APOSTILA Psicodinâmica Organizacional e Saúde do Trabalho

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Sumário
Introdução ____________________________________________________ 4
Modulo 01: A Importância do Trabalho na Vida Adulta _____________ 5
Centralidade do trabalho ________________________________________ 5
Saúde mental, trabalho e subjetividade ____________________________ 8
Módulo 02: Psicodinâmica nas Organizações ______________________ 10
Psicodinâmica do Trabalho _____________________________________ 10
Organização do trabalho ________________________________________ 12
Estratégias de Defesas __________________________________________ 14
Módulo 03: O Sofrimento no Trabalho ___________________________ 15
Condições de trabalho__________________________________________ 16
Organização do trabalho ________________________________________ 17
Relações socioprofissionais ______________________________________ 18
Módulo 04: O Prazer no Trabalho _______________________________ 25
Módulo 05: Relacionamento Interpessoais / Prossionais ____________ 30
Assédio Moral no Trabalho _____________________________________ 31
Assédio Sexual no Trabalho _____________________________________ 34
Módulo 06: Estilos de Funcionamento Organizacional e Intervenção na 
Gestão _______________________________________________________ 37
Intervenção na gestão __________________________________________ 41
Módulo 07: Gestão do Estresse e Clínica do Trabalho ______________ 43
Referências Bibliográficas _______________________________________ 48
Sobre a Autora ________________________________________________ 52
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Introdução
A saúde no trabalho é um campo de saber e de práticas que deman-
dam uma atuação sobre o trabalho e sobre as estruturas e processos que o 
organizam. Nessa perspectiva, a psicologia contribui para a compreensão 
da subjetividade do colaborador/trabalhador, especialmente em relação 
às vivências de sofrimento no trabalho e às patologias dele decorrentes. 
Entender as organizações do trabalho e seus impactos na qualidade 
de vida, na saúde e no modo de adoecimento dos trabalhadores é de fun-
damental importância na compreensão e na intervenção em situações de 
trabalho que estejam gerando sofrimento e agravos à saúde e sofrimento.
Desde a década de 1990 observamos, no Brasil, um elevado núme-
ro de afastamentos por acidentes e doenças osteomusculares e aumento 
significativo do número de pessoas que adoece mentalmente em decor-
rência do trabalho. 
Também percebemos o aumento do uso de substâncias psicoativas 
nos ambientes laborais. Não somente drogas ilícitas, como o álcool, mas 
também medicamentos psicotrópicos, como ansiolíticos. 
No Brasil, segundo estatísticas do INSS, os transtornos mentais e 
comportamentais, como o estresse e a depressão são a terceira maior causa 
de incapacidade do trabalho. Assim, ocupam a 3ª posição entre as causas 
de concessão de benefícios previdenciários (Ministério da Saúde, 2001). 
Considerando o cenário atual no mundo do trabalho, neste curso, 
propomos que a saúde do trabalhador seja pensada antes do adoecimen-
to, buscando substituir um modelo curativo e assistencialista por uma ló-
gica preventiva de forma mais eficaz.
Como podemos entender o cenário atual do trabalho? Como pode-
mos ampliar os recursos e as estratégias para poder fazer frente à questão 
da qualidade de vida no trabalho? Este curso objetiva oferecer ferramen-
tas teóricas e práticas que permitam compreender o mundo do trabalho 
de forma profunda e, em consequência, intervir e elaborar modalidades 
terapêuticas de atenção. 
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Modulo 01: A Importância do Trabalho na Vida Adulta
Centralidade do trabalho
Quando a gente era criança e adolescente, nosso principal espaço 
de sociabilização era a creche, a escola e o ensino médio. Foi nesses am-
bientes, junto com o espaço familiar, que aprendemos a fazer amigos, os 
comportamentos socialmente aceitos, as normas de convivência, a intera-
ção entre os pares, a identidade em uma determinada comunidade e nos 
sentirmos parte de um lugar. 
E agora, na vida adulta? 
Quando falamos da centralidade do trabalho na vida humana, es-
tamos nos referindo a ideia de que a principal forma de fazer parte da 
sociedade como seres adultos é a partir do trabalho que exercemos. Dessa 
forma podemos afirmar que o trabalho, seja qual for, ajuda na constru-
ção da identidade como adulto funcional e oferece uma oportunidade de 
transformação de si mesmo e de realização no campo social. 
Da mesma forma, podemos pensar que a construção da sociedade é 
feita a partir do trabalho, já que trabalhar não é só produzir, mas também 
viver junto. Assim, o trabalho proporciona a oportunidade de aprender o 
respeito pelo outro, a confiança, a solidariedade e a contribuição na cons-
trução de regras sociais.
A centralidade do trabalho nos leva a pensar que a atividade de 
trabalhar nunca é neutra para o sujeito: esse trabalho pode gerar sen-
timentos de utilidade, saúde, dignidade, satisfação, realização ou pode 
contribuir para gerar sentimentos de sofrimento, esgotamento, cansaço e 
adoecimento. 
A centralidade do trabalho e a importância dessa instância na vida 
adulta pode ser entendida a partir da imagem de uma pessoa desempre-
gada que perde mais rapidamente o equilíbrio mental do que uma pessoa 
que consegue manter uma atividade laboral. 
Para entender o mundo do trabalho, precisamos definir o que é 
trabalhar. Assim, podemos entender o trabalho como um saber-fazer a 
respeito de uma atividade com a finalidade de produzir ou oferecer um 
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serviço. O trabalho, também, pode ser definido como: a mobilização da 
inteligência para resolver; o engajamento e envolvimento do corpo para 
realizar uma tarefa; a capacidade de refletir, de interpretar e de reagir 
às situações; o poder de sentir, de pensar e de inventar; enfim, estamos 
falando do engajamento da personalidade por completo para responder 
a uma tarefa delimitada. Dessa forma, o trabalho é mais do que uma re-
lação salarial. 
Dessa forma, perguntamo-nos como pensar o envolvimento da nos-
sa personalidade por completo na execução do trabalho? 
A resposta está em pensarmos que sempre temos que resolver pro-
blemas, adversidades e dificuldades. De fato, as situações comuns de tra-
balho são permeadas por acontecimentos inesperados, panes, incidentes, 
anomalias de funcionamento, incoerência organizacional, imprevistos 
provenientes tanto da matéria, das ferramentas e das máquinas, quanto 
dos outros trabalhadores, colegas, chefes, subordinados, equipe, hierar-
quia, clientes, etc. 
Assim, precisamos colocar em ação a nossa inteligência para dar 
conta de tudo isso que acontece no âmbito laboral e que foge dos conhe-
cimentos teóricos e dos manuais. 
O trabalho é mais do que trabalhar em busca de remuneração sala-
rial, pois há também uma remuneração social pelo trabalho. 
O trabalho possui, também, uma função psíquica, enquanto alicerce 
da constituição do sujeito e da sua rede de significados. Processos como 
reconhecimento, gratificação, mobilização da inteligência, além de esta-
rem relacionados à realização do trabalho, estão ligados à constituição da 
identidade e da subjetividade (Lancman & GhirardI, 2002).
A partir do exposto e, a partir da ideia do trabalho como central nas 
nossas vidas, como adultos, podemos compreender importância do traba-
lho e a relação entre trabalho, saúde mental e doença mental.
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No começo do século XX, surgiram diversos estudos e pesquisado-
res com o objetivo de aprofundar o conhecimento da relação do trabalho 
com os processos psíquicos. O desenvolvimento da era industrial e a divi-
são da organização do trabalho trouxeram prejuízos a saúde física e men-
tal dos colaboradores e trabalhadores. Assim começaram os estudos para 
compreender o que acontecia com as pessoas que adoeciam no trabalho. 
Christophe Dejours, médico psiquiatra, é referência na área e criou 
a abordagem Psicodinâmica do Trabalho (PdT). 
 A PdT é uma abordagem baseada numa teoria do trabalho que 
foca nas relações subjetivas entre trabalho e ação, que nasceunos anos 70 
a partir do encontro entre Psicanálise e Ergonomia, fundamentada nas 
propostas de Louis le Guillant e Alain Wisner. 
De acordo com Dejours, a PdT se desenvolveu na interface entre a 
Ergonomia e a Medicina do Trabalho; com a Sociologia e a Antropologia; 
com a Filosofia e a psicologia. A PdT é uma clínica que se sustenta na 
descrição e conhecimento das relações entre trabalho e saúde mental; e 
é uma disciplina teórica que tenta articular os resultados da investigação 
clínica da relação com o trabalho. 
De acordo com os estudos desenvolvidos, a maioria das pessoas que 
gozam de saúde espera a oportunidade, graças ao trabalho, de construir 
sua identidade no campo social. Isso significa que todos somos beneficia-
dos a partir do desenvolvimento de atividades laborativas, pois é a partir 
dela que podemos saber do que somos capazes, de nos sentirmos uteis a 
sociedade. 
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Nesse sentido o trabalho pode ser visto como fundamental na cons-
tituição de redes de relações sociais e de trocas afetivas e econômicas, base 
da vida cotidiana das pessoas. O trabalho permite o reconhecimento da 
nossa utilidade na vida social e na família.
Pensar a centralidade do trabalho na vida das sociedades contem-
porâneas implica em pensar, também, na ideia de dignidade, visto que 
também se trata de uma atividade que garante a sobrevivência e autono-
mia. Dessa forma, conseguimos perceber a centralidade do trabalho na 
vida adulta. 
