural ou funcional no seu ambiente de trabalho, qual seja a empresa. Há o preceito constitucional do direito adquirido – art. 5º, XXXVI, da CF/88. Na Consolidação das Leis do Trabalho vem explicitado nos artigos 10 e 448 o instituto visto, com a força de lei pública. e) Princípio da primazia da realidade: persiste na ideia de que a realidade de fato, presenciada somente em virtude dos fatos da vida real, deve ter prioridade sobre as cláusulas pactuadas entre seus signatários. 6. Contrato de Trabalho O contrato de trabalho, segundo o art. 442, da CLT, é o instrumento em que se formaliza a relação jurídica existente entre o empregador e o empregado, estipulando-se os horários, a remuneração, a função e as demais regras que nortearão a prestação dos serviços. Nota Jurídica Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Os contratos de trabalho devem ser escritos. Em caso de omissão e existindo todos os elementos que caracterizam o vínculo empregatício – subordinação, habitualidade, remuneração e pessoalidade –, presume-se o contrato verbal. O contrato de trabalho envolve duas partes: empregado e empregador. • Empregador: é a pessoa física ou jurídica, ou grupo econômicoque em caráter não eventual emprega e subordina pessoa física para se beneficiar com seus serviços, pagando-lhe uma remuneração. • Empregado: é a pessoa física que presta serviços com habitualidade, pessoalidade e subordinação, mediante remuneração. Todos esses requisitos devem estar presentes, em conjunto, para caracterizar o vínculo empregatício. São requisitos caracterizadores do vínculo empregatício: • Habitualidade: o serviço deve ser prestado contínua e regularmente, sempre nos mesmos dias e horários para haver o vínculo. Exemplo: um médico que trabalha em escala de revezamento 12x36 horas deve cumprir sempre essa jornada, de forma habitual. A diarista que trabalha apenas uma vez por semana em uma residência não pode ser considerada empregada mensalista. 33 • Pessoalidade: o empregado, contratado em função de suas características e qualificações pessoais, deve prestar os serviços pessoalmente, não podendo enviar terceiros para representá-lo. • Subordinação: significa que o empregado deve obedecer ordens e regras da empresa e que deve prestar contas de seus serviços a um superior. • Remuneração: o trabalhador deve ser assalariado, recebendo compensação monetária pelos seus serviços. A remuneração pode ser contratada por hora, por dia, por semana ou por mês. A remuneração é a soma do salário fixo e da parte variável paga habitualmente. A parte variável de remuneração são as comissões, os prêmios – lucratividade, produtividade etc. –, os adicionais e as horas extras habituais. Sobre a parte variável da remuneração devem incidir férias, 1/3 Constitucional, 13º salário, aviso prévio e DSR – Descanso Semanal Remunerado. 6.1 Contrato por Prazo Indeterminado A regra geral é a do contrato por prazo indeterminado em que o empregado é admitido para exercer atividades essenciais e de natureza da empresa, mediante pagamento de salário, devendo obedecer regras estabelecidas pelo empregador – regulamentos internos da empresa, horários, hierarquias etc. –, proibido ao empregador a dispensa imotivada. 6.2 Contrato por Prazo Determinado Quando o contrato for por prazo determinado, será extinto pelo fim do prazo ou por dispensa sem justa causa, antes do termo – prazo final –, caso em que o empregador deverá indenizar o empregado – 50% do valor total que ainda deveria receber até o final do contrato. Se o empregado se demitir antes do prazo contratual final, deverá pagar ao empregador os prejuízos que causar. Os contratos de trabalho por prazo determinado só podem ser utilizados para a contratação de serviços eventuais e temporários, e têm o prazo máximo de dois anos. Podemos citar como exemplos: • Contrato de experiência: 90 dias; • Contrato temporário de trabalho: 3 meses (Lei nº 6019/74); • Contrato de aprendizagem (Decreto 5598/2005); • Contrato por obra certa (Lei nº 2.959/56); • Contrato de atleta profissional (Lei nº 9.615/98). Não atende ao propósito da aprendizagem técnica. 