O PAPEL DO LÍDER COACH NA FORMAÇÃO DOS FUTUROS PROFISSIONAIS DA GERAÇÃO Y: Um estudo de caso (com referências e questionário de pesquisa)

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O PAPEL DO LÍDER COACH NA FORMAÇÃO DOS FUTUROS 
PROFISSIONAIS DA GERAÇÃO Y: Um estudo de caso no (NOME DA 
EMPRESA) 
 
Nome do aluno 
 
(NOME DA FACULDADE) 
 
RESUMO 
O tema escolhido para esse trabalho trata do o papel do líder coach na formação 
dos futuros profissionais da geração Y. Como objetivo buscou-se analisar como acontece o 
papel do líder coach entre os profissionais da geração Y assim como, avaliar o comportamento 
da geração Y sob o contexto do comprometimento organizacional, testar a intensidade do 
comprometimento organizacional da geração Y no empresa X, estudar de que forma o líder 
influencia na motivação da sua equipe, observar o impacto da motivação sobre ela, verificando 
o aumento da sua produtividade. A metodologia utilizada fundamenta-se na pesquisa 
bibliográfica cujo perfil se apresenta sobre uma análise crítico-reflexiva de caráter descritivo, 
como também uma pesquisa de campo, considerando que o objeto investigado é algo concreto 
que se manifesta no ambiente organizacional e necessita de uma pesquisa in loco. Como 
resultado, identificamos o quanto o líder coach é importante na vida dos profissionais, 
principalmente os da geração Y, que são motivadores, incentivadores e buscam um 
crescimento rápido da equipe como um todo, pois é ele é visto como referência que contribui para 
a motivação de todo um conjunto. Conclui-se assim, que é indispensável a presença do lider coach 
na empresa, sendo ele uma peça fundamental no processo de trabalho, o foco, a diretriz do grupo, é 
quem irá de forma distinta conduzir e influenciar as ações. 
 
Palavra-chave: Liderança. Coach. Coaching, Líder. 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Muito se tem discutido sobre o papel do líder coach entre os 
profissionais da geração y1, onde o gestor dos dias atuais precisa ter uma visão 
multifuncional e integrada da organização, ou seja, com as grandes revoluções 
e transformações no âmbito empresarial, o gestor tem em suas atribuições uma 
responsabilidade maior que planejar, organizar e controlar. 
Essa pesquisa realizada através de um estudo de caso no (NOME DA 
EMPRESA), demonstrou como acontece o papel do líder coach na formação 
dos futuros profissionais da geração y nessa instituição. 
O objetivo geral deste trabalho é analisar o papel do líder coach na 
formação dos futuros profissionais da geração Y. Para tanto, considera-se ainda 
os objetivos específicos: avaliar o comportamento da geração Y sob o contexto 
 
1 Geração Y é a nomenclatura que se atribui as pessoas nascidas nos anos 80 e 90 
(LOIOLA,2009). 
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do comprometimento organizacional, testar a intensidade do comprometimento 
organizacional da geração Y no empresa X, estudar de que forma o líder 
influencia na motivação da sua equipe, observar o impacto da motivação sobre 
ela, verificando o aumento da sua produtividade. 
Para que uma empresa alcance seus objetivos com eficiência é 
necessário que haja total contribuição das pessoas que a compõem, de sua 
disposição, organização, estímulo e capacitação, de como são cultivadas num 
ambiente de trabalho e de acordo com a adequação do clima organizacional 
estimulado pelo gestor. Assim, sendo o líder coach de atuar sobre a estrutura e 
organização dos membros em relação à força de trabalho e o incentivo na 
conquista de suas habilidades para que eles possam exercer com maior 
propriedade sua função, proporcionando maior flexibilidade e reação mais 
rápida aos requisitos inconstantes do mercado, elencar-se como 
problematização a seguinte questão: Quais as funções de um líder coach na 
formação dos profissionais da geração Y, tendo como base os atuante no 
(NOME DA EMPRESA)? 
Para tal questionamento, as hipóteses ora levantadas são: Liderança 
e motivação constituem-se de ações para conduzir pessoas em busca de 
benefícios para o próprio indivíduo e para o grupo no qual esse membro está 
inserido; as empresas atuais necessitam de líderes capazes de trabalhar e 
facilitar a resolução de problemas em equipe, incentivando os colaboradores e 
cooperando para uma melhor produtividade; a liderança motiva equipes: o líder 
deve estar capacitado para estimular sua equipe e também para influenciar seu 
comportamento de modo a se tornar mais efetivo em relação aos objetivos da 
empresa.. 
Neste trabalho buscou-se aplicar uma pesquisa quantitativa e 
qualitativa ressaltando os aspectos qualitativos ao que se refere a atuação do 
líder coach no campo de estudo. Foram analisadas opiniões dos profissionais 
atuantes no (NOME DA EMPRESA). Também utilizou-se a pesquisa quantitativa 
para demonstrar a satisfação e benefícios do papel do líder coach na instituição. 
Para tal aplicou-se 10 questionários tabulando-se os dados para mais precisa 
analise de dados. 
3 
 
