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UNIP INTERATIVA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
A IMPORTÂNCIA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
EMPRESA ITAUTEC GRUPO ITAÚ – S.A
POLO SÃO BERNARDO DO CAMPO
2013
 UNIP INTERATIVA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
A IMPORTÂNCIA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 
EMPRESA ITAUTEC GRUPO ITAÚ – S.A
 (
NOME: 
Priscila Gonçalves Neto
RA:
 1233881
CURSO: 
Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
SEMESTRE: 
3º
NOME:
 Lucinéia 
Massola
 
Amantéa
RA:
 1235623
CURSO: 
Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
SEMESTRE:
 3º
)
POLO SÃO BERNARDO DO CAMPO
2013
RESUMO
O objetivo do projeto realizado é analisar o desenvolvimento de recursos humanos dentro da empresa Itautec, na qual foi enfatizada a importância do RH em si, sua visão e estratégias, organogramas e atuação do RH, modelos de gestão de pessoas, planejamento de pessoal e planejamentos estratégicos. Para alcançar tal objetivo foram realizadas pesquisas sobre suprimento de mão de obra, planejamento de pessoas, sua importância, posturas, tipos de recrutamento, processo de seleção e avaliações do processo de recrutamento e seleção. A dinâmica das relações interpessoais mostra os indivíduos na organização, o homem e suas relações interpessoal, liderança, o homem e suas interações com os grupos sociais, teorias adotadas, o grupo nas organizações, conflitos, trabalho em equipe e comunicação. Verificamos que através das disciplinas estudadas todas essas informações são imprescindíveis para sobrevivência de uma organização e para o seu sucesso no mercado. E concluímos como uma má administração influencia de forma direta e negativa no bom andamento e sucesso de uma empresa. 
Palavras - chave: Desenvolvimento de Recursos Humanos; Suprimento de Mão de Obra; Dinâmica das relações Interpessoais.
ABSTRACT
The goal of the project is carried out to analyze the development of human resources within the company Itautec, which was emphasized the importance of HR itself, its vision and strategies, charts and performance of HR, people management models, workforce planning and scheduling strategic. To achieve this objective research on supply of manpower , planning people , its importance , postures , types of recruitment, selection process and reviews the recruitment and selection process were performed . The dynamics of interpersonal relationships shows individuals in the organization, the man and his interpersonal relationships, leadership, man and their interactions with social groups, theories adopted, the group in organizations, conflict, teamwork and communication. We found that across the disciplines studied all this information is essential to the survival of an organization and its success in the market. We conclude as maladministration influences directly and negatively on the smooth running and success of a company.
	
