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CAPTAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO 
DE PESSOAS
E-book 2
Simone Negrão
Neste E-Book:
INTRODUÇÃO ���������������������������������������������� 3
O PROCESSO DE CAPTAÇÃO, 
SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO DE 
PESSOAS �������������������������������������������������������4
Conceitos de recrutamento, seleção, 
captação e aquisição de talentos ���������������������������4
A função do sistema de captação de talentos ������5
Etapas da Captação (Seleção) ��������������������������������7
SELECIONANDO TALENTOS ������������������� 9
Análise de currículo e primeira entrevista de 
triagem ����������������������������������������������������������������������9
Aplicando os Testes de Seleção �������������������������� 12
A Entrevista de Seleção ���������������������������������������� 22
Tipos de Entrevistas ��������������������������������������������� 24
CONTRATANDO CANDIDATOS ������������29
Negociações Finais ���������������������������������������������� 29
Exame Médico Admissional ������������������������������31
CONSIDERAÇÕES FINAIS ����������������������34
SÍNTESE ������������������������������������������������������� 35
2
INTRODUÇÃO
Dando sequência a nossa jornada no mundo da 
captação de talentos, neste módulo estudaremos a 
diferença de conceitos entre recrutamento, seleção, 
captação e aquisição de talentos; importante para 
descomplicar e explicar o que é cada um desses 
termos�
Estudaremos também a importância da função do 
sistema de captação de pessoas, conhecendo cada 
etapa desse processo� Aprofundaremos nosso estu-
do abordando a seleção de talentos, passando pela 
análise curricular, os diversos testes de seleção, os 
tipos de entrevistas mais utilizados até chegar à fase 
da decisão pelo candidato finalista. Discutiremos 
como finalizar um processo seletivo sem deixar ne-
nhuma etapa sem conclusão�
Finalizaremos nossa jornada abordando o exame 
médico admissional, importante para a proteção do 
empregado e do empregador�
3
O PROCESSO DE 
CAPTAÇÃO, SELEÇÃO 
E CONTRATAÇÃO DE 
PESSOAS
Conceitos de recrutamento, 
seleção, captação e aquisição 
de talentos
Para entendermos como as atividades que se desen-
rolam depois que o anúncio da vaga foi realizado e 
os currículos dos candidatos recebidos, é necessário 
fazermos algumas distinções conceituais: 
 ● Recrutamento: é um termo que tem sido utilizado 
há muitas décadas� Refere-se à fase de captar can-
didatos no mercado de trabalho, que se aproximem 
ao máximo dos requisitos exigidos para a posição, 
empregados ou desempregados� Para isso, são uti-
lizados diversos canais para divulgação da posição 
aberta, por isso os canais utilizados dependem di-
retamente do tipo de vaga�
 ● Seleção: é a fase que se inicia após o recebimento 
dos currículos dos candidatos� Geralmente, o volu-
me de currículos recebidos é grande e é necessário 
realizar diversas triagens para se chegar a um nú-
mero adequado de finalistas, podendo ser de três 
a cinco candidatos, que serão entrevistados pelo 
4
gestor requisitante da vaga� Para fazer a seleção 
são utilizadas diferentes técnicas que estudaremos 
nos tópicos a seguir�
 ● Captação de pessoas: também conhecida como 
captação de talentos, é termo moderno para se re-
ferir a todo o processo de recrutamento e seleção� 
Na realidade, somente o nome mudou, pois as fases 
do processo continuam as mesmas� 
 ● Aquisição de talentos: expressão oriunda do termo 
em inglês Talent Acquisition, que na prática se refere 
ao bom e velho recrutamento e seleção� Esse termo 
vem sendo utilizado por conta das muitas filiais de 
empresas norte-americanas no país, que acabam 
sendo influenciadas por suas matrizes. A diferença 
entre os dois termos abordados, é que a palavra 
“talentos” entrou na expressão, fazendo jus à con-
tratação de profissionais diferenciados.
A função do sistema de 
captação de talentos
Como apresentado no item anterior, a fase da sele-
ção inicia imediatamente após a finalização da fase 
de recrutamento, ou seja, a captação de candidatos 
no mercado de trabalho� A seleção tem a função de 
realizar a triagem de candidatos através de técni-
cas, testes e entrevistas, com o objetivo de encontrar 
candidatos que tenham as competências requeridas 
para um determinado cargo�
5
As duas funções juntas – o recrutamento e a se-
leção – também são chamadas de processo sele-
tivo ou captação de pessoas ou talentos e tem o 
objetivo de suprir a empresa de capital humano, que 
contribui para a continuidade e o sucesso da orga-
nização� As atividades de seleção são realizadas 
por um selecionador que, geralmente, é também o 
recrutador� Há casos em que a atividade de recruta-
mento é delegada a uma pessoa com menor expe-
riência (por exemplo, um estagiário ou trainee) e a 
fase de seleção a um profissional mais experiente, 
pois, esse momento, exige a aplicação de diversas 
técnicas e conhecimentos� Segundo Lotz e Burda 
(2015), seleção de pessoas “é um processo de com-
paração que envolve, de um lado, os requisitos do 
cargo e, de outro, o que o candidato tem a oferecer, 
por meio de seus conhecimentos, suas habilidades e 
seus comportamentos”. Já Chiavenato (2009) define 
a seleção como “a escolha do homem certo para 
o cargo certo, ou entre os candidatos recrutados, 
aqueles mais adequados aos cargos existentes na 
organização.” Na prática, os dois autores definem 
o mesmo, utilizando outras palavras, é realizada a 
seleção e contratação do candidato que melhor se 
encaixa no perfil desejado pela empresa.