34 7. Obrigações do Empregador na Admissão O empregador tem a obrigação de efetuar o registro na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – em 48 horas a partir da admissão, sob pena de responder administrativa e penalmente – CLT, artigos 53 a 55; CP, artigo 297, §§ 3º, II e 4º; Lei nº 5.553/68. A multa administrativa específica para a falta de registro é de metade do salário mínimo e para a falta de anotações – incompletas, incorretas ou inexistentes – é um salário mínimo. No caso de falta de registro são devidas as duas multas, pela ausência de registro e pela ausência de anotações na CTPS, que somam um salário mínimo e meio. De acordo com os parágrafos 4º e 5º, do artigo 29, da CLT, e a Lei nº 10.270 de 29/01/2001, o empregador é proibido de efetuar na Carteira Profissional do trabalhador qualquer referência ou anotação que o desabone, o que significa que não poderá anotar a justa causa em sua carteira, mesmo que tenha provas dela. A desobediência a essa norma acarreta o pagamento de uma multa no valor de meio salário mínimo. A NR-7 – norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho – determina que todo funcionário deve efetuar exame admissional que ateste sua aptidão física para as funções que irá desempenhar. Esse exame é comprovado por atestado médico e a data em que foi efetuado deve constar da ficha de registro do empregado. 8. Extinção do Contrato de Trabalho O contrato de trabalho pode extinguir-se por inúmeras razões, como: morte do empregado, aposentadoria, demissão voluntária, dispensa imotivada, dis- pensa por justa causa, rescisão indireta e fechamento da empresa. 8.1 Demissão Voluntária É a forma de extinção do contrato de trabalho em que o empregado pede a demissão por não lhe interessar mais a continuidade da relação trabalhista. Nesse caso, o empregado terá o dever de conceder o aviso prévio – que admite renúncia pelo empregador – e terá direito a receber do empregador: saldo de salário, férias proporcionais mais um terço, férias vencidas mais um terço – se houver – e 13º salário proporcional. No pedido de demissão não há direito de movimentar a conta do FGTS, o empregado fica impedido de levantar o FGTS, perde o direito à multa dos 40% e não recebe o seguro desemprego. O fato de o empregador conceder ao empregado a dispensa do trabalho durante o período de aviso prévio não significa que o empregado não deva indenizá-lo monetariamente. 35 8.2 Dispensa Imotivada Ocorre quando o empregador sem justo motivo acaba com o contrato de trabalho, dispensando o trabalhador e extinguindo a relação jurídica existente entre ambos. O trabalhador terá direito ao aviso prévio, que poderá ser indenizado quando o empregador rescindir de imediato o contrato e dispensar o empregado de trabalhar durante o período de aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas acrescidas do terço constitucional, férias proporcionais acrescidas de um ter- ço, saldo de salário, multa de 40% sobre o valor depositado na Caixa Econômi- ca Federal, durante todo o período contratual – lembrando que o empregador deverá depositar mais 10% sobre esse valor para a Previdência Social, sendo o valor total da multa de 50% –, levantamento do FGTS. Caso o empregado trabalhe há doze meses ou mais na empresa, terá direito às guias de seguro desemprego pagas pelo INSS. Esse é o novo prazo segundo a nova regra do seguro desemprego, conforme a Lei nº 13.134, de 2015. Nota Jurídica Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a: a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações. 