Saúde mental, trabalho e subjetividade
A partir da Psicodinâmica do Trabalho podemos analisar a relação 
entre saúde mental, trabalho e subjetividade. Como desenvolvido na sec-
ção anterior, a centralidade do trabalho é fundamental para atribuição 
de sentido e compreensão do sofrimento no trabalho assim como para o 
entendimento da relação entre trabalho, identidade e subjetividade. 
A ideia é entender a importância da subjetividade hoje e 
apreendê-la a partir de uma ótica: aquela que articula sofrimento e 
saúde no trabalho.
 Assim, perguntamo-nos como fazer o nexo entre trabalho e 
saúde mental? 
A experiência clínica indica que a maioria dos profissionais que ado-
ecem no trabalho, não são os mais desligados, nem os mais frágeis, e sim 
os mais envolvidos, os mais engajados no trabalho e com mais identidade 
com a instituição/organização. Isso sugere que a centralidade do trabalho 
e a relação subjetiva que se estabelece com o trabalho colaboram para que 
se compreenda como o trabalho pode levar por caminhos tão insuportá-
veis a ponto de alguns trabalhadores suicidarem-se nos próprios locais de 
trabalho. 
 O trabalho permite o confronto entre mundo externo e mundo 
interno do trabalhador. O mundo externo entra em conflito com a sin-
gularidade de cada pessoa. Assim, é o confronto entre a organização do 
trabalho e mundo interno e subjetivo do trabalhador que gera sofrimento 
psíquico. 
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Nesse sentido, encontramos uma contradição central entre: a lógica 
das empresas, voltada para o lucro e para a produtividade, e a lógica do 
indivíduo, que é contraditório, tem angústias, desejos, medos e que busca 
manter sua saúde mental em meio a essa complexidade de relações.
Apesar de termos essas contradições, cabe destacar que o mundo do 
trabalho gera sofrimento, na medida em que confronta as pessoas com 
desafios externos, mas é também a oportunidade central de crescimento 
e de desenvolvimento psicossocial do adulto. 
Podemos pensar, então, que se o trabalho leva ao sofrimento e ao 
adoecimento, esse mesmo trabalho pode se constituir em uma fonte de 
prazer e de desenvolvimento humano do indivíduo. Entendemos, assim, 
que o trabalho e as relações que nele se originam nunca podem ser to-
madas como um espaço de neutralidade subjetiva ou social (Heloani & 
Lancman, 2004).
A partir do conhecimento da intima relação entre trabalho, subjeti-
vidade e saúde mental, a Psicodinâmica do Trabalho busca compreender 
os aspectos psíquicos e subjetivos que são mobilizados a partir das rela-
ções e da organização do trabalho. 
Em determinadas organizações e contextos de trabalho, encontra-
mos que surge um sofrimento em decorrência do choque entre os desejos 
pessoais do sujeito que trabalha e uma organização que não acolhe os 
desejos desse sujeito trabalhador. 
Todo adulto está em busca de auto realização, isto significa que todo 
indivíduo é habitado pelo desejo de realização. Porém, muitas vezes essa 
busca é impedida pela organização do trabalho que não permite a expres-
são da própria subjetividade e personalidade nesse trabalho. 
 Os clínicos do trabalho falamos que devemos deixar que o trabalha-
dor possa expressar a própria subjetividade no trabalho. O que queremos 
falar quando falamos de subjetividade? Falamos sobre o significado que 
os indivíduos atribuem a determinadas situações, o modo como cada um 
reage a partir da sua história de vida, de seus valores, das suas crenças, 
das suas experiências. 
 O funcionário é capaz de pensar o trabalho, de elaborar essa ex-
periência e chegar a uma interpretação, assim como a possibilidade de 
negociar, de buscar um novo sentido partilhado, de transformar e fazer a 
organização do trabalho evoluir.
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Módulo 02: Psicodinâmica nas Organizações
Psicodinâmica do Trabalho
A Psicodinâmica do Trabalho (PdT), criada e difundida por Chris-
tophe Dejours, é uma abordagem clínica e teórico-metodológica que nas-
ceu na França, influenciada pela ergonomia, sociologia, filosofia e psicaná-
lise. A perspectiva de Dejours trouxe um novo olhar para a compreensão 
das relações entre trabalho e saúde psíquica do trabalhador. Assim, a PdT 
passou a ser entendida como um importante referencial para a área da 
clínica e da saúde mental no trabalho, capaz de subsidiar estudos e inter-
venções teórica e metodologicamente (Merlo & Mendes, 2009).
A PdT enfatiza a dimensão humana, subjetiva, relacional e semân-
tica do trabalho, por acreditar que sempre há algo que o homem deve 
ajustar, imaginar, inventar para dar conta do trabalho (Dejours, 2005). 
A Psicodinâmica do Trabalho busca compreender os aspectos psí-
quicos e subjetivos que são mobilizados a partir das relações do trabalho.
 
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Busca estudar os aspectos menos visíveis, as vivências de cada pes-
soa durante o processo produtivo, tais como: 
 • Cooperação
 • Reconhecimento
 • Sofrimento
 • Prazer
 • Mobilização da inteligência
 • Vontade e motivação
 • Estratégias defensivas que se desenvolvem e se estabelecem a 
partir das situações de trabalho. 
Compreendemos, assim, que o trabalho é um elemento central na 
construção da saúde e identidade dos indivíduos e que sua influência 
transcende o tempo da jornada de trabalho propriamente dita e se esten-
de para toda a vida familiar e tempo do não-trabalho (Dejours, 1992). 
Nesta perspectiva, temos os seguintes pressupostos:
 • Valorização da vivência cotidiana no trabalho;
 • Ênfase no coletivo;
 • Ênfase na saúde e não somente na patologia;
 • Ênfase não apenas no sofrimento, mas também na relação de 
prazer possível de ser estabelecida com o trabalho;
 • Valorização do comentário verbal feito pelos trabalhadores 
acerca de seu trabalho.
Os conceitos centrais que permitem intervir nas situações de traba-
lho e nas instituições/organizações são: 
1- Organização do trabalho; 
2- Estratégias de Defesas e 
3- Sofrimento e Prazer no Trabalho.
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CONCEITOS CENTRAIS
Organização do trabalho
A organização do trabalho é a forma pela qual se dividem os pro-
cessos de trabalho. Podemos pensar na divisão do trabalho entre todos os 
colaboradores e funcionários, o conteúdo das tarefas a realizar, o sistema 
hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder e as ques-
tões de responsabilidade de cada pessoa (Dejours, 1992). 
A Organização do Trabalho pode ser dividida em: 
 • Divisão do trabalho: formas em que são concebidas e prescritas 
as tarefas e os modos operatórios prescritos.
 • Divisão de homens: são as responsabilidadesrelacionadas ao 
trabalho, as relações de poder, as hierarquias, o comando, o grau de au-
tonomia nas atividades, e as possibilidades de cooperação e comunicação.
Cada vez que analisamos a organização do trabalho, podemos obter 
informações importantes para entender como são os modos de pensar, 
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sentir e agir dos trabalhadores, tanto individualmente quanto coletiva-
mente de cada organização. 
 Assim, entendemos que para poder aprofundar nas respostas do 
que contribui ou não para o adoecimento dos colaboradores é fundamen-
tal conhecer a organização do trabalho. 
 É importante, também, diferenciar entre o tipo e a categoria de tra-
balho, pois cada categoria profissional está submetida a um modelo espe-
cífico de organização do trabalho, o qual pode ter elementos que facilitam 
ou não a saúde mental.
 Por exemplo, não é a mesma organização do trabalho para os pro-
fissionais da segurança pública (Polícia Militar, Polícia Civil, Polícia Rodo-
viária Federal, Polícia Federal, Guarda Municipal, Penitenciárias, Corpo 
de Bombeiros e Secretarias de Segurança Municipais e Estaduais); para 
os bancários, docentes, enfermeiros, médicos, vendedores, gestores, etc. 
A organização do trabalho ocupa um papel fundamental no enten-
dimento dos processos de saúde e doença no trabalhado.
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Estratégias de Defesas
As estratégias de defesa são formas que todas as pessoas encontram 
para se proteger do sofrimento no trabalho. Elas são definidas como o 
mecanismo pelo qual o trabalhador busca modificar, transformar e mini-
mizar a percepção da realidade que o faz sofrer.
 A finalidade das estratégias de defesa é confrontar, superar e/ou 
transformar as adversidades do contexto de trabalho, visando assegurar 
a integridade física, psicológica e social.
 São padrões de comportamento defensivo que permitem conviver 
com as dificuldades no trabalho. O papel das estratégias de defesa é que 
o sujeito possa suportar às fontes de sofrimento no trabalho. 
Exemplos:
 • Humor
 • Fofocas
 • Isolamento
 • Aceleração
 • Racionalização
 • Individualismo
 • Pouco compromisso 
 • Negação 
As falhas nas estratégias de defesa e o contínuo sofrimento viven-
ciado no trabalho podem vir a romper o processo de saúde no trabalho, 
desencadeando danos à saúde física e mental.
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Módulo 03: O Sofrimento no Trabalho
Nesta secção é importante destacar que vivências de prazer e so-
frimento, de forma simultânea e de maneira dinâmica, são normais nas 
experiencias do trabalho. Deste modo, é frequente termos essas vivências 
sem estarmos no campo da patologia. A normalidade não implica ausên-
cia de sofrimento; assim, trata-se de uma “normalidade sofrente”.