Uma das primeiras análises que o selecionador deve 
fazer é se os candidatos finalistas têm um perfil ali-
nhado com a cultura da empresa, se isso não for 
observado, o processo de recrutamento pode até 
chegar a ser concluído e o candidato contratado, 
6
mas se o perfil dele for muito diferente da cultura 
da empresa contratante, certamente esse contrato 
de trabalho será interrompido em um tempo relativa-
mente curto e o processo seletivo reaberto� Nenhum 
dos lados deseja isso:
 ● Da parte do recrutador / selecionador: ter o retraba-
lho de captar a mesma posição, começando do zero�
 ● Da parte da empresa: nova despesa e custo com 
um processo que já deveria estar encerrado�
 ● Da parte do candidato: frustração pelo término da 
relação com a empresa e desgaste por ter que buscar 
uma recolocação�
Considerando tudo isso, é muito melhor dedicar o 
tempo e recursos que forem necessários para fazer 
um processo de captação bem feito, do que ter que 
refazer tudo nos próximos meses�
Etapas da Captação (Seleção)
 As etapas da fase de seleção são: 
 ● Triagem curricular
 ● Entrevista de triagem (opcional)
 ● Aplicação de testes diversos, podendo ser, inclu-
sive, uma dinâmica de grupo
 ● Entrevistas com o RH
 ● Entrevistas com os gestores
7
 ● Entrevista final com executivos (algumas empresas 
aplicam esta fase) 
 ● Exame médico (é parte do processo seletivo)
 ● Admissão
Para visualizar melhor as etapas da fase de seleção, 
na figura 1 estão ilustradas todas as fase
CANDIDATOS 
RECRUTADOS
TRIAGEM
Análise de currículo
Entrevista de 
triagem
TESTES
Conhecimentos
Desempenho
Psicológicos
ENTREVISTAS
De seleção com RH
ENTREVISTAS 
TÉCNICA
Com gestores 
diretos
ENTREVISTA 
FINAL
Com executivos
EXAME MÉDICO ADMISSÃO
Figura 1: Fases do processo de seleção. Fonte: Elaboração própria.
8
SELECIONANDO 
TALENTOS
Análise de currículo e primeira 
entrevista de triagem
Se na fase de recrutamento, o retorno foi o rece-
bimento de uma quantidade não muito grande de 
currículos, a triagem curricular é feita manualmente 
de forma mais simples, ressaltando no currículo as 
evidências que sinalizam que o candidato possui 
as competências e conhecimentos exigidos para 
o cargo� O selecionador pode separar os currículos 
triados em duas pilhas: classificados e não classi-
ficados. Caso a vaga divulgada tenha atraído um 
número muito grande de candidatos e a empresa 
não possua nenhuma solução informatizada, a fase 
de seleção vai ser mais trabalhosa até que todos os 
currículos sejam analisados�As grandes empresas sabem disso, por isso contam 
com soluções de e-recruitment, facilitando a triagem 
curricular, pois o sistema realiza a triagem de currí-
culos de acordo com palavras chaves� Contudo, esta 
não pode ser a única forma de triagem curricular, 
pois dependendo de como as palavras foram escri-
tas no currículo, alguns bons candidatos podem ser 
eliminados pelo sistema� Por isso, recomenda-se 
usar filtros mais amplos para uma primeira triagem, 
9
depois da bateria de currículos filtrados é importante 
que tais currículos passem pela análise dos olhos 
cuidadosos dos selecionadores�
Se a empresa não possui nenhuma solução de e-re-
cruitment, a triagem curricular deve ser feita manu-
almente� Para isso, podem ser adotados critérios de 
notas ou pontos para cada competência aderente 
ao perfil, de forma que os candidatos com maiores 
pontuações, se tornam os mais aderentes�
Podcast 1 
Na tabela 1, você encontra um exemplo de formulário 
por notas, que pode ser preenchido à medida que o 
processo seletivo se desenvolve:
Requisitos quantitativos Candi-
dato A
Candi-
dato B
Candi-
dato C
Diploma em gestão de negó-
cios e/o MBA
5
Dois anos de experiência em 
gerenciamento
5
Capacidade de desenvolver 
estratégias
2
Capacidade de gerenciar 
orçamentos
2
Requisitos Qualitativos Candi-
dato A
Candi-
dato B
Candi-
dato C
Capacidades interpessoais 4
Treinamento em coaching e de-
senvolvimento de habilidades
4
Habilidade em gerencias diver-
sas equipes e trabalhar com 
outros departamentos
4
10
https://famonline.instructure.com/files/171858/download?download_frd=1
Flexibilidade 3
Habilidade de comunicação 
verbal e escrita
4
Habilidade de apresentação 4
Nível de integridade 4
Totais 41
Tabela 1: Atribuição de notas na análise dos candidatos. Fonte: 
Bohlander e Snell (2015)
Nessa técnica, os candidatos com maior pontuação 
se aproximam mais do perfil exigido para a posição, 
enquanto que os candidatos com menor pontuação 
