PROJETO INTEGRADOR II - UNISA

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UNIVERSIDADE SANTO AMARO – UNISA 
Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
Maria Madalena Pereira – RA 4040252 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR: EMPRESA STILO SERVICE 
DESPACHANTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DOURADOS/MS 
2020 
 
 
 UNIVERSIDADE SANTO AMARO – UNISA 
Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos 
 
 
 
Maria Madalena Pereira – RA 4040252 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR: EMPRESA STILO SERVICE 
DESPACHANTE 
 
 
 
 
 
Trabalho do curso de Tecnologia em Gestão 
de Pessoas da Universidade Santo Amaro – 
UNISA, como requisito parcial para aprovação 
da disciplina Projeto Integrador, sob a 
orientação do Prof. Marcelo de Oliveira Silva 
e a Coordenadora Josimeire Pessoa de 
Queiroz. 
 
 
 
 
 
 
DOURADOS/MS 
2020 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 4 
 
2. HISTORICO DA EMPRESA ................................................................................................. 5 
 
3. Análise Problemática .............................................................................................................. 5 
 
4. Objetivo .................................................................................................................................. 5 
 
5. Proposta de Solução................................................................................................................ 5 
 
6. Metodologia ............................................................................................................................ 6 
 
7. Saúde e Segurança do Trabalho.............................................................................................. 6 
 
8. Psicologia Organizacional ...................................................................................................... 8 
8.1 Treinamento e Desenvolvimento .......................................................................................... 8 
8.2 Objetivos do Treinamento .................................................................................................. 10 
8.3 Clima Organizacional ......................................................................................................... 10 
8.4 Recrutamento e Seleção...................................................................................................... 11 
8.5 Avaliação de desempenho .................................................................................................. 11 
 
9. Desenvolvimento Sustentável............................................................................................... 11 
 
10. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES ................................................................................ 12 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................... 14 
 
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 15 
 
 
 
 
 
4 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
Pode se afirmar que o RH é um setor de grande importância para a organização, 
devido está incorporado nas estratégias organizacionais e presente de forma significativa nos 
resultados, ele é responsável pelo capital intelectual da organização, podemos observar o 
quanto se faz necessário dentro da organização, pois ele atua diretamente na qualidade de 
vida, na produtividade e na qualidade dos produtos e processos de uma empresa, baseado na 
questão do aumento na produtividade, engajamento e eficiência nas tarefas propostas pela 
corporação é investir em treinamento, capacitação e desenvolvimento que visa o crescimento 
das habilidades adicionadas ao conhecimento do individuo, pois sabemos e que funcionários 
descontentes e insatisfeitos são mais propensos ao não desempenho de suas funções com 
qualidade. 
Segurança e Saúde no Trabalho: benefícios e assistência social que visa detectar as 
possíveis causas da ocorrência de acidentes, buscando medidas que neutralizem riscos de 
trabalho. 
Sustentabilidade presente em projetos de desenvolvimento econômico tecnológico, 
focado na situação que o planeta se encontra, relacionados aos impactos ambientais, por isso o 
Desenvolvimento Sustentável busca adotar mudanças nos hábitos da sociedade a fim de 
contribuir com a preservação ambiental. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
2. HISTÓRICO DA EMPRESA 
Empresa: Stilo Service Despachante 
Setor da economia: Terciário 
Ramo de atividade: Prestação de Serviços 
Tipo de Negócio: Despachante 
Objetivo: Prestar serviços aos nossos clientes junto ao Detran. 
Público Alvo: Público em geral. 
Produtos e serviços: Serviços documentalista de veículos. 
Viabilidade financeira: Poderemos prever a estimativa com base em informações do setor 
orçamentário. 
Comunicação: Interpessoal, e-mail, redes sociais, telefone e Whatsapp 
 
3. Análise da Problemática 
A empresa não possui um organograma organizacional bem definido, por ser uma 
empresa de pequeno porte, é possível verificar que há funcionalidade de cada setor, porém 
especificamente apresenta algumas deficiências de desempenho. O despreparo se dá por falta 
de alinhamento na estrutura organizacional relacionado à equipe, ficando clara a falta de um 
treinamento adequado às funções, faz com que não atinjam a excelência em qualidade, 
inclusive a desmotivação dos colaboradores. 
 