Sabendo que essas duas vivências fazem parte da normalidade den-
tro do trabalho, precisamos prestar atenção aos níveis de sofrimento no 
trabalho. Se tivermos níveis altos de sofrimentos, podemos começar a en-
trar no campo das psicopatologias do trabalho. 
 Nesta perspectiva, o sofrimento pode ser um ponto de partido para 
mobilizar o sujeito a transformar as situações que geram esse sentimento. 
O sofrimento é ao mesmo tempo proteção da subjetividade com relação 
ao mundo, na busca de meios para agir sobre o mundo. Assim, novamen-
te, cabe ressaltar que o sofrimento é uma vivência esperável no trabalho, 
mas devemos prestar atenção aos níveis de intensidade. 
 O sofrimento pode ser caracterizado por sensações desagradáveis, 
e quando o sofrimento é intenso deve ser considerado como um alerta ao 
profissional e equipe, indicando que algo não está bem.
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Esse sofrimento começa a partir de sentimentos de angústia, medo 
e insegurança. Manifesta-se por ansiedade, insatisfação, indignidade, 
inutilidade, desvalorização e desgaste no trabalho.
 As pesquisas científicas na área da psicologia do trabalho e saúde do 
trabalhador tem demonstrado que o sofrimento no trabalho é gerado a 
partir das seguintes situações:
1 - A partir da Organização do Trabalho;
2- A partir da Condições de Trabalho; 
3- E a partir das Relações Socioprofissionais.
Condições de trabalho
As condições de trabalho se referem ao ambiente físico, químico 
e biológico, as condições de higiene, segurança, e as características an-
tropométricas do posto de trabalho. Geralmente, as condições de traba-
lho atingem principalmente o corpo dos trabalhadores, trazendo danos 
e prejuízos físicos/orgânicos quando não se tem as condições necessárias. 
A experiência clínica indica que as condições de trabalho podem ser 
superadas ou até relevadas quando se tem uma organização do trabalho 
que permita o engajamento afetivo dos sujeitos. 
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Organização do trabalho
Quando surge o sofrimento no trabalho? As pesquisas indicam que 
quanto mais a organização do trabalho é rígida, mais a divisão do trabalho 
é acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menores são 
as possibilidades de mudá-lo e maiores os níveis de sofrimento.
A Organização do Trabalho é uma forma de relação social e é im-
portante na medida em que ela pode limitar a expressão da subjetividade 
do trabalhador, tendo um forte impacto nas vivencias de cada sujeito.
As vivencias de sofrimento se associam com divisão e padronização 
das tarefas, rigidez hierárquica, excesso de procedimentos, centralização 
da informação, falta de participação nas decisões, pouca perspectiva de 
crescimento profissional, individualismo e o não reconhecimento do tra-
balho exercido e dos esforços realizados.
Assim mesmo, percebemos que quando temos altas exigências para 
o sujeito, começam a se aumentar os níveis de sofrimento, já que a orga-
nização do trabalho e a gestão são pensadas para “seres hipotéticos”, que 
existem apenas em modelos teóricos utilizados na gestão. Falamos aqui 
de alta performance que não condiz com as características dos humanos: 
a perfeição. 
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A partir do momento em que não se consegue realizar o trabalho 
que é prescrito (exigido/orientado), os colaboradores começam a se sentir 
desmotivados, cansados e sozinhos. 
A alta exigência de múltiplas capacidades, sem o suporte necessário, 
muitas vezes provoca o efeito contrário do que se almeja alcançar e des-
gasta os trabalhadores.
Relações socioprofissionais
Via de regra, trabalha-se para alguém: para um patrão, um chefe 
ou superior hierárquico, para seus subordinados, para seus colegas, para 
os clientes, etc. Dessa forma, o trabalhar não é apenas uma atividade, é 
uma forma de relacionamento interpessoal. 
Diversas inteligências, de diferentes pessoas devem entrar em har-
monia para que os objetivos sejam alcançados: habilidades, técnicas, esti-
los e preferências de trabalho devem estar em sintonia a partir da coope-
ração. 
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Toda esta atividade de coordenação e cooperação supõe a troca 
de argumentos fundamentados não somente em considerações técnicas, 
mas, também, na referência às preferências, aos gostos, à idade, ao sexo, 
à saúde e aos antecedentes médicos e aos valores. 
A partir disso, podemos afirmar que trabalhar não é somente pro-
duzir, mas também “viver junto”. Consentir em cooperar supõe, pelo me-
nos em parte, reprimir a própria subjetividade e ceder/relevar algumas 
situações em pró de um bem maior. Apesar disso, percebemos que nume-
rosos conflitos surgem no interior dos coletivos de trabalho, demonstran-
do que nem sempre a renúncia e a cooperação são facilmente consentidas 
por todos (Dejours, 2004).
Desde esta perspectiva, podemos compreender a importância de 
termos equipes de trabalho coesas e em sintonia para podermos proteger 
a saúde mental e, em consequência, gerar maior produtividade. 
Apesar de sabermos, a partir das pesquisas na área, da importância 
da equipe de trabalho, atualmente encontramos um esvaziamento dos 
vínculos de confiança e cooperação entre os pares. Essa situação, não pos-
sibilita a construção coletiva de superação das dificuldades encontradas. 
Assim, começa a surgir o sentimento de solidão, que se torna um indica-
dor de sofrimento. 
O trabalho gera, então,sofrimento, frustração, sentimento de injus-
tiça e, eventualmente, patologias.
Sofrimento patogênico e Psicopatologias do trabalho
Nesta secção, é importante lembrar que são as múltiplas interações 
entre o trabalhador, o seu coletivo de trabalho e a organização do traba-
lho que podem proteger ou degradar a saúde mental. E que, é nesta teia 
complexa de interações que há coexistência ou “confronto” entre fatores 
protetores e deteriorantes da saúde mental. 
Os efeitos do trabalho sobre a saúde mental são ainda um campo 
relativamente pouco considerado, apesar de já existirem algumas déca-
das de investigação sobre esta temática. Frequentemente encontramos 
profissionais que não conseguem abordar as consequências psíquicas do 
trabalho por falta de aprofundamento na temática.
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A discussões no campo da saúde mental no trabalho iniciou-se na 
França, logo após a II Guerra Mundial, a partir de contribuições impor-
tantes da chamada “psiquiatria social”, tendo como referência a Louis Le 
Guillant. No Brasil, a publicação em 1987 do livro de Christophe Dejours, 
“A loucura do trabalho”, teve uma importância crucial para o desencade-
amento dessas discussões, possibilitando o seu aprofundamento no país. 
Louis Le Guillant integra a chamada psiquiatria social francesa e é 
percebido como um dos mais importantes expoentes da Psicopatologia 
do Trabalho na França e no mundo. 
Ele apoiou-se em Georges Politzer, o fundador da psicologia con-
creta na França, para elaborar sua teoria sobre os impactos do trabalho 
no psiquismo humano. Assim, desde essa perspectiva a doença mental no 
trabalho seria consequência de toda uma trajetória do indivíduo (daí sua 
proposta de se estudar minuciosamente a história de vida dos pacientes) 
que se adicionaria a um contexto de trabalho repleto de contradições e 
de exigências.
A relação entre trabalho e saúde mental ficou mais evidente a partir 
de 1980 com os estudos desenvolvidos por Christophe Dejours que de-
ram origem à Psicodinâmica do Trabalho, anteriormente denominada de 
psicopatologia do trabalho. Trata-se de um ramo da Psicologia, que pro-
cura, por meio de uma abordagem científica, de caráter clínico, descrever 
e conhecer as relações entre trabalho e saúde/doença mental. 
Atualmente, os vínculos entre o trabalho e o adoecimento psíquico 
vêm ganhando visibilidade crescente, já que temos diversos sinais que 
indicam a seriedade da situação. Apoiam para essa visibilidade o número 
elevado de casos de depressão e suicídio relacionado ao trabalho (Mi-
nistério da Saúde, 2001; Silva, Novato-Silva, Faria & Pinheiro, 2005) e o 
número crescente de transtornos mentais entre trabalhadores que viven-
ciaram processos de reestruturação produtiva nos seus locais de trabalho 
(Ministério da Saúde, 2001). 
Também é crescente o número de trabalhadores acometidos por 
agravos mentais. Segundo estimativas da World Health Organization, os 
chamados transtornos mentais menores acometem cerca de 30% dos tra-
balhadores ocupados e os transtornos mentais graves, cerca de 5 a 10%. 
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No Brasil, segundo estatísticas do INSS, os transtornos mentais e 
comportamentais, como o estresse e a depressão são a terceira maior causa 
de incapacidade do trabalho. Assim, ocupam a 3ª posição entre as causas 
de concessão de benefícios previdenciários (Ministério da Saúde, 2001). 
Das dez principais causas de incapacitação, cinco são transtornos 
psiquiátricos, sendo os principais a depressão (13%), o alcoolismo (7,1%), 
a esquizofrenia (4%), o transtorno bipolar (3,3%) e o transtorno obsessi-
vo-compulsivo (2,8%) (Lopez & Murray, 1998). 