Keywords: Development of Human Resources, Procurement of Labor; Dynamics of Interpersonal Relations.
SUMÁRIO
1. Introdução										08
2. Descrição dos Ramos de Atuação no mercado					09
2.1 Missão 									 	10
2.2 Valores											10
2.3 Qualidade					 					10
2.4 Ramo de Atividades da Empresa							10
2.4.1 Unidades Soluções de Automoção 		 				11
2.4.2 Unidades Soluções de Computação						11
2.4.3 Unidades Serviços Tecnológicos							11
3. Desenvolvimento de Recursos Humanos Itautec				11
3.1 Organogramas da Empresa Itautec							12
3.2 Importâncias do RH, visão e estratégias utilizadas pela Empresa		13
3.2.1 Atuações RH										14
3.2.2 Atuações estratégia do RH								14
3.3 Planejamentos de Pessoas Encontrados na Itautec				14
3.4 Indicações de novas ideias para a atuação RH					15
3.5 Treinamento e Desenvolvimento							15
3.6 Planejamentos de Pessoal								15
3.7 Planejamentos Estratégicos								16
4. Suprimento de Mão de Obra								17
4.1 A postura da Itautec quanto o seu Planejamento de Mão de Obra		17
4.2 Tipos de Recrutamento								18
4.3 Processos de Seleção e suas ferramentas						18
4.4 Relacionamentos e Ética								19
4.5 Os lideres, os Feedbacks e a Administração de conflitos			20
4.6 Planejamentos de Mão de Obra e suas importâncias				20
4.7 Recrutamentos Internos								21
4.7.1 Recrutamentos Externos								21
4.8 Processos de Seleção									22
4.9 Exigências do Cargo									22
4.10 Características do Candidato							22
4.11 Processos de Seleção adotados pela Empresa					22
4.12 Perfis dos Funcionários Itautec							23
4.13 Recursos Humanos e Gestão de Pessoas					24
5. Dinâmica das Relações Interpessoais						25
5.1Os indivíduos na Organização							25
5.2 Tipos de valores									26
5.2.1 Valores, Lealdade e Ética								26
5.3 O homem e suas relações interpessoais						26
5.4 Liderança										27
5.5 O homem e suas interações com os grupos sociais				27
5.6 Teorias da hierarquia de necessidades						28
5.6.1 Teoria X e Y										29
5.7 O grupo nas organizações								29
5.7.1 O homem e os grupos organizacionais ( Subgrupos formais e Informais )	29
5.8 Comunicação										30
5.9 Elementos da Comunicação								31
5.10 Os conflitos nas Relações Interpessoais						31
5.10.1 Efeitos dos conflitos								32
Conclusão											33
Referência											34
1. INTRODUÇÃO 
Esta pesquisa, de acordo com os princípios dos Projetos Integrados Multidisciplinar, tem por objetivo analisar a empresa Itautec com base nas disciplinas abordadas no trimestre. De tal maneira, os dados concernentes à empresa servirão de exemplo prático aos conteúdos abordados em aula, fóruns e/ ou estudados na apostila e outras fontes de consulta.
O trabalho a ser desenvolvido irá abranger as áreas de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais.
Com o objetivo de demonstrar a influência das decisões tomadas em relação à seleção e recrutamento de funcionário, o modelo de gestão de pessoas escolhido e a relação entre lideres, seus liderados e membros de uma equipe que formam a organização em relação ao sucesso ou fracasso da empresa, a pesquisa será desenvolvida através desses modelos. 
O mesmo foi elaborado após pesquisa de teorias de estudiosos de cada área apontada, comparando suas ideias aos métodos utilizados na organização e verificando seus efeitos nos resultados obtidos.
Com os dados apresentados podemos salientar a necessidade de termos uma boa relação interpessoal, conhecimento do comportamento humano e planejamento quanto à mão de obra para um bom desenvolvimento organizacional. Ressaltando também a importância do trabalho em equipe e da harmonia dentro do ambiente de trabalho.
É claro que existem conflitos em todos os lugares, principalmente dentro de um ambiente de trabalho, principalmente na hora da tomada de decisões. Ninguém pensa da mesma maneira, mas saber ouvir na hora certa e respeitar a opinião dos outros ajuda muito Na boa convivência e na harmonia dentro do ambiente de trabalho.
Outro ponto importante do trabalho mostra a importância do RH no planejamento das atividades da empresa. Antes de se executar qualquer tarefa é preciso analisar a situação e planejar com calma passo a passo tudo o que será desenvolvido.
2. DESCRIÇÃO DOS RAMOS DE ATUAÇÃO NO MERCADO 
A Itautec S/A é uma empresa multinacional brasileira fabricante de equipamentos de TI, automação comercial e automação bancária. Possui subsidiária em cinco países: Argentina, Espanha, Estados Unidos, México e Portugal. Pertence ao Grupo Itaúsa e atua no Brasil desde 1979. É uma empresa 100% nacional, especializada no desenvolvimento de produtos e soluções, possuindo a décima maior base instalada de máquinas de autoatendimento (caixa eletrônico) no mundo e a segunda na América Latina, de acordo com o Retail Banking Research, e, a maior rede própria de assistência técnica em informática no Brasil.
 FONTE: SITE DA Wikipédia – Fábrica da Itautec em JundiaíPossui sede em São Paulo e unidade fabril em Jundiaí, ambos os municípios do estado de São Paulo. 
A Itautec também possui 33 unidades de serviços e 10 laboratórios de suporte no restante do Brasil, onde trabalham mais de 6 mil colaboradoes, além de 160 no exterior. A rede atende 3.700 cidades no país.
A Itaúsa - Investimentos Itaú S.A.-, um dos maiores grupos privados do país, foi desenvolvido com a intenção de centralizar as decisões estratégicas e financeiras de empresas atuantes em áreas tão diversas como os setores financeiros, imobiliários, indústrias química, eletrônica, de painéis de madeira, louças e metais sanitários. No setor de informática, conta com a Itautec – empresa que será o foco deste trabalho.
Em 2009, a Itautec completou 30 anos mantendo-se como a empresa nacional de tecnologia com mais alta participação no exterior. Suas especialidades são o desenvolvimento de produtos e soluções em computação, automação e serviços tecnológicos.
2.1 Missão 
Buscar crescimento de valor para os acionistas, melhoria continua da competitividade, de forma solida, nos mercados de produtos de alta tecnologia, de informática e de serviços, através da alavancagem de vantagens competitivas e da obtenção de classe mundial nos níveis operacionais, tecnológicos e societários no mercado global.
2.2 Valores
