Recrutamento e Seleção Por Competências (1)

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR 
COMPETÊNCIAS 
 
Oioi, seja muito bem-vindo ao Esquenta do evento RH POR COMPETÊNCIAS. 
Eu sou Elissandra da Mata, fundadora do Instituto RH na Prática, e eu ajudo profissionais de 
RH a dominarem a metodologia de Gestão de Pessoas mais atual do mercado. 
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CONTEXTO 
Em primeiro lugar, é fundamental que o processo seletivo tenha como objetivo identificar talentos 
e as suas competências. A partir daí, com base em critérios pré-definidos, deve-se alocar esses 
profissionais na função certa, ou seja, compatível com suas habilidades. 
Quando a empresa tem esse processo seletivo bem estruturado, além de inserir profissionais de 
alto desempenho no seu ambiente interno, os retém. Afinal, eles serão mais produtivos e ficarão 
felizes em realizar serviços que exploram e desenvolvem suas habilidades. 
CUSTOS DE UMA CONTRATAÇÃO ERRADA 
Baixa produtividade 
Talvez já tenha presenciado a seguinte situação: ao chegar a uma loja, o vendedor não dá a mínima 
para você. Essa falta de interesse está estampada no comportamento dele. Além de ficar imóvel 
olhando para o nada, não te cumprimenta e dá respostas curtas e atravessadas para as suas dúvidas 
sobre um produto. 
A não ser que você precise muito do item, com certeza efetuará a compra em outro 
estabelecimento. Podemos dizer que esse profissional é produtivo? 
A resposta é óbvia. Tudo isso poderia ser evitado na fase de seleção dos vendedores para a loja — 
nesse caso, identificando a incompatibilidade desse trabalhador com o cargo de vendas. 
A baixa produtividade foi apontada por uma pesquisa comentada em um artigo da revista Época 
Negócios como uma das maiores causadoras de perdas financeiras nas empresas. 
• De fato, funcionários improdutivos: 
• Sobrecarregam outros membros da equipe; 
• Travam o fluxo das demandas; 
• Disseminam uma atitude negativa no ambiente interno; 
• Realizam serviços de qualidade duvidosa ou ruim. 
Enfraquecimento da cultura organizacional 
A cultura organizacional é sustentada por pilares importantes para o sucesso da empresa, como: 
hábitos, crenças, valores e políticas internas. 
Podemos dizer que é como um manual que rege toda a rotina do negócio ou, em outras palavras, a 
identidade da marca. 
Com o tempo, a cultura da empresa pode ser fortalecida ou derrubada. Caso aconteça a última 
hipótese, os resultados são desastrosos. Podemos dizer que a manutenção da cultura é feita 
principalmente pela equipe de colaboradores, uma vez que eles são os responsáveis por praticar, 
disseminar e perpetuar as diretrizes culturais. 
No entanto, é essencial que haja uma triagem no processo seletivo para que apenas profissionais 
compatíveis com a cultura interna ingressem da empresa. Do contrário, não haverá harmonia e o 
equilíbrio necessário para o fortalecimento da identidade do negócio. 
Por exemplo, as empresas que adotam a inovação como o principal pilar da sua cultura precisam 
contratar profissionais que demonstrem características disruptivas. 
Elevação de custos 
Os gastos gerados por uma contratação errada são muito altos. A começar pelos custos com as 
verbas rescisórias de um contrato de trabalho, que no Brasil são inchadas pelas taxas e impostos. 
Em seguida, é necessário um retrabalho da equipe de recrutamento e seleção: em vez de focarem 
em outras atividades, precisam novamente traçar perfis, analisar currículos e encontrar um 
profissional que atenda as expectativas da empresa. 
Acrescente a isso a necessidade de investir no treinamento e na capacitação do funcionário 
admitido. Então, inicia-se o período de adaptação do novo colaborador com a cultura e a função 
que recebeu na empresa. Normalmente, é uma fase na qual a produtividade é baixa. Quem também 
paga essa “conta” é o time interno, que precisa ter paciência até que o recém-contratado entenda 
como realizar os seus serviços e se integre nos projetos do setor. 
Quando não há adaptação, o colaborador contratado gera despesas com as faltas ao trabalho 
(absenteísmo) e a má gestão dos recursos da empresa. 
Quando o turnover ou rotatividade é algo frequente, o prejuízo também atinge os clientes, pois não 
conseguem estabelecer um vínculo de confiança com os profissionais do negócio — em especial em 
organizações que contam com uma equipe de atendimento ao cliente. 
Prejuízo para a imagem da empresa 
Atualmente, o mundo corporativo dá muito valor a um conceito chamado employer branding ou 
marca empregadora, em português. Todo ano, algumas agências renomadas elegem e premiam as 
empresas que são consideradas bons lugares para trabalhar. Um dos indicadores que pontuam a 
favor é o índice de turnover. 