8.3 Dispensa por Justa Causa A dispensa por justa causa é um fato que impede a continuidade do contrato de trabalho, tornando impossível o relacionamento empregado/empregador. O trabalhador demitido por justa causa perde o direito ao aviso prévio, ao levantamento do FGTS e a multa, ao 13º salário proporcional, recebendo única e exclusivamente as férias proporcionais e o saldo de salário. Para que seja acolhida a justa causa do empregado perante a Justiça do Trabalho, são necessários os requisitos: Gravidade da falta: não é qualquer falha do empregado que gera a justa causa, o ato precisa afetar a relação empregatícia. É considerada falta grave se o fato cometido pelo empregado for previsto em lei. Mesmo que o empregado cometa um fato que o empregador considere grave, mas que não se encaixa em nenhuma dashipóteses de lei, não poderá ser dispensado por justa causa. Exemplo: quebra de confiança. 36 Imediatidade: a reação do empregador ao ato do empregado tem que ser imediata, ou seja, se o trabalhador subordinado comete a falta hoje e o seu patrão toma o conhecimento do fato hoje, para configurar a justa causa, deve dispensar o funcionário no momento em que se certifica do comportamento inadequado. Se deixar para dispensá-lo no dia seguinte não poderá mais alegar a justa causa e terá que pagar as indenizações pertinentes à dispensa sem justa causa. Proporcionalidade: a dispensa por justa causa é considerada uma punição severa e de grau máximo, que afeta o trabalhador em sua moral e amor próprios, portanto, só poderá ser aplicada quando a falta cometida se enquadrar dentro do artigo 482 e for de extrema gravidade. Relação de causa e efeito: há a falta cometida e a dispensa imediata por justa causa, devendo ficar comprovado que foi determinada atitude praticada pelo empregado que motivou a dispensa, por exemplo furtar bem ou patrimônio da empresa. Segundo o art. 482, da CLT, são motivos de justa causa, somente os atos praticados pelo empregado que se enquadrem em: • Ato de improbidade: é ato de desonestidade praticado contra o empregador, atentando contra o seu patrimônio ou de terceiro. É um proceder do empregado que afeta o patrimônio e a confiança do empregador no empregado ou de terceiros na empresa. Exemplo: falsificação de documentos, emissão de recibos falsos. • Incontinência de conduta: relacionada a questões sexuais e de qualquer conduta exagerada no âmbito moral. Exemplo: empregado que acessa sites pornográficos no ambiente de trabalho, atos obscenos de qualquer natureza. • Mau procedimento: é a conduta desrespeitosa, comportamentos não polidos, demonstrações de falta de educação, uso de palavras de baixo calão. O respeito é a quebra das regras de convivência em sociedade, o decoro e o respeito. • Negociação habitual: ligada a atos de comércio não permitidos ou contrários aos interesses do empregador. Podem ser de três tipos: a) negociação proibida pelo empregador: o empregador, com poderes de mando, proíbe qualquer ato de comércio pelos empregados no ambiente de trabalho; b) negociação que institui ato de concorrência para o empregador: é uma forma de concorrer com o próprio empregador. Trata- se de quebra de lealdade entre empregado e empregador; c) negociação que prejudica o desempenho da atividade da empresa: o empregado não pode praticar quaisquer atos que prejudiquem o funcionamento e as relações no ambiente de trabalho. • Condenação criminal do empregado: é a condenação transitada em julgado que se mostre incompatível com a prestação do serviço. Essa hipótese não configurará justa causa quando a condenação não resultar em pena de privação de liberdade: a sursis – substituição da pena privativa 37 de liberdade por medidas restritivas de direitos e/ou prestação de serviços à comunidade. • Desídia no desempenho das funções atribuídas: a desídia configura-se quando o empregado realiza as tarefas que lhe são atribuídas sem prestar a devida atenção e a cautela necessária, deixando falhas grosseiras, que poderiam ser facilmente evitadas se dedicasse cuidado no cumprimento de suas funções. São os atos de negligência, descaso e omissão do empregado que tem como consequência desobedecer aos procedimentos de trabalho exigidos pelo empregador. Exemplo: o Presidente da