Dessa forma, temos que os transtornos mentais são a 3ª maior causa 
de afastamentos do trabalho no Brasil, com mais de 650.000 benefícios 
que consumiram quase R$ 8 bilhões da Previdência Pública entre 2012 e 
2016. Desse total, 53.000 afastamentos foram por doenças mentais rela-
cionadas ao trabalho, que, segundo estimativa da Organização Mundial 
da Saúde, serão a maior causa de absenteísmo no mundo. Assim mesmo, 
estudos da Organização Internacional de Trabalho (OIT) e da União Eu-
ropeia revelaram a existência de riscos psicossociais à saúde mental no 
ambiente de trabalho, cuja identificação e prevenção tem se mostrado 
complexa e difícil (Chehab, 2020). 
Tradicionalmente, a área da medicina que estuda as doenças e os 
acidentes de trabalho, debruçava-se sobre agentes de ordem física, quí-
mica ou biológica nocivos à saúde no trabalho. Entretanto, atualmente 
identificamos a existência de riscos psicossociais no trabalho que também 
afetam a saúde, cuja exposição e prevenção têm sido negligenciados.
Esses riscos psicossociais decorrem da organização do trabalho, das 
relações socioprofissionais e da falta de reconhecimento. Os riscos psi-
cossociais são apontados como fatores que podem contribuir ou mesmo 
desencadear estresse, adoecimento físico e mental nos trabalhadores.
A Organização Internacional do Trabalho estima que os riscos psi-
cossociais e o estresse relacionado ao trabalho conduzem a comportamen-
tos que afetam a saúde, como uso de substâncias psicoativas e consumo 
abusivo de álcool, podendo ser responsáveis também por distúrbios do 
sono e excesso de peso1. 
1 International Labour Organization. Workplace stress: a collective challenge Internet]. Geneva: 
International Labour Organization; 2016. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ 
public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/ publication/wcms_466547.pdf 
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A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2016) aponta os 
seguintes fatores psicossociais no trabalho que podem desencadear trans-
tornos mentais e psíquicos: 
 • Mudanças significativas na organização e relações do trabalho;
 • Pressão intensa para atender as demandas;
 • Agilidade nas comunicações instantâneas; 
 • Alta e crescente competitividade global;
 • Simbiose entre vida profissional e pessoal;
 • Níveis de exigências cada vez mais altos;
 • Longas jornadas;
 • Recessão econômica;
 • Aumento do trabalho precário;
 • Desemprego;
 • Oportunidades reduzidas de trabalho;
 • Medo da perda do emprego;
 • Demissões em massa;
 • Limitação da capacidade financeira.
Por sua vez, a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Tra-
balho da União Europeia2 relaciona riscos associados à carga excessiva de 
trabalho, contradição e falta de clareza na definição das funções a serem 
desempenhadas, falta de participação na tomada de decisões, carência 
de controle sobre o modo de execução do trabalho, má gestão organiza-
cional, insegurança, falhas de comunicação e falta de apoio de chefias e 
colegas de trabalho, assédio moral e sexual e violência de terceiros.
As pesquisas indicam, que o sofrimento patogênico e as patologias 
surgem quando se rompe o equilíbrio, e o sofrimento não é mais con-
tornável. Ou seja, quando o trabalhador utilizou todos os seus recursos 
intelectuais e psicoafetivos para dar conta da atividade e demandas im-
postas pela organização do trabalho e percebe que nada pode fazer para 
se adaptar e/ou transformar o trabalho.
2 UNIÃO EUROPEIA. Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho. Riscos psicos-
sociais e stresse no trabalho. Disponível em: Riscos psicossociais e stresse no trabalho - Segu-
rança e saúde no trabalho - EU-OSHA (europa.eu)
23
Quando se instala esse processo, é inexistente a qualidade de vida 
no trabalho. Criam-se condições para a emergência do individualismo e 
comportamentos desleais, intrigas e traições, ou seja, a possibilidade de 
fazer sofrer e ser injusto com o outro. 
O sofrimento se estabelece quando o trabalhador não consegue se 
identificar com as atividades que realiza (trabalho e tarefas sem sentido), 
não compreende o significado do seu trabalho e seu potencial, sua reali-
dade psíquica está desintegrada da divisão do trabalho e da organização 
em que está inserido (Dejours, 1992 & Mendes 1999).
Os fatores que contribuem para o perfil de adoecimento dos traba-lhadores são: a) doenças comuns sem qualquer relação com o trabalho, b) 
doenças comuns modificadas no aumento da frequência ou na precocida-
de de manifestação em decorrência do trabalho, c) doenças comuns nas 
quais se somam ou se multiplicam condições provocadoras ou desenca-
deadoras em decorrência do trabalho e os agravos específicos tipificados 
pelos acidentes de trabalho e d) doenças profissionais. Os três últimos 
fatores constituem o que se convencionou nomear como doenças relacio-
nadas ao trabalho (Mendes & Dias, 1999).
A falta de reconhecimento no trabalho também é um fator primor-
dial na hora de analisar o sofrimento patogênico e as psicopatologias do 
trabalho. O reconhecimento no trabalho é a busca de recompensa, simbó-
lica ou material, para o que o indivíduo faz no real do trabalho.
O reconhecimento no trabalho significa que ter o trabalho reco-
nhecido pelos pares e pela chefia é um fator fundamental para poder 
contribuir a valorização do trabalhador, o engajamento do sujeito nas ati-
vidades laborais e, em consequência, evitar os riscos de adoecimento e 
sofrimento patogênico. 
Dar visibilidade ao processo de transformação do sofrimento em 
adoecimento, no âmbito da gestão do trabalho, se faz importante à medi-
da que ele permite o tratamento e a identificação de fatores de risco. 
A seguir, a descrição das diversas consequências do sofrimento pa-
togênico no trabalho:
24
25
Módulo 04: O Prazer no Trabalho
A partir da perspectiva da psicodinâmica do trabalho, reconhece-
mos o trabalho como fonte geradora de prazer e sofrimento, de forma 
dinâmica e dialética. Assim, o sofrimento é vivenciado de modo “saudável” 
quando as situações nas quais o enfrentamento de cobranças e pressões 
do trabalho, que causam instabilidade psicológica e mal estar, pode ser 
transformado. 
O prazer (ou sofrimento criativo) é possível quando possibilita ao 
trabalhador se engajar subjetivamente com o trabalho, utilizar seu conhe-
cimento e sua criatividade para contribuir com a organização do trabalho 
e, fundamentalmente, ser reconhecido por isso. 
O indivíduo mobiliza-se na transformação do seu sofrimento em 
algo benéfico para ele mesmo, dependendo de uma certa margem de 
liberdade e negociação na organização do trabalho. O sofrimento passa a 
ser criativo, quando o trabalho é reconhecido e todo o investimento pes-
soal demandado e que, de certa forma, está carregado de sofrimento, ad-
quire um sentido, contribuindo com algo novo para a organização. Essa 
dinâmica permite a ressignificação do sofrimento e a vivencia de prazer 
(Dejours & Abdoucheli, 1990).
As atividades do trabalho favorecem um confronto entre os aspectos 
de personalidade do indivíduo e o ambiente organizacional, e esse pro-
cesso se relacionam com a realidade vivenciada e construída por cada um, 
baseado no pensar, agir e sentir (Mendes, 2007). Logo, o exercício profis-
sional vai muito além do que um ganho para viver, firma-se a um meca-
nismo de inserção social, que repercute nos fatores físicos e psicológicos.
A psicodinâmica proposta por Dejours busca compreender não so-
mente o sofrimento no trabalho e suas patologias mentais a ele relacio-
nadas, mas também as condições em que o trabalho é fonte de prazer e 
desempenha importante papel na construção da saúde do trabalhador.
O trabalho é visto como algo central na vida dos indivíduos, pois 
tende a alicerçar a forma com que estes interagem em comunidade e em 
família. A relação que o sujeito estabelece com seu trabalho em cada épo-
ca é fruto de um conjunto de significados e vivências cotidianas de prazer 
e sofrimento. Assim, as pessoas tendem a simbolizar a sua atividade pro-
fissional de um a forma própria, considerando o impacto que o ambiente 
laboral produz nas outras esferas da vida. 
26
As vivências de prazer surgem quando o trabalhador se sente reali-
zado, encontra uma identidade e vê sentido naquilo que realiza. A partir 
desses sentimentos, a tendência é que ele esteja disposto a contribuir para 
o seu grupo social. 
O prazer se torna explícito quando o sujeito possui liberdade para, 
mesmo diante das normas institucionais, negociar com a organização suas 
necessidades e desejos. Logo, é fundamental compreender que o traba-
lho simboliza mais do que a cessão de força para sobreviver, mas também 
uma remuneração social e singularidade do sujeito em sua vinculação 
com o outro. 
Desta forma, o trabalhador utiliza-se do zelo, com seus conheci-
mentos e sua inteligência, criando soluções para efetivar suas tarefas e 
reduzir os conflitos que surgem no ambiente. No exercício desta prática, 
cria condições para que o sujeito adquira prazer no trabalho, expressan-
do a sua singularidade no trabalho. 
Dejours (1996) ressalta que a o prazer no trabalho está intimamente 
relacionado com o coletivo e equipe de trabalho, que não basta apenas 
satisfazer as suas necessidades e realizar as tarefas, é necessário ter o reco-
nhecimento do grupo, através da avaliação do trabalho executado. Essa 
avaliação apresenta-se de duas formas, denominadas de julgamento de 
utilidade e julgamento estético. 
O julgamento de utilidade é o reconhecimento vindo da hierarquia, 
concretizado pelos superiores (chefia), a respeito da utilidade da tarefa 
completada com bom êxito e para atingir os objetivos organizacionais. 