4. Objetivo 
Através da análise da rotina da empresa, do desempenho, funcionalidade, qualidade e 
produtividade e cada um destes, foi constatado a necessidade de treinamento especifico com a 
finalidade de alcançar melhores desempenhos nos objetivos da empresa. 
 
5. Proposta de Solução 
A proposta apresentada é que seja aplicado um treinamento aos profissionais 
envolvidos onde poderão trocar experiências uns com outros visando adquirir conhecimentos 
específicos, desta formar motivar e despertar o espírito de equipe; proporcionar um 
atendimento mais eficaz uma vez que se mostram mais preparados e prontos a solucionar 
problemas na busca da resolução total trazendo assim melhores resultados, elevando o nível 
da empresa a um patamar mais expressivo e ágil. 
 
 
6 
 
 
6. Metodologia 
A metodologia de pesquisa utilizada foi a de visitas agendadas acompanhando a 
rotina diária e o desempenho de funções, bem como entrevistas com os diversos 
colaboradores da empresa, todas devidamente autorizadas e acompanhadas por um 
colaborador da empresa. 
 
7. Saúde e Segurança no Trabalho 
SST – saúde e segurança no trabalho segundo Matos, Silva e Tavares (2018, pag.07) 
“[...] é a ciência que busca continuamente a prevenção de acidentes e de doenças relacionadas 
ao trabalho, por meio da promoção da saúde e todos os envolvidos nos mais variados tipos de 
atividades”. 
Saúde e segurança no trabalho estão interligadas com objetivo de proteger o 
colaborador no ambiente de trabalho, buscando minimizar e evitar acidentes, doenças 
ocupacionais, apesar da conexão de ambas, segurança e saúde são ciências diferentes, ou seja, 
cada uma possui seus instrumentos de intervenção, visando a segurança ao colaborador, 
quando ele se sente cuidado e protegido, desenvolve interesse na função, reduz falta de 
motivação, desta forma a concentração aumenta a produtividade, ganhos em nível emocional 
e material e consequentemente a qualidade de vida da equipe.. 
“[...] a segurança do trabalho pode ser definida como uma série de medidas técnicas, 
administrativas, educacionais e comportamentais empregadas a fim de prevenir acidentes e 
eliminar as condições e os procedimentos inseguros no ambiente de trabalho (MATOS; 
SILVA; TAVARES, 2018 p. 07). A saúde no trabalho, por sua vez está diretamente 
relacionada às possíveis doenças ocupacionais e profissionais. Também diz respeito apreservação da qualidade de vida do trabalhador, considerando sua saúde física, mental e 
social. A saúde no trabalho deve incluir a avaliação da capacidade laboral do funcionário e 
suas condições de saúde ao iniciar suas atividades na empresa, assim como ao sair. 
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é formado por um grupo de 
funcionários para atuarem na prevenção de acidentes e doenças do trabalho junto com 
Técnicos de Segurança do Trabalho, Engenheiros de Segurança do Trabalho, Médicos e 
Enfermeiros, buscam identificar situações de riscos e propor estratégias e alterativas. “como a 
Cipa é formada pelos próprios trabalhadores, ela consegue chegar aos locais em que o 
SESMT não chega [...]’’ (MATOS; SILVA; TAVARES, 2018, p. 308)”. 
A cipa estabelece obrigatoriedade funcionamento de uma comissão cujo objetivo é 
trabalhar, preventivamente, para neutralizar ou eliminar riscos ambientais por meio da 
7 
 