República vai visitar a empresa e todos os empregados são orientados a usar EPI – Equipamento de Proteção Individual – e fardamento completo naquele dia; um empregado vai trabalhar de chinelo. • Embriaguez habitual ou em serviço: são duas as possibilidades: a) embriaguez habitual: é aquela em que o empregado ingere frequentemente bebidas alcóolicas. Os Tribunais do Trabalho tem decidido no sentido de que a embriaguez habitual não mais gera justa causa. É uma doença e gera suspensão do contrato de trabalho para que o empregado realize tratamento. Para se cogitar a suspensão do contrato de trabalho, o empregado deverá estar internado para tratamento, o que somente é possível por vontade própria; b) embriaguez em serviço é hipótese pontual, eventual, de embriaguez. Acontece quando o empregado comparece para trabalhar após a ingestão de substância química tóxica. Essa conduta coloca em risco toda a atividade empresarial e é situação de aplicação de justa causa. É importante saber que, apesar do nome, a hipótese de embriaguez se refere a qualquer substância química inebriante, qualquer substância que cause vício, deixando o empregado sem o uso pleno de suas capacidades mentais. Atenção! “Consumidor é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário final.” • Violação de segredo da empresa: o sigilo profissional, que deve ser observado em todas as profissões – em especial médicos, secretárias, administradores, gestores, corretores, contadores etc. –, é de extrema importância, pois envolve fatos corriqueiros da profissão, pessoas – integridade pessoal e privacidade – e negócios, os quais podem ser traduzidos em interesses patrimoniais. Muitas vezes, o empregado revela um segredo ou informação de que teve conhecimento no exercício de sua função ou em razão dele, porém sem intenção de prejudicar alguém, mas acaba causando prejuízos. • Ato de indisciplina e insubordinação: os atos de indisciplina são aqueles que se referem ao desatendimento às normas gerais da empresa; os atos de insubordinação são aqueles que se referem à desobediência de regras específicas dirigidas a um empregado específico. A insubordinação é o descumprimento de ordens diretas do empregador. Não será caso de insubordinação se a ordem do empregador for excessiva, ilegal ou abusiva. 38 • Abandono de emprego: para se configurar abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao trabalho por trinta dias consecutivos, sem apresentar qualquer justificativa ou dar notícias. O empregador não tem a obrigação de convocar o seu empregado para voltar ao trabalho, pois esse é o dever do trabalhador. Se a convocação for feita por meios públicos, como os jornais por exemplo, deverá o empregador ser cuidadoso para não prejudicar a imagem do trabalhador. • Ato lesivo da honra e da boa fama praticado no serviço: que fira os interesses e a integridade moral do empregador, de colegas de trabalho ou de terceiros. Podem ser praticados das mais diversas formas: por escrito ou por meio da fala. • Prática habitual de jogos de azar: o local de trabalho é onde o trabalhador deve ir para desempenhar as funções para qual foi contratado mediante subordinação e remuneração. O empregado deve ir ao serviço para trabalhar e não para jogar. A prática habitual de jogos de azar no local de trabalho e durante o expediente, além de configurar ato ilícito, que contraria a lei, a moral e os bons costumes, atrapalha o bom e ideal desenvolvimento do trabalho. 