Dicas para fornecer feedback de desempenho

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Feedback do desempenho
Conceitos de habilidade e comportamentos
Muitos administradores não gostam de fornecer feedback a seus funcionários, especialmente quando a análise é negativa. De fato, como a maioria das pessoas, os administradores também não gostam de ser portadores de más notícias. Eles temem ofender o outro ou ter que enfrentar uma postura defensiva. Apesar disso, o feedback do desempenho é uma parte importante do processo de comunicação eficaz com o funcionário.
E, para se tornar mais eficaz no fornecimento de feedback do desempenho, você pode levar em conta as seis sugestões a seguir.� 
Concentre-se em comportamentos específicos. O feedback deve ser específico, e não genérico. Evite frases como "Você possui uma atitude negativa" ou “Estou realmente impressionado com seu bom trabalho”. Essas colocações são muito vagas e, embora forneçam alguma informação, não dizem o suficiente para que o receptor saiba como melhorar a “atitude negativa” ou como intensificar seu “bom trabalho”. Ou seja: o receptor fica sem saber quais comportamentos deve repetir e quais deve evitar.
Mantenha uma postura impessoal. O feedback, especialmente quando negativo, deve ater-se à descrição dos fatos, evitando posturas de julgamento e avaliação. Por mais irritado que você esteja, mantenha o feedback focado no comportamento funcional. E lembre-se: jamais critique alguém de maneira pessoal por causa de uma ação inadequada.
Mantenha o feedback orientado para o objetivo. O feedback não deve servir para você “descontar” alguma coisa em alguém. Se você precisa dizer algo negativo, certifique-se de que tem a ver com as metas do receptor. Pergunte a si mesmo quem será beneficiado pelo feedback. Se a resposta for você mesmo, guarde o comentário para si. Esse tipo de feedback prejudica sua credibilidade e reduz o significado e a influência de feedbacks futuros.
Escolha o momento certo. O feedback tem mais sentido para o receptor quando é fornecido pouco tempo depois do comportamento em questão. De fato, se você pretende obter mudanças de comportamento, a demora no fornecimento do feedback reduz a probabilidade de ele conduzir às transformações desejadas. Por outro lado, fornecer feedback imediato pode ter efeitos indesejados, caso você o faça sem ter em mãos todas as informações necessárias ou por estar simplesmente nervoso. Nesses casos, o momento ideal pode ser “um pouco atrasado”.
Garanta a compreensão da mensagem. Tenha certeza de que o feedback está completo e conciso, de modo que o receptor possa compreender totalmente a mensagem. Você pode pedir a ele que repita a mensagem com suas próprias palavras para assegurar-se de que a comunicação foi clara e seu sentido foi captado.
Quando o feedback é negativo, assegure-se de que o comportamento em questão pode ser controlado pelo receptor. Não adianta nada chamar a atenção de uma pessoa por um problema que está fora de seu alcance. Isso significa que o feedback negativo deve ser fornecido somente quando o receptor pode controlar o comportamento. Indicar o que exatamente pode ser feito para melhorar a situação também é uma boa idéia. 
Prática
Craig é um excelente funcionário. O talento e a produtividade dele sempre ultrapassam suas expectativas. Recentemente, contudo, ele vem dificultando o trabalho dos demais membros de sua equipe de propaganda. Como seus colegas, Craig pesquisa e calcula os custos da cobertura de mídia para os clientes da agência. Esse trabalho requer a consulta a diversos livros de referência, o cálculo do custo real e a compilação dos resultados em uma planilha. Para facilitar as coisas, você sempre permitiu que os membros da equipe ficassem com os livros de referência em suas mesas enquanto realizavam as pesquisas. Entretanto, ultimamente Craig tem empilhado diversos livros em sua mesa por dias, às vezes semanas. Isso atrapalha o fluxo do trabalho, já que as outras pessoas têm de ir à mesa de Craig para pegar os livros que precisam. Chegou a hora de você ter uma conversa com ele.
Atividades de reforço
Pense em alguma coisa positiva que um amigo ou um parente tenha feito recentemente. Você elogiou a pessoa na hora? Se não, por que não o fez? Da próxima vez, não deixe de oferecer um feedback positivo.
2. Você tem um amigo que possui um jeito de se vestir inadequado, o qual compromete a impressão geral que as pessoas têm em relação a ele. Elabore um plano para conversar com seu amigo. O que você vai dizer? Como você vai lidar com a reação dele?
� Baseado em S.P. Robbins e P.I. Hunsaker, Training in interpersonal skills, 3 ed. Upper Saddle River: Prentice Hall, 2003, p. 52-54.