PORTFÓLIO OPEN MID

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UNOPAR
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
nome do(s) autor(es) em ordem alfabética
PORTIFÓLIO:
Empresa OPEN MID
ITUMBIARA/GO
2020
ITUMBIARA/GO
2020
Portfólio interdisciplinar em grupo apresentado como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas do 2° semestre. 
Orientador: Prof. Onofre Neto 
Tutor online: Cíntia Maria de Osti
CARLOS henrique XAVIER
FLAVIA DOS SANTOS GOUVEIA
PATRÍCIA DA CRUZ RODRIGUES
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL	5
2.1 Ações que promovem a Qualidade de Vida no ambiente de Trabalho	5
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	7
4 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL	9
5 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS	10
6 AUDITORIA E CONSULTORIA E RH	11
6.1 Excesso de horas extras	11
6.2 Multas por atraso de rescisões	12
7 CONCLUSÃO	15
REFERÊNCIAS	16
1 INTRODUÇÃO
Este portfólio abordará temas relacionados ao Recursos Humanos de uma organização. A princípio destacamos a Qualidade de Vida no Trabalho- PQVT, é um dos meios que podem ser utilizados para atrair e manter os talentos humanos, vitais ao funcionamento efetivo e bem-sucedido das organizações. Sendo este, não importante apenas para as empresas que buscam funcionários mais produtivos e motivados, como também para os próprios colaboradores, que buscam realizações e crescimento profissional. Os resultados positivos serão sentidos por ambos os lados. Como dizia Max Weber, o trabalho dignifica o homem. Portanto, uma harmonia entre pessoal e profissional será fundamental para que o empregador e funcionário tenham um ambiente de trabalho muito mais saudável, seguro e com condições de crescimento a todos. Em seguida, discutimos sobre recrutamento e seleção, algo essencial a organização, bem como a suas etapas até a conclusão da contratação do novo talento. Seguindo com a rotina trabalhista e departamento pessoal, onde enfocamos qual o resultado que as ações corretivas agregam a empresa e aos colaboradores. Inovações em aplicações de pessoas, um tema fundamental no cotidiano das organizações e, por fim, a Auditoria e consultoria em RH que fiscaliza, se as organizações apresentam uma conduta baseada na legalidade e na ética.
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Qualidade de Vida no Trabalho, ou QVT, como também é conhecida, é o grau de satisfação que um colaborador tem com as funções exercidas e com o local em que trabalha. Diferente do que muitos acreditam, a satisfação de um profissional no ambiente de trabalho não é algo que diz respeito somente a ele. Esta, aliás, é uma questão que deve ser vista e ter a devida atenção por parte da gestão da organização, afinal, a satisfação do colaborador está diretamente ligada aos bons resultados que a empresa obtém ou deseja obter em um futuro próximo.
Em meados dos anos 60 que o termo qualidade de vida no ambiente de trabalho (QVT) começou a ganhar força, quando cientistas sociais, sindicalistas e empresários perceberam que a qualidade de vida influenciava, e muito, na produtividade e no rendimento dos funcionários. A partir do momento que houve o entendimento de que um funcionário motivado e feliz produz mais e melhor, gerando resultados positivos para as empresas, a preocupação com o bem-estar dos trabalhadores começou a se tornar mais constante. E não demorou muito para que isso deixasse de ser apenas um termo e ganhasse formas reais, colocando em prática técnicas de promoção da saúde e do bem-estar nas empresas.
Por isso, podemos considerar a qualidade de vida no trabalho como um conjunto de práticas adotadas como uma forma de melhoria do ambiente de trabalho, visando melhorar a produtividade por meio da satisfação dos funcionários.
2.1 Ações que promovem a Qualidade de Vida no ambiente de Trabalho
Com o objetivo de melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, algumas ações foram desenvolvidas e hoje fazem parte da QVT.
A área de Recursos Humanos é uma das mais importantes nesse sentido. São eles os profissionais responsáveis por selecionar pessoas adequadas para cada função, acompanhar a evolução e o desempenho de cada um e garantir benefícios e condições justas de trabalho junto a diretoria da empresa.
Hoje em dia, é bem comum o RH das empresas disponibilizarem à seus colaboradores informações relevantes através de uma palestra de qualidade de vida onde o foco seja ajudar os funcionários a identificarem os causadores de estresse e ansiedade e combatê-los na raiz para evitar problemas futuros.