8.4 Dispensa Indireta Ocorre quando o trabalhador pede para colocar fim ao contrato de trabalho por culpa exclusiva do empregador, que descumpre normas do contrato e de direitos trabalhistas. Se for comprovada a culpa do empregador, o empregado terá direito às mesmas verbas rescisórias que receberia se fosse dispensado sem justa causa, levantando o FGTS, percebendo a multa dos 40% e fazendo jus ao seguro desemprego. O trabalhador pode requerer junto à DRT – Delegacia Regional do Trabalho –, ou diretamente à Justiça do Trabalho, a apuração de falta grave do empregador. O empregado pode trabalhar em uma empresa e efetuar referido pedido, mesmo sem comunicar o fato a seu empregador, o qual, uma vez citado, não poderá demitir o funcionário antes do término de apuração da queixa e julgamento pela Justiça do Trabalho. São consideradosmotivadores da dispensa indireta: • O descumprimento pelo empregador das obrigações estipuladas no contrato de trabalho. Exemplo: atraso no pagamento de salários. Para que seja considerado caso de rescisão indireta, o atraso no pagamento de salários deve ser, no mínimo, três meses. • Rigor excessivo no tratamento do empregado: o empregador deve tratar seus funcionários de forma humana, com respeito e dignidade, não podendo imputar-lhes serviços excessivos, nem mesmo reprimendas que firam a integridade física, emocional e/ou psíquica do empregado, ainda que ele cometa faltas graves. 39 • Exposição a perigo manifesto exigindo do trabalhador a execução de tarefas que atentem à segurança e à saúde dele, salvo nos casos expressamente contratados. Exemplo: o dono de uma empresa mineradora não pode exigir de um funcionário que foi contratado para efetuar serviços no solo que execute tarefas de extração mineral no subsolo ou em minas subterrâneas, haja vista que o grau de periculosidade e insalubridade nessas tarefas é bem maior. • Ausência de registro e anotações na CTPS: além de configurar ilícito penal, constitui infração administrativa e agressão a determinações expressas da CLT, podendo gerar consequências como: multa administrativa, detenção de 3 a 6 meses do empregador, rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador, condenação na indenização dos prejuízos causados ao empregado e recolhimento dos valores devidos a título de contribuições ao INSS e depósitos fundiários, dentre outras cominações legais – penalidades. • Ofensas físicas ao trabalhador: o empregador que agredir fisicamente seu empregado deverá responder civil e criminalmente por seus atos, além de sofrer as penas administrativas e trabalhistas, expressas na CLT, conforme o caso concreto. • Redução de salários ou de trabalho quando a remuneração for paga por produtividade, desde que não haja prévia autorização da Delegacia Regional do Trabalho e do sindicato dos empregados. 9. Jornada de Trabalho A lei prevê uma jornada máxima diária de oito horas, semanal de 44 horas, visando ao bem-estar, à saúde física e mental do trabalhador e à segurança no trabalho. Todas as horas que ultrapassarem a jornada normal permitida por lei serão remuneradas com o adicional de hora extraordinária. A CLT prevê adicional de 50% para as duas primeiras horas extras diárias e a CF/88 prevê adicional de 100% para as horas laboradas nos domingos e nos feriados. Se a Convenção ou o Acordo coletivos dispuserem adicionais maiores, esses devem ser utilizados por serem mais benéficos ao trabalhador. 40 As horas extras trabalhadas entre as 22h de um dia e às 5h do dia seguinte devem sofrer o acréscimo do adicional noturno que corresponde a 20% do salário hora. Esse adicional deve ser aplicado sobre o valor final da hora extra. 9.1 Adicional Noturno A jornada de trabalho noturno, por ser menos favorável à saúde do trabalhador, é reduzida e sofre um acréscimo de 20% sobre o salário. Considera-se jornada noturna a realizada entre as 22 horas de um dia e às 5h do dia seguinte. No caso do trabalhador exercer jornada diurna, mas realizar horas extras em horário de jornada noturna, as horas extras laboradas após as 22h deverão sofrer o acréscimo de 20%. Há diferença no valor a ser pago para o trabalhador urbano e o trabalhador rural: para o trabalhador rural, o valor do adicional noturno é de 25%. 