A escolha do tema em questão surgiu a partir do interesse dos 
pesquisadores acerca do assunto, acreditando ser um ponto forte na vida 
profissional da qual iniciarão em um futuro próximo. Fica evidente a importância 
da atuação de um líder coach nas empresas, visto que os funcionários precisam 
ser valorizados, incentivados e motivados, pois são eles os elementos 
fundamentais para o bom desempenho desta. 
Dessa forma, o presente trabalho foi desenvolvido da seguinte forma: 
 No primeiro capítulo foram abordados conceitos e questões sobre 
líder e liderança, além dos tipos de liderança e considerações sobre o líder 
coach e o coaching. 
 O segundo capítulo explanou-se sobre o papel do líder coach entre os 
profissionais da geração y. 
 O terceiro capítulo demonstrou-se o resultado da pesquisa de campo 
realizada, analisando os itens para o alcance dos objetivos propostos. 
 O último capítulo resultou na conclusão do trabalho. 
 
2 LÍDER E LIDERANÇA 
 
A liderança além de ser um tema que sempre despertou interesse, foi 
continuamente estudada com uma atenção especial, pois configura um 
elemento fundamental nas relações de trabalho. É entendida como um traço de 
personalidade combinada com as características particulares do indivíduo. 
Mesmo com todas as bibliografias a respeito, a liderança continua submergindo 
dúvidas quanto seu conceito, principalmente à liderança relacionada à chefia. 
As definições para liderança são inúmeras, definidas por muitos estudiosos ao 
longo do tempo (REGO, 1998). 
As competências da comunicação estão ligadas a liderança fazendo 
com que os conceitos de líder e liderança se fundam e ao mesmo tempo sejam 
conceituadas com palavras diferentes em inúmeras definições. 
Para um melhor entendimento entre liderança e líder destacou-se 
alguns conceitos de autores competentes na área de estudo para 
posteriormente se tentar induzir os dois conceitos a um só resultado. 
4 
 