O RH também é responsável por colocar em prática as ações que visam a melhora na qualidade de vida no trabalho. Algumas delas são:
· Uso e desenvolvimento de capacidades: Visa melhorar o aproveitamento das habilidades, a autonomia na atividade desenvolvida e a percepção do significado do trabalho.
· Integração social e interna: Tem como objetivo promover o senso comunitário e diminuir as chances de preconceitos, através da criação de áreas comuns para integração dos servidores e da promoção de relacionamentos interpessoais.
· Respeito à legislação: Garante ao funcionário o direito à liberdade de expressão, privacidade pessoal e tratamento imparcial.
· Condições de segurança e saúde no trabalho: Essa é uma das ações mais importantes, que garante a existência da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a promoção da saúde ocupacional, o controle da jornada de trabalho, a salubridade dos ambientes, o acesso para portadores de deficiência física, a ergonomia de equipamentos e mobiliário.
· Criação de apoio antitabagismo, alcoolismo, obesidade, drogas e neuroses diversas, orientação nutricional.
· Plano de saúde e medicamentos gratuitos para os funcionários e os familiares portadores de doenças crônicas. 
· Treinamentos constantes para todos os níveis de colaboradores e formação profissional para os funcionários: incentivando-o desenvolvimento constante e desempenho em suas funções.
· Oportunidade de crescimento: empresas que oferecem oportunidade de crescimento para seus funcionários costumam contar com indivíduos motivados, porque eles sabem que existe uma chance de crescer dentro da empresa. Assim, entendem que o esforço vale a pena.
· Programa de educação continuada: a empresa colabora, através de uma porcentagem, com os custos do curso pretendido do colaborador incentivando sua formação ou aprendizado contínuo.
· Programa de vida saudável: tem como finalidade promover a melhoria da saúde dos colaboradores, bem como a qualidade de vida e o bem-estar por meio de atividades como torneios, jogos, projetos culturais, ginásticas laborais, etc.
· Programa do Reconhecimento: tem como objetivo premiar o esforço dos colaboradores. Premiando os funcionários que se destacaram na prática dos valores da instituição.
Os resultados esperados através da implementação do QVT, está baseado nos três estados psicológicos críticos propostos por HACKMAN e OLDHAM (1975): percepção do significado do trabalho, percepção da responsabilidade pelos resultados e conhecimento dos reais resultados do trabalho.
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O Departamento de Recursos Humanos (DRH) surge na era Neoclássica e substitui os departamentos de relações industriais. Nessa época, o DRH (e, posteriormente, a Gestão de Pessoas) desenvolve funções operacionais e táticas, tratando de: recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, higiene, segurança do trabalho e das relações trabalhistas e sindicais que já eram preocupação antes. 
Diante disso, o objetivo principal desta atividade consistiu em apresentar a definição de Recrutamento Interno; apontar 3(três) vantagens da prática do Recrutamento interno assim como também identificar se existem desvantagens desta modalidade de recrutamento e descrever 3(três) desvantagens da prática do Recrutamento Interno.
O recrutamento é a porta de entrada para recrutar exatamente as pessoas ideais para o cargo disponível, ou seja, a divulgação, chamada de atenção do público alvo necessário para a vaga disponível. Sendo assim se faz necessário terespecificado quais são os requisitos indispensáveis para a contratação, para que a filtragem dessas pessoas seja de forma clara e objetiva. Sendo sua tarefa atrair os candidatos que estão dentro do perfil exigido para o cargo, e com os mínimos requisitos para preenchimento da vaga.
Segundo Chiavenato (2002) o recrutamento pode ser interno ou externo. Portanto, para que a organização possa contratar um colaborador que irá contribuir plenamente com os objetivos idealizados da empresa, ela deverá definir qual o melhor tipo de recrutamento a ser realizado. Conforme o mesmo autor, o recrutamento interno atua sobre os próprios colaboradores da organização, onde eles poderão ser promovidos ou transferidos para uma atividade, mas complexa. 