9.2 Adicional de insalubridade O trabalhador que labora em condições que oferecem risco ou prejuízo à sua saúde pelo contato com agentes químicos, físicos ou biológicos, são, perante a lei, indenizados. Foi estipulado em lei o pagamento do adicional de insalubridade que varia entre 10, 20 ou 40%, incidentes sobre o valor do salário mínimo vigente à época. O índice a ser aplicado varia de acordo com o grau de insalubridade a que o trabalhador estiver exposto. Tal percentual deverá constar de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, sendo o seu pagamento obrigatório, podendo em alguns casos, autorizados por lei, o empregador eximir-se do pagamento de referida verba desde que comprove a efetiva entrega dos equipamentos de proteção individual ao empregado e que a utilização desses equipamentos elimine o caráter insalubre do trabalho, devendo comprovar que fiscaliza a utilização deles pelo funcionário e que adota medidas de redução do grau de insalubridade no ambiente de trabalho desse empregado. O adicional de insalubridade incide sobre as horas extras e sobre as jornadas noturnas. 9.3 Adicional de Periculosidade É devido a todo trabalhador que exercer atividade que exponha a algum risco sua integridade física ou sua vida, como o trabalho com agentes explosivos, inflamáveis, radioativos, ionizantes (artigo 193, da CLT) ou em funções que exponham o empregado a descargas elétricas. Também é devido o adicional de periculosidade ao trabalhador para as atividades que requeiram o uso de motocicleta e para aquelas atividades que exponham o trabalhador ao risco de roubo ou outras espécies de violência física. 41 O adicional noturno é calculado sobre o salário base do empregado e seu percentual é fixo no valor de 30%, mas, de acordo com a Lei nº 7.369/85, artigo 1o, por ser mais benéfico ao empregado, quando se tratar de eletricitários, o adicional de 30% a título de periculosidade incidirá sobre o salário total efetivamente devido no mês. Quando a atividade profissional oferecer risco à saúde e à segurança do empregado – insalubridade –, e ao mesmo tempo apresentar perigo à vida ou à integridade física do trabalhador – periculosidade –, deverá o trabalhador optar por um dos dois adicionais, caso o dissídio coletivo de sua categoria seja omisso sobre o assunto. 10. Férias Todo trabalhador tem direito ao descanso por determinado período após completar o período aquisitivo de um ano de trabalho. A cada doze meses de trabalho, o empregado tem direito ao gozo das férias anuais remuneradas que, em geral, é de 30 dias. Por determinação legal e constitucional, além da remuneração das férias, o trabalhador terá direito ao terço constitucional. As verbas pagas habitualmente, como comissões, incorporam o salário para fins de cálculos das férias e sobre o valor total – salário base mais média das comissões dos últimos seis meses –, incidirá o terço constitucional. A CLT dispõe sobre férias: Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 42 Os menores de 18 anos e em idade escolar têm direito de gozar suas férias nos meses que coincidem com as férias escolares – dezembro, janeiro ou julho. O primeiro dia das férias não pode coincidir com domingos e feriados. As férias deverão ser pagas em dobro quando o empregador não concedê-las ao empregado no período concessivo de férias qual seja, no prazo máximo de 11 meses e 29 dias a contar do dia seguinte a aquele em que o empregado completa o período aquisitivo das férias. 11. Décimo Terceiro Salário A lei concede ao trabalhador um salário a mais a cada ano de serviço. Essevalor é direito do trabalhador e não pode ser renunciado, nem por acordo entre as partes, salvo nos casos expressamente previstos em lei. Exemplo: em uma ação trabalhista em que o reclamante pleiteia o pagamento das verbas rescisórias e décimo terceiro salário em atraso, a lei autoriza as partes a transacionarem o crédito resultante da somatória de todos os valores devidos ao empregado, desde que essa transação ocorra por livre e espontânea vontade das partes sem qualquer espécie de coação. O 13º salário deve ser pago sobre a média das remunerações mensais percebidas pelo trabalhador, quando tiver em seu salário parte fixa mais parte