REVISÃO PARA A AV2 - Gestão por competências

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REVISÃO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
PARA A AV2
Competências individuais são as competências que cada pessoa deve contribuir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades. Competência organizacional é a consequência de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, que visam o atendimento das necessidades dos clientes, e que contribui efetivamente para a geração de valor e para formação de uma vantagem competitiva.
O modelo de gestão adotado ditará o perfil desejado pela organização, pois não pode ser incoerente. Por exemplo, uma gestão centralizadora, sem diálogo e participação dos colaboradores, não irá atrair talentos com espírito empreendedor e inovadores. É necessário que o modelo de gestão seja favorável a esta iniciativa. 
(GRAMIGNA, 2017) 
Metáfora da Árvore
É fundamental que, na requisição de pessoal e na descrição de cargo, essas competências sejam as mais específicas possíveis, para a atração do candidato certo. Dutra (2017, p.10) apresenta o conceito de competência individual amparado ao conceito de entrega: “Para efeitos de admissão, demissão, promoção, aumento salarial etc., a pessoa é avaliada e analisada em função de sua capacidade de entrega para a empresa.” Daí, a importância de que as competências devem ser descritas com a definição precisa do que se espera do colaborador.
O que é competência coletiva e da equipe e por quê ela faz tanta diferença nas organizações. Desenvolver a competência coletiva não é algo tão simples. Vai além de observar a prática das competências FIQUE ATENTO A retroalimentação acontecerá em um ambiente onde as pessoas são valorizadas e sintam-se parceiras da empresa, trabalhando e produzindo com a mesma intensidade que seria atuar em algo pessoal, particular da sua vida. 
As pessoas comprometidas se entregam de forma integral à proposta da organização e à administração da carreira. Desenvolver a competência coletiva não é algo tão simples. Vai além de observar a prática das competências individuais, pois abre caminho para a formação de uma equipe. Segundo Retuor (2011, p.2): “A competência coletiva está ligada também aos fenômenos de aprendizagem coletiva na ação, fenômenos esses resultantes da adaptação da coletividade as mudanças diversas.” 
Uma lacuna (GAP) de competência é simplesmente a diferença entre o nível de competência atual de sua força de trabalho e o nível de competência necessário para atingir um determinado resultado. O processo de descobrir a natureza e a extensão dessa lacuna - e então tomar as medidas necessárias para superá-la - é um dos produtos mais importantes da GRH em qualquer organização.
A diferença é que uma habilidade pode ser considerada uma proficiência específica em alguma área de conhecimento. Considere, por exemplo, o desenvolvimento de software. Uma habilidade chave nesta área seria a habilidade de escrever código em uma linguagem particular, como Python ou Ruby. 
A realização de uma auditoria de competência é uma maneira de descobrir o status atual de sua força de trabalho. Quando você define as competências de que precisa, o déficit é chamado de 'lacuna de competência'. O papel de uma empresa, então, é reduzir essa lacuna por meio de políticas, encorajando boa gestão e liderança, contratação e aprendizagem e desenvolvimento
Alguns colaboradores não conseguem desempenhar bem suas funções. Eles possuem habilidades e conhecimento inadequados de suas atribuições, com o resultado de que produzem baixa qualidade e volume de produção. Eles precisam ganhar novas competências com o objetivo de eliminar suas deficiências e adequá-los ao trabalho, adquirindo competências adequadas ao exercício de suas atividades e aos objetivos da organização.
É necessário, portanto, que se identifique quais são as competências que aquela determinada organização precisa para que seja possível alcançar os melhores resultados (eficácia), com a maior otimização dos recursos (eficiência). Não há uma receita que possa ser empregada para todas organizações, indistintamente. Ou seja, cada instituição deve, a partir de suas especificidades e do seu planejamento, mapear quais competências individuais são necessárias para o bom desempenho em suas atividades.
Quando damos um  certificado para alguém, estamos colocando nosso selo de aprovação nele (ou nessa pessoa). Como uma  licença , você está dando permissão formal para que eles façam algo, uma atividade profissional uma tarefa e se esta pessoa não apresenta bons resultados nós ficamos com nossa imagem arranhada, precisamos ter consciência da importância da certificação de uma competência.
Quando certificamos alguém dentro da empresa, estamos dando a essa pessoa a capacidade e autoridade para agir em nosso nome. Quando estendemos a certificação, é como estivéssemos dizendo aos clientes:
Confio a experiência do meu trabalho nas mãos desta pessoa. Eles estão autorizados a me representar, para você e para o mundo. O trabalho deles reflete em mim e na minha empresa. Se eles estragam tudo, é como se eu tivesse estragado tudo. Se eles fazem um bom trabalho, é como se eu fizesse um bom trabalho.
A certificação oferece benefícios para empregadores e para a sociedade em geral. Embora esteja relaciona a indivíduos e não a instituições, pode ser uma importante ferramenta para qualificação das instituições educacionais, visto que certifica o desempenho de quem cursou algo naquela organização. Isso geraria certa competição, pois todos que oferecem cursos naquela área desejam que seus alunos alcancem bons resultados, aumentando a credibilidade na qualidade da instituição.(BERTRAND, 2005
Ao considerar a transição do recrutamento e seleção tradicional para o baseado em competências, uma questão é a principal: Como uma abordagem baseada em competências pode melhorar a capacidade da organização de prever o desempenho de trabalho bem-sucedido de candidatos em potencial?