Quando o rodízio de funcionários é alto, cria-se a impressão de que a companhia não oferece boas 
condições de trabalho — ou, conforme já citado, que está tendo dificuldades com a sua gestão do 
processo de recrutamento e seleção. Nenhum desses motivos contribuiu para a boa reputação da 
empresa. 
O grande problema é que um conceito ruim afasta os profissionais talentosos que buscam 
organizações com uma boa pontuação como marca empregadora para valorizar o seu currículo. 
Em contrapartida, ter um processo seletivo criterioso eleva a employer branding (marca 
empregadora), uma vez que os candidatos certos são admitidos e se sentem satisfeitos com as suas 
funções. Por sua vez, recomendam e falam bem da empresa para outros profissionais. 
Ao passo que, tanto internamente como externamente, a empresa cria uma boa imagem, sua 
visibilidade cresce no mundo corporativo. Quando for necessário iniciar um novo processo de 
recrutamento, as vagas serão compartilhadas nas redes sociais profissionais e disputadas por 
grandes talentos. 
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS 
Benefícios da Seleção por Competências 
• Alinhamento com a estratégia corporativa e política de RH. 
• Informações sobre o que a vaga precisa. 
• Contato com a área requisitante durante todo o processo. 
• Mapeamento de Competências – Técnicas, Organizacionais e Comportamentais. 
Etapas de um processo seletivo assertivo 
1. Abertura de vaga / mapeamento de competências 
2. Planejamento 
3. Anúncio de vagas 
4. Triagem de currículos 
5. Agendamento de entrevista 
6. Entrevista por Competências 
7. Checagem de Referências 
8. Testes 
9. Confecção do Parecer 
10. Entrevista Gestor 
11. Retorno de finalização 
A atração e captação por competências exige um conjunto de ferramentas práticas, objetivas e 
mensuráveis, construídas com base nas atribuições do cargo. O objetivo é identificar: 
• O perfil de competências técnicas e comportamentais imprescindíveis para o cargo. 
• O perfil de cada candidato ao cargo e fazer a comparação entre perfil do cargo e perfil do 
candidato. 
Para uma seleção por competências é necessário: 
• Descrição de cargos atualizada 
• Mapeamento das competências técnicas 
• Mapeamento das competências comportamentais 
• Mapeamento das competências organizacionais 
• Definição dos graus dos grupos de competências similares 
Entrevista por Competência 
A entrevista por competências é uma técnica de investigação comportamental em que se procura 
identificar no perfil dos candidatos comportamentos que são pré-requisitos para o sucesso do 
cargo. 
Muitos recrutadores ainda utilizam perguntas hipotéticas, que instigam hipóteses de futuro – as 
respostas neste caso são idealizadas, ensaiadas. Muitos utilizam as mesmas perguntas para todos 
os cargos – cargos são diferentes, com atribuições diferentes e requerem coisas diferentes. 
Perguntas Comportamentais 
• Investigam uma situação completa – Perguntas abertas 
• Investigam comportamentos específicos, que são pré-requisitos para a eficácia nas 
atribuições do cargo – Perguntas Específicas 
• Investigam situações específicas vividas no passado – Perguntas situacionais 
Exemplos: 
• Descreva uma situação em que... 
• Relate algum fato que... 
• Conte-me sobre algum momento em que... 
• Fale-mesobre alguma experiência em que... 
• Dê um exemplo de uma situação em que... 
Obs: Nada impede que as perguntas comecem com: “Qual?”, “Como?”, “O que?”. 
Resposta esperada 
Quando se faz uma pergunta comportamental, existem tópicos importantes nas respostas que 
devem ser falados: 
• O contexto/situação em que o candidato se encontrava naquela situação 
• A ação que ele tomou/executou 
• O resultado/consequências daquela ação 
Exemplo: “Qual a maior dificuldade que você enfrentou para atingir suas metas de vendas?” 
 
Caso o candidato dê uma resposta incompleta, é necessário o recrutador fazer perguntas 
complementares para retirar todas as informações que precisa 
O entrevistador poderá fazer quantas perguntas quiser para investigar cada grupo de competências 
similares. Todas as competências de cada grupo deverão ser investigadas. 
Além disso, é necessário avaliar os graus de cada competência para entender se foi atingido o grau 
mínimo necessário. 
É importante reforçar que na Atração e Seleção por Competências temos a chance de alcançar uma 
visão global do cargo, o que facilita a comparação da necessidade do cargo com o perfil do 
candidato. 
Além disso, os resultados são mais eficazes, ocorre uma diminuição do Turnover e redução de 
despesas com retrabalho na atração de talentos. 
Com esta técnica, existe uma avaliação objetiva e assertiva. 
 
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RH POR COMPETÊNCIAS