variável – salário base mais comissão, por exemplo. Como se calcula o 13º salário proporcional? O trabalhador tem direito a 1/12 – um doze avos – de 13º salário a cada mês em que houver trabalhado, efeti- vamente, durante, no mínimo, 15 dias. Exemplo: João ganha mensalmente um salário de 500,00 e foi admitido para trabalhar na empresa no dia 20 do mês de maio de determinado ano. Quando chegar dezembro, no ano da contrata- ção, terá trabalhado 7 meses e 10 dias e, portanto, terá direito a 7/12 – sete doze avos – de 13º salário. Assim: R$ 500,00 ÷ 12 meses = R$ 41,66 R$ 41,66 × 7 meses = R$ 291,66 12. Trabalho Autônomo É o trabalho prestado por uma pessoa física de forma esporádica ou eventual, não subordinado, remunerado, sem vínculo empregatício para execução de serviços específicos. 13. Proteção da Mulher e do Menor A lei trabalhista assegura à empregada mulher o direito à estabilidade provisória durante todo o período gestacional e o direito à licença maternidade por 120 dias. Garante o direito a faltas justificadas para realização do pré-natal e dos exames necessários. 43 O empregador não pode contratar mulheres para trabalhos em minas e subsolos, ou para trabalhos que envolvam levantamento de peso, subir em andaimes pelo lado externo das edificações e outros que envolvam alto grau de periculosidade ou insalubridade. Quanto ao menor, a lei e a Jurisprudência reconhecem sua fragilidade e seu direito à educação e ao desenvolvimento integral. Nesse sentido, fica proibida a contratação de menores de 16 anos. O menor, assim como os demais trabalhadores em idade escolar, tem direito a sair mais cedo para chegar a tempo no local de seus estudos. As férias do menor devem coincidir com as férias escolares. O menor está proibido de trabalhar à noite e, no que tange a horas extras, poderá efetuar no máximo duas por dia, desde que a jornada extra não acarrete faltas na escola. Exercícios Propostos 1. Defina Direito do Trabalho. _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 2. Associe as duas colunas, relacionando o princípio do Direito do Trabalho com a sua definição: 1. Princípio da Proteção 2. Princípio da Primazia da Realidade 3. Princípio da Irredutibilidade dos Salários 4. Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas ( ) Qualquer cláusula contratual que trate sobre renúncia de direitos é considerada nula de pleno direito. ( ) É vedada a redução dos salários dos empregados, salvo disposição em sentido contrário em acordo ou convenção coletiva. ( ) Vige a realidade prática da relação trabalhista independentemente do que estiver escrito no contrato ou na Carteira de Trabalho e Previdên- cia Social. ( ) Tem a finalidade de proteger o tra- balhador e estabelecer um equilí- brio na relação contratual existente entre ele e o empregador. 44 A sequência correta dessa associação é: ( ) a) (1), (2), (3), (4). ( ) b) (2), (3), (4), (1). ( ) c) (3), (4), (2), (1). ( ) d) (4), (2), (3), (1). ( ) e) (4), (3), (2), (1). 3. A lei prevê uma jornada diária máxima de trabalho de ________________ e jornada semanal máxima de _____________. As horas extras são remuneradas com adicional de ____________. Assinale a sequência que preenche as lacunas de forma correta: a) 8 horas, 44 horas, 50%. b) 12 horas, 50 horas, 30%. c) 6 horas, 40 horas, 100%. d) 8 horas, 40 horas, 50%. e) 44 horas, 8 horas, 50%. 4. Leia as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta: III. As hipóteses de embriaguez se aplicam a qualquer substância entorpecente e não só ao álcool. III. Todo trabalhador tem direito ao descanso por determinado período após completar o período aquisitivo de um ano de trabalho. III. O empregador pode contratar mulheres para trabalhos em minas e subsolos. IV. O menor não está proibido de trabalhar à noite. São corretas as assertivas: ( ) a) I e IV. ( ) b) II e IV. ( ) c) II e III. ( ) d) III e IV. ( ) e) I e II. 5. Os salários do trabalhador são impenhoráveis, segundo a CLT. ( ) Verdadeiro ( ) Falso