são os que mais se afastam do perfil e são elimina-
dos do processo�
A entrevista de triagem nem sempre é realizada nas 
seleções� Se há pontos não muito claros no currí-
culo ou o selecionador precisa esclarecer algumas 
informações, principalmente a expectativa salarial, 
informação que na maioria das vezes não está con-
templada nos currículos, é importante fazer a esse 
tipo de entrevista� Outro motivo de se fazer uma 
entrevista de triagem é sondar as motivações dos 
candidatos para trocar de emprego, suas ambições 
de carreira e uma primeira investigação sobre tendên-
cias comportamentais� Contudo, o selecionador deve 
tomar alguns cuidados na hora de fazer o primeiro 
contato com os candidatos, por estar empregados, 
pode constrangedor receber uma ligação de um se-
lecionador em um ambiente em que o candidato não 
pode falar abertamente� 
11
Aplicando os Testes de Seleção
Dependendo do perfil da vaga, será escolhido deter-
minado teste de seleção, não se pode fazer testes 
genéricos a todos os cargos� Por exemplo, na seleção 
de cargos operacionais onde o profissional preci-
sará operar máquinas, o teste que mede a atenção 
concentrada é o mais indicado� Contudo, esse teste 
para um cargo gerencial não faria muito sentido, os 
testes para cargos gerenciais mais indicados são os 
de personalidade e de liderança�
Uma prática que vem sendo adotada por muitas or-
ganizações é a elaboração de uma redação pelos 
candidatos pré-aprovados� Nessa redação é pos-
sível avaliar a coerência de ideias, a qualidade da 
comunicação escrita e até o conhecimento do idioma 
português� Uma redação diz muito sobre a pessoa� 
Outra ferramenta contemporânea e não convencional 
que as empresas estão utilizando cada vez mais, 
em processos seletivos, é a avaliação grafológica, 
que dá um panorama geral sobre a personalidade 
da pessoa, mas exige formação e muita prática para 
compreensão dos sinais gráficos. 
Lotz e Burda (2015) enumeram as técnicas de sele-
ção, conforme abaixo:
 ● Testes de conhecimento
 ● Testes de capacidade e realização
 ● Testes de habilidades físicas
 ● Testes psicológicos (psicométricos e projetivos)
 ● Dinâmica de grupo
 ● Ferramentas de assessment ou avaliação
12
 ● Entrevistas de seleção
Você pode estar se perguntando: mas se não dá para 
aplicar os mesmos testes para os cargos, como es-
colher qual aplicar?
Não há uma receita pronta para aplicação desses 
testes, pois as técnicas são escolhidas conforme o 
perfil da posição. Para que você consiga visualizar 
melhor, apresentaremos as principais técnicas utili-
zadas na tabela 2:
Entrevistas
Estruturadas
Semiestruturadas
Não estruturadas
Provas de conhecimento
Testes de capacidade e 
realização
Orais
Escritas
De realização
Gerais
Específicos
Tradicionais
Objetivas
Testes psicológicos Testes de aptidões
Testes de personalidade
Expressivos PMK
Análise grafológica
Projetivos
Teste da árvore
Teste de Rorschach
Zulliger
Wartegg
TAT
Teste de figura humana
Teste de Szondi
Objetivos
Inventários de interesses
Inventários de personalidade 
(MBTI, DISC, MMPI, SHAL 
etc�)
Tecnicas vivenciais
Psicodrama
Dramatização (role-paying)
Dinâmica de grupo
Investigação do histórico Referências externas
Exame de documentos
Tabela 2: Tipos de testes de seleção. Fonte: VIZIOLI (2010, p.125) 
(adaptado)
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A seguir você encontrará uma breve explicação dos 
testes e seleção para ter uma ideia de como utilizá-
-los (VIZIOLI, 2010):
Entrevistas - com relação ao formato, as entrevistas 
podem ser:
 ● Estruturadas: tem um roteiro predefinido e é se-
guido rigidamente�
 ● Semiestruturadas: tem um roteiro predefinido, mas 
admitem improvisos�
 ● Não estruturadas: não tem roteiro definido.
Prova de conhecimento: são testes que avaliam 
objetivamente os conhecimentos do candidato, 
adquirido através do estudo ou prática, por exemplo: 
conhecimentos de língua inglesa, contabilidade, 
direto etc�
Os testes de conhecimentos gerais medem conheci-
mentos relativos à cultura geral e atualidades� Testes 
de conhecimento específico são voltados ao conhe-
cimento técnico usado para o cargo que está sendo 
selecionado, por exemplo: para um cargo relativo a 
segurança do trabalho, o teste contém perguntas 
referentes às normas regulamentadoras de higiene, 
medicina e segurança do trabalho� Essas provas po-
dem ser orais ou escritas�
14
REFLITA
Você acha que apenas um teste pode desvendar 
a personalidade de uma pessoa?