Liderança foi conceituada por Stogdill (1974, p. 411 apud 
SGANZERLA, 2011, p. 1) como “o início e a manutenção da estrutura em 
termos de expectativa e interação”, já Katz e Kahn (1966, p. 528) explicam que 
é “o incremento da influência sobre e acima de uma submissão mecânica com 
as diretrizes rotineiras da organização”. Em termos de dicionário, liderança 
significa para o Aurélio (2002), o “espírito de chefia; forma de dominação 
baseada no prestígio pessoal e aceita pelos dirigidos” e para o Dicionário 
Houaiss da Língua Portuguesa (2001), “função, posição, caráter de líder; 
espírito de chefia; autoridade, ascendência”. 
Observa-se diante dos conceitos que liderança está relacionado a 
chefia de ações que são aceitas por um grupo de maneira influente e 
satisfatória, ou seja, não há resistência nem choque de opiniões. 
Já o líder segundo Aurélio (2002), “é aquele indivíduo que chefia, 
comanda e/ou orienta, em qualquer tipo de ação, empresa ou linha de ideias; 
guia, chefe ou condutor que representa um grupo, uma corrente de opinião”, já 
para Houaiss (2001), é “o indivíduo que tem autoridade para comandar ou 
coordenar outros; pessoa cujas ações e palavras exercem influência sobreo 
pensamento e comportamento de outras; pessoa que se encontra à frente de 
um movimento de caráter religioso, filosófico, artístico, científico, etc.; algo ou 
alguém que guia, conduz”. Dessa forma entende-se por líder aquele que é 
capaz de fazer com que os outros o sigam, aquele que tem a capacidade de 
influenciar o próximo e fazer com que seus liderados façam tudo o que ele 
deseja sem autoritarismo. 
Tentando fundir os significados de liderança e líder, entende-se que 
os dois não andam sozinhos, precisam de um grupo para funcionar, ou seja, 
para haver liderança precisa-se de um líder que por sua vez precisa-se e um 
grupo para liderar, logo a liderança não é apenas o cargo do líder, mas também 
um conjunto de cooperação mútua de um grupo que seguem a influência de um 
líder. 
Para Bergamini (1994, p. 22) liderar é: 
 
[...] ser capaz de administrar o sentido que as pessoas dão àquilo que 
estão fazendo. [...] Essa administração do sentido implica o 
conhecimento e domínio das características da cultura da organização, 
5 
 
ao mesmo tempo em que liderar exige também o conhecimento do 
sentido que cada um dá à atividade que desempenha, [...] no 
cruzamento dessas duas fontes de significado é que o líder se tem 
proposto, cada vez de forma mais clara, como elemento chave dentro 
das organizações. 
 
Dessa forma entende-se que a liderança é a característica e o líder é 
o objeto que a usa, ou seja, o líder deve conduzir o processo de gestão através 
da motivação, instigando o grupo à participação, à capacidade criadora, como 
também a satisfação de todos para assim desempenhar uma liderança de 
sucesso. 
 
2.1 Tipos de liderança 
 
Diante do que já foi exposto entende-se que o líder é aquele que 
influencia seu grupo de maneira positiva e eficiente, no entanto os líderes não 
podem ser generalizados como um só. Existem diversos tipos de liderança 
mencionados por diferentes autores, no entanto, alguns como Chiavenato 
(1992), cita apenas três e os consideram básicas - Autoritária, Liberal e 
Democrática – e outros como Pepe e Quadros (2008, p. 3) cita um conjunto 
mais classificado com nove tipos: “afetiva, a autoritária, a democrática, a liberal, 
a coaching, a diretiva, a modeladora, a participativa, a visionária”. Os autores 
sublinham que “a defesa de apenas um estilo como sendo o mais adequado é 
praticamente impossível, já que existem inúmeras situações pelas quais um 
grupo pode estar passando e que exigirá uma forma ou outra de liderança”. 
A liderança afetiva está baseada na motivação emocional, ou seja, o 
líder utiliza o companheirismo e o reconhecimento do outro, o elogio, e motiva o 
grupo a acreditar que o beneficio final é geral (PEPE; QUADROS, 2008). 
Para Chiavenato (1992), a liderança autoritária está focada no líder 
como o chefe, aquele que determina as diretrizes, toma as providências e 
delega ao grupo a maneira de executar as tarefas. Este tipo de líder é 
dominador, sua postura é sempre de dirigir e quase nunca aceita inovações ou 
ideias criativas do grupo. A liderança democrática é o contrário da autoritária, 
pois o líder está sempre disposto a ouvir e estimula o grupo a tomar 
providências e descobrir meios de atingir o objetivo. O líder democrático sabe 
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criticar e elogiar e sempre se dirige aos fatos e nunca às pessoas. E a liderança 
liberal denominada também de laissez faire consiste em dar liberdade completa 
para a equipe, ou seja, o líder pouco participa deixando o grupo decidir as 
ações e resolver os problemas. Esse tipo de líder não é respeitado e não tem 
iniciativa para tomada de decisões, em conseguinte, o grupo demonstra 
desorganização, desrespeito e falta de hierarquia. 
A liderança Coach é aquela que proporciona conhecimento, ou seja, o 
líder cria condições para o grupo aprender e desenvolver suas habilidades. A 
intenção é proporcionar oportunidades para a equipe torna-se de alta 
performance (PEPE; QUADROS, 2008). 
A liderança diretiva é aquela que “é caracterizada por um líder que 
apresenta aos subordinados todas as instruções sobre as tarefas que deverão 
ser realizadas, incluindo o que o líder espera de cada funcionário, como deve 
ser feito o trabalho e o espaço de tempo no qual a tarefa deverá ser finalizada” 
(SANTOS, 2007, p. 6) 
A liderança modeladora consiste em servir de modelo para o grupo, 
ou seja, todas as ações do grupo devem “copiar” o líder. 
A liderança participativa é aquela “marcada pela possibilidade que o 
líder passa aos subordinados participarem do processo de tomada de decisão 
organizacional” (SANTOS, 2007, p. 6). 
A liderança visionária é aquela em que o líder tem competência para 
criar e explicar uma visão do futuro, fazendo com que o grupo acredite naquela 
ideia. O líder também acredita, pois seu comportamento demonstra isso. 
Dessa forma entende-se que há vários tipos de líderes, alguns 
possivelmente considerados apenas gestores, outros líderes natos no 
verdadeiro sentido do conceito ou ainda, outros que misturam as lideranças 
adaptando sua maneira de agir de acordo com o grupo de trabalho. 
 