Já o julgamento estético é realizado pelos colegas e trabalhadores 
do mesmo nível hierárquico (os pares), os quais definem se o produto 
pode ser considerado belo ou um estado da arte, ou seja, além do que se 
é considerado como padrão. 
Uchida, Lancman e Sznelwar, (2016) aprofundam que os julgamen-
tos e reconhecimentos da chefia e dos pares consolidam a identidade do 
sujeito com o seu trabalho e as relações com o grupo, por colaborar na 
superação das dificuldades que todos passam, denominadas pelos autores 
de uma construção intersubjetiva. 
27
O reconhecimento deve ocorrer de acordo com as características 
individuais, com a identidade do trabalhador, e não apenas pelo produto 
que foi gerado a partir das tarefas executadas. 
Outro elemento presente na vivência de prazer no trabalho é a coo-
peração que corresponde aos elos formados entre os sujeitos no ambiente 
de trabalho com o intuito de concretizar uma atividade em comum. 
A cooperação permite que as ações e acordos empregados para di-
minuir o distanciamento do trabalho prescrito/orientado com o trabalho 
real sejam organizadas e partilhadas por todos que necessitam usar tais 
ações. Assim como ocorre com os julgamentos para o reconhecimento, a 
cooperação pode ocorrer tanto entre os pares como com os demais fun-
cionários, superiores e, ainda, com clientes e pessoas externas à organi-
zação.
O fato de conseguir concretizar alguma atividade, mesmo com os 
impedimentos oriundos da organização do trabalho, permite ao indiví-
duo a sensação de transposição de uma barreira e conduz ao desenvol-
vimento e enriquecimento da sua subjetividade (Sznelwar, 2015). Assim, 
quando o ser humano adquire novas habilidades para realizar o seu tra-
balho, depois de várias tentativas, ele passa por um processo de transfor-
mação e vivencia prazer diante da concretização da tarefa.
Para termos vivencias de prazer (Dejours & Gernet, 2012) o indiví-
duo precisa dos seguintes fatores: 
 Conseguir lidar com o conflito entre suas habilidades e o trabalho 
real; 
 Utilizar-se do seu intelecto para a solução ou conclusão do objeti-
vo no trabalho;
 Obter um reconhecimento por seu esforço dispendido no traba-
lho.
28
Da mesma forma, o prazer é vivenciado quando o individuo sente 
reconhecimento e valorização em relação: 
• A realização de tarefas com começo, meio e fim;
• A visualização dos resultados da produção;
• A descentralização das decisões;
• A autonomia para realizar as tarefas;
• Ao controle do processo produtivo;
• O uso da inteligência, da criatividade e da liberdade para expres-
são singular;
• As possibilidades de aprender e desenvolver-se profissionalmente;
A liberdadede expressão.
Obter sucesso na atividade traz bem-estar, satisfação e eleva a auto-
estima do indivíduo, possibilitando, desta forma, que sua identidade seja 
consolidada. Diante disso, quando o trabalho se apresenta prazeroso, ele 
está alinhado com o conhecimento e as condições físicas do trabalhador, 
proporcionando-lhe autonomia e liberdade para realizar da maneira que 
deseja.
Saúde no trabalho não significa ausência de sofrimento, mas o po-
tencial que cada trabalhador possui de utilização dos recursos internos e 
externos para transformação do sofrimento na busca pelo prazer e reali-
zação. Esta dinâmica é marcada pela utilização de estratégias defensivas 
capazes de mobilizar os trabalhadores de maneira individual ou coletiva, 
estabelecendo uma relação mais gratificante com o trabalho e também 
buscando o reconhecimento, fator essencial no processo de construção da 
identidade do trabalhador. 
Outro aspecto muito importante na procura do prazer e defesa 
diante do sofrimento no trabalho é a mobilização subjetiva, definida como 
o processo pelo qual o trabalhador se engaja no trabalho e consegue fazer 
uso da subjetividade, inteligência prática e do coletivo de trabalho para 
transformar os fatores da organização do trabalho causadores de sofri-
mento (Dejours, 2005).
29
A Organização Mundial da Saúde (OMS) define a saúde como um 
estado de bem-estar físico, mental e social. Entretanto, a Psicodinâmica 
do Trabalho critica essa definição essencialmente por dois motivos: por 
um lado, se tentarmos aprofundar o que é esse bem-estar, verificamos que 
é quase impossível de definir; por outro lado, esse completo e perfeito es-
tado de bem-estar, não existe. No seu entender, esta noção de bem-estar 
associada à saúde é muito vaga. 
A saúde não é um estado permanente, algo que depois de atingido 
se mantenha estável. Deve ser entendida como um objetivo a ser atingido, 
como um fim. Por isso, a saúde passa por “ter meios de traçar um cami-
nho pessoal e original, em direção ao bem-estar físico, psíquico e social” 
(Dejours, 1986). 
Desta forma, podemos afirmar que é através da análise psicodinâ-
mica das vivências singulares e únicas do trabalhador, articuladas com a 
organização do trabalho, que se estabelece a compreensão do processo 
saúde/doença no trabalho.
30
Módulo 05: Relacionamento Interpessoais / Prossionais
Uma das principais contribuições da psicodinâmica do trabalho é 
a de expor os efeitos que a organização do trabalho pode gerar na saú-
de mental do trabalhador, além de oferecer instrumentos para que estes 
efeitos sejam identificados ainda no campo prépatológico, possibilitando 
atuações preventivas e capazes de compreender e intervir nos processos 
de saúde/doença mental no trabalho (Merlo & Mendes, 2009).
As relações socioprofissionais no âmbito do trabalho foram ampla-
mente abordadas pelos estudiosos da área, considerando que as pesquisas 
demonstram que essas relações desempenham um papel primordial no 
processo saúde/doença.
A organização do trabalho resulta das relações intersubjetivas e so-
ciais dos trabalhadores com as organizações. São estabelecidos, de forma 
dinâmica, compromissos entre os homens para definir regras de ofício, e 
entre níveis hierárquicos para negociar essas regras, e obter novos com-
promissos renegociáveis posteriormente
Para que o coletivo de trabalho funcione de forma adequada e pro-
movendo saúde, é preciso existir cooperação, no sentido que a Psicodinâ-
mica do Trabalho explica: “a vontade das pessoas de trabalharem juntas 
e de superarem coletivamente as contradições que surgem da própria 
natureza ou da essência da organização do trabalho”.
Essa cooperação não se prescreve, mas surge por meio da liberdade 
e da formação de uma vontade coletiva. Ela exige relação de confiança 
entre os sujeitos, algo que está além da ordem psicoafetiva e diz respeito 
à construção de acordos, normas, regras. 
A equipe de trabalho se dá de forma exitosa quando os sujeitos 
contribuem na formulação de regras de ofício, que irão determinar as 
maneiras adequadas de realizar o trabalho. Discutidas pelo próprio co-
letivo de trabalho, têm uma função de regulação, coesão e proteção con-
tra qualquer ataque que vem do exterior do coletivo. Assim, fala-se de 
coletivo de trabalho quando, frente a uma obra comum a realizar, vários 
trabalhadores juntam-se e formam um grupo solidário com o objetivo de 
executá-la em conformidade com as regras (da profissão, de comporta-
mento) acordadas. 
31
 O trabalho em equipe é fundamental, pois nesse quesito, temos as-
pectos que aumentam a participação do trabalhador nos processos de 
gestão, tais como a cooperação, a confiança e a construção coletiva de 
acordos, normas e regras. 
Dessa forma, a equipe de trabalho é um sistema social que necessita 
compromisso, mobilização, colaboração, solidariedade, relações de con-
fiança recíproca e lealdade dos seus membros, de modo a se formar, man-
ter e renovar. 
Apesar da importância de termos equipes de trabalho coesas, infe-
lizmente, encontramos, frequentemente, ambientes de trabalho que não 
conseguem promover esse compromisso e essas relações de confiança. 
Surgem assim, comportamentos desleais como as práticas de assédio mo-
ral e assédio sexual no trabalho. 
Assédio Moral no Trabalho
O assédio moral caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a 
situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolon-
gada no tempo, no exercício de suas funções. Tais situações ofendem a 
dignidade ou a integridade psíquica dos trabalhadores. Por vezes, são pe-
quenas agressões que, se tomadas isoladamente, podem ser consideradas 
pouco graves, mas, quando praticadas de maneira sistemática, tornam-se 
destrutivas3. 
O assédio moral pode ser conceituado como “toda e qualquer con-
duta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, 
atos, gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignida-
de ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo o seu 
emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (Hirigoyen, 2001). Tais 
atitudes são normalmente expressas por condutas, sem conotação sexual, 
ligadas ao abuso de poder e caracterizadas por práticas de humilhação e 
intimidação ao assediado. 
3 Cartilha de Assédio Moral e Sexual no Trabalho do Ministério Público: Miolo_Assédio 
Moral_WEB (mpf.mp.br)
32
O assédio moral é fenômeno que pode se apresentar em diversos 
contextos, como escolar, familiar, no trabalho. Geralmente têm relação 
com vínculos de poder desiguais, ou que se estabelecem necessariamente 
assim no contexto fático a depender de fatores como a personalidade de 
cada um dos atores. Na doutrina estrangeira recebe diversos nomes como 
bullying, “mobbing”, além de psicoterror.
Os casos clínicos estudados por Marie-France Hirigoyen4 indicaram 
que a formação da relação de assédio se descortina em duas etapas: 1. 
sedução e, posteriormente, 2. violência manifesta.