A maioria dos selecionadores acredita que não, 
por isso, utilizam diversos testes no sentido de 
tentar desvendar o maior número de caracterís-
ticas da personalidade do candidato� É comum 
que o selecionador peça ao candidato fazer uma 
redação e um teste complementar, ou até mes-
mo, dois testes diferentes. Enfim, a decisão é 
sempre do selecionador e depende do tipo da 
vaga que está sendo trabalhada�
Teste de capacidade e realização: são testes práticos 
que medem o grau de habilidade ou perícia que 
o candidato tem na tarefa realizada� São testes 
importantes para cargos operacionais, como ope-
rador de máquina, motorista, etc�
Testes psicológicos: são testes aplicados apenas por 
psicólogos formados e analisam as características 
psicológicas dos candidatos de forma mais rápida 
que a entrevista ou a dinâmica de grupo, contudo, 
não deve ser usado como fator eliminatório, mas sim 
como auxiliar na análise� Os testes mais utilizados 
são o de inteligência e o de aptidão� O teste de ap-
tidão avalia habilidades isoladas, como: raciocício, 
precepção, memória ou atenção� Neste quesito, um 
dos testes mais utilizados é o de atenção concentra-
da (AC), muito popular em seleções para motoristas, 
vigilantes e segurança�
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Testes de personalidade: São testes muito usados 
pelos psicólogos em seleções e podem ser do tipo 
expressivos, projetivos e objetivos�
a) Testes expressivos: se assemelham aos testes 
projetivos, sendo que a única diferença é que os 
testes expressivos partem da premissa que as pes-
soas expressam sua personalidade por meio de seusmovimentos corporais e manuais� Os dois testes 
expressivos mais utilizados são:
Teste Psicodiagnóstico Miocinético (PMK): é o co-
nhecido teste psicotécnico que, certamente, você 
realizou se tirou a carteira de motorista� Seguindo 
as ordens do instrutor, a pessoa alterna as mãos e 
vai desenhando círculos, zigue-zagues, linhas, esca-
das etc�, totalizando sete exercícios� O PMK parte do 
pressuposto de que é possível conhecer a perso-
nalidade das pessoas através de seus movimentos 
inconscientes� Este tipo de avaliação tem o objetivo 
de avaliar o grau de agressividade, emocionalidade, 
inibição etc�
Avaliação grafológica: análise cada vez mais utilizada 
nos processos seletivos� É solicitado ao candidato 
que escreva uma redação com um tema específico 
e ao final o candidato deve assinar, o teste faz uma 
correlação da maneira como a pessoa escreve com 
os traços da personalidade� Neste teste, é levado em 
conta a velocidade da escrita, inclinação, pingo nos 
is, corte nos tês, pressão da escrita, angulosidade 
etc� A assinatura assume grande importância neste 
16
tipo de teste, que a considera uma expressão do “eu” 
da pessoa, seu ego, conforme demonstra a figura 2. 
Figura 2: Assinatura usada em avaliação grafológica. Fonte: 
Wikimedia.
Podcast 2 
Outro teste considerado grafológico é o teste pa-
lográfico, onde é solicitado à pessoa que desenhe 
uma série de traços e a análise é feita em termos 
de quantidade, desenho etc� Vizioli (2010) comenta 
que o teste palográfico parece ser uma técnica em 
desuso, ao contrário da avaliação grafológica rea-
lizada através da redação, cada vez mais utilizada�
b) Testes projetivos: partem do princípio que a pes-
soa projetará seu insconsciente em figuras que são 
apresentadas ou outros estímulos que receber, por 
isso se chamam projetivos. A seguir listamos alguns 
dos principais testes projetivos:
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https://commons.wikimedia.org/wiki/File:A._Marghiloman,_semn%C4%83tura_(1925).jpg
https://famonline.instructure.com/files/171859/download?download_frd=1
Teste de Rorschach: são entregues aos candidatos 
dez cartões contendo uma mancha diferente em cada 
um deles. O candidato responderá ao psicólogo o 
que a mancha o faz lembrar (figura 3) e para avaliar 
a resposta, o psicólogo utiliza um complexo sistema 
de análise com mais de 100 variáveis.
Figura 3: Teste de Rorschach. Fonte: Wikimedia.
Teste Zulliger ou Z: também baseado em machas, 
é considerado uma versão resumida do teste de 
Rorschach.
Teste de Wartegg: consiste em uma folha dividida 
em oito quadrados brancos, delimitados por uma 
moldura negra, onde é encontrado uma figura no 
centro que deve ser completada por um desenho 
do candidato. A análise psicológica leva em conta o 
desenho, a ordem que preenche, pressão no lápis 
etc. 
Teste de Apercepão Temática (TAT): neste teste 
o psicólogo mostra diversas figuras ambíguas e o 
18
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Inkblot_svg.svg
candidato deve contar uma história a partir delas� 
Os psicólogos, então, interpretam as histórias, as 
preocupações e motivações envolvidas que refletem 
o inconsciente do candidato�
Teste da Árvore: muito popular em seleções e trei-
namentos em décadas passadas, o psicólogo pede 
que os candidatos desenhem uma árvore como qui-
serem� A análise do psicólogo é feita com base em 
como foi desenhado o tronco, a folhagem, galhos, 
se tem frutos etc�
Teste da Figura Humana: é parecido como teste da 
árvore, mas neste caso a figura solicitada a ser de-
senhada é uma figura humana.
c) Testes objetivos: também chamados de assess-
ment, são testes estruturados compostos por respos-
tas padronizadas em que a pessoa deve escolher a 
que mais se parece com seu comportamento. São 
testes mais fáceis de serem analisados, mas não 
refletem a singularidade de cada candidato. Para 
aplicar estes testes não é necessário ser psicólogo, 
mas exige-se formação prévia. 
Outros testes bastente conhecidos são:
Inventário Multifásico de Personalidade de Minnesota 
(MMPI): detecta distúrbios clínicos, como depressão 
ou esquizofrenia. Além de processos seletivos, é 
aplicado, também, com outras finalidades.
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): baseado no tra-
balho de Jung, o teste tenta detectar as inclinações 
das pessoas em quatro áreas macros e a combina-
19
ção delas resulta em 16 tipos psicológicos. Por exem-
plo: uma pessoa ESFP é voltada ao mundo exterior, 
entende o ambiente usando os cinco sentidos, toma 
decisões baseadas no sentimento e relaciona-se com 
o mundo pela percepção.