2.2 O Líder Coach e o Coaching 
 
Para que toda transformação necessária dentro de uma organização 
seja eficaz é preciso que esta, alcance os objetivos estratégicos, a cultura e o 
7 
 
perfil de liderança exigido. E é nesse contexto que o coach, aplicado 
adequadamente, atua como um grande e imprescindível aliado. 
O aparecimento do termo coach teve “origem no campo esportivo para 
designar o papel do técnico, aquele profissional que treina times de futebol ou 
basquete”. Veio da necessidade de nomear uma ferramenta especificamente 
direcionada às condições que podem gerar o sucesso de uma organização, 
sendo utilizado nos seguimentos administrativos e empresariais com o intuito de 
designar, não um cargo, mas um papel profissional: “o da pessoa que se 
compromete a apoiar alguém com vista a melhorar seu desempenho e promover 
seu desenvolvimento profissional e pessoal” (GIL, 2007, p. 282). 
O líder coach atua como mediador potencializando as qualidades do 
indivíduo e destacando aquilo que ele sabe fazer melhor, para que suas 
habilidades possam ser somadas a fim de melhorar suas competências e seu 
desempenho. Para tanto, foca-se na questão de relacionamento, onde apoia o 
liderado buscando situações de confiança que origine abertura e receptividade. 
Sendo assim, demonstra uma forte característica em induzir seu liderado a 
aprender, a crescer e realizar suas ambições profissionais (KOUZES; POSNER, 
2003). 
Coaching, segundo Gallwey (1981 apud ARAÚJO, 1999, p. 25), é “[...] 
uma relação de parceria que revela ou liberta o potencial das pessoas de forma 
a maximizar seus índices de desempenho. É ajudá-las a aprender em vez de 
ensinar algo a elas [...]”. 
Rematando, Iamada (2006, p. 83) relata que o coaching funciona 
como: 
[...] um instrumento cujo objetivo, na empresa, é atender às demandas 
ligadas às competências comportamentais, predominantemente 
empresariais, tais como: capacidade de tomar decisões estratégicas 
efetivas; administração de mudanças; liderança com eficiência, 
trabalho em equipe, direcionando-a para o seu melhor desempenho; 
habilidade na solução dos conflitos; e ato de lidar com o estresse de 
maneira produtiva. 
 
Os elementos principais nas características do coach são: 
[...] ajudar; orientar; conseguir que os profissionais adquiram domínio 
sobre os objetivos fixados; ajudar as pessoas a explorar opções; e 
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conseguir um clima no qual o crescimento contínuo se converta não só 
em possível, como em desejável (SHERMAN; FREAS, 2004, p.69). 
 