Comprometimento com a criação de valor para os acionistas: estimulo à permanente melhoria da capacitação gerencial, do atendimento mercadológico e do aumento de competitividade , agilidade , simplificação e redução de custos dos processos , com foco no negocio e com inquestionável postura ética.
2.3 Qualidade
Buscar a melhoria continua da qualidade de produtos e serviços, comprometendo-se com o nível de satisfação dos clientes.
2.4 RAMOS DE ATIVIDADES DA EMPRESA
Suas especialidades são o desenvolvimento de produtos e soluções em computação, automação e serviços tecnológicos.
2.4.1 Unidade Soluções de Automação 
Atua na comercialização de produtos e soluções de automação bancária e automação comercial, destinados aos mercados brasileiro e internacional. Entre os negócios realizados em Automação Bancária no mercado brasileiro, destacaram-se a comercialização e instalação de software de segurança para equipamentos de autoatendimento. 
2.4.2 Unidade Soluções de Computação
Atua na comercialização de microcomputadores (desktops, notebooks, netbooks e servidores) e de soluções integradas e revenda de softwares - Frente de Loja, Controlador de Pagamento Eletrônico de Cartões de Crédito e Débito, Distribuição própria Librix (Linux), Gestão de Terminais, Assinatura digital, Correspondente Bancário, entre outros.
2.4.3 Unidade de Serviços Tecnológicos
Atua na prestação de serviços de manutenção em parques tecnológicos e em projetos de investimentos das empresas, incluindo a prestação de serviços de instalação, infraestrutura, cabeamento e rede, monitoração, manutenção e reparo de equipamentos próprios e de terceiros, nas áreas de computação, automação bancária, automação comercial e telecomunicações.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ITAUTEC
A Itautec encerrou o primeiro trimestre de 2013 com 5.096 funcionários diretos, sendo 112 alocados nas subsidiárias no exterior e mais sete diretores estatutários. No período, foram direcionados R$ 67,3 milhões em remuneração direta e R$ 7,8 milhões em benefícios, incluindo assistência médica e odontológica, alimentação, transporte e treinamento para desenvolvimento técnico e capacitação profissional. A administração de recursos humanos dentro da empresa é muito importante, pois o grupo conta com aproximadamente 90 mil colaboradores em todo o mundo. 
3.1 Organograma da Empresa ITAUTEC
A Itaúsa é responsável por traçar as grandes estratégias do Conglomerado e tomar decisões financeiras abrangentes que determinam o planejamento macroeconômico das empresas.
No modelo de governança corporativa, adotado pela Itaúsa, os Conselhos de Administração possuem funções estratégicas para o Conglomerado. 
A presença de profissionais independentes na composição dos conselhos das empresas supera o número mínimo estabelecido pelas regras mais avançadas de companhias abertas. Esse posicionamento do Conglomerado Itaúsa promove o equilíbrio e a harmonia entre os controladores, compostos em sua maioria por núcleos familiares. Destaca-se que o presidente do Conselho de Administração da Itaúsa, esfera que ainda não prevê a inclusão de membros independentes, não acumula a função de diretor executivo.
FONTE: Site da Empresa
3.2 Importância do RH, visão e estratégias utilizadas pela empresa.
A eficiência no trabalho é a base para o sucesso de qualquer organização. Para se chegar a essa eficiência não basta somente maquinas e matérias primas de ótima qualidade, mas também de funcionários qualificados e motivados.
Nas experiências de Hawthorne citadas por Maximiano (2000) pode-se perceber que com algumas mudanças, como pausas para descanso, jornadas de trabalhos reduzidas e melhores condições no ambiente de trabalho, a produtividade aumentou.
Atualmente Dave Ulrich (2011) defende a ideia de que este departamento participe mais ativamente no planejamento das estratégicas do negocio da organização e propõe que o RH desempenhe quatro papeis:
· Parceiro Estratégico: Deve alinha a estratégia do RH à da empresa e auxiliar na execução dessa estratégia.
· Agente de Mudança: Contribuir para a renovação da empresa para que esta tenha capacidade de se transformar.
· Especialista Administrativo: Contribuir para uma infraestrutura eficiente modificando processos de negócios e cortando custos.
· Defensor dos Funcionários: Aumentar o comprometimento e capacitação da equipe, atendendo as necessidades dos funcionários e oferecendo recursos e oportunidades para que o funcionário também atenda as necessidades da empresa.
O setor de serviço é o segmento que mais contrata e o que exige mão de obra mais qualificada, portanto, o desafio do gestor está em encontrar profissionais capacitados solicitados pelas empresas e acompanhar o processo de formação desde a sua contração. O RH deve avaliar mais o valor intangível dos candidatos do que sua capacidade técnica como na era industrial, em que se preocupavam mais com a capacidade de operar uma maquina. 
A Itautec reconhece que os funcionários são seus melhores “bens”, pois sabe que um bom time, conhecimento e planejamento são os principais itens para construir a melhor empresa. No entanto precisa estimular seus colaboradores a expressar suas opiniões para que se sintam parte da organização e visar uma interação constante entre lideres e liderados. 
3.2.1 Atuações do RH 
O RH atua conforme a determinação da necessidade informada pelo departamento que precisa da mão de obra e após a autorização e aprovação da Gerencia e por consequência da Diretoria. 
3.2.2 Atuações estratégicas do RH
A atuação estratégica é feita através das parcerias no ambiente interno da empresa, pois o clima de integração é feito com um trabalho em grupo que fortalece e desenvolve melhores resultados do que o trabalho individual. Modelo de gestão de pessoas e o Trabalho em Equipe. 
O modelo de gestão de pessoas é baseado em segmento de substituição de postos-chaves ou planos de sucessão. Este modelo leva em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho, evita protecionismos e preferências, com um critério justo, além de querer construir relacionamentos que vão além de emprego. 
Humanismo e proximidade são palavras chaves que a Itautec emprega na jornada de trabalho de todos os funcionários desde o seu primeiro dia, estimulando a cooperação, trabalho em equipe, integrando e desenvolvendo um ambiente estimulante e inovador. 