O sucesso de uma abordagem baseada em competências depende se a organização esclareceu ou não os requisitos de desempenho do trabalho e os manteve atualizados. Se, por exemplo, os gerentes da organização não esclareceram os resultados de trabalho desejados, tentar combinar os candidatos com essas metas mal definidas não será fácil.
Com a abordagem baseada em competências, os critérios de seleção são definidos de forma objetiva. O processo é sistemático e disciplinado. Talvez o método de aplicação mais desejável sejam as entrevistas múltiplas conduzidas por profissionais treinados, individualmente ou em equipes.
O objetivo das entrevistas é determinar se os indivíduos possuem as competências necessárias para alcançar resultados de trabalho exemplares. Isso pode ser feito solicitando amostras de trabalho de candidatos experientes ou examinando históricos de trabalho para as âncoras comportamentais associadas às competências desejadas. Consequentemente, as seleções são baseadas em dados e não em opiniões. 
O treinamento pode se tornar competência com base em pelo menos três maneiras.
Reinvente o modelo de Projeto de Sistema Instrucional - PSI.
Treine para construir competência individual em relação a um modelo de competência organizacional.
Construa competência individual em um contexto de equipe de trabalho.
A chave para transformar o treinamento tradicional em treinamento baseado em competências é, portanto, centrada no processo de avaliação das necessidades de treinamento e seu foco. Em vez de limitar a atenção aos requisitos de trabalho como na abordagem tradicional, o objetivo é descobrir as diferenças entre executores exemplares e totalmente bem-sucedidos e tentar estreitar essas diferenças.
O treinamento baseado em competências pode envolver as atividades mais desafiadoras de mudar os níveis de motivação individual e cultivar o desenvolvimento de traços de personalidade. Nem todas as deficiências de competência podem ser resolvidas com um programa de treinamento de alta potência, outros métodos deverão ser implementados.
Métodosepistemológicos estão surgindo em sistemas sociais de trabalho como apoio ao processo de redesenho de atividades desarranjadas. A Soft System Methodology, criada por Peter Checkland, é uma ferramenta importante para análise de questões comportamentais dentro do enfoque sistêmico na organização. 
Após o destacamento do problema, é feita uma análise de suas origens e implicações. Partindo do mundo real para o mundo subjetivo dos sistemas são salientadas as definições essenciais da dificuldade e em cima delas são construídos modelos conceituais que seriam ideais. 
O foco nas competências de liderança e no desenvolvimento de habilidades promove uma melhor liderança. No entanto, as habilidades necessárias para uma determinada posição podem mudar dependendo do nível de liderança específico na organização. Usando uma abordagem de competência, as organizações podem determinar quais posições em quais níveis requerem competências específicas. 
	 Competências Executivas Globais
	▪ Mente aberta e flexível em pensamento e táticas
▪ Interesse cultural e sensibilidade
▪ Capaz de lidar com a complexidade
▪ Resiliente, engenhoso, otimista e enérgico
▪ Honestidade e integridade
▪ Vida pessoal estável
▪ Habilidades técnicas ou de negócios de valor agregado.
O que é remuneração baseada em competências?
O pagamento baseado em competências é uma estrutura de pagamento que recompensa os funcionários com base em seu conjunto de habilidades, conhecimento e experiência, e não em seu cargo ou posição. Um plano de remuneração baseado em competências incentiva os funcionários a atingirem o nível de remuneração que desejam, assumindo a responsabilidade de melhorar suas habilidades e trabalho.
Qual é a diferença entre os planos de remuneração baseados em competências e os tradicionais?
A principal diferença entre os planos de pagamento baseados em competências e os tradicionais é o potencial do funcionário. Como os planos de pagamento tradicionais são baseados no cargo e na posição do funcionário, seu pagamento pode ser limitado por sua capacidade de subir na antiguidade na organização. No entanto, em um plano de remuneração baseado em competências, os funcionários podem aumentar seu potencial de pagamento melhorando suas habilidades e ganhando conhecimento relacionado à sua área.
Não existe um sistema de gestão de desempenho correto para todas as organizações ou mesmo para todas as unidades de trabalho dentro de uma organização. A abordagem baseada em competências proposta, no entanto, é aplicável com algumas variações a todas as organizações, independentemente dos fatores anteriores.
Os líderes da organização precisam estar dispostos a apoiar mudanças nesta área de importância crítica para o desempenho organizacional. Isso requer uma grande mudança em seu pensamento sobre gestão de desempenho. 
Eles devem comprometer recursos para a avaliação sistemática das competências dos funcionários, planejar e disponibilizar oportunidades de treinamento e coaching para funções específicas, definir metas de desempenho e desenvolver planos de trabalho, monitorar o desempenho, colaborar com os funcionários em um cronograma planejado em relação ao seu desempenho e entregar ambos boas e más notícias sobre o desempenho de forma aberta e solidária.