A primeira fase constitui-se ao longo do tempo e envolve-se pela 
atmosfera de sedução e com o objetivo de retirar qualquer resistência 
da vítima. A transformação da vítima em objeto dócil e sem resistência 
auxilia na perda paulatina da sua confiança própria. Assim, a primeira 
fase é uma preparação para as perversidades que ocorrem no segundo 
momento. 
Esse movimento tem por objetivo aumentar a influência do assedia-
dor sobre o assediado, aumentando a sensibilidade da vítima, seus pontos 
fracos e fazendo com que suas decisões e atos sejam manipulados – todos 
aparentemente livres. Não há discussão nem resistência (Carmo, 2020). 
Trata-se de um jogo de poder que não tem por objetivo o aniquila-
mento imediato da vítima, apenas submetê-la a sua dependência, manipu-
lação e jogos de poder.
A fase seguinte se caracteriza pela tranquilidade em que a vítima 
do assédio se coloca (e aceita) como alvo da violência. Esse momento, se 
desenvolve como um estado de estresse permanente, pela relação formada, 
com sentimentos de medo e tensãoentre as duas partes. 
Enquanto o assediador não consegue enxergar claramente a situ-
ação de sofrimento e a teia de dominação sobre o assediado, este, por 
sua vez, não consegue reagir e, por causa da manipulação e medo do 
sofrimento, acaba se calando sem reação (Carmo, 2020). Essa situação 
permanece imperceptível por um tempo, enquanto o sofrimento começa 
se agravar até o adoecimento mental. 
4 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 
Tradução de Maria Helena Kühner. 17ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2019.
33
A comunicação começa a se deteriorar, sendo truncada, com falhas, 
ironia, de forma a facilitar a dominação e aprofundar o processo de ado-
ecimento do assediado.
O assédio moral pode despertar diversas consequências nocivas so-
bre a parte assediada, em especial sobre a sua saúde mental. Assim, em 
quaisquer de suas fases, o indivíduo pode apresentar comportamentos 
que são indício do progressivo (ou agressivo) comprometimento do seu 
equilíbrio psíquico.
Podemos encontrar, também, o que se denomina como “assédio mo-
ral horizontal”, com trabalhadores com a mesma hierarquia. Nestes casos, 
a desigualdade de poder pode derivar da personalidade dos envolvidos 
ou mesmo dos momentos vividos por cada um, que propiciam maior fra-
gilidade e envolvimento na teia perversa analisada acima.
Considera-se assédio moral vertical aquele que decorre de conduta 
abusiva de superior hierárquico para constranger os subalternos, e hori-
zontal quando os trabalhadores, entre si, têm o objetivo de excluir um ou 
outro colega não desejável ao grupo. Há também o mobbing combinado 
– união do chefe e dos colegas para excluir o indivíduo – e o mobbing as-
cendente – um ou vários trabalhadores julgam-se merecedores do cargo 
do seu chefe e passam a boicotá-lo (Bobroff & Martins, 2013).
O assédio moral é vivenciado de forma isolada, solitária e intensa 
pela vítima. 
As manifestações psicológicas mais frequentes são: 
 • Confusão sobre o cenário que se desenrola, 
 • Dúvida sobre o que de fato está acontecendo ou se se trata de 
ilusão ou fantasia criada pela própria vítima,
 • Estresse e ansiedade pelos novos comportamentos e possíveis 
diálogos com o agressor,
 • Diversos (e em várias intensidades) tipos de medo – inclusive de 
perda do emprego, quando configurado no ambiente de trabalho,
 • Isolamento pela forma disfarçada que o assédio se desenvolve. 
34
Todas essas reações e pequenos desequilíbrios podem levar a des-
compensação psíquica do assediado a longo prazo.
Um ato isolado, por si só, não denuncia uma situação de assédio 
moral. Deve ser uma prática reiterada sistematicamente, diversas vezes e 
de forma intencional. 
Na legislação brasileira – que foi elaborada em 2015 – prevê diversas 
hipóteses e tipos de assédio moral, além de meios para seu exercício. E de 
acordo com o conceito legal, o assédio pode se concretizar por agressões 
psicológicas e/ou físicas, desde que intencionalmente praticadas (Carmo, 
2020).
Assédio Sexual no Trabalho
O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger 
colegas por meio de cantadas e insinuações constantes, com o objetivo 
de obter vantagens ou favorecimento sexual. Pode ser conceituado como 
“toda conduta de natureza sexual não solicitada, que tem um efeito desfa-
vorável no ambiente de trabalho ou consequências prejudiciais no plano 
do emprego para as vítimas”. Essa atitude pode ser clara ou sutil, falada 
ou apenas insinuada, escrita ou explicitada em gestos, vir em forma de 
coação ou, ainda, em forma de chantagem5. 
O assédio sexual atinge, mais frequentemente, as mulheres e cons-
titui uma das muitas violências sofridas em seu dia a dia. De modo geral, 
acontece quando o homem, principalmente em condição hierárquica su-
perior, não tolera ser rejeitado e passa a insistir e pressionar para conse-
guir o que quer. Tal atitude, ainda que menos comum, pode ocorrer ten-
do os homens como vítimas. Ademais, é importante frisar que o assédio 
sexual no ambiente de trabalho não se restringe às situações hierárquicas, 
podendo ocorrer assédio sexual horizontal.
 A intenção do assediador pode ser expressa de várias formas. No 
ambiente de trabalho, atitudes como piadas pejorativas à sexualidade e/ 
ou às escolhas sexuais das pessoas, fotos de mulheres nuas, brincadeiras 
tipicamente sexistas ou comentários constrangedores sobre a figura do 
gênero oposto, devem ser evitados.
5 Cartilha de Assédio Moral e Sexual no Trabalho do Ministério Público: Miolo_Assédio 
Moral_WEB (ufam.edu.br)
35
O assédio sexual no trabalho começou a ser discutido durante a dé-
cada de 1980 em uma época onde a legislação estabelecida pelo Estado,
 não era eficaz para regulamentar o trabalho desenvolvido por homens 
e mulheres, onde os patrões pagavam as mulheres pelo seu trabalho da 
forma que queriam não as valorizando.
Para que o assédio seja consumado, não é preciso haver o ato sexual ne-
cessariamente; a reiteração de fatos que atentam contra a liberdade sexu-
al da vítima por si só já caracteriza tal crime, seja mediante uma troca de 
favor ou chantagem, geralmente praticado por uma pessoa em posição 
hierárquica superior em relação a um subordinado.
O conceito de assédio sexual é baseado nas situações que há relação entre 
duas pessoas, não importando o sexo, contanto que seja praticando um 
comportamento sexual indesejado, que se manifesta de forma verbal ou 
física, ocasionando a violação a dignidade e integridade da vítima.
O Ministério do Trabalho e Emprego por meio da Cartilha Assédio Moral 
e Sexual no Trabalho aborda que “as relações de poder resultantes da hierar-
quia nas organizações influenciam na existência e manutenção do assédio devido à 
subordinação”, destacando não só a importância de denunciar o assediador 
como também a necessidade de provas que apoiem a vítima na denúncia.
O assédio sexual consiste normalmente em uma conduta reiterada, 
baseada em investidas, insistência e perseguição, com o objetivo de pra-
ticar um comportamento sexual não desejado pela outra parte. Esse ato 
viola os direitos da pessoa humana que são garantidos pela Constituição 
Federal, dentre eles, a honra, a integridade física, a dignidade, entre ou-
tros (Brasil, 1988). Essa ação pode ocorrer de várias maneiras, podendo 
ser através de palavras ou gestos, utilizando-se da força coercitiva ou não, 
fazendo até mesmo promessas de vantagens a outra parte para que ceda 
as investidas. 
As ações do assediador podem consistir em ligações, perseguição, 
ameaças, usando de força física, elogios provocativos, olhar malicioso, 
apalpadas, convites incessantes para jantares, entre outros, essas condu-
tas estão presentes frequentemente no trabalho. 
36
O assédio sexual no trabalho normalmente ocorre entre pessoas do 
sexo oposto, sendo o homem o agressor, porém há uma pequena porcen-
tagem que corresponde a mulher sendo a agressora e o homem a vítima, 
só que pode acontecer até mesmo entre pessoas do mesmo sexo, portan-
to, homem com homem e mulher com mulher. 
Nos casos de violência sexual, o maior número de vítimas é do sexo 
feminino; e o masculino figura apenas no polo como sendo o agressor 
(Dias, 2008). Segundo o Portal Brasil, mais de 5% das denúncias de vio-
lência sexual são de situações trabalhistas.
Para que seja considerado como assédio sexual é necessário que 
haja uma relação de trabalho, que os envolvidos convivam, podendo ser 
praticado tanto pelo empregado como o empregador. É um abuso de 
poder que pode ocorrer entre as partes, realizando-se por meio de chan-
tagem ou intimidação.
O assédio sexual é psicológica e emocionalmente perturbador para 
as vítimas. É sentido como uma perda de dignidade e de confiança dos 
outros, provoca depressão e comportamentos autodestrutivos, gera senti-
mentos de desânimo e de abandono, afetando a saúde da mulher de uma 
forma geral. As vítimas, geralmente, reclamam frequentemente de do-
res de cabeça, náuseas, cansaço, distúrbios alimentarese inibição sexual. 
Além disso, quando o assédio sexual e prolongado muitos desses efeitos 
podem se tornar crônicos, podendo levar ao isolamento social, diminuir 
a motivação para o trabalho e a própria qualidade do desempenho pro-
fissional. 