3.3 Planejamentos de Pessoas encontrado na Itautec
O planejamento de pessoal é acionado através da necessidade que surge em cada departamento. Nesse planejamento, leva-se em consideração a quantidade, a qualificação e a capacitação da pessoa a ser recrutada. 
São verificados também os períodos necessários para contratação e desenvolvimento dos novos funcionários,além da disponibilidade dos gestores para que se tenha segurança de que os cargos necessários sejam preenchidos por pessoas qualificadas e na quantidade necessária. O planejamento de pessoal é realizado dentro das rotinas diárias e proporciona benefícios de forma direta a empresa, não impactando na excelência do andamento dos demais setores e serviços. 
3.4 Indicação de novas ideais para a Atuação do RH 
Indicamos um planejamento estratégico para o desenvolvimento e atuação do RH, tornando-o estratégico e atuante. 
Investir em um consultor interno, o qual pode trazer o acesso as melhores práticas do mercado, aos conhecimentos de gestão de mudanças e a uma capacidade de análise e diagnósticos das áreas, além de planos de participação em resultados e sistemas de avaliação de desempenho. 
O consultor interno aproxima as áreas de negócio da empresa, atua de forma estratégica e ajuda o gestor a identificar e evitar problemas, criando melhores fluxos de trabalho, além de diminuir a rotatividade de pessoas na empresa. 
3.5 Treinamento e Desenvolvimento
Acreditam que a evolução contínua dos indivíduos é fundamental para o crescimento e, por isso, investem em treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal de seus colaboradores com programas e ferramentas específicos a cada realidade.
3.6 Planejamento de Pessoal
O planejamento de pessoal compreende em analisar a necessidade da empresa para contratar, demitir ou dar férias coletivas aos funcionários, ou seja, antecipar a força de trabalho necessária em um determinado período para a realização dos objetivos da organização.
As organizações não utilizam os mesmos critérios para essa verificação, por isso temos modelos de planejamentos.
Segundo Chiavenato (1997, p. 180), há 5 modelos de planejamento.
· Modelo baseado na procura do produto ou serviço
· Modelo baseado em segmento de cargos
· Modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão
· Modelo baseado no fluxo de pessoal
· Modelo de planejamento integrado
O modelo utilizado pela Itautec é o fluxo de pessoal que mapeia a transação de pessoas. Com um estudo do histórico é possível verificar a quantidade necessária de contratação em curto prazo.
 A preocupação é preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano, pois dificilmente procura fazer grandes mudanças visto que sua prestação de serviço não tem sazonalidade. 
 A empresa poderiam também empregar o modelo de plano de sucessão ou integrado, dessa forma seria um passo a frente para a mudança de um RH operacional e burocrático para um mais estratégico.
Apesar dos esforços da empresa ainda há algumas mudanças a serem feitas para se chegar ao um RH mais atuante e participativo quanto aos planos estratégicos. 
3.7 Planejamento estratégico
Ser mais atuante na Empresa junto com gerentes e chefia, alinhando os interesses do RH com a organização, se tornando também pelos planejamentos estratégicos trará inovação que, como mencionado as pessoas são os melhores “bens” de uma empresa a Itautec visa muito isso e ainda acredita que não explora ao máximo a criatividade de seus colaboradores. 
Poderia intensificar o treinamento para cargos superiores e aumentar o recrutamento interno, assim diminuiria os gastos com contratação já que há pouco tempo teve que demitir e contratar novamente por mau planejamento.
O departamento de RH deve mudar a sua postura de operacional e trabalhar mais como consultor interno, dessa forma estará atento às expectativas e necessidades organizacional e poderá identificá-las antes que os gerentes, tendo tempo para planejar suas ações.
Reter as pessoas na empresa é um dos grandes desafios do RH, por isso ele deve ser o elo entre os interesses da empresa e dos colaboradores. 
4. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Suprimento de mão de obra é o planejamento para recrutar e selecionar novos funcionários, a fim de atender determinada demanda de trabalho da empresa. 
O planejamento de mão de obra tem a grande importância de selecionar as melhores pessoas qualificadas, treinadas e desenvolvidas para desempenharem um trabalho de ótima qualidade. 
4.1 A postura da Itautec quanto o seu Planejamento de Mão de Obra
A empresa ao verificar que o indivíduo é hábil de realizar suas tarefas e agregar valor no momento de fazer o trabalho, o reconhece como alguém capaz, interessado, com diferencial e que pode progredir profissional e pessoalmente, agregando para si o conhecimento que será carregado para a vida toda.
 Já no âmbito profissional, a empresa caracteriza o indivíduo como um colaborador capaz de pensar, realizar, inovar e trazer melhorias constantes, não só para ele, mas também para a empresa. 
Para garantir a proximidade da área de Recursos Humanos a todos os departamentos e pessoas da Companhia e assegurar que ao longo do ano os objetivos estejam sendo trabalhados.
O recrutamento e seleção, por exemplo, tem o foco no porcentual de profissionais chamados de potenciais (aqueles que demonstram não só capacidade de assumir níveis superiores, mas, também, de contribuir e criar possibilidades para o futuro da companhia, os futuros líderes), que a empresa precisa para garantir que daqui a dois ou três anos, esses profissionais contratados possam assumir posições acima, buscando, assim, uma maior efetividade na contratação e uma diminuição na rotatividade. 
Outra prática que revela total alinhamento com os objetivos estratégicos da organização são os programas de avaliação e desenvolvimento, que mantêm o foco constante em resultados. Para tanto, o RH garante reuniões constantes de feedback para que os objetivos da companhia, que foram cascateados no início do ano, possam ser acompanhados.
4.2 Tipos de Recrutamento 
Ao fazer o recrutamento externo, a Itautec se utiliza de diversos meios como o site da própria empresa, indicação de colaboradores, sites on-line de recrutamento e seleção e redes sociais como o Linkedin.