 
recomendação de medidas de segurança que visem melhorar as condições de trabalho. Uma 
empresa deve contar com uma CIPA quando ela apresenta um quadro de funcionários com 
mais de 20 trabalhadores. A norma que regulamenta a necessidade de uma CIPA é a NR5. “A 
comissão interna de prevenção de acidentes –CIPA - tem como objetivo a prevenção de 
acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o 
trabalho com a prevenção da vida e a promoção da saúde do trabalhado” (JUNIOR, 2017, 
p.149). 
O SESMT, serviço especializado em engenharia de segurança e em medicina do 
trabalho treina e dá suporte aos gestores responsáveis, suas principais responsabilidades são 
de programar o sistema de gestão e segurança, executando programas de prevenção de 
doenças e acidentes do trabalho, encaminhando para os setores as normas, regulamentos, 
documentação, dados e resultados das análises e avaliações, melhorar métodos e processos 
para identificar os fatores de risco de acidentes de trabalho, doenças e a prevenção de agentes 
agressores ao ambiente a ao trabalhador. 
A ergonomia é a ciência de estuda a relação entre o homem e o trabalho que executa, 
procurando desenvolver uma integração perfeita entre as condições de trabalho, as 
capacidades e limitações físicas e psicológicas do trabalhador e a eficiência do sistema 
produtivo. 
Ergonomia é a ciência que estuda a interação homem-ambiente de trabalho {...} 
respeitando-se, porém, suas características psicológicas individuais e prevenindo o desgaste 
prematuro de suas potencialidades profissionais, incluindo aspectos relacionados a 
levantamento, transporte e descarga de matérias, ao mobiliário, aos equipamentos, as 
condições ambientais do posto de trabalho e a própria organização do trabalho. (SCALDELAI 
et ai., 2012, p. 61). 
Conforme afirmam Matos, Silva e Tavares (2018. p.15) “é preciso que trabalhadores e 
até mesmo lideres sejam submetidos a rotinas de capacitação e treinamento para que 
aprendam a corrigir sua postura de moto geral e também operar seus postos e equipamentos 
na maneira correta”. 
A norma NR6 descreve que o Equipamento de Proteção Individual é de uso individual 
a ser usado pelo trabalhador, pois é destinado à proteção de risco suscetível ha ameaça a 
segurança e a saúde no trabalho. 
“Conceitua-se EPI como todo equipamento de uso pessoal cuja finalidade é proteger o 
trabalhador de lesões que possam ser provocadas por agentes físicos, químicos, mecânicos ou 
8 
 
 
biológicos, por venturo presente no ambiente de trabalho”. (SCALDELAI et ai. 2012, p. 
57). 
O capital humano se tornou peça chave em uma empresa, com isso visa satisfazer os 
objetivos individuais do colaborador, desta forma ele se sente mais valorizado e o seu 
desempenho para alcançar os objetivos da empresa, faz com que a preocupação em 
proporcionar uma qualidade de vida no trabalho aumente cada dia mais. Para isso existem 
programas assistenciais voltados para apoiar seus colaboradores nos momentos de 
necessidades por meio de atendimento social, serviços assistenciais e benefícios, visando o 
bem estar dos colaboradores, desenvolvendo ações estimulantes que contribuam para que eles 
ampliem sua consciência e cultivem hábitos saudáveis através dos canais de comunicações 
internos e de semanas de conscientização, realizadas com apoio dos colaborados CIPA. 
 
8. Psicologia Organizacional 
A psicologia organizacional responsável por desenvolver práticas estratégicas para 
negócios e empresas, com mercado cada vez mais disputado, as demandas de produção e 
lucro precisam ser conciliadas com as necessidades dos profissionais, afinal, uma equipe só 
desenvolve um bom trabalho se estiver em adequadas condições físicas e sociais. O papel da 
psicologia organizacional é promover a qualidade de vida dos colaboradores, o que gera 
benefícios para o alcance de produtividade e lucro. Tornando-se de enorme importância no 
meio de trabalho, pois com seus meios de intervenção, os trabalhos realizados dentro das 
empresas e com os trabalhadores vem tendo uma evolução significativa, visando no bem-estar 
de todos, por meio da promoção de atividades e projetos que viabilizam a qualidade de vida 
no trabalho, contribuindo assim para que o número de trabalhadores em sofrimento possa 
diminuir em contrapartida ao aumento de trabalhadores engajados em seu crescimento e 
desenvolvimento. 
 