Sherman e Freas (2004, p.69) ainda complementam que o coach 
“ajuda o indivíduo a se conhecer melhor, a viver de modo mais consciente e a 
dar contribuições mais ricas.” 
Dessa forma, existem formas diferenciadas de coaching que devem 
ser abordadas de modo a obter uma vantagem, onde o líder coach precisa 
prevalecer-sede cada uma elas para ajudar seus liderados. O coaching quando 
trabalhado fundamentado em metas possui o benefício de contribuir com os 
trabalhadores, podendo ser relacionados facilmente a outros princípios de 
recursos humanos. Ou seja, focando no que o trabalhador realiza e não nos 
seus acontecimentos (GREEN, 2000). 
Segundo Iamada (2006, p. 102), o coaching relacionado às 
organizações atua como um “processo estruturado de desenvolvimento de 
competências comportamentais e liderança, focado em metas e objetivos claros 
e consistentes, alinhados à estratégia e à demanda da empresa ”. É através dele 
que pode-se alcançar uma mais perfeita performance profissional, visto que 
nesse contexto, talento e qualidade são potencializados, como também 
identificando os possíveis pontos em que possa haver um mal desenvolvimento 
da equipe. 
Um líder coach se sobressai em suas ações, ele apresenta 
características diferenciadas que o impulsiona a liderar enquanto os outros 
membros do grupo aceitam suas influências. 
Dessa forma o líder coach apresenta características como senso de 
realidade que contribui para a tomada de decisões; percepção tanto da equipe 
como um todo, quanto os desafios, a empresa, os clientes e o mercado; 
informalidade que alivia a tensão no ambiente de trabalho; simplicidade que 
requer auto-confiança; flexibilidade para alcançar os resultados esperados; 
mudança para fazer com os seus colaboradores aprendam a lidar com o novo, 
estimular sua capacidade de antecipação e principalmente preparar firmemente 
a equipe para as mudanças que possam ocorrer; motivação; responsabilidade; 
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espírito de equipe, visto que todos podem contribuir com novas ideias 
(KRAMES, 2006). 
O líder coach não apenas tem habilidades profissionais para 
administrar, mas gera credibilidade aos colaboradores, saber conduzi-los no 
caminho certo para alcançar os resultados esperados. 
Diante do exposto, acredita-se que o coach e o coaching dentro de 
uma empresa se faz como uma grande necessidade, mediando, motivando, 
influenciando de forma positiva todo o grupo para o bom desenvolvimento das 
ações e sucesso da organização, pois, somente potencializando sua mão-de-
obra, as empresas terão sucesso, sucesso este que reflete de forma global, 
envolvendo os empreendedores, o corpo de funcionários e consequentemente, 
os clientes. 
 
3 O PAPEL DO LÍDER COACH ENTRE OS PROFISSIONAIS DA GERAÇÃO Y 
 
As gerações, assim são chamadas para definir a forma social, política 
e cultural que certos indivíduos vivenciam no ambiente corporativo. Para melhor 
explicar as gerações é necessários entender a sua ordem cronológica, pois 
através delas poderá se classificar e identificar o comportamento em comum 
das organizações. 
As gerações começaram a ser denominadas a partir dos nascidos 
entre os anos 1843 e 1963, com o nome de “geração Bab Boomers” e 
entendidos como pessoas determinadas, otimistas e viciadas em trabalho. 
Nessa época, o crescimento econômico estava em evidência o que os tornava 
atuantes ou aspirantes árduos do trabalho. Foi uma geração focada em 
competir, ser organizada e respeitar o próximo. No entanto, também foi um 
período de grandes conquistas para as mulheres, sobretudo no campo 
trabalhista, além do surgimento de alguns movimentos rebeldes na música, com 
o Rock and Roll e cantores como Elvis Presley, Bob Dylan, Beatles e Rolling 
Stones (OLIVEIRA, 2009). 
Essa geração no âmbito organizacional demonstrou habilidades e 
competências gerando oportunidades de cargos elevados e reconhecidos, pois 
primavam por bons resultados, compromisso e sucesso. 
10 
 