4.3 Processos de Seleção e suas Ferramentas. 
Em geral, durante o processo de seleção e recrutamento são realizadas as seguintes etapas:
· Análise dos Currículos;
· Pré-entrevista por telefone ou pela internet;
· Entrevista presencial;
· Preenchimento de ficha de solicitação de emprego;
· Questionários psicológicos;
· Analise Grafológica;
· Dinâmicas de grupo;
· Testes de Conhecimento;
· Exame médico pré admissional;
· Exames para detectar vícios de teor toxicológicos;
· Demais exigências internas da empresa.
Quando falamos em emprego, algumas das ferramentas usadas são as mais comuns e reconhecidas. No caso do currículo, a pessoa coloca o essencial que o contratante precisa saber em primeira mão, como escolaridade, idade, se a pessoa possui experiência e até mesmo alguma referência profissional. Depois temos as entrevistas de emprego que buscam descobrir qual o ideal da pessoa, e como é o seu comportamento. Nesse momento também as empresas costumam adotar os testes psicológicos, de conhecimento e as dinâmicas de grupo.
E com o intuito de encontrar dentre todos os candidatos a pessoa com as características mais adequadas ao emprego oferecido, os profissionais de Recursos Humanos utilizam essas e outras ferramentas de seleção.
4.4 Relacionamentos e Ética
Desenvolver e administrar estratégias e políticas que visem ao aprimoramento pessoal e profissional dos funcionários é a missão de Recursos Humanos da Itautec. A empresa parte dos valores e princípios da companhia para criar, desenvolver e manter vantagens competitivas sustentáveis que se revertam em benefícios para todos os stackholders da companhia: acionistas, investidores, clientes, consumidores, fornecedores, comunidade e funcionários.
A área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, por meio da área de Treinamento e Desenvolvimento, concluiu o processo de identificação de competências individuais para cada cargo existente na empresa. Com base nas necessidades detectadas, foi possível aperfeiçoar o conhecimento técnico e comportamental em programas para formação de equipes e de melhoria na performance funcional de cada profissional.
Em busca do permanenteaperfeiçoamento da qualidade, da produtividade, da segurança dos equipamentos, dos produtos e dos funcionários, a Itautec implementou e mantém o Gerenciamento Produtivo Total (TPM) nas indústrias de automações e informática. As melhorias são obtidas por meio da integração entre homem, equipamento e produto e as análises de indicadores.
4.5 Os Líderes, os Feedbacks e a Administração de Conflitos. 
Na Itautec, o relacionamento entre lideres e liderados, é baseado na empatia e no respeito, sem ultrapassar os limites da relação profissional. O trabalhador liderado sente-se seguro e motivado quando vê o seu líder envolvido no projeto no qual ele está inserido. Quando o líder conhece bem o negócio, transmite esse conhecimento para que o liderado possa desenvolver bem suas tarefas. 
Ocorrendo o alcance da meta, ou não, periodicamente é feito uma feedback a todos os envolvidos da área. No caso de não alcançar a meta, através do feedback, é possível verificar onde está o problema e resolvê-lo, bem como, é possível melhorar o campo de trabalho, em caso do alcance da meta. 
A empresa se preocupa com a administração de conflitos, e após a resolução deste, procura fortalecer o relacionamento entre os indivíduos envolvidos no processo, de modo que seja minimizado o potencial destrutivo do conflito sobre as futuras interações entre os membros do grupo. 
4.6 Planejamentos de mão de obra e sua importância
Conforme Dutra (2009, p.63), planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”, ou seja, precisam ter pessoas certas para cargos adequados, disponíveis para o trabalho.
Sua importância é fundamental para obtenção de sucesso numa organização, pois possibilita os levantamentos sistemáticos dos meios e a definição de procedimentos necessários para execução de tarefas, aliados a adequação de custos e oportunidades.
Comentário: Planejar não é algo fácil, é um momento importante de decisão, no qual um gestor de RH irá determinar quem, como e onde o profissional irá suprir as necessidades da empresa.
4.7 Recrutamento Interno
É quando a empresa procura preencher determinada vaga com funcionários já existente na organização, ou seja, através de promoções, remanejamento e transferências de setores.
O recrutamento interno pode ser feitos com os métodos da própria empresa sendo eles, através de testes práticos e psicológicos.
Vantagens do recrutamento interno:
· Valorização e motivação dos empregados
· Melhor desempenho e potencial de conhecimento
· Funcionários adaptados à cultura da empresa
· Processo mais rápido e econômico
Desvantagens do recrutamento interno:
· Comodismo
· Frustração e descontentamento com os demais 
· Competição negativa entre funcionários
· Falta de criatividade e inovação 
· Pode bloquear novas idéias ou experiências
Recrutamento interno é um meio de valorizar e motivar o profissional que já atua na empresa, dando oportunidade crescimento profissional e autorrealização.
4.7.1 Recrutamento externo
È quando empresa procura preencher suas vagas com profissionais vindos de fora, ele pode ser feito através de técnicas de recrutamento, como: agências de recrutamento, consultoria, anúncios em jornais e revistas, sites, cartazes etc.
Vantagens do recrutamento externo:
· Criatividade e inovação
· Renovação
· Experiências vindas de outras empresas
Desvantagens do recrutamento externo:
· É um processo mais demorado, pode levar tempo para encontrar o candidato.
· O custo é mais alto
· Afeta a política salarial da empresa
O recrutamento externo além de trazer pessoas com experiências praticadas por outras empresas, ações e criatividades, trazem ideias renovadoras a organização.
4.8 Processos de seleção 
O processo de seleção é a busca entre o que o cargo exige e as características do candidato. Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal, baseia-se fundamentalmente na analise comparativa de dois campos: 
4.9 Exigências do cargo
São as características que o cargo exige do candidato em termos de conhecimentos, atitudes e habilidades para desempenhar bem suas funções.
4.10 Características do candidato