Banov (2010) esclarece que o recrutamento interno tem como vantagem: ser econômico, pelo fato de a divulgação ser feita dentro da própria empresa; logo, devido ao fato de os candidatos serem da empresa e estarem adequados à cultura organizacional, o processo torna-se mais rápido e aponta uma relação positiva entre empregado e empresa, já que esta, ao fazer o recrutamento interno, se mostra dando oportunidades a seu público interno
O recrutamento interno atua sobre os próprios colaboradores da organização, onde eles poderão ser promovidos ou transferidos para uma atividade, mas complexa. Este tipo de recrutamento via estimular os funcionários a se desenvolverem, através de cursos, treinamentos, a fim de alcançarem novas oportunidades que surgirão dentro da organização, além de fidelizar e comprometer, mais ainda, os funcionários com os objetivos da empresa. (CHIAVENATO 2002).
O recrutamento interno oferece as seguintes vantagens: aproveita o potencial humano; é mais rápida; apresenta custos menores; é mais seguro; e melhora as relações de fidelidade dos funcionários com a organização. Geralmente, é utilizado como formar de atração de candidatos, anúncios em murais existentes na organização o que torna o fácil acesso dos funcionários interessados em preencher a vaga disponível. Contudo, esse empregado já possui experiências na área, conhece os vários setores e a maneira de trabalhar da organização tornando fácil a exatidão em cumprir sua nova função ou tarefa. 
Em contrapartida, o recrutamento interno pode causar algumas desvantagens como; depois de capacitar/treinar o colaborador, corre-se o risco de perder o colaborador para outras empresas. Pode ser gerados conflitos entre funcionários e atitudes negativas a aqueles que não promovidos, podendo ter gerentes ressentidos pela perda de um bom funcionário. O recrutamento interno é questionado quando não há contratação de colaboradores externos, que com suas experiências possam agregar novos valores a empresa. O bom desempenho de um funcionário em uma função não garante seu sucesso em outra. (CHIAVENATO,2006).
Segundo Chiavenato, (2006) a desvantagem do recrutamento interno pode levar os empregados em uma limitação ás políticas e diretrizes da organização, trazendo redução de criatividade e a inovação no trabalho.
O recrutamento interno somente pode ser aplicado, se a empresa realmente apresentar colaboradores que tenham as competências adequadas que o cargo exige. “O gestor de pessoas deve ter um nível elevado de informações sobre os profissionais que atuam na organização, para poder tomar a melhor decisão na escolha do futuro ocupante do cargo” (BULGACOV, 2006, p. 338).
Recrutar internamente significa fazer uma busca entre os próprios colaboradores da empresa para preencher uma vaga: os selecionados são promovidos ou transferidos para outras áreas e cargos. Seu objetivo é aproveitar o capital humano interno, com suas vantagens e desvantagens como se viu neste estudo.
 4 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
O ambiente de trabalho é pautado por regras de convivência, de conduta e demais normas que têm por objetivo organizar as atividades dentro da empresa. Portanto, é fundamental que os funcionários estejam cientes de todos os seus deveres e obrigações para que assim sejam cautelosos e evitem receber uma advertência no trabalho.
A advertência pode ocorrer em razão de qualquer conduta que viole a lei, o contrato de trabalho ou o regulamento da empresa. Por exemplo: quando o empregado deixa de utilizar equipamento de proteção individual, situações de faltas injustificadas, atrasos reiterados, insubordinação, comportamento inadequado no ambiente de trabalho, entre outros
É comum que as pessoas ainda vejam a advertência como uma forma de punição imposta pelo empregador ao empregado. Entretanto, essa prática deve ser encarada como um meio de alertar o colaborador sobre um ato irregular. Ou seja, chamar a atenção para um comportamento inadequado que deve ser evitado, sob pena de sofrer consequências mais rigorosas diante da persistência. A advertência no trabalho deve ser usada para assegurar as boas práticas e o bom ambiente da organização. Cabe aos gestores interpretar individualmente cada situação. Se um bom funcionário começa a apresentar comportamento indevido, por exemplo, este pode ser o caso de a empresa procurar entender se ele está passando por alguma dificuldade particular ou está desmotivado com seu trabalho.
Apesar de não estar prevista na lei, a advertência como forma de punição se justifica pelo poder disciplinar que o empregador possui em relação aos funcionários. Isto é, a possibilidade de ele vir a aplicar penalidades para que os empregados respeitem as suas determinações.