Inventário Fatorial de Personalidade (IFP): o candida-
to responde a 155 itens que leva à uma análise de 15 
necessidades ou dimensões de sua personalidade.
Sistema Hogan de Avaliação da Liderança (SHAL): 
avalia o comportamento de liderança na pessoa. Este 
teste é composto de três instrumentos, que avaliam 
a impressão que a pessoa causa nas outras; como 
reage à pressão, estresse ou insegurança e prediz 
como a pessoa tratará seus liderados.
DISC: um dos testes mais utilizados, não somente em 
seleção, mas também em avaliação comportamental. 
O teste avalia a pessoa em quatro tipos básicos de 
comportamento: Dominância (como a pessoa lida 
com problemas e desafios), Influência (como lida com 
pessoas e influencia outros), Estabilidade (como lida 
com mudanças e ritmo) e Conformidade (como lida 
com regras e procedimentos estabelecidos).
Técnicas Vivenciais: são técnicas que avaliam com-
portamentos, atitudes e traços da personalidade dos 
candidatos na prática, ou seja, observando como 
os indivíduos se comportam mediante as situações 
apresentadas. Vizioli (2010) comenta que estes tipos 
de técnicas são muito utilizadas para avaliação de 
competências, são as principais técnicas vivenciais, 
a dinâmica de grupo e a dramatização (role-playing).
20
A dinâmica de grupo propõe atividades como: jogos, 
exercícios, simulações etc�, na tentativa de propor-
cionar sensações da vida real� É uma técnica muito 
empregada em selações para cargos que lidam di-
retamente com o público�
A dramatização, também chamada de role-playing ou 
representação de papéis, é um teste em que a pessoa 
é convidada a representar um papel como em um 
teatro, mas no caso de seleção, os papéis geralmente 
tem a ver com o ambiente corporativo, como: papel 
de gerente, de cliente, diretor, operário etc� 
Investigação do histórico: muitas organizações pre-
ferem verificar comportamentos passados antes de 
contratar o candidato aprovado para seu quadro de 
pessoal� Essa atividade visa evitar ter na empresa 
pessoas com problemas de comportamento ou ho-
nestidade� Para isso, a área de Recursos Humanos 
ou o futuro gestor, do profissional a ser contratado, 
procura conversar com chefes dos empregos ante-
riores do candidato�
Cargos que a formação é muito relevante, a empre-
sa pode analisar a veracidade do diploma do curso 
junto à entidade educacional� Infelizmente, alguns 
candidatos não éticos falsificam ou até compram 
diplomas no intuito de conseguir melhores posições�
21
FIQUE ATENTO
É importante comentar que a Lei 9�029 da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe 
que as organizações façam consultas de proteção ao 
crédito (SPC, Serasa) dos candidatos, como também 
aplicar testes de gravidez e HIV, além da rejeição de 
candidatos baseada em raça, cor, religião e gênero. 
Qualquer uma dessas medidas é considerada, aos 
olhos da justiça, atos discriminatórios passíveis de 
processo e punição
Os testes apresentados não são os únicos� Em ter-
mos de assessment há muitas outras ferramentas, 
todas com o objetivo de conhecer o lado 
comportamental e os valores dos candidatos� Devido 
ao custo, esses testes e avaliações são realizados 
com os candidatos finalistas, geralmente, dois ou 
três candidatos pré-selecionados que chegaram às 
fases finais do processo seletivo.
A Entrevista de Seleção
Esta é a técnica mais utilizada nos processos seleti-
vos em geral, e é, provavelmente, a de maior peso na 
decisão final dos entrevistadores.Quando pequenas 
empresas selecionam, é quase certo que a técnica 
escolhida será a entrevista� Já em empresas maiores, 
onde o processo seletivo tem várias fases, a entre-
vista terá um fator decisivo na escolha do candidato 
finalista, mas serão consideradas outras ferramentas, 
como os testes de personalidade�
22
Por que a entrevista é a técnica preferida? Bohlander 
e Snell (2015) argumentam que a entrevista:
 ● É extremamente prática, quando o número de can-
didatos é pequeno�
 ● Serve para outras finalidades, como relações 
públicas�
 ● Os entrevistadores têm muita confiança no próprio 
julgamento�
Conforme o tipo de cargo e empresa, os candidatos 
podem ser entrevistados por uma única pessoa, por 
membros de uma equipe, por diferentes gestores 
e até pelos executivos (diretores e presidentes) da 
empresa�
SAIBA MAIS
Pouca gente sabe disso, mas de acordo com a 
Lei 11�644/2008 que entrou em vigor há mais de 
uma década (12/03/2008), é proibido que as em-
presas exijam mais do que seis meses de expe-
riência aos candidatos� Essa lei visa promover a 
entrada dos jovens no mercado de trabalho� Con-
tudo, na prática, as empresas continuam solici-
tando tempo de experiência superior ao indicado 
pela lei�
Para os jovens, há programas específicos, como 
estágio e outros programas de colocação no mer-
cado de trabalho, mas não conseguem alcançar 
todos que estão iniciando sua vida profissional.
23
Tipos de Entrevistas
Segundo Bohlander e Snell (2015) há diversos tipos 
de entrevistas realizados pelos selecionadores� 
Vamos conhecer algumas delas!