A geração X apareceu alguns anos depois, integrada pelos nascidos 
entre os anos 60 e 80, onde acontecimentos mais marcantes e históricos 
estavam acontecendo, como a chegada do homem à lua, o surgimento do vídeo 
cassete e da informática para fins comerciais, embora ainda não ao alcance da 
massa populacional. Foi uma época de descobertas, com grande revolução 
comportamental, onde surgiram os experimentos com drogas, a perda da 
inocência e a exposição sexual (OLIVEIRA, 2010). 
A geração Y compreende os nascidos nos anos 80 e 90, uma geração 
que “não precisou aprender a dominar as máquinas, mas nasceu com TV, 
computador e comunicação rápida dentro de casa”. As famílias já tinham acesso 
fácil a computadores, internet e celulares, o que tornou a comunicação simples 
e com possibilidades avançadas, diferentes da geração Z que já nasceu em um 
mundo influenciado por isso, onde não imaginam suas vidas sem toda essa 
comunicação ativa. Para eles é comum, faz parte do seu dia-a-dia. Mesmo 
considerando que os adolescentes atuais já nasceram em meio a tecnologia 
avançada, o uso desta difere de acordo com a classe social. O acesso a 
tecnologia pode variar em frequência e conhecimento, dependendo das 
oportunidades de cada classe social (LOIOLA, 2009, p.1). 
Um dos maiores desafios dessa geração é a falta de paciência, pois 
eles desejam resultados imediatos e resultados instantâneos de suas ações. É o 
que pode-se observar mediante jovens que trocam de emprego constantemente. 
 
Talvez a maior característica da Geração Y que a difere perante as 
anteriores seja a contínua busca por uma vida prazerosa e agradável. 
A vida profissional e particular congregam cada vez mais, sendo 
impulsionadas e exercidas pelas expectativas das auto-realizações. 
Trabalhar para eles é como brincar – e as empresas precisam entender 
que isso é bem lucrativo (COELHO, 2012. p. 27). 
 
Já a geração Z são os nativos digitais. Para eles, a tecnologia não há 
segredo algum, crianças pequenas já utilizam celulares e internet até mesmo 
antes de começar a ler. A conectividade é permanente, principalmente por meio 
de dispositivos móveis. Onde antes a tecnologia impulsionava para a motivação 
das relações sociais, hoje estão sendo afetadas por grande individualismo, ou 
seja, os jovens passam mais tempo na internet, em aplicativos de bate-papo e 
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redes sociais do que investem seu tempo em na companhia de família e amigos 
(COELHO, 2012). 
 
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
O (NOME DA EMPRESA) é uma instituição de ensino localizada em 
(CIDADE), sendo que na mesma atuam profissionais da área pedagógica, 
administrativa e operacional, porém o que mais chama atenção é a variedade 
etária dos profissionais que vai de profissionais bem jovens em inicio de 
carreira, assim como profissionais que já se encontram em uma faixa etária 
considerados como terceira idade, mas isso não dificulta de forma alguma a 
atuação dos mesmos, o que foi percebido na instituição é uma parceria aonde 
os mais jovens desfrutam da experiência intelectual dos mais velhos, uma 
verdadeira troca de conhecimentos. (FALAR UM POUCO DA EMPRESA) 
Diante desta realidade foi questionado qual a opinião dos funcionários em 
trabalhar com pessoas de diferentes idades. 
 