Destaca-se, porém, que o exercício desse poder deve ser praticado com moderação e respeito. A punição tem um intuito pedagógico, de corrigir a conduta errada do empregado. O empregador que foge dessa finalidade comete excesso ou abuso de poder e não acrescenta resultado positivo, nem a empresa nem ao colaborador. Do contrário, esse tipo de método disciplinar quando excedido, acarreta sérios problemas a organização, pois caracteriza assédio moral.
5 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
As empresas se querem ser inovadoras precisam contar com profissionais inovadores, pessoas capazes de soluções totalmente novas para velhos problemas. A evolução da tecnologia coloca as pessoas como centro das inovações necessárias para as empresas se destacarem. São elas que, com o conhecimento das possibilidades tecnológicas, podem criar novos modelos e processos que irão de fato revolucionar os negócios.
Sabemos que são as pessoas os grandes responsáveis por inovar e que todos os colaboradores precisam ser envolvidos na inovação. Esse pode ser o mecanismo que contribui para que o profissional se sinta plenamente pertencente, não só ao ambiente, mas aos negócios de uma forma geral, pode ser um dos maiores ativos para mantê-lo sustentável e lucrativo. Lançar desafios para a organização; engajar as pessoas para a inovação; priorizar as melhores ideias e controlar a implantação das inovações são medidas que trazem grandes resultados as organizações. O segredo é deixar claro o que se espera resolver e criar meios para que as pessoas possam contribuir. Um bom caminho para isso é estruturar um programa de ideias de inovação. Engajando as pessoas nesse processo. Criar estímulos para participação, como o reconhecimento dos mais inovadores, o uso de gamificação e até a utilização de recompensas pode ser uma ótima estratégia para que muitas pessoas participem com ideias.
É necessário haver um processo claro para classificar e priorizar as ideias que devem ser implantadas. Quanto mais objetivos forem os critérios de classificação, melhor para a transparência do processo e para não desestimular a participação da equipe.
Dely Matsuo, empresário brasileiro, CEO da Appus, afirma que o pior erro que uma empresa pode cometer é estabelecer metas quantitativas de desempenho. Como regra geral as empresas que trabalham com metas bonificam seus empregados por tê-las atingido totalmente ou parcialmente, ninguém pensaria em inovar, pois isso significa arriscar (CBN, 2017). Uma inovação pode ser bem-sucedida ou não. Diante disso as pessoas optam por fazer o que já deu certo. Dessaforma, uma empresa focada na inovação deve estabelecer objetivos quase impossíveis e não metas. Os objetivos criam a possibilidade de que as pessoas pensem em novas alternativas e soluções, pois ninguém inova sem pensar, sem exercitar a imaginação.
Enfim, para ser inovadora uma organização precisa estar disposta a correr riscos, estimular as pessoas a tentarem fazer as coisas de forma diferente, encorajando mentes criativas a pensar alto, sem limites estreitos. Ao invés de estabelecer metas quantitativas para premiar seus talentos humanos, melhor seria premiar aqueles que conseguirem atingir as metas de forma mais inovadora, mesmo que não tenham alcançado o resultado no primeiro momento.
6 AUDITORIA E CONSULTORIA E RH
6.1 Excesso de horas extras
O limite de horas extras diárias é de 2 horas, podendo ser estendido para 4 horas apenas em situações extraordinárias e que deverão, obrigatoriamente, ser informadas aos órgãos de fiscalização. Na maior parte dos casos, as multas são aplicadas por falta de comprometimento por parte da empresa, tanto pelo excesso de horas extras quanto pela falta de declaração aos órgãos responsáveis. Caso ocorra essa desorganização perante à configuração de horas extras, a empresa receberá uma multa administrativa aferida pelas entidades competentes. Porém, é importante ficar atento quanto à aplicação sucessiva de horas extras aos funcionários. Segundo a Constituição Federal, é possível entrar com ação por Danos Morais contra o empregador; não pela falta de pagamento, mas sim por não considerar que deve ser primeiro realizado um Acordo ou Convenção Coletiva de Compensação ou Dedução de Jornada de Trabalho.
Em outras palavras, presume-se a lesão ao direito de personalidade do funcionário, pois gera danos contínuos de angústia no trabalhador, que se vê obrigado a realizar horas extras, interferindo diretamente não só na sua vida profissional, como também da pessoal e social. Em resumo, não basta apenas cumprir financeiramente com os dividendos referentes às horas extras, é necessária a certificação de que existe um acordo sobre a realização e forma de quitação das mesmas. Atualmente, para casos de não cumprimento dessas obrigatoriedades, a penalização pode chegar à R$ 2.000,00. 