Entrevista não diretiva: nesta modalidade, o entrevis-
tador evita influenciar os comentários do candidato, 
que tem a liberdade de determinar o curso da conver-
sa� As perguntas são feitas de formas abertas, por 
exemplo “fale-me sobre sua experiência profissional”, 
e permite que o candidato fale livremente, com um 
mínimo de interrupção�
Essa técnica é valiosa para levantar informações, 
atitudes e sentimentos que não viriam à tona com 
perguntas mais estruturadas ou fechadas� O lado 
negativo desta técnica, é quando o candidato en-
trevistado por várias pessoas e ao falar livremente, 
pode levar a não haver pontos em comum a serem 
discutidos entre os entrevistadores� Este tipo de en-
trevista é mais usado com cargos de alto nível ou 
para aconselhamentos�
Entrevista estruturada: trata-se de um conjunto de 
perguntas padronizadas, baseadas no cargo, e é o 
tipo mais encontrado em processos seletivos� Neste 
caso, as perguntas são previamente elaboradas e 
utilizadas na entrevista, permitindo respostas abertas 
dos candidatos� Neste tipo de entrevista, é possível 
ter uma base comparativa de respostas, o que facilita 
a discussão entre os entrevistadores�
24
Entrevista situacional: é uma variação da entrevista 
estruturada, com a diferença que é apresentado ao 
candidato um evento hipotético, onde é observado 
qual reação ele teria nessa situação� A resposta do 
candidato é avaliada, contrastando-se com padrões 
preestabelecidos� Algumas empresas utilizam esta 
modalidade para entrevistar universitários recém-
-formados e sem experiência e as perguntas situ-
acionais seguem a seguinte estrutura: “O que você 
faria se���”�
Entrevista de descrição comportamental (EDC): di-
ferentemente da entrevista situacional, a EDC foca 
nas situações reais de trabalho que o entrevistado 
enfrentou anteriormente� Nesta modalidade, é per-
guntado ao candidato o que ele fez em determina-
das situações que ocorreram, pois essa abordagem 
considera que o desempenho passado é a melhor 
forma de prever o desempenho futuro� Além disso, 
pesquisas revelam que a entrevista de descrição 
comportamental é mais eficaz do que a entrevista 
situacional, principalmente, para casos de contrata-
ção de profissionais para posições mais altas, como 
gerentes gerais e executivos�
25
SAIBA MAIS 
Algumas perguntas são clássicas nas entrevis-
tas de emprego, os candidatos até já esperam� 
Conheça algumas perguntas mais utilizadas em 
entrevistas:
- Como você usa seu tempo livre? Quais são seus 
hobbies?
- Por que você quer trabalhar em nossa empresa?
- Como você se vê dentro de cinco anos?
- O que é um bom salário para você?
- Em quanto tempo espera ser promovido?
- Quais são seus pontos fortes e fracos?
- O que você não gostaria de encontrar em uma 
empresa?
- Como seus amigos o(a) descrevem?
- Por que deveríamos contratá-lo(a)?
Entrevista por competência: essa modalidade de 
entrevista faz parte do processo seletivo por compe-
tência que, por consequência, faz parte da gestão por 
competências que a empresa adotou� Fazer entrevis-
ta por competência sem que a empresa não tenha 
adotado a gestão por competências, torna-se uma 
prática isolada e acaba perdendo o sentido� Porém, 
se a gestão por competências é uma realidade da 
empresa, a entrevista serve para avaliar se os candi-
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datos possuem determinados saberes e qual o grau 
de profundidade�
O ponto de partida é elencar as competências ne-
cessárias para o cargo em questão� Isso pode ser 
facilmente levantado no perfil profissiográfico, ou 
perfil da vaga, pois se a gestão por competências foi 
implantada corretamente, as competências estarão 
listadas no perfil profissiográfico de todos os cargos.
Há duas formas de se verificar se os candidatos pos-
suem as habilidades exigidas para o cargo: através 
da entrevista comportamental e das técnicas viven-
ciais, ambas já abordadas anteriormente� 
As competências podem ser classificadas em técni-
cas e comportamentais. Vale destacar que o conceito 
de competências, explorado aqui, está baseado no 
CHA – Conhecimento, Habilidades e Atitudes� Para 
que você tenha uma ideia de como funciona a en-
trevista por competências, a tabela 3 ilustra as com-
petências necessárias para um cargo de Operador 
de Máquina:
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Ensino médio 
completo
Fazer inspeção nas 
peneiras vibratórias
Atenção 
concentrada
Um ano como 
Operador de 
equipamentos de 
embalagem
Saber operar 
equipamentos de 
moagem
Atenção aos 
detalhes
Treinamento opera-
cional na área
Saber fazer aferição 
de balança ele-
trônica com peso 
padrão
Organização
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Conhecimentos Habilidades Atitudes
Equipamento de 
peneira
Saber fazer 
higienização dos 
equipamentos de 
envasamento
Higiene
Equipamento de 
moagem
Persistência
Balança eletrônica 
XYZ
Determinação
Procedimentos de 
limpeza
Tabela 3: Exemplo de avaliação de competências. Fonte: LEME apud 
LOTZ E BURDA (2015)
Para revisar, a competência é o conjunto de conhe-
cimentos, habilidades e atitudes referentes a uma 
determinada posição� A empresa, por sua vez, conduz 
o processo seletivo para verificar se os candidatos 
têm essas competências, realizando análise curri-
cular (informações objetivas, conhecimento), testes, 
simulações, entrevistas e técnicas vivenciais, para 
levantar o máximo de informações possíveis sobre 
as competências dos candidatos�
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CONTRATANDO 
CANDIDATOS
Chega o momento de escolher o candidato finalista. 