É o conjunto de todo conhecimento, habilidades e atitudes que o profissional deve possuir para desempenhar suas tarefas.
4.11 Processos de seleção adotados pela empresa
Para lidar com o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos a ITAUTEC criou um Comitê de Pessoas e Governança denominado (CPG). O comitê foi especialmente criado para dar apoio ao Conselho de Administração da empresa. E segundo o regimento do comitê da Itautec seus objetivos são:
· Definição das Estratégias de Recursos Humanos; 
· Recrutamento, Avaliação e Remuneração do Conselho e Diretoria Executiva; 
· Estímulo à Diretoria no uso das Melhores Práticas de Gestão de Pessoas; 
· Disseminação e apoio à implantação das Melhores Práticas de Governança 
· Corporativa, agindo sempre com profissionalismo, independência e presteza. 
E deste modo a Itautec demonstra empenho em fazer com que os colaboradores venham até a organização. Algo muito interessante sobre o processo de recrutamento e seleção de colaboradores da Itautec é o uso da internet para tal tarefa. No próprio site da empresa, na aba “Trabalhe conosco” a empresa deixa um espaço para que as pessoas venham se juntar à empresa realizando um cadastro. E esta é uma estratégia cada vez mais adotada por grandes organizações. Outro método é através de redes sociais como o Linkedin que é uma novidade que surgiu a algum tempo para quem procura um emprego. E inclusive, o RH da Itautec possui um perfil nesta rede social.
4.12 Perfil dos Funcionários Itautec
Em seu quadro de funcionários, a Itautec procura integrar a vigor dos profissionais mais jovens com o conhecimento dos mais experientes. A empresa encerrou o exercício com 5.096 funcionários diretos, dos quais 24,4% tinham até 25 anos. Os mais experientes, com 35 anos ou mais, somavam 33,4%. O maior índice está entre essas duas faixas etárias, com 42,2%. A escolaridade dos quadros é elevada, com 33,6% com formação superior, sendo 2,9% mestrados e pós-graduados. Apenas 4,2% concluíram apenas o ensino fundamental. O índice no núcleo de nível médio é de 62,2%, entre os quais se encontram os profissionais que ocupam funções operacionais. O número de portadores de necessidades especiais diminuiu em função da mudança ocorrida no decreto 5.296 de 02/12/04. E as mulheres constituem 20,5% do quadro de pessoal, entre as quais 19,1% são negras e pardas e 6,1% ocupam cargos de chefia.
4.13 Recursos Humanos e Gestão de Pessoas
As tarefas executadas e a importância dos Recursos Humanos (RH) nas organizações evoluíram ao longo dos anos.
Dependendo do autor consultado, a divisão das etapas ou fases pela qual o RH se desenvolveu é divergente.
Para Chiavenato (1999), o histórico da gestão de pessoas, e consequentemente dos Recursos Humanos, pode ser dividida em três etapas distintas: pessoal/relações industriais, recursos humanos e gestão de pessoas.
Já para Tose (apud Marras, 2009), a gestão de pessoas é dividida em cinco fases evolutivas conforme gráfico apresentado abaixo: 
Fases evolutivas da gestão de pessoas.
· Fase contábil: também conhecida como “pré-histórica”, onde os trabalhadores são considerados apenas como mão de obra e se faz necessário a contabilização de suas entradas e saídas.
· Fase Legal: com o surgimento das leis trabalhistas através da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), fez-se necessária a criação da figura do chefe de pessoal, em substituição aos chefes de produção, pois estes detinham o conhecimento da nova legislação.
· Fase Tecnicista: implantou-se no Brasil o modelo americano de gestão de pessoas.
Com a implantação das indústrias automobilísticas no Brasil, surge a figura do Gerente de Relações Industriais (GRI). Foram agregadas ao setor as funções de treinar, recrutar, selecionar, gerir cargos, salários, benefícios, higiene e segurança. Houve um grande avanço nas relações entre trabalho e capital.
· Fase Administrativaou Sindicalista: houve uma revolução nas relações entre capital e trabalho, proporcionada pelos trabalhadores através do movimento sindical. O GRI foi substituído pelo Gerente de Recursos Humanos (GRH), pois com essa mudança pretendia-se transferir a ênfase em rotinas operacionais e burocráticas para as relações humanas, voltadas para os indivíduos e suas relações com a sociedade.
· Fase Estratégica: de acordo com Albuquerque (apud Marras, 2009), nesta fase houve a introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. As preocupações em longo prazo com os trabalhadores começaram a surgir.
O cargo de GRH é elevado de uma posição gerencial, de terceiro escalão, ainda no nível tático, para o nível de diretoria, considerado estratégico nas empresas. 
Atualmente, os Recursos Humanos além de englobarem os subsistemas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, benefícios, departamento de pessoal, entre outros, devem exercer uma função de consultoria para os gestores de outras áreas da empresa. 
5. DINÂMICA DAS RELACOES INTERPESSOAIS
As relações interpessoais surgem quando iniciamos o processo de autoconhecimento, estudando nossos conflitos internos, podemos modificar o ambiente de trabalho, nosso mundo exterior e resolver conflitos e problemas que enfrentamos durante o dia a dia, sejam na empresa m no ambiente organizacional ou em família. 
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional, atualmente as empresas de recrutamento e seleção fazem testes específicos para determinar se o candidato tem capacidade de relacionar-se consigo mesmo através de um processo de autoconhecimento e de manter relações saudáveis com seus colegas de trabalho. 
5.1 Os indivíduos na organização
Cada pessoa tem seu sistema de valores isto é, uma hierarquia de valores individual. Para Robbins (2009, p.17), esse sistema “é identificado pela importância relativa que atribuímos a valores como liberdade, prazer, autorrespeito, honestidade, obediência e justiça”.
5.2 Tipos de Valores
Terminais - São as metas que o individuo quer atingir na vida.
Instrumentais – são os comportamentos e meios que ele prefere adotar para atingir esses objetivos.
Os valores individuais variam entre si, também refletem os valores da sociedade em que o individuo vive. Quando nossa forma de encarar o mundo muda, muda também nosso relacionamento com as organizações em que trabalhamos.
 	