Assim, é inegável que aquelas pessoas que são alvo desse tipo de 
violência reportam efeitos negativos em sua condição física e emocional, 
além de perda da autoestima e confiança. Revelam, ainda, uma maior 
predisposição para reações emocionais que incluem depressão, medo, an-
siedade, irritabilidade, sentimentos de humilhação e de vulnerabilidade 
(Dias, 2008).
37
Módulo 06: Estilos de Funcionamento Organizacional 
e Intervenção na Gestão 
A preocupação com a saúde dos trabalhadores deve ser central nas 
organizações. Contudo, o que se vê é uma inversão da lógica proposta pe-
las ciências da saúde: as ações organizacionais estão muito mais atreladas 
a uma lógica curativa. Dessa forma, espera-se o trabalhador adoecer para 
só então intervir.
Assim, perguntamo-nos, como podemos intervir na gestão e na or-
ganização do trabalho, de forma a promover a prevenção e a saúde nas 
organizações?
A ideia é que os gestores possam se perguntar o que é que está 
causando esse adoecimento e esse sofrimento? Dessa forma, poderiam 
propor ações que sejam efetivas para a saúde do trabalhador. A partir 
disso, acreditamos que é necessário pensar o que causa ou poderá causar 
o adoecimento nos colaboradores. 
A proposta é que a saúde do trabalhador seja pensada antes do ado-
ecimento, buscando substituir um modelo curativo por uma lógica pre-
ventiva. Faz-se necessário, assim, que as práticas sejam pensadas a partir 
de um conhecimento técnico em gestão. 
 Dessa forma, uma forma de começar a caminhar nessa direção seria 
a de realizar mapeamentos e diagnósticos organizacionais. 
Estilos de funcionamento 
Conhecer os estilos de funcionamento organizacional e de gestão, 
fundamentando-se no modelo teórico desenvolvido por Gabriel (1999) e 
explorado por Mendes (1999) é muito útil para podermos ter as primei-
ras noções de como intervir. 
Nesta perspectiva, temos padrões de comportamentos organizacio-
nais, que dizem respeito às representações e percepções dos modos de 
pensar, sentir e proceder, compartilhados e repetidos pela maioria dos 
trabalhadores de uma organização. 
38
Assim, os padrões de comportamentos organizacionais podem, em 
determinado momento, subjugar o padrão individual, visto que o traba-
lhador é submetido a determinados contextos organizacionais, passando 
a ter um modo de funcionamento modelado, em termos de pensamentos, 
sentimentos e conduta valorizados e\ou praticados na organização (Facas, 
2014). 
A organização, com base no seu funcionamento, cultura, estrutura e 
processo, reflete uma dinâmica particular que exerce influência no com-
portamento de seus membros.
Para entender os padrões de comportamentos organizacionais, foi 
realizada uma classificação que permite identificar os diferentes perfis 
organizacionais (Facas, 2014):
 1. Padrão Individualista
O padrão individualista apresenta um modo de pensar, sentir e agir 
que reflete uma fusão com a organização. São focadas no próprio ego e o 
desejo é que as solicitações no trabalho sejam mais no nível pessoal para 
satisfazer alguém, especialmente o chefe, do que profissional.
Pessoas com predominância deste caráter são, em geral, espontâne-
as, com vitalidade, atrativas, comprometidas e produtivas, especialmente 
diante da apreciação positiva do chefe. Preocupam-se com seu bem-es-
tar, e irritam-se facilmente quando não tem habilidade para cumprir a 
agenda organizacional, mostrando uma pseudoindependência (Mendes, 
1999).
As organizações onde esse padrão predomina, são geralmente caris-
máticas, imbuídas de crenças coletivas, suprema beleza e poder. Os com-
portamentos de seus membros são voltados para a preocupação com o 
próprio bem-estar. Os líderes podem ser inescrupulosos e usar em seu 
próprio benefício estas características de dependência, tirando proveito 
de uma situação que também é favorável aos seus próprios sentimentos 
de onipotência, beleza e grandeza.
Esse padrão pode gerar problemas para a sobrevivência e cresci-
mento da organização em função de comportamentos mais infantis do 
ponto de vista do desenvolvimento, que podem levar a conflitos, compe-
tição e falta de compromisso.
39
2. Padrão de Comportamento Burocrático
O padrão burocrático baseia-se no controle de normas e regras. O 
controle é a marca da impessoalidade e distância emocional. Coisas fora 
do lugar representam ameaça para esse padrão. As pessoas são tratadas 
como se precisassem da mesma necessidade de controle, tentando, com 
isso, obliterar qualquer tipo de espontaneidade (Paz & Cols., 2001).
Mendes (1999) explica que o padrão burocrático busca conforto na 
estrutura organizacional, na ideia de organização como sistema de regras, 
tempo, rotinas, controle. Caracterizam-se por determinar normas e tra-
zer ordem: 
“Na observação dos detalhes, esse padrão de comportamento, pode esquecer o 
espírito no qual as regras são produzidas, se gera injustiça ou ineficiência. É capaz 
de implantar métodos e caminhos eficientes, mas, às vezes, irracionais, contrapro-
dutivos e desumanos. É um estilo dirigido pela ordem, controle e parcimônia. A 
ordem significa uma formação reativa contra a sujeira, havendo uma supervalo-
rização das regras, que por sua vez, são entendidas, mas não compreendido o seu 
significado. Em relação aos colegas, é um padrão que apresenta pouca afeição pelos 
colegas, estabelecendo poucos e/ou fracos laços afetivos (Mendes, 1999, p. 109)”.
Dessa forma, pode ser um padrão de comportamento útil, caso a 
organização precise implantar determinadas procedimentos. Entretanto, 
pelas características de controle e resistência à mudança, são comporta-
mentos que podem dificultar o crescimento organizacional, mantendo a 
organização eficiente, mas não eficaz, não buscando novos desafios e com 
certa dificuldade de ajustamento à realidade, por vezes dinâmica e con-
traditória.
 3. Padrão de comportamento afiliativo (coletivista)
O caráter coletivista tem como característica o conformismo, impli-
cando a dificuldade de fazer julgamentos entre problemas triviais e de 
fundo moral, o grupo é que define o bom e o ruim, existindo uma sub-
missão à autoridade (Mendes, 1999). 
A coesão acontece a partir de uma idealização das pessoas que fazem 
parte do grupo. Por isso, as pessoas sentem-se amadas, orgulhosas e têm 
o sentimento de inclusão no grupo. Existe um engajamento das pessoas 
no sentido de manter este vínculo, que tem um poder próprio tendo em 
vista a identificação (Paz e Mendes, 2008). 
40
Neste tipo de caráter, a criatividade e imaginação não são caracte-
rísticas preponderantes. São pessoas atraídas por situações ambíguas ou 
românticas, que permitem diferentes interpretações e opiniões. Impli-
ca uma intolerabilidade para expressão das individualidades (Mendes, 
1999).
O caráter coletivista experiência a organização como um grupo per-
feito. A organização é vista como uma divindade para a qual ele faz suas 
ofertas como se tivesse uma missão secreta a ser cumprida.
Nesse padrão de comportamento, as pessoas tendem a fazer o que 
o chefe deseja sem questionar sua qualificação, como uma questão de res-
peito à autoridade, bem como de manter a fantasia da perfeição no chefe, 
que encontra respaldo no grupo para manter tal situação (Mendes, 1999).
 4. Padrão de comportamento empreendedor (individualista heroico)
O individualista heroico caracteriza-se pela ênfase na excelência, 
distinção e realização. Este vínculo de idealização tem expressão na ne-
cessidade de se comportar como um herói, que faz sacrifícios para salvar 
o mundo. 
A busca por perfeição leva a sacrifícios pela organização sem querer 
recompensas; a lealdade e o reconhecimento de que eles são importantes 
já são suficientes. 
A realização é a motivação de vida, fazer coisas, ter conquistas,ter 
status, poder e reconhecimento. Existe uma necessidade de audiência e 
afirmação externa de que é uma pessoa que faz. Geralmente, são pessoas 
que têm visão, são ativas e dominadoras. Para manter a aparência do su-
cesso e do empreendimento são capazes de inventar fatos que não acon-
teceram e criar situações nas quais só verdadeiros heróis seriam capazes 
de sobreviver.
Este padrão de comportamento revela pessoas que, geralmente, tra-
balham muito para ter sucesso, não são vaidosas, mas têm grande orgulho 
dos seus empreendimentos, nunca descansam, e estão sempre buscando 
novos desafios e o apogeu.
 
41
 5. Padrão de comportamento cívico (individualista cívico)
As pessoas apresentam um modo de pensar, sentir e proceder vol-
tados para a admiração do que fazem, trocas nas relações, compromisso, 
responsabilidades e cumprimento das regras. A organização e as regras 
não são idealizadas, podendo ser sujeitas a críticas e modificações (Men-
des, 1999).
Envolve valores de cidadania, altruísmo, ideais do bem comum e 
responsabilidade social, sem culpa e sacrifícios. As pessoas apresentam 
uma sólida moral em relação aos colegas. Ao mesmo tempo em que acre-
ditam na sua competência, critica seu próprio desempenho e estão sem-
pre buscando melhorar. O trabalho é assumido como valor supremo na 
busca por progressão. Sentem a organização como um lugar de ajuda 
para o crescimento e prosperidade, por esta razão, querem fazer carreira 
nesta organização e dar o melhor de si na expectativa de receber recom-
pensas. São capazes de obedecer às regras sem julgá-las perfeitas.