Após a empresa realizar todas as fases da seleção: 
análise curricular, entrevistas, testes e técnicas viven-
ciais, o RH e os gestores contratantes já levantaram 
todas as informações importantes e necessárias 
sobre os candidatos e têm condições de escolher 
um deles ou mais, caso haja mais vagas em aber-
to. Geralmente, há uma reunião final entre todos os 
envolvidos no processo seletivo (RH e todos os en-
trevistadores) para discutirem o desempenho dos 
candidatos e assim aprovar o candidato�
É importante ressaltar que a decisão final não é do 
profissional de Recursos Humanos, que tem a mis-
são de facilitar todo o processo, mas sim do gestor 
imediato do candidato a ser contratado (gestor con-
tratante), podendo acordar com seu superior imediato 
(Gerente Geral, Diretor ou Presidente), antes de tomar 
a decisão final.
Negociações Finais
Para encerrar o processo seletivo, é necessário cum-
prir com algumas fases finais, como negociação sala-
rial,aviso sobre a documentação a ser entregue, entre 
outros documentos� Vamos conhecer essas etapas!
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Aviso de aprovação: cabe ao profissional de seleção 
avisar ao candidato aprovado sobre a sua admissão, 
que deve se dar de forma discreta caso ele esteja 
empregado�
Salário final: também é de responsabilidade do 
selecionador negociar um salário final, que fora 
previamente acordado com o gestor contratante� 
Geralmente, durante a seleção, o candidato já infor-
mou sua pretensão salarial, mas nos casos em que 
o profissional informa apenas uma faixa salarial, o 
selecionador negocia um valor final, respeitando a 
política salarial da empresa contratante�
Documentação: neste momento, é necessário infor-
mar ao candidato aprovado a lista de documentos 
que ele precisa entregar no Departamento Pessoal 
para sua contratação� É de responsabilidade do 
profissional da seleção realizar esta etapa, contu-
do, algumas empresas têm processos diferentes, 
e o próprio Departamento Pessoal pode entrar em 
contato com o candidato aprovado para informar a 
relação de documentos a serem entregues�
Data de início: é o selecionador que negocia a data 
de início na empresa. Caso o profissional aprovado 
esteja trabalhando em outra organização, a pessoa 
responsável pela seleção negocia uma data de início, 
considerando a necessidade de o candidato aprovado 
fazer aviso prévio na empresa que irá se desligar�
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Exame Médico Admissional
Ao contrário do que muita gente pensa, o processo 
seletivo não termina na escolha do candidato fina-
lista e na comunicação da aprovação� A seleção é 
finalizada na etapa do exame médico admissional, 
realizado pelo médico do trabalho nas dependências 
da empresa ou em uma instituição externa indicada 
pelo contratante� 
De acordo com o site Empresa Segura e Saudável, 
essa é uma atividade obrigatória regulamentada 
pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, ar-
tigo 168, que determina a sua obrigatoriedade atra-
vés da Norma Regulamentadora nº 7, que trata so-
bre o Programa de Controle Médico e Ocupacional 
(PCMSO), por isso o exame médico admissional é 
uma proteção para ambos os lados – empresa e 
empregado� Protege a empresa contra ações traba-
lhistas para os casos em que o empregado já possui 
doença preexistente, que pode ser detectado no exa-
me médico admissional� Protege o emprego também, 
porque caso ele venha a contrair doença ocupacional, 
a prova de que a doença foi contraída no ambiente 
de trabalho é justamente esse exame médico, pro-
vando que ele não tinha aquela enfermidade quando 
foi contratado�
Que tipo de exames são feitos?
São realizadas análises prévias, como apontadas no 
site Empresa Segura e Saudável:
 ● Checagem do histórico de doenças
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 ● Questionar sobre a exposição a riscos em experi-
ências profissionais anteriores
 ● Realização de exames complementares (peso, 
altura, pressão etc�)
A depender do cargo a ser ocupado e da política de 
recursos humanos da empresa, poderão ser solici-
tados os exames:
 ● Audiometria;
 ● Acuidade visual;
 ● Eletroencefalograma – EEG
 ● Eletrocardiograma – ECG
 ● Psicotécnico
 ● Raio-X
 ● Exames laboratoriais gerais
Se por qualquer problema de saúde o candidato não 
puder ser contratado, a empresa deverá reiniciar o 
processo seletivo desde o princípio, pois só pode 
ser considerado 100% aprovado o candidato que foi 
aprovado também no exame médico admissional�
FIQUE ATENTO
Caso o exame médico admissional apresente 
algum problema de saúde, é importante que o 
médico da empresa solicite exames adicionais 
para confirmar a gravidade da enfermidade. Em 
muitos casos, a doença não impede em nada o 
desenvolvimento da atividade que o emprega-
32
do irá desenvolver, já em outros, a enfermidade 
é impeditiva e a empresa pode considerar não 
seguir com a contratação, caso isso aconteça, 
a empresa precisa fundamentar sua justificativa 
no exame médico� Contudo, é preciso muito cui-
dado para não discriminar candidatos, como nos 
casos de pacientes soropositivos� Cancelar con-
tratações sem uma base sólida, pode acarretar 
ações judiciais para a empresa�
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao final da nossa jornada sobre Captação 
de Pessoas� Neste e-book pudemos aprender sobre 
os diferentes conceitos de captação, recrutamento, 
seleção e aquisição de talentos, agora não há moti-
vos para confusão�
Aprendemos também, qual a real função do sistema 
de Captação de Pessoas e suas respectivas etapas� 
Demos um mergulho mais profundo nos diversos 
testes de seleção, conhecemos os mais utilizados em 
processos seletivos com um pouco mais de detalhe�
Tivemos a oportunidade de discutir sobre a entrevista 
de seleção, uma das técnicas mais utilizadas em 
Captação de Talentos� Você aprendeu também as 
etapas de finalização do processo seletivo de forma 
a completar todo o ciclo�
Finalizamos nossa jornada aprendendo sobre a últi-
ma etapa da seleção: o exame médico admissional, 
tão importante quanto as etapas anteriores�
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SÍNTESE
Contratando Candidatos
• As negociações finais: que incluem o aviso ao candidato aprovado, a 
negociação do salário de contratação, a data de início na empresa e a 
documentação que o candidato deverá entregar para a sua contratação.