Gráfico 1 - Resultado sobre o questionamento: 
 
Fonte: pesquisa de campo (NOME DA EMPRESA) 
 
De acordo com o gráfico 1, 40% dos entrevistados possui opinião que 
trabalhar com uma pessoa com uma faixa etária diferente da sua proporciona o 
aprendizado diante da experiência do outro, 3-% acham que há uma troca de 
conhecimento de ambos os lados, 20% acham natural, sem ganhos ou perdas e 
10% acham que há uma troca de experiência, pois os mais novos também tem 
algo a acrescentar. 
30%
20%
10%
40%
QUAL A SUA OPINIÃO SOBRE TRABALHAR COM 
UMA PESSOA DE UMA FAIXA ÉTARIA DIFERENTE 
DA SUA?
TROCA DE CONHECIMENTOS
NATURAL
TROCA DE EXPERIENCIA
APRENDER COM OS MAIS VELHOS
12 
 
Assim, diante do que foi colhido com a pergunta é possível perceber que 
os profissionais se dão muito bem mesmo sendo de diferentes gerações. Mas 
apesar do nível pessoal está bem harmônico é possível notar uma desigualdade 
diante da tecnologia, pois a geração Y tem muitas vantagens perante as anteriores, 
no que se diz respeito ao nível tecnológico,nível educacional a ser oferecido, 
entretanto quando se fala em nível educacional não estamos mencionando que a 
geração Y seja a mais inteligente, mas sim apenas que ela faz parte de um período 
aonde o acesso ao conhecimento se tornou bem rápido em virtude dos meios de 
comunicação de tecnologia. Contudo vale a pena frisar a relevante importância que 
o contato social das gerações anteriores a Y tem em virtude que, as gerações 
anteriores tinha menos acesso a meios tecnológicos do que a geração Y, o que 
acarreta um maior nível de contato social entre as pessoas, proporcionando bom 
desempenho no que diz respeito por exemplo num mercado de trabalho aonde 
devemos cada vez mais trabalhar com o publico respeitando a diversidade e tendo a 
consciência que estaremos em contato com pessoas de diferentes categorias. 
Dando continuidade, para dar uma diagnostico mais interessante a 
pesquisa foi questionado sobre a própria faixa etária dos profissionais. 
 
Gráfico 2 - Resultado sobre o questionamento: 
 
Fonte: Pesquisa de campo (NOME DA EMPRESA) 
 
Dentro os entrevistados, 33% possui faixa etária de 36 a 45 anos, 
32% de 26 a 35 anos, 22% de 18 a 25 anos e 13% de 46 a 85 anos. 
Apesar de muitas diferenças envolvendo as gerações, tanto numa 
perspectiva social e cultural, é possível estabelecer um padrão amigável de 
convivência entre as mesmas, é notório que haverá muita resistência, mas a 
20%
30%
30%
20%
QUAL A SUA FAIXA ÉTARIA?
18-25 ANOS 26-35 ANOS 36-45 ANOS 46-65 ANOS
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maneira mais inteligente de encara esse tipo de situação é fazer uma mistura de 
gerações no ambiente de trabalho, porém é necessário que todos estejam 
preparados para lidar com as diferenças esse preparo pode vir na própria 
formação ou instrução que a pessoa recebe ou recebeu, proporcionando assim 
um ambiente harmonioso. 
Em um questionamento final foi solicitado que os profissionais 
comentassem sobre o papel do líder Coach. 
 
Gráfico 3 - Resultado sobre o questionamento: 
 
Fonte: Pesquisa de campo (NOME DA EMPRESA) 
 
Dentro os dados colhidos, 50% dos entrevistados acredita que a 
participação do coach colabora para a aprendizagem, em contrapartida de 30% 
que facilita a adaptação do profissional e 20% que acha que contribui para o 
desenvolvimento do trabalho em grupo. 
De acordo com as respostas foi possível detectar o quanto o líder 
coach é importante na vida dos profissionais. Dessa maneira, é preciso se 
adaptar e conhecer cada uma das gerações com as quais se trabalha, extraindo 
o melhor de cada, estabelecendo metas e focando em resultados estabelecidos. 
 