5.2.1 Valores, Lealdade e Ética.
A carreira passou a ser mais importante para o individuo do que a organização. Para alguns pesquisadores, essa é a principal causa do declínio ético.
A satisfação com o trabalho é aquilo que um individuo sente em relação as suas tarefas.
Segundo Robbins (2009, p.24), “uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitude positiva em relação a ele, enquanto aquela insatisfeita apresenta atitudes negativas’”.
5.3 O homem e suas relações interpessoais
A personalidade envolve o crescimento, e o desenvolvimento de tudo que uma pessoa é. Há varias formas de descrevê-las. Segundo Robbins (2010, p. 127), é a “soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais”. 
Personalidade – é um conjunto relativamente estável de características que influenciam o comportamento individual e que tem origens diversas.
Existem quatro teorias da personalidade:
· A teoria dos traços da personalidade;
· A teoria psicodinâmica;
· A teoria humanística
5.4 Liderança
Segundo, Letícia F. Menegon (2012, p.51), diz que liderança é a capacidade de influenciar e dirigir um grupo rumo ao alcance de seus objetivos. Nem todos os lideres são administradores e nem todos os administradores são lideres.
Às vezes uma pessoa ocupa a posição de líder apenas por seu cargo. Mas isso não garante que ela vá liderar com eficácia. Lideres podem surgir em um grupo de forma natural ou por uma indicação formal.
Para Caravantes (2009, p.140) Existem dois modelos básicos de liderança que são:
Traços da liderança – que é baseado na observação das características de inúmeros líderes – tanto o bem sucedido quanto aqueles que fracassam. O produto final é uma relação de traços ou características que permitem a comparação com os lideres potenciais, facilitando sua relação e aprimoramento.
Comportamental da Liderança – este modelo para predizer a eficácia da liderança, concentra-se naquilo que os lideres realmente fazem e como fazem.
5.5 O homem e suas interações com os grupos sociais
Na empresa pesquisada a teoria motivacional utilizada é a de Maslow e Herzberg.
Motivação – é a disposição para fazer alguma coisa condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade.
5.6 Teoria da Hierarquia de necessidade
Essa teoria foi criada pelo psicólogo Abraham Maslow. Para ele, todo ser humano tem cinco tipos de necessidade:
· Fisiológica;
· Segurança;
· Sociais;
· Estima; 
· Autorrealização
Pela teoria de Maslow, necessidade fisiológica e de segurança são classificadas como nível baixo, e as sociais, de estima e autorrealização, como de nível alto. A cada necessidade satisfeita, a próxima torna-se dominante.
A teoria de Frederick Herzberg verificou-se que os fatores que causavam satisfação estão relacionados à própria tarefa, relação do homem com que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é externo á tarefa, tais como:
· Tipo de supervisão recebida no serviço; 
· Natureza das relações interpessoais;
· Condições do ambiente onde o trabalho é executado;
· O próprio salário percebido pelo individuo para executar seu serviço.
· 
Ao primeiro grupo de fatores, Herzberg chamou de motivadores e ao segundo, higiênico.
Higiênico – porque eles criam as condições básicas e necessárias para que o indivíduo possa trabalhar. A ausência de luminosidade e de ar adequado, um clima interpessoal tenso ou um salário que não permite a satisfação das necessidades básicas faz com que o individuo se sinta insatisfeito; entretanto, quando ele tem tudo isso, ou seja, sua higiene organizacional satisfeita, ele está apenas no ponto de partida para que possa ser motivada.
5.6.1 Teoria X e Y
 A teoria usada na empresa pesquisada é a X.
 A teoria X tem um estilo autocrático, que pretende que as pessoas façam exatamente aquilo que a organização quer que elas façam.
Essa dupla de teorias foi criada por Douglas McGregor, que estudou a forma como executivos tratavam seus funcionários. McGregor propôs duas visões sobre o ser humano, uma positiva e outra negativa. 
Na teoria X, as necessidades de baixo nível dominam os indivíduos. Na teoria Y as necessidades de alto nível é que os comandam. Para McGregor, a premissa da teoria Y era mais valida.
Ele considerava que funcionários poderiam ser motivados pela chance de participar da tomada de decisão, assumir responsabilidade e tarefas desafiadoras. 
5.7 O grupo nas organizações
Letícia F.Menegon (2012 p.73), diz que um grupo basicamente é composto por dois ou mais indivíduo que se juntam por um objetivo especifico. Toda vivencia em grupo afeta o comportamento e o desempenho das pessoas que o formam. E a maioria das pessoas faz parte de vários grupos ao mesmo tempo.
5.7.1 O homem e os grupos organizacionais (subgrupos formais e informais)
Feedback é utilizado nas empresas, quando é dado um parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de algum trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho.
Os grupos podem ser:
Formais – definidos pela estrutura de uma organização com funções e tarefas estabelecidas. O comportamento das pessoas é determinado por suas metas.
Informais – parcerias não estruturadas formalmente pela organização. Formam-se naturalmente no local de trabalho pela necessidade de contato social.
 Podemos colocar tanto grupos formaisquanto informais em outra subcategoria como:
· Grupo de comando – determinado pelo organograma de uma empresa e formado pelos subordinados direto de um gerente.
· Grupo de tarefa- também definido pela organização, é formado por indivíduos que se unem para uma determinada tarefa.
· Grupo de interesse- criado quando as pessoas se juntam por um objetivo comum, sejam ou não integrantes de um grupo de comando ou de tarefa.
· Grupo de amizade – formados por pessoas com características em comum. Normalmente ultrapassam o ambiente de trabalho.
A produtividade de um grupo não é igual à soma da produtividade de cada pessoa que o compõe. Algumas pessoas tendem a se esforçar menos quando trabalha em equipe, isso é chamado de “folga” social.
5.8 Comunicação