Para ter um controle efetivo das horas extras dos funcionários o primeiro passo é ter um bom controle de ponto. Essa supervisão permite verificar os intervalos e os horários de entrada e saída dos colaboradores. Determinar o limite de hora extra transforma a empresa em um ambiente mais acessível e mais justo para os funcionários. O fato é que é preciso se organizar corretamente para estabelecer e aplicar essas horas adicionais de trabalho. O melhor caminho é sempre seguir as determinações da lei.
6.2 Multas por atraso de rescisões
Assim como a maioria dos direitos dos trabalhadores, o prazo para o pagamento da rescisão contratual varia de acordo com o tipo de rescisão. Independentemente do tipo de demissão, é obrigação da empresa pagar todos os direitos assegurados ao trabalhador dentro do prazo devido. O não pagamento dentro desse prazo resulta em uma multa aplicável a empresa.
Os prazos para o pagamento das verbas rescisórias variam de acordo com as seguintes modalidades de demissão:
· Pedido de demissão sem aviso prévio: prazo de 10 dias corridos após o pedido de demissão;
· Pedido de demissão com aviso prévio: prazo até o 1º dia útil após o término do aviso;
· Demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado: prazo até o 1º dia útil após o término do aviso;
· Demissão sem justa causa com aviso prévio indenizado: prazo de 10 dias corridos a partir do dia seguinte a demissão;
· Demissão com justa causa: prazo de 10 dias corridos contados a partir do dia seguinte a demissão.
Se os prazos citados acima não forem respeitados pelo empregador, é dever da empresa indenizar o funcionário de acordo com a multa por atraso no pagamento da rescisão. Segundo o artigo 477 da CLT, o valor da multa é igual a um salário mensal do empregado. Esse valor deve ser incluído juntamente com o pagamento das verbas rescisórias. 
Para que os pagamentos das rescisões trabalhistas sejam pontuais, a empresa pode solicitar por escrito ao sindicato profissional o agendamento das homologações imediatamente após a dispensa ou o pedido de demissão do empregado. Assim, poderá comprovar, caso necessário, que não foi responsável pela demora na formalização do ato.
 Algumas convenções coletivas de trabalho fixam regras específicas para a homologação, o empregador deve observar quais são essas condições estabelecidas.
Recomenda-se ainda que a empresa comunique ao empregado, com o máximo de antecedência possível e por escrito, a data, a hora e o local onde se dará o ato de homologação.  Se o funcionário não comparecer, é importante também que a empresa solicite ao sindicato uma declaração de ausência do empregado ao ato.
Tomando esses cuidados, entende-se que as empresas estarão livres do risco de condenações a multas ou indenizações por atraso na formalização das homologações. 
7 CONCLUSÃO
Durante o processo de elaboração do portfólio, vimos que para se desenvolver profissionalmente, é preciso fazer uma boa gestão do conhecimento, que significa buscar, aprender, aplicar e compartilhá-lo. As disciplinas abordadas nos estimularam a conhecer os temas que farão parte do nosso cotidiano no mercado de trabalho, que através de pesquisas aprofundadas sobre as mesmas, gerou conhecimento metodológico e experiência por seu desenvolvimento. Também ampliou a nossa visão quanto as etapas que devem ser seguidas e qual a maneira para o sucesso do seu desenvolvimento e resultado positivo.
É importante estarmos sempre amparados de bons conhecimentos e aperfeiçoamentos, usar nossas habilidades de forma mais atual e condizente com o que o mercado necessita. Sendo um grande passo para conquistar o tão almejado espaço nas empresas.
REFERÊNCIAS
BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e Competências. São Paulo: Atlas 2010. 
BULGACOV, S. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,1999.
COSTA, José Manoel da. MACHADO, Vânia de Almeida Silva. Legislação e práticas trabalhistas. Londrina: Editoa e Distribuidora Educacional S.A., 2014. 184p
 Autor: Claudia Salles Vilela Vianna, Especificações Técnicas: Assunto: Trabalhista, Editora: Ltr, Edição:13. Site: https://fabricadecursos.com.br/blog/academia-relacionamento-profissional/
CINTRA & DALBEM. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
CINTRA, Josiane et al. Auditoria e consultoria em recursos humanos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.