5 CONCLUSÃO 
 
As organizações estão sempre buscando inovações para que possa fazer 
a diferença. Logo, além de caminhar para obter vantagens competitivas no mercado, 
precisam potencializar as habilidades do seu grupo de trabalho para assim 
possibilitar o controle dos processos organizacionais e da liderança. 
30%
20%
50%
QUAL A PARTICIPAÇÃO DO COACH NA FORMAÇÃO DO 
PROFISSIONAL?
FACILITA A ADAPTAÇÃO DO
PROFISSIONAL
DESENVOLVIMENTO DO
TRABALHO EM GRUPO
COLABORA PARA A
APRENDIZAGEM
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O líder coach é uma peça importante dessa engrenagem, pois ele é visto 
como referência que contribui para a motivação de todo um conjunto. Por isso, tem 
que ter como prioridade perceber atitudes positivas e negativas, trabalha-las, corrigi-
las e motivar toda equipe para um bom desempenho em conjunto. 
Assim, o presente trabalho esclareceu conceitos, importância e 
necessidade do líder coach nas organizações, assim como o papel que 
desempenha. 
O objetivo elaborado no inicio da pesquisa foi alcançado ao ser 
constatado que os profissionais ora entrevistados aceitam positivamente a atuação 
do líder coach na instituição de modo a contribuir com a formação dos futuros 
profissionais da geração Y. No entanto, ainda constatou-se uma necessidade de 
conscientização para aqueles que consideram o coach como uma ferramenta 
natural sem elencar pontos positivos ou negativos. 
Conclui-se assim, que é indispensável a presença do líder coach na 
empresa, pois acredita-se que ele é uma peça fundamental no processo de trabalho, 
é o foco, a diretriz do grupo, é quem irá de forma distinta conduzir e influenciar as 
ações. A empresa com um líder coach caminha para o sucesso por isso ele é 
imprescindível. 
Assim sendo, a análise que ora se apresenta não tem a intenção de 
constituir-se a palavra definitiva, uma vez que entendemos que o conhecimento se 
renova a cada momento, porém, deixa-se possibilidades para que outros autores, 
estudantes e profissionais interessados possam aprofundar os conhecimentos sobre 
a temática em pauta. 
 
THE ROLE OF COACH LEADER BETWEEN PROFESSIONALS OF GENERATION 
Y: A case study at (NOME DA EMPRESA) 
 
ABSTRACT 
The theme chosen for this work deals with the role of the leader coach in the training of future 
professionals of generation Y. The objective was to analyze how the role of the leader coach among 
the professionals of generation Y as well as to evaluate the behavior of generation Y Under the 
context of organizational commitment, to test the intensity of the organizational commitment of 
generation Y in company X, to study how the leader influences the motivation of his team, to observe 
the impact of the motivation on it, verifying the increase of his productivity. The methodology used is 
based on the bibliographic research whose profile is presented on a critical-reflexive analysis of a 
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descriptive character, as well as a field research, considering that the investigated object is something 
concrete that manifests itself in the organizational environment and needs an in-depth research. Crazy 
As a result, we identify how much the coach leader is important in the lives of the professionals, 
especially those of generation Y, who are motivators, motivators and seek a fast growth of the team as 
a whole, since it is seen as a reference that contributes to motivation It is concluded that the presence 
of the coach leader in the company is indispensable, since it is a fundamental piece in the work 
process, the focus, the guideline of the group, is who will be different in guiding and influencing the 
actions 
 
Keyword: Leadership. Coach. Coaching, Leader. 
 
REFERÊNCIAS 
 
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Rio de Janeiro, 2002. 
 
ARAUJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente. 1999. 
 
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17 
 
APÊNDICE A – Questionário aplicado no campo de pesquisa 
 
1. QUAL A SUA OPINIÃO SOBRE TRABALHAR COM UMA PESSOA DE UMA 
FAIXA ÉTARIA DIFERENTE DA SUA? 
( ) troca de conhecimentos 
( ) natural 
( ) troca de experiência 
( ) aprender com os mais velhos 
 
2. QUAL SUA FAIXA ETÁRIA? 
( ) 18-25 anos 
( ) 26-35 anos 
( ) 36-45 anos 
( ) 46-65 anos 
 
3. QUAL A PARTICIPAÇÃO DO COACH NA FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL? 
( ) Facilita a adaptação do profissional 
( ) Desenvolvimento do trabalho em grupo 
( ) Colabora para a aprendizagem