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* * PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS ADMINISTRAÇÃO Rio de Janeiro, 31 de agosto de 2011 BEM-VINDO À DISCIPLINA PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS Aula 02: MERCADO DE TRABALHO Vamos conhecer os objetivos de nossa segunda aula? - Identificar as três etapas das organizações no decorrer do século XX. - Explicar o impacto das micro e macro variáveis nas transformações das organizações - Reconhecer o novo papel da gestão de pessoas - Diferenciar mercado de trabalho de mercado de recursos humanos Aula 02: MERCADO DE TRABALHO Após a leitura e entendimento do conceito de Gestão de Pessoas, é importante compreender o contexto mercadológico que estamos inseridos. Para entender melhor este contexto, nossa segunda aula trará reflexões sobre o mercado de trabalho , as tendências e transformações para gestão de pessoas. O mercado tem sofrido inúmeras transformações e apresenta um cenário bastante volátil que impacta os processos, relações e posicionamento organizacional. * * MERCADO MERCADO – “ significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.”(CHIAVENATO,2008, p.104) * * MERCADO DE TRABALHO Entendido o que é mercado, vejamos agora o conceito de MERCADO DE TRABALHO: “ É composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações” (CHIAVENATO,2008, p.104) * * Mercado de Recursos Humanos Mercado de Recursos Humanos : “ Refere-se ao conjunto de candidatos a emprego” MRH – MERCADO DE CANDIDATOS – “Se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas disposta a buscar um outro emprego”. (CHIAVENATO, 2008, p.110e111) * * Eras da Organizacional Chiavenato (2004) como Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) identificam no século XX três grandes eras organizacionais nas quais a percepção da empresa com relação à administração das pessoas foi modelada: Era Industrial Clássica (Era Industrial) Era Industrial Neoclássica (Pós-Industrial) Era da Informação (Era Informacional). * * Era Industrial Clássica No período após Revolução Industrial, o modelo organizacional baseava-se em um desenho da lógica do sistema fechado, a concepção de que existia um único processo ótimo a ser planejado e percorrido, em que as pessoas eram consideradas recursos de produção, assim como as máquinas. * * Era Industrial Clássica * * Era Industrial Neoclássica Após Segunda Guerra Mundial, quando os serviços superam a industrialização e a velocidade da mudança é cada vez maior, o modelo era baseado num desenho matricial, a fim de proporcionar características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. A empresa passa a planejar estrategicamente em função das forças de mercado existentes (PORTER, 2008). O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo, não necessariamente em equipe. * * Era Industrial Neoclássica * * Era da Informação Iniciada nos anos de 1990, influenciado pelas revoluções da tecnologia da informação e da comunicação, o modelo organizacional é formado de um desenho orgânico, onde o conhecimento, e não mais o capital financeiro, passa a ser o recurso mais importante e o trabalho passa a ser compreendido como a ação competente do indivíduo, perante uma situação profissional. * * Era da Informação * * Desenho Orgânico No desenho orgânico da organização, é interessante notar a importância do trabalho em equipes dentre as características levantadas por Chiavenato (2004): Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; Equipes interdisciplinares não-hierárquicas; Ideal para ambiente mutável, dinâmico e com tecnologia de ponta; Nos modos de lidar com as pessoas, estas passam a ser tidas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados, com ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas. * * Características da Gestão de Pessoas antes e depois * * Características da Gestão de Pessoas antes e depois Fonte: (CHAVENATO, 2008, p.50) * * Talentos Arquitetura Organizacional Estilos de gestão Cultura organizacional Componentes do Capital Humano Fonte: CHIAVENATO, 2008, p.54 (adaptado) * * A cadeia de valor a partir das pessoas Pessoas Talento Competên- cias Capital Humano Capital Intelectual Resultados Fonte: CHIAVENATO, 2008, p.56 * * SÍNTESE DA AULA 2 Veja o que aprendeu nesta aula: Entendeu a importância das mudanças do mercado Compreendeu como as micro e macro variáveis impactam a gestão de pessoas Aprofundou conhecimentos sobre o novo perfil do mercado * * Para refletir: “Não existem grandes oportunidades profissionais, mas sim uma somatória de pequenos eventos e encontros que, se você souber aproveitar, podem levá-lo ao lugar certo. Aceite os desafios sem temê-los. Não se acovarde nunca! O que mais vejo nos jovens hoje em dia é medo. Acho que até faz parte da nossa cultura - não somos muito treinados para 'ir fundo'. Eu tive a sorte de ter sido criado livre, sempre com a certeza de ter respaldo, de ter amor.” “Quando você contrata muitas pessoas, é inevitável errar. Não existe um perfil correto. Acho que existe a pessoa certa, no momento certo, para a posição certa. Busco pessoas seguras, sem medo de assumir riscos. Uma das coisas que mais limita o ser humano é o medo. As pessoas gostam de viver na ‘zona de conforto’, fazer o que já sabem, sem ter aprendizado algum. Eu não aprecio este estilo.” Fernando Terni, Presidente da Nokia *
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