8.1 Treinamento e Desenvolvimento 
 Educação é o ato de instruir, de polir significa o meio em que os hábitos e costumes 
aplicação dos métodos próprios para assegurar a formação e o desenvolvimento físico, 
intelectual e moral de um ser humano, a fim de melhor se integrar na sociedade. 
Segundo Chiavenato (2009, p.38) “a educação se refere a toda influencia que o ser 
humano recebe do seu ambiente social, durante toda a sua existência a fim de adaptar-se ás 
normas e aos valores sociais vigentes e aceitos”. Diante do exposto, a educação é responsável 
pela aplicação de métodos de ensino que tem como objetivo assegurar a formação e o 
9 
 
 
desenvolvimento pessoal e profissional do individuo, onde o aprender resulta da interação 
entre composição mental e o meio ambiente. 
Chiavenato (2009, p. 24) afirma que “aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas 
adquirem conhecimento a respeito do seu meio ambiente e de suas relações ao longo de suas 
vidas. Assim o aprendizado acontece quando ocorre mudança de comportamento da pessoa 
em resposta a uma experiência anterior”. 
O processo de aprendizagem ocorre com a mudança de comportamento obtido através 
da experiência vivida pelo individuo à sua construção e evolução enquanto ser social, e tem a 
capacidade de se adaptar ao processo de novas situações. 
Chiavenato (2009, p 25) afirma com clareza que “a aprendizagem afeta poderosamente 
a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos 
pessoais, tudo isso é aprendido na vida em sociedade”. 
 As habilidades podem ser classificadas em quatro grandes categorias descritas a 
seguir: 
 Conhecimentos elementares: proporcionar conhecimentos básicos de matemática e 
leitura aos colaboradores, mesmo os que realizem somente trabalhos operacionais, um 
dos princípios básicos da administração de qualidade. 
 Conhecimentos técnicos: é a condição básica para que o profissional possa atuar em 
sua área ou função, é adquirido com todas as técnicas de educação formal, dos 
treinamentos e das experiências profissionais que se acumula no decorrer da carreira; 
 Conhecimentos interpessoais: embora o ser humano seja um ser sociável. 
 Conhecimentos interpessoais: embora o ser humano seja um ser sociável todo 
relacionamento é complexo, pessoas são diferentes, agem, pensam e comportam-se de 
forma diferente, e esses fatores refletem diretamente nos resultados e desempenho da 
empresa e do profissional. Assim aos poucos o mercado foi abandonando a ideia de que 
apenas máquinas e produtosmovimentam a economia e passaram a investir em algo mais 
complexo, o capital humano. Ou seja, pessoas com suas crenças, costumes e 
personalidades passaram a ser alavancada que determina o sucesso ou o fracasso da 
empresa. “Trata-se de uma área em que cada pessoa pode fazer grandes progressos na 
melhoria de sua própria eficácia e em seu relacionamento interpessoal ou com o mundo 
externo”. (CHIAVENATO, 2016 p. 150). 
 Conhecimento para a solução de problemas: o profissional que tem a habilidade de 
resolver o problema, antes de tudo precisa saber identificá-lo. A partir disso se munir de 
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técnicas e métodos para solucionar as questões de uma maneira criativa e de fácil 
adaptação, esse tipo de habilidade traz benefícios a qualquer colaborador da empresa, 
ajudando-lhe a tomar decisões corretas. 
 O ciclo de treinamento é um ato intencional para fornecer os meios que possibilitarão 
a aprendizagem, com atividades planejadas no intuito de que as pessoas em todos o s 
níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos, 
habilidades e atitudes. 
 
8.2 Objetivos do Treinamento 
O treinamento não pode ser feito ao acaso ou simplesmente para zerar carências 
imediatas de conhecimentos, habilidades ou de atitudes. Todo treinamento deve pautar por 
objetivos claros e explícitos. Os principais objetivos do treinamento são; 
1. Preparar as pessoas para execução imediata de tarefas peculiares à organização por 
meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades. 
2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas 
em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser 
considerada. 
3. Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as 
pessoas, aumentar a sua motivação e torna-las mais receptivas às técnicas de supervisão e 
gerência. 
 