• O exame médico admissional: uma etapa importante tanto para o 
empregador quanto para o empregado, além de sua obrigatoriedade legal. O 
exame médico admissional é a última etapa da captação de talentos, ou 
seja, quando o candidato é aprovado no exame médico, significa que ele 
está aprovado em todo o processo seletivo e apto para começar a trabalhar 
na nova empresa.
SELECIONANDO TALENTOS
O Processo de Captação, Seleção e Contratação de 
Pessoas
• Conceitos de: recrutamento, seleção, captação e aquisição de 
talentos, definições importantes para que não haja confusões, pois o 
mercado de trabalho utiliza diversos jargões que o profissional de RH precisa 
estar atento. 
• A função do sistema de captação de talentos no que diz respeito à 
seleção dos candidatos.
• As etapas da captação de pessoas (seleção): para que esteja claro 
onde termina o recrutamento e onde inicia a seleção, passando por cada 
uma de suas etapas.
Selecionando talentos
• A análise de currículo e suas dificuldades: considerando que é uma 
das etapas mais trabalhosas do processo seletivo, é possível entender 
porque algumas empresas realizam uma primeira entrevista de triagem, 
etapa que nem todas as organizações fazem.
• Os testes de seleção: incluindo as entrevistas e seus tipos, os 
testes de personalidade e os psicológicos, as técnicas vivenciais e a 
checagem do histórico profissional do candidato.
CAPTAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAS 
Referências 
Bibliográficas 
& Consultadas
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de 
recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015.
CHIAVENATO, I� Planejamento, recrutamento e se-
leção de pessoal: como agregar talentos à empresa� 
7� ed� Barueri: Manole, 2009�
DUTRA, J� S� Competências: conceitos, instrumen-
tos e experiências� 2� ed� São Paulo: Atlas, 2017� 
[Minha Biblioteca]
DUTRA, J� S� Gestão de pessoas: realidade atual e 
desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017. [Minha 
Biblioteca]
EMPRESA SEGURA E SAUDÁVEL (SST)� Exame mé-
dico admissional: entenda sua importância durante 
a contratação, 2016� Disponível em: https://blog.sst.
com.br/exame-medico-admissional-entenda-sua-
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31 ago� 2019�
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FERREIRA, P� Í� Gestão por competências. 1� ed� Rio 
de Janeiro: LTC, 2015� [Minha Biblioteca]
GIULIANI, A. C. [Et al]. Gestão estratégica de pessoas: 
conceitos e tendências� São Paulo: Saraiva, 2010� 
[Minha Biblioteca]
LEME, R� Aplicação prática de gestão de pessoas 
por competências:mapeamento, treinamento, sele-
ção, avaliação e mensuração de resultados de trei-
namento. 2 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
LOTZ, E� G�; BURDA, J� A� Recrutamento e se-
leção de talentos� Curitiba: Intersaberes, 2015� 
[Biblioteca Virtual]
MORAES, M� V� G� de� Treinamento e desenvol-
vimento: educação corporativa: para as áreas de 
saúde, segurança do trabalho e recursos humanos� 
1� ed� São Paulo: Érica, 2011� [Minha Biblioteca]
OLIVEIRA, D� P� R� de� Coaching, mentoring e coun-
seling: um modelo integrado de orientação profis-
sional com sustentação da universidade corporati-
va� 2� ed� São Paulo: Atlas, 2015� [Minha Biblioteca]
VERGARA, S� C� Gestão de pessoas� 16� ed� São 
Paulo: Atlas, 2016� [Minha Biblioteca]
VIZIOLI, M� (Cons� Técnico)� Administração de 
recursos humanos� São Paulo: Pearson Education 
do Brasil, 2010�
	_Hlk18394021
	_Hlk18394045
	_Hlk18394057
	_Hlk18227302
	_Hlk18394079
	_Hlk18394098
	Introdução
	O Processo de Captação, Seleção e Contratação de Pessoas
	Conceitos de recrutamento, seleção, captação e aquisição de talentos
	A função do sistema de captação de talentos
	Etapas da Captação (Seleção)
	Selecionando talentos
	Análise de currículo e primeira entrevista de triagem
	Aplicando os Testes de Seleção
	A Entrevista de Seleção
	Tipos de Entrevistas
	Contratando Candidatos
	Negociações Finais
	Exame Médico Admissional
	Considerações finais
	Síntese