Pode ser entendida como a transferência de informações e ideias e a compreensão do seu significado. Nenhum grupo funciona sem comunicação. Afinal, por melhor que seja a ideia, ela é inútil se não for transmitida e compreendida corretamente.
Comunicação Interpessoal – há três formas básicas de comunicação entre os componentes de um grupo; oral, escrita e não verbal. O mais curioso da comunicação não verbal é que nós frequentemente a usamos de forma inconsciente. Com linguagem corporal, mostrando o nosso estado de espírito, desejo e necessidade.
5.9 Elementos da Comunicação
· Emissor – Tem o papel de emitir a informação é responsável pela transmissão da mensagem.
· Receptor – Recebe a informação do emissor; entende o significado da informação e da uma resposta demonstrando que entendeu. 
· Mensagem – São informações que devem ser transmitidas pelo emissor e recebidas e compreendidas pelo receptor.
· Contexto – Representa as circunstancias nas quais a comunicação se estabelece.
· Canal – Representa o meio pelo qual a mensagem é transmitida, podendo ser por canais escritos, orais, digitais etc. 
· Código – Linguagem utilizada para a transmissão das mensagens, sendo de suma importância que o receptor a conheça, pois do contrário a mensagem não será entendida.
5.10 Os conflitos nas relações interpessoais
Na empresa pesquisada os conflitos são administrados com reuniões de reorientação e conversas individuais visando entender a versão de cada um e suavização do problema. Não existem técnicas de estimulo de conflitos. Não existe pesquisa de clima
Chiavenato (2004, p.415), As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. As diferenças de objetivos e interesses pessoais sempre produzem alguma espécie de conflito. O conflito e inerente à vida de cada indivíduo e fazem parte inevitável da natureza humana.
A palavra conflito está ligada ao desacordo, discórdia, divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo. O conflito existe quando uma das partes seja indivíduo ou grupo tentam alcançar seus próprios interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.
Há vários estilos de conflito, em um extremo, existem estilos que dão ênfase ao desejo de satisfazer os próprios interesses e em outro extremo, estilo que levam em conta os interesses da outra parte.
5.10.1 Efeitos dos Conflitos
O conflito pode gerar resultados positivos e negativos. Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito estão:
· O conflito desperta sentimento e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras.
· O conflito estimula sentimento de identidade no grupo, aumentando a coesão intragrupal.
· O conflito é um meio de chamar atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios.
Dentre os resultados negativos e destrutivos do conflito estão:
· O conflito apresenta consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, pois indivíduos e grupos veem seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e tensão. Isso prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas.
· Grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida e gasta com ele mesmo, prejudicando a energia que poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito passa a ser mais importante do que o próprio trabalho.
· A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam o funcionamento da organização e influenciam a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos. 
CONCLUSÃO	
O objetivo deste trabalho foi mostrar a importância do relacionamento entre as pessoas, como o recurso humano pode ter um bom desenvolvimento e o quanto a Mao de obra é importante dentro de uma organização.
Na dinâmica interpessoal as pessoas mostram quem realmente elas são, seu temperamento, seu espírito de alegria ou até mesmo tristeza. Na liderança quando há mais interação com os subordinados melhora muito o ambiente de trabalhos.
A eficiência no trabalho é a base para o sucesso de qualquer organização, mas para se chegar a essa eficiência a organização tem que contar com os seus colaboradores bem qualificados e preparados para desenvolverem os papéis a eles empenhados, pois eles são a chave para abrir as portas não bastas somente maquinas e matérias primas de ótima qualidade.
O termo mão de obra é tradicionalmente designado para o trabalho manual empregado diretamente na produção industrial. Para efeito de apuração de custos, distingue-se a mão de obra direta. O custo da mão de obra designa a parcela correspondente ao trabalho dentro do custo total de um objeto fabricado ou de um serviço prestado.
O Mercado de trabalho relaciona aqueles que oferecem força de trabalho e aqueles que procuram força de trabalho num sistema típico de mercado onde se negocia para determinar os preços e quantidades de uma determinada mercadoria, a força de trabalho. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
www.Itautec.com.br. - Acessado em 28/10/2013.
Diário do Comercio - ITAUTEC S. A – GRUPO ITAUTEC – 28/10/2013. 
Relatório da Administração - ITAUTEC S. A - GRUPO ITAUTEC – 31/03/2013.
ANTONIK,Luis Roberto. Administração Financeira da pequena e media empresa.
 
RICHERS,Raimar. O que é Empresa. Editora Brasiliense.
 CHIAVENATO,Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. São Paulo: Saraiva,2010.
Apostilas de Desenvolvimento de Recursos Humanos - UNIP Interativa 2013.
 Apostilas de Suprimento de Mão de Obra - UNIP Interativa 2013.
Apostilas de Dinâmica das Relações Interpessoais - UNIP Interativa 2013.
Regimento Interno do Comitê de Pesssoas e Governança. Disponível em: <http://www.itautec.com.br/media/708554/regimento_interno_do_comite_de_pessoas_e_governanca_site.pdf> Acesso em: 30/10/2013.
Recrutamento e seleção de candidatos e suas ferramentas de avaliação
 Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/recrutamento-e-selecao-de-candidatos-e-suas-ferramentas-de-avaliacao/69275/> Acesso em: 31/10/203.
	
 
 
UNIP INTERATIVA
 
PROJET
O INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV
 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
 
 
 
 
 
A
 
IMPORTÂNCIA
 
DA 
ÁREA DE RECURSOS 
HUMANOS
 
EMPRESA ITAUTEC
 
GRUPO ITAÚ 
–
 
S.A
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
POLO SÃO BERNARDO DO CAMPO
 
2013