8.3 Clima Organizacional 
Ocorre dentro da instituição, compõem padrões formais ou informais com ações, 
valores e comportamentos praticados pela mesma. Clima organizacional conduz na prática, 
o que de fato acontece dentro da instituição, verificando se as expectativas aderem à 
realidade. É essencial realizar pesquisas periódicas para saber como está o clima 
organizacional, para que assim possam ser realizadas as mudanças necessárias visando o 
melhor resultado possível, porque uma empresa com colaboradores motivados e satisfeitos 
alcançam as metas propostas elevando o nível de qualidade e lucratividade da empresa. 
O planejamento de pessoal promove o reconhecimento de demandas na organização 
da equipe de trabalho eficiente. Este fornece para a gestão uma referência individual para 
modelar a equipe de trabalho, focando no presente, porém, pensando no futuro. 
 
 
11 
 
 
8.4 Recrutamento e Seleção 
Um processo de recrutamento e seleção realizado com responsabilidade e seguindo 
todas as etapas identifica pessoas aptas e qualificadas para a vaga, desta maneira que ambas 
as partes estarão satisfeitos com o desempenho exigido pelo cargo. Desta forma podemos 
perceber que o processo de recrutamento e seleção acarreta benefícios para a empresa, 
melhorando a qualidade técnica, produtividade, aumento da lucratividade. Através do 
processo de recrutamento conseguimos avaliar os colaboradores conforme a cultura e 
características necessárias para cada cargo, visando satisfação por estarem atuando em uma 
empresa onde existe adequação de cada funcionário aos cargos. 
 
8.5 Avaliação de desempenho 
As avaliações nas empresas traz como benefícios, aperfeiçoamento contínuo dos 
colaboradores, evidencia problemas de relacionamentos, demonstra evolução dos 
funcionários, gera motivação e satisfação no trabalho. Para que os resultados sejam melhores 
é necessário que as avaliações sejam, periódica e padronizada de acordo com os cargos 
existentes na empresa. Através da avaliação de desempenho é possível identificar os talentos 
dentro da empresa por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada 
colaborador, outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback de maneira ágil e rápida 
aos gestores relacionado aos colaboradores analisados, fazendo com que os avaliados queiram 
investir ainda mais em seu relacionamento, melhorando seu desempenho e trazendo 
vantagens para a empresa. 
Todo o processo é executado com técnicas desenvolvidas com os colaboradores, para 
alcançarem as metas estabelecidas. Onde são treinados para desenvolver atitudes proativas 
que definem antecipação, pois é o que a empresa busca em seus colaboradores. Através dos 
canais de comunicação, os funcionários podem contribuir com sugestão, opiniões, fazer 
críticas que são analisadas pela empresa antes de tomarem atitudes decisivas. Segundo Silva 
(2015, p. 86) “a melhor maneira de aprender sobre cada tema com que o empregado depara no 
dia a dia. Assim ele deve ser proativo na busca por soluções e desenvolver um raciocínio 
criativo”. 
 
9. Desenvolvimento Sustentável 
No Brasil a constituição federal de 1988 determina os direitos fundamentais de todos 
os cidadãos do país, sejam eles natos ou naturalizados. São interpretados como de caráter 
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nacional, pois estão intrinsicamente relacionados com as garantias fornecidas por determinado 
estado aos seus cidadãos. 
“A expressão direitos fundamentais, na realidade, congrega uma série de direito que 
objetivam a preservação da pessoa humana e seus atributos, ou de maneira retórica: diretos 
rigorosamente indispensáveis à integridade do corpo e independência do espirito”. (LEMBO. 
2007 p.03). 
São normas que estabelecem direitos e limitações aos particulares e ao Estado, visando 
possibilitar o convívio social e concretizar a dignidade da pessoa humana. São diferentes de 
direitos humanos, pois estes estão direcionados a normas de direito internacional, e os 
fundamentais encontram-se no direito interno, nas constituições dos países. 
O direito ambiental e a área do conhecimento jurídico que estuda as interações do 
homem com a natureza e os mecanismos legais para com a natureza e os mecanismos legais 
para a proteção do meio ambiente. 
A política nacional do meio ambiente é um mecanismo e instrumentos de proteção do 
meio ambiente no Brasil, sua finalidade está prevista no artigo segundo, que garante a 
preservação, melhoria e recuperação da qualidade ambiental. Esta lei considera o meio 
ambiente como um patrimônio público a ser assegurado e protegido para uso coletivo. 
Segundo Struchel (2016, p.28) “o licenciamento ambiental visa garantir que as 
medidas eminentemente preventivas e de controle adotadas em uma obra, [...] sejam 
compatíveis com o desenvolvimento sustentável, garantindo, desse modo, a preservação da 
qualidade ambiental [...]’”. 
A fim de promover benefícios sociais cada vez mais significativos e duradouros de 
forma a contribuir também para um ambiente propicio para a operação sustentável a 
instituição trabalha para a geração de valor compartilhado. 
 