Este tipo de padrão de comportamentos é estimulado nas organi-
zações, apesar, algumas vezes, mais no discurso do que na prática, impli-
cando que o amadurecimento das relações de trabalho ainda sofre cer-
ceamento por parte das organizações, que desejam ser produtivas, mas 
nem sempre oferecendo oportunidades iguais para seus membros, espa-
ço para cidadania, ética e trocas profissionais (Mendes, 1999).
Intervenção na gestão
As organizações constituem espaço que articula aspectos psíquicos, 
sociais e culturais, assumindo um importante papel na definição da rela-
ção sujeito - saúde a partir do confronto entre o trabalhador e a organi-
zação do trabalho.
A partir do exposto na secção anterior, orientamos a identificar os 
estilos de funcionamento organizacional em cada contexto para poder 
intervir. 
42
Ações de gestão e de saúde: 
 • Reposicionamento do sujeito diante do trabalho Significa tra-
balhar a mudança de posicionamento do sujeito diante da organização do 
trabalho a partir da identificação dos fatores gerados de sofrimento. 
 • Saúde mental: destinos saudáveis do sofrimento 
Permitir que o trabalhador utilize a sua própria inteligência, saber 
e opinião a respeito dos conflitos do âmbito laboral.
 • Apropriar-se da inteligência prática como fundamental para 
cumprir o prescrito 
Permitir que o indivíduo tenha a liberdade necessária para expres-
sar a própria inteligência que acumulou durante a experiência profissio-
nal. 
 • Construir espaço público de discussão e deliberação
Fortalecer a equipe de trabalho, criando espaços de circulação da 
palavra coletiva e momentos de diálogos para chegar a soluções em equi-
pe. 
 • Reconhecer o trabalho pelo julgamento do trabalhar
Propiciar espaços de reconhecimento do trabalho realizado.
 • Fortalecer o coletivo de trabalho e a cooperação: regras de ofí-
cio e regras de convivência, a ética das relações humanas
Estimular a confiança entre os colegas de trabalho a partir de nor-
ma éticas. 
 • Construir a gestão coletiva da organização do trabalho: pres-
crição orientadora e não definidora.
Construir estilos de funcionamento organizacional coletivo, que de-
fina e oriente, sem rigidez ou autoritarismo.
43
Módulo 07: Gestão do Estresse e Clínica do Trabalho
Com o objetivo de fazer o manejo do estresse relacionado ao traba-
lho e de trabalhar as diversas formas de sofrimento no trabalho, pergun-
tamo-nos o que podemos fazer diante desse cenário? A primeira sugestão 
é procurar informação a respeito da temática. 
 A Psicodinâmica do Trabalho é uma teoria referência na abordagem 
da saúde do trabalhador. Assim, essa perspectiva teórica deve ser conside-
rada na hora de se informar a respeito dos processos de saúde-doença no 
mundo do trabalho. 
 Começar a estimular a coesão grupal na organização e nas equipes 
de trabalho, permitindo a fala sobre o tema.
Algumas ações que tem sido eficientes na hora de gerir o sofrimento 
relacionado ao trabalho têm sido: 
 1. Palestras em Gestão da Saúde do Trabalhador
Com o objetivo de sensibilizar a respeito da importância de tratar 
da temática de forma séria e a partir dos gestores da organização.
44
 2. Oficinas de Capacitação em Gestão da Saúde do Trabalhador
Com o objetivo de apresentar o modelo teórico-metodológico e os 
pressupostos dos processos de saúde-doença no trabalho. 
 3. Condução em Clínica do Trabalho
Desenvolver uma prática em clínica do trabalho com os colaborado-
res da organização. 
 A condução em clínica do trabalho propõe uma leitura que aborde 
a saúde do trabalhador com base em uma lógica da singularidade de cada 
sujeito, considerando a história de cada trabalhador, mas sem deixar de 
ponderar a influência da organização do trabalho na produção do sofri-
mento e dos sintomas. 
A condução em clínica do trabalho pressupõe uma escuta qualifica-
da sobre o sofrimento no trabalho e uma escuta que privilegia a palavra. 
A escuta clínica do trabalho visa transformar aspectos da organização do 
trabalho que se apresentam como causadores de estresse e, consequente-
mente, também, agir nos estilos de funcionamento. 
A clínica do trabalho se define como o espaço da fala e da escuta 
do sofrimento originado pela organização do trabalho. É uma atuação 
profissional que permite aos colaboradores criar estratégias eficazes para 
enfrentar situações de sofrimento e aumentar a saúde e bem-estar orga-
nizacional.
Mendes e Araujo (2012) indicam que a clínica do trabalho é o es-
paço da fala e da escuta do sofrimento que se origina pela organização 
do trabalho. Privilegia a fala, no sentido de proporcionar um espaço de 
escuta, de promover o exercício de falar e de escutar numa tentativa de 
colocar a palavra em ação. A clínica privilegia a fala no sentido de buscar 
pôr a palavra em ação e abrir oportunidades de repensar o trabalho em 
suas dimensões visíveis e invisíveis assim como de questionar a organi-
zação do trabalho e os laços sociais que os sujeitos constroem (Mendes e 
Araujo, 2012; Gomez et al., 2016).
45
Existe uma especificidade na atuação de quem fará a condução em 
clínica do trabalho e do clínico do trabalho. Para fazer a clínica o pro-
fissional precisa desenvolver saberes sobre o mundo do trabalho e o so-
frimento. É essencial que o clínico, além de estudar e conhecer a teoria, 
tenha uma prática de escuta e interpretação. Essa articulação com a teoria 
fortalece seu papel na busca da transformação do que faz sofrer. 
A clínica do trabalho apresenta algumas características:
 • Trata-se de um momento de tornar visível o invisível das rela-
ções entre a organização do trabalho e o sofrimento; desvelar/revelar as 
causas, as defesas, as patologias, e construir novos destinos para o sofri-
mento mais próximos da saúde mental e da melhoria da qualidade do 
trabalho. 
 • Trata-se de um momento de resgatar a capacidade de pensar 
ao partilhar o sofrimento: angustia, medo, insegurança proveniente da 
relação do trabalhador com a organização do trabalho. 
 • Tem o objetivo de fazer a palavra contribuir para a articulação 
de soluções. 
46
A clínica do trabalho pode ser realizada de forma individual ou de 
forma coletiva. É importante destacar que deve ser realizada por um pro-
fissional de saúde (psicólogos, preferencialmente) que tenha conhecimen-
to dos processos de adoecimento e das técnicas de condução psicológica. 
 Geralmente,uma intervenção em clínica do trabalho começa a par-
tir de uma demanda, seja individual, coletiva, institucional ou organiza-
cional. A demanda de intervenção é uma necessidade para acontecer, pois 
se não temos demanda, não podemos intervir. 
A intervenção, referenciada na abordagem teórica da Psicodinâmi-
ca do Trabalho tem como eixo central instrumentalizar cientificamente os 
gestores e técnicos para propor práticas institucionais de prevenção do 
estresse e promoção da saúde. 
O propósito é subsidiar a criação de novos dispositivos de gestão 
de pessoas que assegurem uma gestão coletiva da organização do traba-
lho, mantendo resultados eficazes em relação à produção, desempenho e 
qualidade dos serviços prestados à sociedade sem comprometer a saúde 
dos servidores.
A implementação de ações de gestão é uma tarefa complexa e de-
pende de inúmeros fatores, o que exige a apresentação de alguns princí-
pios que devem orientar a sua execução:
• Práticas em gestão requer a mobilização dos trabalhadores 
para construir estratégias saudáveis que permitam redesenhar a organi-
zação do trabalho e transformar os modos de pensar, sentir e agir pato-
gênicos.
• As ações de gestão devem ter como alvo, a médio e longo prazo, a 
prevenção de agravos à saúde.
• Um modelo de gestão coletiva da organização do trabalho tem, 
como um de seus desafios, a construção de um espaço público de dis-
cussão que promova o reconhecimento do saber-fazer, possibilitando a 
participação nas resoluções de problemas e nas decisões que afetam a 
organização do trabalho.
• Reconhecer e respeitar as diferentes estruturas de funcionamen-
to do ser humano é fundamental para construção de sentido do trabalho. 
47
• O reconhecimento deve estar delineada como uma necessidade 
intersubjetiva ética e técnica: o objetivo da cooperação. Os colaboradores 
devem ter claro que esse trabalho visa protegê-los de um sofrimento e 
que as regras do trabalho têm várias dimensões: é técnica e organiza as 
atividades, é social e organiza as relações entre os agentes, é ética e pro-
porciona os valores.
Para finalizar, esse curso teve como objetivo trazer fundamentação 
teórico/prática sobre o processo de saúde do trabalho para o exercício 
profissional a partir a partir da psicodinâmica do trabalho. A PdT é uma 
clínica que se sustenta na descrição e no conhecimento das relações entre 
trabalho e saúde mental, para depois poder intervir. 
Argumentamos, em todos os capítulos, que é imprescindível que 
se escute o sujeito que sofre em relação ao trabalho para podermos criar 
estratégias eficazes de intervenção no tratamento de sofrimento no tra-
balho. Assim mesmo, sugerimos a importância de desenvolver ações de 
gestão que possam, a partir de intervenções técnicas, promover a saúde 
no trabalho.
48
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