10. Cronograma de Atividades 
Cronograma de Atividades 
Mês 
1 
Mês 
2 
Mês 
3 
Mês 
4 
Total 
CH 
Orientação do Projeto Integrador 6h 6h 
Pesquisa de Empresas 6h 6h 
Abordagem em Empresa 4h 4h 
Coleta de Dados e Informações 5h 5h 
Análise de Dados e Informações 6h 6h 
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Consolidação dos Resultados 5h 5h 
Apresentação Escrita da Pesquisa 5h 5h 
Apresentação Gráfica da Pesquisa 6h 6h 
Conclusões 1h 1h 
Formatação do Trabalho 3h 3h 
Preparação para Entrega 2h 2h 
Preenchimento da Ficha de Identificação 1h 1h 
Entrega do Projeto Integrador X - 
Total de Horas Destinadas ao Projeto 16h 16h 22h 6h 50h 
 
 
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11. Considerações Finais 
 A realização desta pesquisa possibilitou analisar os conceitos de um ângulo diferente 
para se compreender a importância na funcionalidade do planejamento, da organização, da 
direçãoe do controle, não somente dentro das organizações, mas também em qualquer tipo de 
negócio. A análise das estratégias de uma empresa conceituada possibilita visualizar os 
melhores programas, alternativas, soluções utilizadas para alavancar ser no mercado 
competitivo. O apoio teórico de conhecimentos após analisadas das estratégias percebeu-se 
que as empresas acreditam na importância do seu recurso humano para o sucesso de seu 
empreendimento. 
Ela tem em mente a importância de associar produtividade-competitividade com a 
humanização do trabalho, fazendo com que as metas organizacionais, como eficiência, não 
sejam atributos prejudiciais. 
O projeto Integrador nos apresenta situações reais que uma organização necessita 
administrar, após estudos sobre os temas abordados é possível observarmos que Segurança e 
saúde no Trabalho reduzem riscos de acidentes, promove a saúde e a satisfação dos 
trabalhadores, melhorando os resultados operacionais, além de assegurar e garantir os direitos 
e deveres de ambas as partes. 
Psicologia organizacional através do Treinamento e Desenvolvimento esclarece 
diferença entre duas situações que são promovidas ao colaborador, as mudanças em seu 
comportamento visando que o mesmo venha adquirir habilidades relacionadas ao seu cargo, e 
no desenvolvimento exploram o seu potencial de aprendizagem, ampliando seus 
conhecimentos e através do aprimoramento continuo. 
O Desenvolvimento Sustentável propõe que ao crescimento econômico não provocar 
mais degradação ambiental ou esgotamento dos recursos naturais, para isso é necessário 
adotar novos hábitos de consumo, novas técnicas de produção com menores impactos, contar 
com a participação ativa regional e mundial para a redução da exploração de matérias primas, 
uso racional de recursos como água e energia, visando evitar o desperdício. 
 
15 
 
 
 
Referências Bibliográficas 
 
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CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como 
incrementar talentos na empresa. 7 Ed. Barueri: Manole, 2009. 
 
DEPARTAMENTO DE ESTRADAS DE RODAGEM DIRETORIA ADMINISTRATIVO 
FINANCEIRA COORDENADORIA DE RECURSOS HUMANOS Gerência de Segurança 
Ocupacional SEGURANÇA DO TRABALHO: Aplicações ao Servidor Público do DER. 
MÔNICA KRISTINA FOLTRAN MARCON, Engenheira Civil Engenheira de Segurança do 
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